讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：*****二0一0年八月二十七日專業(yè).....讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：*****二0一0年八月二十七調(diào)研結(jié)果展示專業(yè).....調(diào)研結(jié)果展示專業(yè)..幾個突出的問題不清楚績效結(jié)果會怎么運用不了解績效管理的作用、價值不清楚有績效管理制度及其內(nèi)容不知道怎樣區(qū)分計劃內(nèi)工作和臨時工作等不知道績效申訴作用和流程、或害怕上級報復(fù)績效考核周期：周計劃也納入績效考核范圍內(nèi)考核操作過程：如不清楚評分標準的評定規(guī)則等專業(yè).....幾個突出的問題不清楚績效結(jié)果會怎么運用專業(yè)..一個經(jīng)典的問題周計劃建議取消，意義不大年終獎是不是按照工齡來發(fā)的？感覺績效考核只影響到我們薪酬希望能夠?qū)ξ覀円院蟮某砷L有幫助如果申訴了，還想再領(lǐng)導(dǎo)手下混嗎？希望能進行培訓(xùn)，因為大多數(shù)人都不了解專業(yè).....一個經(jīng)典的問題周計劃建議取消，意義不大專業(yè)..思考宏達公司推行績效管理兩年多了，第一年推行5分量表的考核，第二年推行KPI考核。員工反應(yīng)5分量表憑印象打分，評分標準不明確；而KPI指標考核太復(fù)雜。思考：如何制訂簡單、量化、易于員工接受的績效管理體系？專業(yè).....思考宏達公司推行績效管理兩年多了，第一年推行5分量表的考核，檢驗?zāi)愕目冃щA段序號內(nèi)容現(xiàn)狀檢測121績效制度2指標體系3績效學(xué)分制認證4績效統(tǒng)計分析5績效改進會（述職會、專題會）6績效結(jié)果是否運用（晉升、薪酬等）7績效信息軟件系統(tǒng)專業(yè).....檢驗?zāi)愕目冃щA段序號內(nèi)容現(xiàn)狀檢測121績效制度2指標體系3績目錄

1、用心理解績效管理

2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解

3、依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標

5、績效改進：績效提升的關(guān)鍵

4、不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談

8、績效管理制度制訂與宣導(dǎo)

6、正確運用績效考核結(jié)果

9、現(xiàn)場互動與學(xué)員問答

7、績效實施實戰(zhàn)問題及解決專業(yè).....目錄1、用心理解績效管理2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分第一講用心理解績效管理重點：什么是績效管理績效管理大流程績效管理五大前提績效管理中的角色分工績效管理中的工具方法專業(yè).....第一講用心理解績效管理重點：專業(yè)..績效管理導(dǎo)圖（幾個定義的理解）戰(zhàn)略績效提升能力提高效率A8A0KPI能力素質(zhì)培訓(xùn)、激勵任務(wù)類輪崗、SD戰(zhàn)略結(jié)果運用本企化專業(yè).....績效管理導(dǎo)圖（幾個定義的理解）戰(zhàn)略績效提升能力提高效率A8A什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進行績效計劃、績效考核、面談溝通、結(jié)果運用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而激勵下屬，并幫助下屬不斷提升個人績效業(yè)績和工作能力的管理方式。輔導(dǎo)改進績效計劃績效考核反饋、面談結(jié)果運用專業(yè).....什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進行績效計劃、績效考核、全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點薪酬現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀企業(yè)性質(zhì)（市場化）人際關(guān)系附加條件專業(yè).....全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點薪酬現(xiàn)狀人實戰(zhàn)問題大業(yè)公司推行績效管理體系二年多時間，年度考評結(jié)束后，有員工反饋誰的關(guān)系好，誰的績效得分高；做得多的人，有可能錯的多，而得罪人也多?？荚u結(jié)果與實際表現(xiàn)有所偏差。思考：問題出現(xiàn)在哪里？問題：如何解決？專業(yè).....實戰(zhàn)問題大業(yè)公司推行績效管理體系二年多時間，年度考評結(jié)束后，績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進結(jié)果運用考核實施組織調(diào)整流程優(yōu)化過程輔導(dǎo)制度體系績效計劃指標設(shè)計目標設(shè)定公司目標分解部門目標分解專業(yè).....績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進結(jié)果運績效管理中的角色分工設(shè)計人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護與監(jiān)督人考核結(jié)果的運用人目標設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人專業(yè).....績效管理中的角色分工設(shè)計人目標設(shè)定人目標設(shè)定人參與人專業(yè).績效管理成功的關(guān)鍵成功的關(guān)鍵腦尺問題錢數(shù)據(jù)體系對全專業(yè).....績效管理成功的關(guān)鍵成功的關(guān)鍵腦尺問題錢數(shù)據(jù)體系對全專業(yè)..績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗法2、排序法3、加減分法4、強制分布法5、加權(quán)平均法6、工作記錄法7、關(guān)鍵事件法8、平衡計分法9、價值樹分解法專業(yè).....績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗法專業(yè)..實戰(zhàn)問題1whowherewhathowworth分享：強制分布是否適用于目前集團績效管理體系？專業(yè).....實戰(zhàn)問題1whowherewhathowworth分享：強制第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解接口：解析你的年度經(jīng)營計劃目標管理VS績效管理制訂KPA關(guān)鍵績效領(lǐng)域目標以價值樹法對目標進行有效分解建立縱向與橫向目標體系專業(yè).....第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解接口：解析你的年度經(jīng)營計重點：如何樹立整體目標？如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？不同的區(qū)域如何設(shè)計目標？員工只關(guān)注考核目標怎么辦？績效由團隊共同完成，如何考核？個人的目標完成了，分局的目標未完成？本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè).....重點：本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè)..依據(jù)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略地圖

(打印1、2)戰(zhàn)略發(fā)展目標文化價值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強部門間的協(xié)調(diào)加強制度建設(shè)加強人才隊伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強技術(shù)創(chuàng)新提升管理運作效率關(guān)注財務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識提升品牌影響力財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面專業(yè).....依據(jù)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略地圖(打印1、2)戰(zhàn)略發(fā)展目標文化價值觀愿什么是目標通俗理解：目標就是做什么、做到什么程度。公式為時間+動詞+所要做的事+到什么程度。例如：2010年實現(xiàn)凈利潤1個億。專業(yè).....什么是目標通俗理解：目標就是做什么、做到什么程度。公式為時間目標管理的2種推行模式項目一步到位秩序漸進難度系數(shù)先大后小先小后大阻力先大后小先小后大推行速度快慢效果明顯緩慢徹底性徹底難徹底專業(yè).....目標管理的2種推行模式項目一步到位秩序漸進難度系數(shù)先大后小先目標管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要求一對一的談判、溝通目標推行時有運氣的成分不足不足不足不足是一種預(yù)期的行為專業(yè).....目標管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標市場整體計劃現(xiàn)狀分析總體目標經(jīng)營構(gòu)想專業(yè).....解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標市場整體計劃現(xiàn)狀分析以價值樹法對目標進行有效分解1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1目標展示：某公司各部門目標分解專業(yè).....以價值樹法對目標進行有效分解1.11.31.21.2.11.建立縱向與橫向目標體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部門本職位專業(yè).....建立縱向與橫向目標體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部時間指標一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月運用時間列表將子目標分解為每季、每月、每周、每日的行為專業(yè).....時間一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一目標管理實戰(zhàn)問題目標如何量化？目標是否可調(diào)整？目標變化了怎么辦?如何獲得員工的認可？多少條目標比較合適?如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？如何判斷目標合理不合理?專業(yè).....目標管理實戰(zhàn)問題目標如何量化？專業(yè)..第三講依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標重點：績效指標的分類KPI績效指標設(shè)計團隊類績效指標任務(wù)類績效指標能力素質(zhì)指標設(shè)計直屬下級績效指標設(shè)計合理設(shè)定考核指標的難度專業(yè).....第三講依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標重點：專業(yè)..績效指標的分類KPI考核指標任務(wù)類考核指標能力素質(zhì)類考核指標團隊類項目類考核專業(yè).....績效指標的分類KPI考核指標任務(wù)類考核指標能力素質(zhì)類考核指標第一部分

KPI指標設(shè)計部分專業(yè).....第一部分

KPI指標設(shè)計部分專業(yè)..思考：誰負責找出KPI?如何找出KPI？whowherewhathowworth分享：理論的方式找出來的指標是不能用的專業(yè).....思考：誰負責找出KPI?如何找出KPI？whowherewh分享：戰(zhàn)略類KPI指標設(shè)計分享：目標分解過程中的KPI指標1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及時性456專業(yè).....分享：戰(zhàn)略類KPI指標設(shè)計分享：目標分解過程中的KPI指標1演練：職能類KPI考核指標設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位編號MIJ－001重要性職責要項職責具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項人力資源管理制度并監(jiān)督實施，不斷完善人力資源管理體系；3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計劃的實施，保證及時提供合格后備人才定期組織評估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計劃并監(jiān)督實施，保證培訓(xùn)工作順利開展組織評估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。專業(yè).....演練：職能類KPI考核指標設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)指標設(shè)定公式指標設(shè)定標準+反選口訣+專業(yè).....指標設(shè)定公式指標設(shè)定標準+反選口訣+專業(yè)..指標設(shè)定標準時間成本質(zhì)量數(shù)量上級交辦專業(yè).....指標設(shè)定標準時間專業(yè)..指標設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次數(shù)質(zhì)量成效性達標率服務(wù)安全上級交辦專業(yè).....指標設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次指標設(shè)定示例使用精確的，描述性語言2007年度完成銷售任務(wù)3個億使用積極的動詞增加、提升、完成、實現(xiàn)等明確有衡量標準降低10%的運營成本不允許使用形容詞例如：了解、認識、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標準“把部門固定花費控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯誤指標要點：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化3、員工達成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標要點：有理由、產(chǎn)生績效、提升能力專業(yè).....指標設(shè)定示例使用精確的，描述性語言不允許使用形容詞正確錯誤指演練：8+1法建立KPI績效指標庫指標定義計算公式指標權(quán)重考核周期考核標準數(shù)據(jù)來源要點說明目標值相關(guān)表單專業(yè).....演練：8+1法建立KPI績效指標庫指標定義計算公式指標權(quán)重考練習(xí)：找出每個KPI指標的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入專業(yè).....練習(xí)：找出每個KPI指標的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入專分享：團隊類考核TextText項目溝通項目采購項目成本項目管理項目質(zhì)量項目進度人力資源分享：不能分開的就用團隊考核，不要為了做績效丟掉很多寶貴的東西專業(yè).....分享：團隊類考核TextText項目溝通項目采購項目成本項目演練：任務(wù)類考核指標設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實際完成情況備注12345分享：KPI指標不可能面面俱到，而部門工作中許多瑣碎及不可能設(shè)為指標，僅用指標來評價是否太偏頗專業(yè).....演練：任務(wù)類考核指標設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實際完成流程化考核施工報建駿工驗收選址審查規(guī)劃報建圖審批實工圖設(shè)計專業(yè).....流程化考核施工報建駿工驗收選址審查規(guī)劃報建實工圖設(shè)計專業(yè).演練：能力素質(zhì)類考核指標設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識協(xié)調(diào)能力團隊合作專業(yè).....演練：能力素質(zhì)類考核指標設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分專業(yè).....收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分專業(yè)..第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點：什么是績效面談為什么要進行績效面談？績效面談不談行不行？績效面談應(yīng)該怎么談？績效改進—績效提升的關(guān)鍵專業(yè).....第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點：專業(yè)..案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達公司人力部黃經(jīng)理收到員工對客戶服務(wù)部張經(jīng)理的投訴，主要內(nèi)容如下：“因本月張經(jīng)理給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標準，這種評分是在憑印象打分，是張經(jīng)理有意在打擊報復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請教績效改進的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費時間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。問題：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪？專業(yè).....案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達公司人力部黃經(jīng)理主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。什么是績效面談?wù)页鰡栴}根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進時效專業(yè).....主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確績效溝通與面談的本質(zhì)1、約定工作標準后是否達成的重要反饋2、評估工作做得怎么樣的正式溝通3、讓下屬說出問題與困惑的雙向交流4、疏通下屬心里障礙的緩沖帶5、讓下屬越做越好的面談技術(shù)他要求面談?wù)咦龅?、指出下屬的工作重點及績效方向2、公正客觀的說明下屬現(xiàn)在在哪里3、直言不諱的說出下屬要達到什么程度4、“扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正”5、“指出下屬的缺點還要讓下屬感謝你”專業(yè).....績效溝通與面談的本質(zhì)1、約定工作標準后是否達成的重要反饋他要績效面談的準備工作1.提前一星期通知員工做好準備2.計劃、相關(guān)資料3.搜集績效信息4、心理、情緒準備5.評定下屬績效完成的情況6.為下一階段的工作設(shè)定目標經(jīng)理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進的地方？4.設(shè)定下一階段的工作目標5.需要的支持和資源是什么？分享:績效面談前的書面溝通

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分享：期望反饋問題清單專業(yè).....績效面談的準備工作1.提前一星期通知員工做好準備經(jīng)理員工1.演練：準備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對小李遇到的主要問題，與他進行一次充分的績效面談，你是這樣準備的······與最近的學(xué)員組成一組自行設(shè)計績效考核指標可參照相關(guān)表單其他要素可進行情景模擬專業(yè).....演練：準備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類指導(dǎo)類打官司類正面回答類無法回答類專業(yè).....面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類專業(yè)..回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？樣版參見考核標準210號我已反饋你了3主要是因為---4切忌模糊不清5為什么你自己不知道嗎？6關(guān)鍵最短的時間繞過去專業(yè).....回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度專業(yè).....因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度專介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題怎么辦？2345專業(yè).....介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達成的績效目標進行溝通和確認而訂立的正式書面協(xié)議。序號考核指標計算公式衡量標準數(shù)據(jù)責任備注專業(yè).....績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達成的績效目標進行溝通和不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)我看到報告顯示結(jié)果顯示問題匯總數(shù)據(jù)統(tǒng)計專業(yè).....不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)專業(yè)..用四步法進行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題分析原因教練輔導(dǎo)持續(xù)跟進專業(yè).....用四步法進行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題專業(yè)..現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準備1、良好氣氛開場——第一句話2、介紹績效面談的流程、時間3、告知考核結(jié)果說出第一個問題4、傾聽員工的心聲5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù)6、激勵下屬7、簡要回顧面談內(nèi)容8、整理面談記錄專業(yè).....現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準備專業(yè)..實戰(zhàn)案例如果個別下屬員工表現(xiàn)突出，績效考核各項指標完成得非常好，其他員工感覺該優(yōu)秀員工為工作標兵，可望不可及。問題；如何獎勵此優(yōu)秀員工，才能讓其他員工具有仿效的動力，而非只認為其確實優(yōu)秀，自己做不到，也沒必要效仿。專業(yè).....實戰(zhàn)案例如果個別下屬員工表現(xiàn)突出，績效考核各項指標完成得非常現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬業(yè)。本次評估考核成績?yōu)镃，但與下屬自我評估相差較大。說明：1、下屬平時注意績效證據(jù)的搜集；2、人際關(guān)系比較好。問題：針對這種情況，您如何與他進行績效面談？專業(yè).....現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬績效管理中各種會議怎么開啟動會專題會目標分解會定期述職會績效改進會專業(yè).....績效管理中各種會議怎么開啟動會專業(yè)..思考：如何讓下屬說出心里話？如何與下屬談職業(yè)生涯？無法回答下屬的問題怎么辦？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？績效面談出現(xiàn)較大分歧該如何處理？上司的意見與下屬不一致時，怎么處理？與績效考核成績好與不好的人員如何談？如何讓下屬走出上司就是扣我分的心里地帶？績效面談中幾種棘手問題的處理專業(yè).....思考：績效面談中幾種棘手問題的處理專業(yè)..第五講績效改進：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點：績效改進的幾個要點績效改進哪些內(nèi)容績效改進計劃制訂如何做好面談記錄專業(yè).....第五講績效改進：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點：專業(yè)..績效改進的幾個要點可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡單入手專業(yè).....績效改進的幾個要點可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡績效改進哪些內(nèi)容一、源頭改進二、體系改進三、管理者改進四、員工改進五、瓶頸問題改進專業(yè).....績效改進哪些內(nèi)容一、源頭改進專業(yè)..量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清職務(wù)經(jīng)理制定時間10月15日審核人總經(jīng)理改進項目提升專業(yè)知識、溝通技巧、提升個人自我反醒能力---行動計劃執(zhí)行時間輔導(dǎo)人主要措施目標效果提升專業(yè)知識11.8市場部張經(jīng)理內(nèi)訓(xùn)65分10.15起相關(guān)人員自我提升達到公司要求---溝通技巧10.15起張小梅自我提升掌握溝通知識12.20日培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)掌握溝通技巧---提升自我反省能力具體見個人行動計劃專業(yè).....量身訂做員工的績效改進計劃改進人張小梅職務(wù)專員直屬上級李玉清演練：針對SOSO在績效中的問題如何改進本期績效面談后，作為上司的你給下屬SOSO提出三點改進建議：1、執(zhí)行力不強；2、工作缺乏規(guī)劃性；3、時間管理意識淡薄。專業(yè).....演練：針對SOSO在績效中的問題如何改進本期績效面談后，作為分享:如何做好改進記錄50個字左右關(guān)鍵詞雙方確認問題點改進點專業(yè).....分享:如何做好改進記錄50個字左右專業(yè)..第六講績效考核結(jié)果的運用人員的甄選培訓(xùn)規(guī)劃的制訂與考核匹配的薪酬績效工資的分配能力的提升員工晉升決策專業(yè).....第六講績效考核結(jié)果的運用人員的甄選專業(yè)..重點：如何設(shè)定獎金分配系數(shù)？績效工資的比例如何確定？如何正確運用績效考核結(jié)果？本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè).....重點：本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè)..正確運用績效考核結(jié)果人員的招聘職務(wù)晉升薪酬晉升培訓(xùn)機會績效運用專業(yè).....正確運用績效考核結(jié)果人員的招聘職務(wù)晉升薪酬晉升培訓(xùn)機會績效運第七講績效實施中的實戰(zhàn)問題及解決項目制如何考核？績效考核如何教訓(xùn)？兼職人員如何考核？技術(shù)人員如何考核？后勤類人員如何考核？定性的指標如何考核？如何保障數(shù)據(jù)真實性？考核形式化了怎么辦？如何激發(fā)各部門的參與？績效執(zhí)行中的問題如何解決？標收集客觀數(shù)據(jù)作為評分依據(jù)？如何通過考核增強員工的自我反省、反思的意識？能不能簡化考核的流程？去掉形式上的一些流程？如何針對績效指各部門評分尺度差異較大時如何平衡？分享：不走樣、不形式化、要推行成功分享：績效推行中的沖擊波、領(lǐng)導(dǎo)的掌握力專業(yè).....第七講績效實施中的實戰(zhàn)問題及解決項目制如何考核？專業(yè)..績效推行拿來就用的推行技巧一、宣導(dǎo)二、試點二、績效模擬三、學(xué)會定規(guī)則四、統(tǒng)計分析五、先做激勵后做績效六、獲得一把手的支持七、由點到面、由內(nèi)到外八、先做計劃兼顧變化九、績效反饋與問題庫的建立十、把自己的意見變成大家的意見十一、讓制度轉(zhuǎn)起來十二、成立內(nèi)部績效推行小組分享：善用集體、群眾的力量分享：等問題先突顯出來，如薪酬激勵度不要走早了專業(yè).....績效推行拿來就用的推行技巧一、宣導(dǎo)專業(yè)..第八講績效管理制度制訂與宣導(dǎo)績效手冊績效制度績效表單專業(yè).....第八講績效管理制度制訂與宣導(dǎo)績效手冊專業(yè)..重點：如何宣導(dǎo)現(xiàn)有績效制度？如何優(yōu)化現(xiàn)有績效制度？如何完善現(xiàn)有的績效制度？他山之石：類似行業(yè)相關(guān)制度制度盤點：有界定績效反饋的問題嗎？技術(shù)崗位的制度如何制訂？是否明確了所有的崗位，等等？本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè).....重點：本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè)..完全績效手冊第一章績效管理總則第二章績效管理組織第三章關(guān)鍵KPI指標（KPI）的建立第五章能力素質(zhì)軟性指標體系建立第四章部門績效管理第五章員工績效管理第六章特殊考核第七章績效工資確定第八章績效考核KPI結(jié)果運用的形式第九章能力素質(zhì)考核結(jié)果運用的形式第十章績效管理溝通與改進第十一章績效考核申訴機制第十二章末位警告與淘汰機制第十三章考核者訓(xùn)練與責任第十四章附則附件一：績效考核中常見的問題及答案附件二：績效管理表單專業(yè).....完全績效手冊第一章績效管理總則專業(yè)..績效制度是怎么做出來的研討完善意見征求試行修訂希望：按照現(xiàn)有集團績效模式，現(xiàn)場模擬一個適合的績效管理辦法？專業(yè).....績效制度是怎么做出來的研討完善意見征求試行修訂希望：按照現(xiàn)有展示：激勵性績效體系房地產(chǎn)房地產(chǎn)銀行化工物業(yè)制造業(yè)專業(yè).....展示：激勵性績效體系房地產(chǎn)房地產(chǎn)銀行化工物業(yè)制造業(yè)專業(yè)..第九講現(xiàn)場互動與學(xué)員問答問題心得體會分享收獲專業(yè).....第九講現(xiàn)場互動與學(xué)員問答問題專業(yè)..你就是內(nèi)部績效專家專業(yè).....你就是內(nèi)部績效專家專業(yè)..信心是成功的開始恒心是成功的方法謝謝您的關(guān)注！信心是成功的開始讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：*****二0一0年八月二十七日專業(yè).....讓你成為內(nèi)部績效專家培訓(xùn)講師：*****二0一0年八月二十七調(diào)研結(jié)果展示專業(yè).....調(diào)研結(jié)果展示專業(yè)..幾個突出的問題不清楚績效結(jié)果會怎么運用不了解績效管理的作用、價值不清楚有績效管理制度及其內(nèi)容不知道怎樣區(qū)分計劃內(nèi)工作和臨時工作等不知道績效申訴作用和流程、或害怕上級報復(fù)績效考核周期：周計劃也納入績效考核范圍內(nèi)考核操作過程：如不清楚評分標準的評定規(guī)則等專業(yè).....幾個突出的問題不清楚績效結(jié)果會怎么運用專業(yè)..一個經(jīng)典的問題周計劃建議取消，意義不大年終獎是不是按照工齡來發(fā)的？感覺績效考核只影響到我們薪酬希望能夠?qū)ξ覀円院蟮某砷L有幫助如果申訴了，還想再領(lǐng)導(dǎo)手下混嗎？希望能進行培訓(xùn)，因為大多數(shù)人都不了解專業(yè).....一個經(jīng)典的問題周計劃建議取消，意義不大專業(yè)..思考宏達公司推行績效管理兩年多了，第一年推行5分量表的考核，第二年推行KPI考核。員工反應(yīng)5分量表憑印象打分，評分標準不明確；而KPI指標考核太復(fù)雜。思考：如何制訂簡單、量化、易于員工接受的績效管理體系？專業(yè).....思考宏達公司推行績效管理兩年多了，第一年推行5分量表的考核，檢驗?zāi)愕目冃щA段序號內(nèi)容現(xiàn)狀檢測121績效制度2指標體系3績效學(xué)分制認證4績效統(tǒng)計分析5績效改進會（述職會、專題會）6績效結(jié)果是否運用（晉升、薪酬等）7績效信息軟件系統(tǒng)專業(yè).....檢驗?zāi)愕目冃щA段序號內(nèi)容現(xiàn)狀檢測121績效制度2指標體系3績目錄

1、用心理解績效管理

2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解

3、依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標

5、績效改進：績效提升的關(guān)鍵

4、不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談

8、績效管理制度制訂與宣導(dǎo)

6、正確運用績效考核結(jié)果

9、現(xiàn)場互動與學(xué)員問答

7、績效實施實戰(zhàn)問題及解決專業(yè).....目錄1、用心理解績效管理2、依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分第一講用心理解績效管理重點：什么是績效管理績效管理大流程績效管理五大前提績效管理中的角色分工績效管理中的工具方法專業(yè).....第一講用心理解績效管理重點：專業(yè)..績效管理導(dǎo)圖（幾個定義的理解）戰(zhàn)略績效提升能力提高效率A8A0KPI能力素質(zhì)培訓(xùn)、激勵任務(wù)類輪崗、SD戰(zhàn)略結(jié)果運用本企化專業(yè).....績效管理導(dǎo)圖（幾個定義的理解）戰(zhàn)略績效提升能力提高效率A8A什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進行績效計劃、績效考核、面談溝通、結(jié)果運用的雙向溝通績效循環(huán)過程。從而激勵下屬，并幫助下屬不斷提升個人績效業(yè)績和工作能力的管理方式。輔導(dǎo)改進績效計劃績效考核反饋、面談結(jié)果運用專業(yè).....什么是績效管理績效管理就是上司與下屬進行績效計劃、績效考核、全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點薪酬現(xiàn)狀人員現(xiàn)狀企業(yè)性質(zhì)（市場化）人際關(guān)系附加條件專業(yè).....全面推行績效管理的五大前提企業(yè)文化管理基礎(chǔ)行業(yè)特點薪酬現(xiàn)狀人實戰(zhàn)問題大業(yè)公司推行績效管理體系二年多時間，年度考評結(jié)束后，有員工反饋誰的關(guān)系好，誰的績效得分高；做得多的人，有可能錯的多，而得罪人也多。考評結(jié)果與實際表現(xiàn)有所偏差。思考：問題出現(xiàn)在哪里？問題：如何解決？專業(yè).....實戰(zhàn)問題大業(yè)公司推行績效管理體系二年多時間，年度考評結(jié)束后，績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進結(jié)果運用考核實施組織調(diào)整流程優(yōu)化過程輔導(dǎo)制度體系績效計劃指標設(shè)計目標設(shè)定公司目標分解部門目標分解專業(yè).....績效管理的程序與步驟戰(zhàn)略分析績效考核績效面談績效改進結(jié)果運績效管理中的角色分工設(shè)計人組織協(xié)調(diào)人內(nèi)部專家系統(tǒng)維護與監(jiān)督人考核結(jié)果的運用人目標設(shè)定人主導(dǎo)人決策人目標設(shè)定人信息反饋人考核執(zhí)行人建議人參與人被考核人專業(yè).....績效管理中的角色分工設(shè)計人目標設(shè)定人目標設(shè)定人參與人專業(yè).績效管理成功的關(guān)鍵成功的關(guān)鍵腦尺問題錢數(shù)據(jù)體系對全專業(yè).....績效管理成功的關(guān)鍵成功的關(guān)鍵腦尺問題錢數(shù)據(jù)體系對全專業(yè)..績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗法2、排序法3、加減分法4、強制分布法5、加權(quán)平均法6、工作記錄法7、關(guān)鍵事件法8、平衡計分法9、價值樹分解法專業(yè).....績效管理中的工具方法1、經(jīng)驗法專業(yè)..實戰(zhàn)問題1whowherewhathowworth分享：強制分布是否適用于目前集團績效管理體系？專業(yè).....實戰(zhàn)問題1whowherewhathowworth分享：強制第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解接口：解析你的年度經(jīng)營計劃目標管理VS績效管理制訂KPA關(guān)鍵績效領(lǐng)域目標以價值樹法對目標進行有效分解建立縱向與橫向目標體系專業(yè).....第二講依據(jù)年度經(jīng)營計劃進行目標分解接口：解析你的年度經(jīng)營計重點：如何樹立整體目標？如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？不同的區(qū)域如何設(shè)計目標？員工只關(guān)注考核目標怎么辦？績效由團隊共同完成，如何考核？個人的目標完成了，分局的目標未完成？本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè).....重點：本講我們需要關(guān)注的問題專業(yè)..依據(jù)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略地圖

(打印1、2)戰(zhàn)略發(fā)展目標文化價值觀愿景建立并持續(xù)優(yōu)化流程和制度全面提升員的能力對行業(yè)的研究和把握新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)提升公司的可持續(xù)性發(fā)展加強部門間的協(xié)調(diào)加強制度建設(shè)加強人才隊伍建設(shè)獲取最大資產(chǎn)收益流程的建立與優(yōu)化提高市場占有率提升客戶的滿意度周轉(zhuǎn)頻次加強技術(shù)創(chuàng)新提升管理運作效率關(guān)注財務(wù)收益增加銷售收入全面提升服務(wù)意識提升品牌影響力財務(wù)方面客戶方面內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面專業(yè).....依據(jù)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略地圖(打印1、2)戰(zhàn)略發(fā)展目標文化價值觀愿什么是目標通俗理解：目標就是做什么、做到什么程度。公式為時間+動詞+所要做的事+到什么程度。例如：2010年實現(xiàn)凈利潤1個億。專業(yè).....什么是目標通俗理解：目標就是做什么、做到什么程度。公式為時間目標管理的2種推行模式項目一步到位秩序漸進難度系數(shù)先大后小先小后大阻力先大后小先小后大推行速度快慢效果明顯緩慢徹底性徹底難徹底專業(yè).....目標管理的2種推行模式項目一步到位秩序漸進難度系數(shù)先大后小先目標管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要求一對一的談判、溝通目標推行時有運氣的成分不足不足不足不足是一種預(yù)期的行為專業(yè).....目標管理的不足之處有很多不可控因素被考核者容易產(chǎn)生抵觸情緒要解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標市場整體計劃現(xiàn)狀分析總體目標經(jīng)營構(gòu)想專業(yè).....解析公司戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃高利潤產(chǎn)品目標市場整體計劃現(xiàn)狀分析以價值樹法對目標進行有效分解1.11.31.21.2.11.2.21.2.31.2.1.11.2.1.11.2.1.1目標展示：某公司各部門目標分解專業(yè).....以價值樹法對目標進行有效分解1.11.31.21.2.11.建立縱向與橫向目標體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部門本職位專業(yè).....建立縱向與橫向目標體系同級職位直接下屬直接上司相關(guān)部門相關(guān)部時間指標一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月運用時間列表將子目標分解為每季、每月、每周、每日的行為專業(yè).....時間一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一目標管理實戰(zhàn)問題目標如何量化？目標是否可調(diào)整？目標變化了怎么辦?如何獲得員工的認可？多少條目標比較合適?如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持？如何獲得各部門的支持？如何判斷目標合理不合理?專業(yè).....目標管理實戰(zhàn)問題目標如何量化？專業(yè)..第三講依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標重點：績效指標的分類KPI績效指標設(shè)計團隊類績效指標任務(wù)類績效指標能力素質(zhì)指標設(shè)計直屬下級績效指標設(shè)計合理設(shè)定考核指標的難度專業(yè).....第三講依據(jù)目標設(shè)計科學(xué)合理的績效指標重點：專業(yè)..績效指標的分類KPI考核指標任務(wù)類考核指標能力素質(zhì)類考核指標團隊類項目類考核專業(yè).....績效指標的分類KPI考核指標任務(wù)類考核指標能力素質(zhì)類考核指標第一部分

KPI指標設(shè)計部分專業(yè).....第一部分

KPI指標設(shè)計部分專業(yè)..思考：誰負責找出KPI?如何找出KPI？whowherewhathowworth分享：理論的方式找出來的指標是不能用的專業(yè).....思考：誰負責找出KPI?如何找出KPI？whowherewh分享：戰(zhàn)略類KPI指標設(shè)計分享：目標分解過程中的KPI指標1經(jīng)營總收入2純利潤3回款及時性456專業(yè).....分享：戰(zhàn)略類KPI指標設(shè)計分享：目標分解過程中的KPI指標1演練：職能類KPI考核指標設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)理崗位編號MIJ－001重要性職責要項職責具體描述1制度建設(shè)根據(jù)本公司發(fā)展規(guī)劃，提出崗位設(shè)置和改進建議方案，構(gòu)建高效的組織管理體系；組織制定各項人力資源管理制度并監(jiān)督實施，不斷完善人力資源管理體系；3招聘管理審核各用人部門的招聘需求，監(jiān)督員工招聘與面試計劃的實施，保證及時提供合格后備人才定期組織評估全行人力資源的使用狀況，優(yōu)化配置公司的人力資源。4培訓(xùn)開發(fā)定期指導(dǎo)開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查，審核培訓(xùn)預(yù)算與計劃并監(jiān)督實施，保證培訓(xùn)工作順利開展組織評估培訓(xùn)效果，審核員工職業(yè)發(fā)展計劃，確保員工職業(yè)發(fā)展通道的順暢。專業(yè).....演練：職能類KPI考核指標設(shè)計崗位基本信息崗位名稱人力資源經(jīng)指標設(shè)定公式指標設(shè)定標準+反選口訣+專業(yè).....指標設(shè)定公式指標設(shè)定標準+反選口訣+專業(yè)..指標設(shè)定標準時間成本質(zhì)量數(shù)量上級交辦專業(yè).....指標設(shè)定標準時間專業(yè)..指標設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次數(shù)質(zhì)量成效性達標率服務(wù)安全上級交辦專業(yè).....指標設(shè)計模版時間及時性說明時數(shù)成本降低率金額數(shù)量計劃完成率次指標設(shè)定示例使用精確的，描述性語言2007年度完成銷售任務(wù)3個億使用積極的動詞增加、提升、完成、實現(xiàn)等明確有衡量標準降低10%的運營成本不允許使用形容詞例如：了解、認識、熟悉等復(fù)雜，模糊的衡量標準“把部門固定花費控制在預(yù)算之內(nèi)”正確錯誤指標要點：1、要什么考什么2、能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化3、員工達成一致4、具有一定的挑戰(zhàn)性指標要點：有理由、產(chǎn)生績效、提升能力專業(yè).....指標設(shè)定示例使用精確的，描述性語言不允許使用形容詞正確錯誤指演練：8+1法建立KPI績效指標庫指標定義計算公式指標權(quán)重考核周期考核標準數(shù)據(jù)來源要點說明目標值相關(guān)表單專業(yè).....演練：8+1法建立KPI績效指標庫指標定義計算公式指標權(quán)重考練習(xí)：找出每個KPI指標的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入專業(yè).....練習(xí)：找出每個KPI指標的關(guān)鍵績效因素回家及時率業(yè)務(wù)總收入專分享：團隊類考核TextText項目溝通項目采購項目成本項目管理項目質(zhì)量項目進度人力資源分享：不能分開的就用團隊考核，不要為了做績效丟掉很多寶貴的東西專業(yè).....分享：團隊類考核TextText項目溝通項目采購項目成本項目演練：任務(wù)類考核指標設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實際完成情況備注12345分享：KPI指標不可能面面俱到，而部門工作中許多瑣碎及不可能設(shè)為指標，僅用指標來評價是否太偏頗專業(yè).....演練：任務(wù)類考核指標設(shè)計序號工作內(nèi)容計劃完成時間分值實際完成流程化考核施工報建駿工驗收選址審查規(guī)劃報建圖審批實工圖設(shè)計專業(yè).....流程化考核施工報建駿工驗收選址審查規(guī)劃報建實工圖設(shè)計專業(yè).演練：能力素質(zhì)類考核指標設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識協(xié)調(diào)能力團隊合作專業(yè).....演練：能力素質(zhì)類考核指標設(shè)計服務(wù)意識公關(guān)能力溝通能力專業(yè)知識收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分專業(yè).....收式：讓下屬學(xué)會自己給自己打分專業(yè)..第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點：什么是績效面談為什么要進行績效面談？績效面談不談行不行？績效面談應(yīng)該怎么談？績效改進—績效提升的關(guān)鍵專業(yè).....第四講不可缺少的績效反饋、輔導(dǎo)與面談重點：專業(yè)..案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達公司人力部黃經(jīng)理收到員工對客戶服務(wù)部張經(jīng)理的投訴，主要內(nèi)容如下：“因本月張經(jīng)理給下屬楊小玉評了最低分，在績效面談時，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生爭吵，楊小玉提出三點投訴理由：1、張經(jīng)理無法解釋為什么打分的標準，這種評分是在憑印象打分，是張經(jīng)理有意在打擊報復(fù)下屬；2、自已向張經(jīng)理請教績效改進的方法，張經(jīng)理沒有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費時間；3、張經(jīng)理言語帶有諷刺性，是在侮辱人格。問題：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪？專業(yè).....案例分析：張經(jīng)理為何在績效面談中狼狽不堪宏達公司人力部黃經(jīng)理主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。什么是績效面談?wù)页鰡栴}根源探討解決思路與辦法明確企業(yè)需匹配資源約定績效改進時效專業(yè).....主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確績效溝通與面談的本質(zhì)1、約定工作標準后是否達成的重要反饋2、評估工作做得怎么樣的正式溝通3、讓下屬說出問題與困惑的雙向交流4、疏通下屬心里障礙的緩沖帶5、讓下屬越做越好的面談技術(shù)他要求面談?wù)咦龅?、指出下屬的工作重點及績效方向2、公正客觀的說明下屬現(xiàn)在在哪里3、直言不諱的說出下屬要達到什么程度4、“扣了下屬的錢還要讓下屬說你公正”5、“指出下屬的缺點還要讓下屬感謝你”專業(yè).....績效溝通與面談的本質(zhì)1、約定工作標準后是否達成的重要反饋他要績效面談的準備工作1.提前一星期通知員工做好準備2.計劃、相關(guān)資料3.搜集績效信息4、心理、情緒準備5.評定下屬績效完成的情況6.為下一階段的工作設(shè)定目標經(jīng)理員工1.回顧績效計劃2.評定本階段績效完成的情況3.找出表現(xiàn)優(yōu)秀及需要改進的地方？4.設(shè)定下一階段的工作目標5.需要的支持和資源是什么？分享:績效面談前的書面溝通

分享：下屬自評

分享：期望反饋問題清單專業(yè).....績效面談的準備工作1.提前一星期通知員工做好準備經(jīng)理員工1.演練：準備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。你想針對小李遇到的主要問題，與他進行一次充分的績效面談，你是這樣準備的······與最近的學(xué)員組成一組自行設(shè)計績效考核指標可參照相關(guān)表單其他要素可進行情景模擬專業(yè).....演練：準備描述說明小李是你的下屬，本月績效考核成績不盡人意。面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類指導(dǎo)類打官司類正面回答類無法回答類專業(yè).....面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答理念類專業(yè)..回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？樣版參見考核標準210號我已反饋你了3主要是因為---4切忌模糊不清5為什么你自己不知道嗎？6關(guān)鍵最短的時間繞過去專業(yè).....回應(yīng)演練：面談?wù)弑剡^的一關(guān)序號問題回應(yīng)1您為什么扣我的分呀？因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度專業(yè).....因人而異的面談，怎么談？面相年齡興趣性格脾氣性別愛好駕馭度專介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題怎么辦？2345專業(yè).....介紹：績效面談話術(shù)與百問百答序號內(nèi)容說明1無法回答下屬的問題績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達成的績效目標進行溝通和確認而訂立的正式書面協(xié)議。序號考核指標計算公式衡量標準數(shù)據(jù)責任備注專業(yè).....績效計劃溝通考核者與被考核者就雙方應(yīng)達成的績效目標進行溝通和不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)我看到報告顯示結(jié)果顯示問題匯總數(shù)據(jù)統(tǒng)計專業(yè).....不可缺少的績效反饋我發(fā)現(xiàn)專業(yè)..用四步法進行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題分析原因教練輔導(dǎo)持續(xù)跟進專業(yè).....用四步法進行隨時隨地的績效輔導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題專業(yè)..現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準備1、良好氣氛開場——第一句話2、介紹績效面談的流程、時間3、告知考核結(jié)果說出第一個問題4、傾聽員工的心聲5、就員工提出的問題及要求給予解釋和答復(fù)6、激勵下屬7、簡要回顧面談內(nèi)容8、整理面談記錄專業(yè).....現(xiàn)場演練：定期績效面談八步法充分準備專業(yè)..實戰(zhàn)案例如果個別下屬員工表現(xiàn)突出，績效考核各項指標完成得非常好，其他員工感覺該優(yōu)秀員工為工作標兵，可望不可及。問題；如何獎勵此優(yōu)秀員工，才能讓其他員工具有仿效的動力，而非只認為其確實優(yōu)秀，自己做不到，也沒必要效仿。專業(yè).....實戰(zhàn)案例如果個別下屬員工表現(xiàn)突出，績效考核各項指標完成得非常現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬業(yè)。本次評估考核成績?yōu)镃，但與下屬自我評估相差較大。說明：1、下屬平時注意績效證據(jù)的搜集；2、人際關(guān)系比較好。問題：針對這種情況，您如何與他進行績效面談？專業(yè).....現(xiàn)場演練：定期的績效面談下屬性格內(nèi)向，容易情緒化，工作比較敬績效管理中各種會議怎么開啟動會專題會目標分解會定期述職會績效改進會專業(yè).....績效管理中各種會議怎么開啟動會專業(yè)..思考：如何讓下屬說出心里話？如何與下屬談職業(yè)生涯？無法回答下屬的問題怎么辦？上司無法關(guān)注績效考核過程怎么辦？績效面談出現(xiàn)較大分歧該如何處理？上司的意見與下屬不一致時，怎么處理？與績效考核成績好與不好的人員如何談？如何讓下屬走出上司就是扣我分的心里地帶？績效面談中幾種棘手問題的處理專業(yè).....思考：績效面談中幾種棘手問題的處理專業(yè)..第五講績效改進：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點：績效改進的幾個要點績效改進哪些內(nèi)容績效改進計劃制訂如何做好面談記錄專業(yè).....第五講績效改進：績效提升的關(guān)鍵本節(jié)重點：專業(yè)..績效改進的幾個要點可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡單入手專業(yè).....績效改進的幾個要點可操性兼顧成本自發(fā)自覺跟蹤輔導(dǎo)因人而異從簡績效改進哪些內(nèi)容一、源頭改進二、體系改進三、管理者改進四、員工改進五、瓶頸問題改進專業(yè).....