本文格式為Word版，下載可任意編輯——論向陽職業(yè)規(guī)劃模型在招聘選拔中的應用

總結(jié)整合前人多種理論模型的根基上提出的，系統(tǒng)于2022年初步成型。向陽職業(yè)規(guī)劃模型描述人們理應怎么做好自己的職業(yè)定位，如何做好職業(yè)規(guī)劃。在向陽職業(yè)規(guī)劃模型中包含三大系統(tǒng)15個要素。

1.1向陽職業(yè)規(guī)劃模型之職業(yè)取向系統(tǒng)

生涯的本質(zhì)是個人中心的，所以我們在考慮職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃時，自然要優(yōu)先考慮一個人最本性的取向。職業(yè)取向系統(tǒng)是人的潛意識的外在表現(xiàn)，表現(xiàn)的是人的本性傾向，它基于喜悅原那么。

職業(yè)取向系統(tǒng)概括通過性格、興趣、價值觀、需要和愿景等五個要素表達。事實上，性格、興趣、價值觀、需要和愿景等每一種要素都表達了足夠的人在職業(yè)甚至是生活上方式的傾向。它是職業(yè)規(guī)劃的第一系統(tǒng)。在人們沒有太多外在限制的處境下，優(yōu)先考慮職業(yè)取向系統(tǒng)會讓我們最大程度的獲得職業(yè)上的合意。它直接引導著人們起向最正確的職業(yè)方向。

1.2向陽職業(yè)規(guī)劃模型之商業(yè)價值系統(tǒng)

商業(yè)價值系統(tǒng)是面向現(xiàn)實社會的。該系統(tǒng)考慮的是個體相對于職業(yè)世界的客觀價值，也就是說，個體相對于職業(yè)世界能供給多大付出直接抉擇著是否可以獲得相關職業(yè)機遇。本系統(tǒng)由一系列可以直接創(chuàng)造價值的要素構(gòu)成。

商業(yè)價值系統(tǒng)內(nèi)容主要有學識、技能、體驗、天賦和資源五個要素。商業(yè)價值系統(tǒng)具有確定的相對性，對于A職業(yè)表達不了價值，可能對于B職業(yè)卻有相當大的商業(yè)價值。在設定職業(yè)目標時，怎樣的職業(yè)目標才適合，主要是受商業(yè)價值系統(tǒng)影響。

1.3向陽職業(yè)規(guī)劃模型之職業(yè)機遇系統(tǒng)

職業(yè)機遇系統(tǒng)由一系列環(huán)境性因素構(gòu)成，主要有宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境、職業(yè)資源及家庭環(huán)境五要素構(gòu)成。

職業(yè)機遇系統(tǒng)直接影響到是否有職業(yè)機遇，以及畢竟能有多大的職業(yè)機遇，也直接抉擇著職業(yè)的一般進展方式和進展路徑。職業(yè)機遇不是你職業(yè)生涯上的助力就是你職業(yè)生涯上的阻力。

對于不同的職業(yè)進展階段及不同的外在環(huán)境下，三個系統(tǒng)所起到的功用大小是有區(qū)別的，作用的先后依次也會有區(qū)別。

根據(jù)該系統(tǒng)的啟示，我們做雇用選拔的時候，可以賦予如下幾個方面考慮應聘者：

（1）考察應聘者先天性的性格、興趣、價值觀和愿望需求，是否符合該企業(yè)和該崗位的需求。

（2）考察應聘者后天積累的學識、技能、閱歷、天賦、資源，是否符合該企業(yè)和該崗位的需求。

（3）考察應聘者現(xiàn)狀，對目前國家政策、公司所處產(chǎn)業(yè)、公司經(jīng)營性質(zhì)，是否符合。

下面我們開展針對性的逐步介紹。

2向陽職業(yè)規(guī)劃模型在雇用選拔中的應用介紹

2.1職業(yè)取向系統(tǒng)在雇用選拔中的應用

（1）性格因素在雇用選拔中的介紹。

在職業(yè)進展上，性格比才能更重要。人年輕的時候不輕易看出性格缺陷帶來的問題，到30歲以后，凡不能成事的都可以從其性格找到明顯的理由。應聘者想做什么樣的工作取決于他們想過什么樣的生活，而人生目標是由價值觀抉擇的，不是性格抉擇的，性格抉擇的是應聘者的行為方式，例如內(nèi)向者更適合做深入斟酌、與事物打交道的工作，外向者更適合統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、與人打交道的工作，當然我們并不是說內(nèi)向性格的應聘者做不了與人打交道的工作，我們要根據(jù)崗位的概括情境，結(jié)合應聘者性格，以做出更適合崗位的人選。

那我們怎么才能更好的考察應聘者的性格呢，通過面談查看和實施心理測評都是不錯的方法，有好多人格方面的心理測評，例如較流行的有：16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是這里有個分外重要的問題，需要更加留神，根據(jù)測驗研究證明，面試的時候選擇心理測評，信度和效果往往不太高，由于候選人會根據(jù)所應聘的崗位特性和要求，在做選擇的會有所偏重，而不能真實的回響候選人真實的狀況。那么該如何針對這種處境，賦予解決呢？

我建議把心理測評的問題，設計成情景模擬和提問的問題，然后結(jié)合面談、查看的方法，來確定應聘者的職業(yè)性格。應用最廣泛和操作較為簡樸的有MBTI，只要你在四個維度上確認其傾向，就可以判斷出職業(yè)性格類型。

那么這樣到底信度和效果有多高，關鍵要看面試官對該測評運用的純熟程度。當然這天性格類型，只是我們作為選拔應聘者的一個參考，這個選拔的原那么是：性格最好與崗位相匹配的，最低的要求就是性格與崗位沒有沖突，應聘者的年齡越大越要對其匹配的要求越高，由于人的年齡越大行為模式和做事風格越固化，以自我為中心的“自以為是”的思想就越嚴重。

（2）興趣因素在雇用選拔中的介紹。

興趣是一種帶有情感色調(diào)的認知傾向，它以認知和探索某種事物的需要為根基，是推動一個人去熟悉事物、探索事物的重要動機。它具有如下特征：具有主觀性、熟悉與探索未知事物為需求、是可強化和弱化的心理動機。所以我們在選拔應聘者的時候在興趣方面要留神如下類型的應聘者：

①應聘者對自己的興趣類型不明確。也不知道自己到底熱愛什么，反正跟著感覺去找工作，到底熱愛什么，反正不知道，做一做才知道，不行了再換。假設我們雇用的應聘者候選人較多，我建議對類型應聘者就不要考慮了，沒有必要承受此風險。假設應聘者可供可選的分外少，這個時候確定通過“”（三個為什么）的方式追問應聘者的興趣點，例如：我面試一個本科畢業(yè)工作三年的應聘者，我問：“你的興趣是什么?！睉刚叽穑骸拔覍嶅X很感興趣！”“你為什么對賺錢感興趣。”“由于賺錢能做好多想做的事情！”“你為到底想做什么呢？”“我想扶助別人，想做公益?！薄澳銥槭裁聪敕鲋鷦e人，由于我覺得我有成就感，我有得志感，我有存在的價值。”所以可以看出來，應聘者的興趣外觀上看是賺錢，實際上他的興趣是利他，目的是生活的有價值有成就。所以假設我們雇用就是助他、扶助別人的崗位，從興趣這一點上是匹配的。

②應聘者以為自己領會自己的興趣，實際上那只是應聘者外觀興趣。例子上面已舉過了。

③應聘者很領會自己興趣，知道自己熱愛什么，不熱愛什么。針對興趣，我們先分領會應聘者對自己的興趣了解多少，然后根據(jù)崗位類型，給與匹配，做出相應的選拔。

（3）價值觀因素在雇用選拔中的介紹。

當應聘者抉擇了夢想成為什么樣人的時候，他就確定了什么對他的生命有價值，什么是值得做的，當好多事情都值得做的時候，應聘者就務必選出最值得的，這就是應聘者的價值觀。所以作為面試官，不但要知道應聘者的選擇是什么，更重要的要領會應聘者為什么做出這樣的選擇，深層次的理由和標準是什么，我們就根本上就搞領會應聘者的價值觀了。另外應聘者的價值觀也有一些測評在使用，在此不做過多的介紹。

搞領會應聘者的價值觀之后，我們再搞領會我們組織本身的文化和價值觀，領會部門的空氣和價值觀，更加是所雇用崗位的價值觀，還有崗位本身的特性，那么根本上就做到匹配。

（4）需求因素在雇用選拔中的介紹。

需求從大的層面上說，有馬斯洛的需求理論：生理需求、安好需求、社交需求、崇敬需求、自我實現(xiàn)需求。從小的層面，每個應聘者又有每個應聘者形形色色的概括需求。需求也是一個硬性指標，所以我們要根據(jù)應聘者的性別、年齡、家庭壓力、個人其他實際處境，綜合考慮，該崗位需求與該個人需求沖突嗎，是否匹配的。舉例：假設我們雇用一個研發(fā)工程師，需要經(jīng)常出差，而且加班熬夜，還需要經(jīng)常住在供給商那里，鮮明這樣的崗位對于男性對比適合，而且最好是未成家或者成家之后，孩子較大有人照管的應聘者對比適合。例如：應聘者家庭經(jīng)濟條件很不好，需要錢，而應聘者也分外看重錢，那么你要看你供給的崗位以及崗位進展，是否能跟上該應聘者才能增長和該崗位薪資增長是否同步或超前，要不然該應聘者跳槽是必然的。這些都是我們在實際雇用中，不成疏忽的因素。

（5）愿望因素在雇用選拔中的介紹。

假設說一個人的性格，抉擇著一個人適合做什么，一個人的興趣抉擇著這個人做什么有多大動力，一個的價值觀抉擇著這個人做什么樣的選擇，那么一個人的愿望抉擇著這個人付出多少，抉擇著這個人用什么樣的心態(tài)來對待所應聘的職業(yè)和崗位。

愿望從長遠的角度說是一個人的愿景，是一個人的長遠目標，從近的看是一個人對待職業(yè)的態(tài)度。就是做不做以及用什么樣的態(tài)度做工作的問題，積極的人會將不好的念頭轉(zhuǎn)為正向的鼓舞，消極的人只會把該做的事當成負面的阻礙。好多東西不能是能不能，而是愿不容許，就算應聘者是內(nèi)向的人，譬如說主動與目生人說話，一個人只要變更態(tài)度主動去做，也能有所適應。

所以我們選拔雇用候選人的時候，從長遠的愿景和近期的心態(tài)，賦予匹配是否適合崗位和企業(yè)的職業(yè)進展通道。

通過這個系統(tǒng)，是了解雇用候選人的潛在的動機、素質(zhì)等片面的東西，這個系統(tǒng)是抉擇人職匹配最核心最關鍵的系統(tǒng)，通過這個系統(tǒng)是讓我們雇用最匹配、最適合的人員根本和關鍵。應聘者年齡越年輕，這個系統(tǒng)在選拔應聘者的時候所占比例就越大，這樣為企業(yè)的人才培訓與進展，做好了充分的條件。

2.2商業(yè)價值系統(tǒng)在雇用選拔中的應用

（1）學識因素在雇用選拔中的介紹。

學識層面只是基于學習才能，單純的學識學習很輕易復制和跨越，所以對應聘者學識層面的要求要根據(jù)崗位而定。假設我們需要的是分外專業(yè)的技術人才，并要求有確定的科研才能，那么對學識要求必然要高，那么假設我們的崗位，是儲干、管培生、業(yè)務，那么對學識的要求就沒有那么高，而重點考察的是應聘者的綜合素質(zhì)。對于應聘者的學識考察，通常從兩個方面考察，一是表象的判斷，就是通過學歷、上學的考試勞績、專業(yè)證書來判斷。二是，舉行筆試或提問，直接考察應聘者的學識掌管的處境。

我們雇用不同的崗位，所要求的學識內(nèi)容和布局也不一樣，雇用面試官要根據(jù)崗位的層級和專業(yè)度，選拔應聘者。

（2）技能/閱歷因素在雇用選拔中的介紹。

閱歷，就是從屢屢實踐中得到的學識或技能。由于閱歷包含技能，所以我們一起議論這兩個因素。我們考察應聘者的這兩個因素，主要看應聘者能做什么，通過以下公式，賦予閱歷分解，這樣我們從分解中去逐步考察應聘者的閱歷，就可以根本上把握應聘者的閱歷價值和技能水平，以更好為我們雇用選拔出有閱歷要求的人選。

閱歷=職業(yè)技能+職業(yè)思維模式=學識布局+標準+規(guī)矩+周期+流程+閱歷值+細節(jié)+資源+……;

職業(yè)技能=概括崗位工作所需要的根基工具使用方法與技巧;

職業(yè)思維模式=如何解決問題，而不是如何完成工作;

學識布局=常識+概念+理論;

標準=對事物所作的統(tǒng)一規(guī)定;

規(guī)矩=工作要求遵守的行為模式;

周期=工作重復的時間與規(guī)律;

流程=工作執(zhí)行的步驟與責任劃分;

閱歷值=工作中常用數(shù)值與變化方式;

細節(jié)=工作到位的品質(zhì)要求;

資源=工作中的人、才、物。

另外工作閱歷的才能分類通常有：

專業(yè)才能：專業(yè)學識、職業(yè)技能、理論工具、行業(yè)思想、管理模式。

業(yè)務才能：工程運作才能，將產(chǎn)品服務、企業(yè)內(nèi)各部門要求、客戶需要舉行對接。

戰(zhàn)略才能：掌管企業(yè)贏利模式，從行業(yè)角度、外部資源角度找到贏利的交易布局。

所以對應聘者的考核有不同的側(cè)重點：對于初級崗位主要針對崗位考核他以往的工作內(nèi)容和職業(yè)技能。對于中級崗位是從工程角度來考察他的工程管理閱歷和團隊業(yè)績。對于高級崗位那么是從行業(yè)角度來評估他所擁有的資源。

（3）天賦因素在雇用選拔中的介紹。

天賦片面，通常在企事業(yè)一般崗位雇用中，對天賦要求更加突出的較少，但有些藝術特殊崗位對此要求較高，但是每個人都彌漫了潛能，我們也要去察覺應聘者潛在的天賦或優(yōu)勢。

（4）資源因素在雇用選拔中的介紹。

假設我們雇用特殊的崗位，例如公關、業(yè)務、高管，這時候要重點考察應聘者有哪些資源和潛在的那些資源，以便為企業(yè)的進展，供給有力的扶助。

2.3職業(yè)機遇系統(tǒng)在雇用選拔中的應用

職業(yè)機遇系統(tǒng)，這種是應聘者在選擇工作的時候?qū)暧^政策、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、家庭的支持狀況考慮的，但是反過來我們要站在應聘者的角度來斟酌，應聘者為什么選擇我們的企業(yè)，我們的崗位，我們企業(yè)所處的行業(yè)中，有什么樣的大的“紅頭”文件，大的