PAGEPAGE4自考本科生畢業(yè)論文私自摘用，輸違法行為，如發(fā)現(xiàn)比追究

內(nèi)容摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，企業(yè)員工的能力和素養(yǎng)對企業(yè)的生存發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)便成了員工綜合能力提升的必經(jīng)之路。企業(yè)員工培訓(xùn)是一個長期、持續(xù)性的的工作，培訓(xùn)的實施人員既需要對培訓(xùn)有很深入的了解，又要用企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的眼光去實施培訓(xùn)，所以企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)必須要根據(jù)實際情況，有系統(tǒng)的、有針對性的實施。本文首先通過自身的工作經(jīng)歷闡述選題的背景，說明中小型企業(yè)對高質(zhì)量培訓(xùn)的渴望與迷茫，然后對企業(yè)中員工培訓(xùn)的意義進(jìn)行闡述，說明員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。我國在人力資源科學(xué)管理方面起步較晚，一些中小企業(yè)對員工培訓(xùn)認(rèn)識不夠深入。本文以東集公司為代表，說明目前中小型企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的一些常用的實施方式和培訓(xùn)方法，對員工培訓(xùn)與開發(fā)工作開展時所遇到的問題以案例的形式進(jìn)行描述和分析，揭示目前員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中存在的不足，針對這些存在的問題提出了關(guān)于員工培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的對策與建議，最后對我國中小型企業(yè)員工培訓(xùn)的工作做出大膽的暢想，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度重新定位企業(yè)員工發(fā)展與開發(fā)的重要意義。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)與開發(fā)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、存在問題

目錄一、 東集公司簡介及選題背景 1(一) 東集公司簡介 1(二) 選題背景 11. 個人背景 12. 研究背景 2二、 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述及意義 2(一) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義與區(qū)別 2(二) 員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義 21. 培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效 22. 增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力 23. 滿足員工實現(xiàn)自我價值 34. 服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 3三、 員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施 3(一) 東集公司員工培訓(xùn)與開發(fā)歷程 3(二) 培訓(xùn)與開發(fā)的實施流程 4(三) 如何進(jìn)行需求分析 4(四) 培訓(xùn)與開發(fā)的方法 51. 講授法 52. 工作輪換法 63. 案例法 6四、 員工培訓(xùn)與開發(fā)問題分析 7(一) 供求不對等 7(二) 培訓(xùn)理念偏差 7(三) 人力資源水平有限 8(四) 培訓(xùn)資金不足 9五、 員工培訓(xùn)與開發(fā)提升建議 9(一) 樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念 91. 優(yōu)化職能部門 92. 改變觀念 93. 個性化培訓(xùn) 10(二) 制定合理的培訓(xùn)機制 101. 健全激勵制度 102. 組織領(lǐng)導(dǎo)機制 10(三) 做好培訓(xùn)效果評估 10六、 結(jié)論 11PAGE13東集公司簡介及選題背景東集公司簡介江蘇東大集成電路系統(tǒng)工程技術(shù)有限公司（以下簡稱“東集公司”）是由東南大學(xué)等單位共同投資組建的有限責(zé)任公司，依托東南大學(xué)國家專用集成電路系統(tǒng)工程技術(shù)研究中心，承接了其技術(shù)及人才優(yōu)勢，探求高校資源與企業(yè)資源的最佳配置，遵循“探索、創(chuàng)新、團結(jié)、提高”的企業(yè)精神，堅持產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，堅持自主創(chuàng)新，通過高強度、高投入的研發(fā)，建立了專用集成電路設(shè)計和服務(wù)體系，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的嵌入式操作系統(tǒng)軟硬件開發(fā)平臺，不斷推出擁有核心技術(shù)的系統(tǒng)產(chǎn)品整體解決方案。公司成立于2002年，注冊資金3000萬元人民幣。涉及行業(yè)：金融、電信、軍事、教育、軟件外包等，現(xiàn)有正式員工500多人，大專以上學(xué)歷占80%，其中具有博士學(xué)位人員13人，具有碩士學(xué)歷人員65人。東集公司經(jīng)過多年的發(fā)展，已成為江蘇省軟件企業(yè)、江蘇省高新技術(shù)企業(yè)、南京市高新技術(shù)企業(yè)，組建了南京市嵌入式微處理器工程技術(shù)研究中心，通過了ISO國際質(zhì)量體系認(rèn)證，獲得了“江蘇省百家優(yōu)秀科技成長型企業(yè)”、“南京市高成長科技創(chuàng)新型百優(yōu)企業(yè)”、“國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)突出貢獻(xiàn)企業(yè)”等榮譽。公司作為國家專用集成電路系統(tǒng)工程技術(shù)研究中心成果轉(zhuǎn)化中試基地，在技術(shù)創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)、產(chǎn)品銷售等各方面形成了良好的發(fā)展態(tài)勢，未來公司將稟承“以客戶為中心、努力改進(jìn)設(shè)計、制造、服務(wù)和管理水平，持續(xù)不斷的滿足顧客需求”的發(fā)展宗旨，以先進(jìn)的技術(shù)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，面向不同應(yīng)用，不斷為客戶提供高質(zhì)量的信息終端及整體解決方案，并努力成為國內(nèi)最具研發(fā)實力的嵌入式產(chǎn)品及服務(wù)供應(yīng)商。選題背景個人背景實踐和理論相結(jié)合能夠更全面的了解培訓(xùn)對員工和公司帶來的改變，本人在東集公司從事培訓(xùn)工作3年，從培訓(xùn)小組的籌建，到選配、培養(yǎng)培訓(xùn)師，再到現(xiàn)在建立了比較系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，經(jīng)歷過成立培訓(xùn)小組初期的迷茫，也遭受過很多學(xué)員、同事的質(zhì)疑。一路走來對企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)積累了一些自己的經(jīng)驗和實踐基礎(chǔ)，對未來培訓(xùn)與開發(fā)的方向也有一些自己的意見和想法，所以擬此題目共同探討。研究背景我國在人力資源科學(xué)管理方面起步較晚，中小企業(yè)對員工培訓(xùn)開發(fā)的重視度不夠高，隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人們已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源的重要性，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓(xùn)與開發(fā)時只是流于形式且內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適合不同企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)和開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題。員工培訓(xùn)與開發(fā)概述及意義員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義與區(qū)別所謂培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。開發(fā)是著眼于未來具有長期目標(biāo)，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應(yīng)由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。雖然兩者的關(guān)注點不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的。葛玉輝主編，《員工培訓(xùn)與開發(fā)實務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2011年1月，第2頁。員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義企業(yè)之所以越來越重視培訓(xùn)與開發(fā)的工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，主要有以下幾方面:培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進(jìn)他們對企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度以及工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，這可以說是培訓(xùn)與開發(fā)最為重要的意義，尤其是在員工個人的工作績效低于需求達(dá)標(biāo)的水平時，這種意義就更為突出。增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一是靠引進(jìn)，二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)的越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的了解。屠巧平、趙睿主編，《企業(yè)員工培訓(xùn)理論與實踐》，中國經(jīng)濟出版社，2012年7月，第5頁。滿足員工實現(xiàn)自我價值通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，員工能長久留任企業(yè)的部分原因就是企業(yè)帶給了他們想要的成就感。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅是關(guān)注眼前問題，更是立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。從未來發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，儲備和培養(yǎng)適合企業(yè)未來發(fā)展的人才，保證了培訓(xùn)與開發(fā)工作的積極性、主動性。屠巧平、趙睿主編，《企業(yè)員工培訓(xùn)理論與實踐》，中國經(jīng)濟出版社，2012年7月，第18頁。屠巧平、趙睿主編，《企業(yè)員工培訓(xùn)理論與實踐》，中國經(jīng)濟出版社，2012年7月，第18頁。,員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施東集公司員工培訓(xùn)與開發(fā)歷程員工的培訓(xùn)與開發(fā)在每個公司都會經(jīng)歷從無到有的過程，2010年對于東集公司來說是大力發(fā)展的一年，也是人員引進(jìn)數(shù)量最多的一年，由于人員素質(zhì)能力良莠不齊，員工的培訓(xùn)與開發(fā)便提上了工作日程。2010年4月經(jīng)過一個月的籌備培訓(xùn)小組應(yīng)運而生，由一人負(fù)責(zé)整個培訓(xùn)小組運作，多名培訓(xùn)師負(fù)責(zé)開發(fā)課題，培訓(xùn)師是從各部門有經(jīng)驗有能力的員工中選撥出來的，兼職做培訓(xùn)工作，這就是在很多公司比較流行的內(nèi)訓(xùn)隊伍。自2011年起，每年年末培訓(xùn)小組會對全年的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作做效果評估調(diào)查，通過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，有70%以上的員工對全年的培訓(xùn)工作表示“滿意”，20%的員工選擇“一般”，10%的員工感覺培訓(xùn)工作對他們的幫助很少。從整體的角度講，員工更加積極主動，客戶對企業(yè)的評價每年有很大幅度的提高，員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作確實給員工及公司帶來了非常大的隱性收益。從員工個人來講，目前的培訓(xùn)和開發(fā)工作還沒能做到根據(jù)每個人的需求有針對性的制定相應(yīng)的培訓(xùn)安排，導(dǎo)致培訓(xùn)的實用性和效率性不是特別理想，這也是目前對于員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的一個難點。培訓(xùn)與開發(fā)的實施流程目前企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施過程基本大同小異，基本流程如圖1所示?！傲私馀嘤?xùn)需求”是整個培訓(xùn)實施的起點，有需求才會有供應(yīng)，一般企業(yè)通過培訓(xùn)問卷調(diào)查的形式了解企業(yè)員工對培訓(xùn)的需求，得到需求后開發(fā)相應(yīng)的課題，提供解決方案。葛玉輝主編，《員工培訓(xùn)與開發(fā)實務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2011年1月，第13頁。葛玉輝主編，《員工培訓(xùn)與開發(fā)實務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2011年1月，第13頁?！皩嵤┡嘤?xùn)”只是授課的過程，很多人認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)就是給大家講課，其實授課只是培訓(xùn)的一個表現(xiàn)形式，“效果評估”“跟蹤回訪”才是顯現(xiàn)培訓(xùn)出效果的時候?！按_認(rèn)需求”是整個實施過程的關(guān)鍵點，也是多數(shù)企業(yè)在做培訓(xùn)時容易忽略的步驟，在以下章節(jié)中會做詳細(xì)說明。了解需求了解需求提供方案需求跟蹤回訪效果評估實施培訓(xùn)需求分析圖1培訓(xùn)實施流程圖如何進(jìn)行需求分析員工培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中“了解需求”和“提供方案”之間有個很重要的環(huán)節(jié)，也是容易被多數(shù)培訓(xùn)組織忽略的環(huán)節(jié)，那就是“需求分析”。東集公司每年的培訓(xùn)需求調(diào)查表里面都會有這樣一個問題：“目前你最希望得到哪方面知識的培訓(xùn)”，客戶服務(wù)部的員工因為是對外的窗口，調(diào)查結(jié)果顯示多數(shù)都會提到希望進(jìn)行“溝通技巧”的培訓(xùn)。調(diào)查結(jié)果出來了，也許很多人都會認(rèn)為做相應(yīng)的課題就可以給大家做培訓(xùn)了，課題內(nèi)容就是教給大家怎么樣溝通，怎么樣說話等等，培訓(xùn)結(jié)束了，大家感覺好像不是我想要的培訓(xùn)內(nèi)容，為什么呢？細(xì)分一下，溝通有很多種形式，對上級的溝通，對同事的溝通，對不同年齡階段人的溝通，大家到底需要哪方面的溝通技巧？需求分析是找到問題的重點，通過面談或訪問的方法確定大家所說的“溝通技巧”是指的哪方面的溝通，比如80%的員工都說不知道怎么和上級溝通，培訓(xùn)課題才能確定方向，那就是“如何與上級溝通”，這就是對培訓(xùn)需求的分析，往往這么簡單的一個過程會導(dǎo)致培訓(xùn)的效果有天壤之別。黃俊亞主編，《如何做好培訓(xùn)計劃和預(yù)算》，機械工業(yè)出版社，2013年10月，第37頁。培訓(xùn)與開發(fā)的方法企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象、不同的課題、不同的培訓(xùn)方式、選擇不同的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法的選擇要講求實用、效率、方便實施。以東集公司為例，各部門的培訓(xùn)方式跟部門的特點有密切關(guān)系，生產(chǎn)部門以流水線生產(chǎn)為主，一般不可能做到脫產(chǎn)培訓(xùn)，而客戶服務(wù)部及市場部對工作的時效性不是太強，脫產(chǎn)的集中培訓(xùn)效果會更好，研發(fā)部則需要吸收更先進(jìn)的技術(shù)，培訓(xùn)的方式一般采用的是外派學(xué)習(xí)的方式。所以企業(yè)的培訓(xùn)方式依企業(yè)的特點，合理的培訓(xùn)形式才能更好的服務(wù)于員工。組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演等各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。下面著重分析講授法、工作輪換法、案例法等常用培訓(xùn)方法。講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。要求：培訓(xùn)師應(yīng)具有豐富的知識和經(jīng)驗；講授要有系統(tǒng)性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動準(zhǔn)確；必要時運用板書；應(yīng)盡量配備必要的多媒體設(shè)備，以加強培訓(xùn)的效果；講授完應(yīng)保留適當(dāng)?shù)臅r間讓培訓(xùn)師與學(xué)員進(jìn)行溝通，用問答方式獲取學(xué)員對講授內(nèi)容的反饋。優(yōu)點：運用方便，可以同時對許多人進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)濟高效；有利于學(xué)員系統(tǒng)地接受新知識；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容。缺點：學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響；由于主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學(xué)員間必要的交流和反饋，學(xué)過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓(xùn)。許麗娟主編，《員工培訓(xùn)與發(fā)展》，華東理工大學(xué)出版社，2010年7月，第68頁。許麗娟主編，《員工培訓(xùn)與發(fā)展》，華東理工大學(xué)出版社，2010年7月，第68頁。工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。要求：在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓(xùn)對象的個人能力以及他的需要、興趣、態(tài)度和職業(yè)偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決于培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果，而不是機械的規(guī)定某一時間。優(yōu)點：工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處，企業(yè)能通過工作輪換了解培訓(xùn)對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓(xùn)對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。缺點：如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學(xué)的知識不精；由于此方法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。案例法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。案例研究法為美國哈佛管理學(xué)院所推出，目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理人員（特別是中層管理人員）的培訓(xùn)。目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。要求：案例研究法通常是向培訓(xùn)對象提供一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題的案例，案例應(yīng)具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致，培訓(xùn)對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨后，在集體討論中發(fā)表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結(jié)束后，公布討論結(jié)果，并由教員再對培訓(xùn)對象進(jìn)行引導(dǎo)分析，直至達(dá)成共識。優(yōu)點：學(xué)員參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利于使學(xué)員參與企業(yè)實際問題的解決；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；容易使學(xué)員養(yǎng)成積極參與和向他人學(xué)習(xí)的習(xí)慣。缺點：案例的準(zhǔn)備需時較長，且對培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓(xùn)的需要；葛玉輝主編，《員工培訓(xùn)與開發(fā)實務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2011年1月，第86頁。葛玉輝主編，《員工培訓(xùn)與開發(fā)實務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2011年1月，第86頁。效果評估培訓(xùn)效果的測評重點應(yīng)關(guān)注四個層面，在效果反應(yīng)層面的測評上，必須測評學(xué)員對培訓(xùn)教學(xué)的滿意程度；在培訓(xùn)學(xué)習(xí)層面的測評上，必須測評學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度；在培訓(xùn)行為層面的測評上，必須測評學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度（由學(xué)習(xí)而改變行為或習(xí)慣）；在培訓(xùn)結(jié)果層面的測評上，必須測評培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生具體結(jié)果）。測評是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。針對測評結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。員工培訓(xùn)與開發(fā)問題分析供求不對等一般企業(yè)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)分兩條路線，一條是企業(yè)根據(jù)其自身的發(fā)展及未來戰(zhàn)略規(guī)劃，需要員工具備或者掌握的各項技能或素養(yǎng)，由企業(yè)制定相關(guān)培訓(xùn)開發(fā)課題。另一條是員工根據(jù)自身的崗位特點、能力情況等，向企業(yè)提出培訓(xùn)提升的需求，也就是我們所說的員工培訓(xùn)需求調(diào)查，企業(yè)根據(jù)員工的需求制定開發(fā)課題。由于對培訓(xùn)整體工作的認(rèn)識不夠或者培訓(xùn)時間安排不合理，會導(dǎo)致雙向的培訓(xùn)出現(xiàn)嚴(yán)重偏差。企業(yè)過于關(guān)注自身的發(fā)展需求，忽略員工對培訓(xùn)知識的吸收，不僅影響員工培訓(xùn)的效果，更有可能滋生員工抵觸情緒，導(dǎo)致培訓(xùn)費時費力，最終給雙方都帶來負(fù)擔(dān)。而反過來，企業(yè)只針對員工的需求進(jìn)行培訓(xùn)，同樣不利于企業(yè)人才的儲備，只是在提升員工自身的能力，在企業(yè)發(fā)展上發(fā)揮的作用很小，這樣的培訓(xùn)就有些本末倒置了。在處理“需”與“求”的關(guān)系上，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工真正的需求，使培訓(xùn)變成企業(yè)的人才投資，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的雙贏。培訓(xùn)理念偏差一些企業(yè)對培訓(xùn)的評價只是趕形式走過場，培訓(xùn)方式簡單化和任務(wù)化。在項目針對性的設(shè)計以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方面比較欠缺，學(xué)員覺得內(nèi)容沒有針對性無用，訓(xùn)后更因無人跟進(jìn)導(dǎo)致培訓(xùn)知識無法自覺應(yīng)用到工作中取得成效，最終歸結(jié)為培訓(xùn)無用。培訓(xùn)觀念陳舊，阻礙培訓(xùn)工作發(fā)展。認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間和金錢，埋怨培訓(xùn)只開花，不結(jié)果；認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯，為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入；認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了，人員流出本企業(yè)的可能性增大。應(yīng)切實轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，一些企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義認(rèn)識不夠，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力，為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)，培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段，真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。人力資源水平有限我國企業(yè)的人力資源管理總體處于低水平階段，專業(yè)人員相對不足，一些規(guī)模較大的企業(yè)設(shè)立了人力資源部門，而相當(dāng)一部分中小型企業(yè)或是將人力資源部掛靠在行政部門，或是名義上為人力資源部，無法在制度安排上將員工培訓(xùn)與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作進(jìn)行合理設(shè)置。就員工培訓(xùn)而言形成了缺乏對培訓(xùn)需求的深入調(diào)查，培訓(xùn)缺乏針對性，很少與員工的當(dāng)前及長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不能達(dá)到預(yù)期目的的局面。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個人講講課，認(rèn)為員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型”的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎(chǔ)知識，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛培訓(xùn)事業(yè)的講師。以東集公司為例，公司的人力資源部掛靠在行政部，培訓(xùn)由一人管理，培訓(xùn)師是從各部門里選撥的工作相對優(yōu)秀的員工，他們有比較強的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)知識，但是在培訓(xùn)方面他們?nèi)鄙倥嘤?xùn)技巧和演講能力，導(dǎo)致理論的培訓(xùn)課程枯燥無味，學(xué)員們對培訓(xùn)提不起興趣，培訓(xùn)的效率非常低。外聘講師授課技巧豐富，又可以給企業(yè)帶來新的知識，但是外聘的講師對企業(yè)的了解遠(yuǎn)不及企業(yè)內(nèi)部的人員，所以，雖然員工都希望外聘講師來授課，但是站在企業(yè)的角度，給企業(yè)帶來的實用價值畢竟有限，這就是中小企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在的矛盾。培訓(xùn)資金不足美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收的的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元。人力資源管理在國外的企業(yè)越來越受到高度的重視。而我國企業(yè)職工培訓(xùn)投入較發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)國家統(tǒng)計局對部分國企抽樣調(diào)查，只有5%的國有企業(yè)在加強對員工的培訓(xùn)投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10-30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費，年人均在10元以下；而我國的中小型民營企業(yè)，尤其是制造業(yè)人員眾多，但每年真正能參加企業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)卻寥寥無幾。一方面培訓(xùn)的實施開展需要一定的費用，另一方面多數(shù)培訓(xùn)需要占用員工工作的時間，對于和時間賽跑的中小型民營企業(yè)來講，對時間的浪費無非是在降低企業(yè)利潤。員工培訓(xùn)與開發(fā)提升建議企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實踐，不斷獲得進(jìn)步的一種手段，既是循序漸進(jìn)的過程，更有規(guī)律可循。樹立科學(xué)的培訓(xùn)理念優(yōu)化職能部門中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進(jìn)高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。改變觀念企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，改變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識。加強對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中企業(yè)除了要加強基層管理者和普通員工的培訓(xùn)外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。增強企業(yè)各部門對培訓(xùn)的認(rèn)識，明確培訓(xùn)不僅僅是人力資源部門的事情，每個部門都有一定的義務(wù)：只有明確了自己的責(zé)任，各部門之間才不會相互推諉，才不會單純的認(rèn)為培訓(xùn)只是人力資源部的問題。在改變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念的同時，企業(yè)有必要引入新的培訓(xùn)理念。個性化培訓(xùn)在對員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位、不同階段的特點為每位員工設(shè)計個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個性化的培訓(xùn)方案，從而規(guī)劃員工不同的發(fā)展方向，大大提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵員工努力奮斗，降低員工的流失率。制定合理的培訓(xùn)機制培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理的培訓(xùn)機制。健全激勵制度建立健全合理的培訓(xùn)激勵制度有兩個目的：第一，調(diào)動全體員工接