-.z.KPI績效考核管理方法一．總則1.1為充分調動企業(yè)員工的工作積極性和主動性，建立有效鼓勵與約束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和表達員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司開展戰(zhàn)略相一致，促使企業(yè)、部門和員工共同開展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據(jù)。1.2公司全員績效考核是指以公司開展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的考核標準和方法進展檢查和評價，鼓勵部門與員工持續(xù)改良工作績效，保證公司持續(xù)開展的有效管理方法。1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃等提供依據(jù)；提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同開展。二．適用范圍2.1公司實行全員績效考核，本方法適用于公司所有人員。三．關鍵詞解釋：3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比擬的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標〔KeyPerformanceIndicator〕以下均簡稱KPI。3.2績效方案：績效方案是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進展討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進展溝通確認。四考核原則4.1公司績效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、**原則。4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開誠布公的進展雙向溝通交流，考核結果要及時反應給被考評者。4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核方法。4.1.4一致性原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性；4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，防止由主觀臆斷和個人感情色彩等帶來的誤差；4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確；對于同一崗位的員工使用一樣的考核標準；4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自己的詳細考評結果。4.1.8**原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有**的義務，不得散布、傳播。五績效管理責權分工5.1行政人事部責權：行政人事部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)視各部門考核工作的進展，提供必要的咨詢和培訓，聚集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進展有關的人事決策。5.2部門責權：確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，根據(jù)員工崗位分工、職責，合理制訂員工關鍵績效指標考核工程及具體考核標準，并設定各考核工程在所有考核工程中所占權重。運用考核結果進展一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進展；部門負責人負責監(jiān)視和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。5.3考評人責權考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進展必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進展考評；考評完畢后應及時將結果反應給員工本人，假設與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的開展方案提供必要的支持?？筛鶕?jù)員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。六考核程序6.1績效考核程序?？冃Э己顺绦驊冃Х桨?、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反應與溝通、匯總與呈報等五個必要環(huán)節(jié)：6.1.1績效方案：由部門負責人負責以目標管理為導向，根據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進展分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作方案。6.1.2績效監(jiān)控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效方案進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進展必要的輔導，促進績效方案的實現(xiàn)。6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責按照績效方案確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進展評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進展工作行為評價與考核。6.1.4溝通和反應：從績效方案的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進展面談，并將考核結果反應給被考核者。績效溝通和反應的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改良措施。6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。七考核內容7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热?；員工績效考核內容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進展考核。其中，部門負責人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績一致。7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門目標的奉獻程度等。7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)歷、體能等。7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。7.3對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：7.3.1對中層管理人員，應側重組織領導能力、方案能力、溝通協(xié)調能力、授權指導、本錢意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核；7.3.2對一般管理和專業(yè)技術人員，應側重專業(yè)業(yè)務能力、執(zhí)行能力、主動性、團隊精神的考核；7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務執(zhí)行或效勞的人員，應側重技能水平、責任感、效勞意識、紀律性的考核。7.4各部門要切實將本部門的開展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯開展與企業(yè)開展目標相融合。八考評方法。8.1原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及**測評相結合的360考核方式。8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作工程、完成時間、效果等，進展自我評價；8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進展評價考核；8.2.3**測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進展進展**測評，主要用于主管人員的領導能力、工作能力、協(xié)調能力和工作態(tài)度的評價。九考評周期。9.1季度考評主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進展綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。十考核結果應用10.1績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級〔晉升〕、員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。10.2員工年度績效考核結果為"合格〞及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y果為"待改良〞者，直接主管應向其提出績效改良建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結果為"差〞者，所在部門應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。10.3直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的工程進展分析，制定相應的改良措施，提出績效改良方案績效考核方法，并將改良方案列入下一期的考核內容。10.4各單位結合員工的績效考核情況，改良員工績效方案，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯開展規(guī)劃的依據(jù)。10.5績效考核結果分為出色、優(yōu)秀、良好、待改良、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進展共同審核。10.6員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行出色控制在5％以內，優(yōu)秀控制在15%以內，良好控制在60%以內、待改良控制在15%以內，差控制在5％以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門范圍內控制。10.7發(fā)生以下情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定根底上，降一級別認定：10.7.1員工**違紀受上級領導追究、裁決的；員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分；員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。十一績效工資核算、發(fā)放11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤；部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結果審核、統(tǒng)計員工績效工資。11.2考評采用100分制?？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下出色〔100分〕、優(yōu)秀〔99-80分〕、良好〔79-60分〕、待改良〔59-40分〕、差〔39分及以下〕。11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。11.2.2績效考核評為待改良的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。11.2.5績效考核評為出色的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。十二績效考核表12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的KPI績效考核評定表。十三績效溝通13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進展。13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談完畢后的當日在"員工績效面談記錄表"上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。13.3員