邊慶寬2014年5月24聘及面試目錄招聘中存在的問題招聘工作的內(nèi)容面試經(jīng)常使用的問題類型2134行為描述面試法招聘存在的問題1、校園活動開展很好，但學(xué)生選擇禾豐的意愿不強烈，校園招聘效果不好2、學(xué)生考研比例較大，可選擇數(shù)量減少3、一部分學(xué)生傾向于到養(yǎng)殖場工作4、銷售的崗位以男性為主，而就業(yè)學(xué)生女生占絕大部分5、學(xué)生需要培養(yǎng)很長時間才能獨擋一面；6、沒有計算招聘成本和人力成本招聘存在的問題7、在社會招聘中，合適的人選不好找；8、飼料行業(yè)競爭激烈，我們部分公司的薪資結(jié)構(gòu)沒有競爭力；9、沒有按招聘流程走，主管人員參與度低，招聘往往是總經(jīng)理自己來面試把關(guān)10、每個公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)不一致，招聘人員的類型不完全一樣；11、聘用后沒有很好地培養(yǎng)；12、流失率高；原因何在？1、招聘工作不規(guī)范2、飼料行業(yè)競爭激烈，人員越來越浮躁3、戰(zhàn)略的有效性需強化，執(zhí)行力不夠4、職業(yè)倦怠帶來的后果5、考核和薪酬體系需要變革6、評估和考核滯后或不規(guī)范7、沒有成本意識招聘的工作內(nèi)容明確招聘流程：確定職位空缺，如何彌補？辨認(rèn)目標(biāo)群體，通知目標(biāo)群體，會見候選人筆試：除考核基礎(chǔ)的知識以外，更主要考核邏輯能力。測試：測試方法上千種，九型人格比較簡單。面試：流程和步驟結(jié)構(gòu)化、面試考核要素結(jié)構(gòu)化、面試試題結(jié)構(gòu)化、評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化、考官隊伍結(jié)構(gòu)化、選擇和布置考場結(jié)構(gòu)化。另外還有行為邏輯結(jié)構(gòu)化面試。背景調(diào)查：通過原單位的評價，了解其表現(xiàn)。錄用：錄用后轉(zhuǎn)正前都屬于招聘工作范疇。要進(jìn)行新員工培訓(xùn)的規(guī)范化；總經(jīng)理重視新員工的培養(yǎng)；導(dǎo)師制；人力資源部關(guān)注新人的考核等。大企業(yè)的崗位等級新手：1-2年，只會執(zhí)行，標(biāo)準(zhǔn)少犯錯專員：3-6年，能夠獨立的開展工作主管；業(yè)務(wù)高手，能夠規(guī)劃作業(yè)，能夠主動發(fā)起工作，并落實好專家：可以前瞻性的規(guī)劃工作，工作完成相對極致權(quán)威：行業(yè)內(nèi)前幾位的人思考：我們主要招聘幾級人員？核心人員為幾級？在同行業(yè)挖人建立行業(yè)部分人才檔案，并保持接觸，了解需求了解主要競爭對手人力資源策略經(jīng)營機制創(chuàng)新，為人才發(fā)展創(chuàng)造空間結(jié)合行業(yè)調(diào)整，主動出擊通過良好發(fā)展的人影響文化宣貫，融入團隊提供支持，突出業(yè)績?nèi)瞬胚x用的標(biāo)準(zhǔn)不是選最優(yōu)秀的，而是最合適的不要追求完美，用人之長對應(yīng)性同步性挖人對企業(yè)現(xiàn)狀的影響及對策主要還是對現(xiàn)有人員的影響，會產(chǎn)生緊張，失落和危機感，對公司產(chǎn)生誤解，對他人排斥，抱有敵意，影響了其工作積極性，甚至有離職的想法，如果處理不好，造成人員流失。1、工作安排合理2、企業(yè)文化培訓(xùn)3、主管高度負(fù)責(zé)4、總經(jīng)理關(guān)注5、薪資政策公平6、入職人數(shù)適當(dāng)禾豐品牌在在校園中建建立的方法法重新評估確確定合作院院校以往做法是是有效的，，但需要改改進(jìn)校園活動要要和招聘相相關(guān)聯(lián)與校方增加加接觸，增增進(jìn)了解，，加深感情情舉辦禾豐班班，詳細(xì)了了解學(xué)生情情況贊助就業(yè)大大賽等活動動建立實習(xí)基基地請有經(jīng)驗的的老師為公公司有償服服務(wù)增加獎學(xué)金金或增加助助學(xué)金與優(yōu)秀學(xué)生生保持交流流溝通校園活動的的開展禾豐班：重重新訂立標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格格篩選；減減少高管講講課次數(shù)，，增加中層層管理者的的現(xiàn)身說法法；增加知知識、技能能競賽，增增加分組學(xué)學(xué)習(xí)與溝通通，充分了了解每一個個學(xué)生。實習(xí)基地的的建立：為為學(xué)院和教教研室設(shè)立立實習(xí)基地地，安排好好實習(xí)的每每一個節(jié)，，有導(dǎo)師輔輔導(dǎo)，有實實習(xí)制度規(guī)規(guī)范，有實實習(xí)總結(jié)和和座談，甚甚至有后期期跟蹤和溝溝通，建立立檔案。通過校方提提供的人員員情況，有有選擇性的的與優(yōu)秀的的學(xué)生定期期溝通贊助就業(yè)大大賽等，參參與組織，，充分準(zhǔn)備備，展現(xiàn)職職業(yè)素養(yǎng)，，展現(xiàn)公司司實力，并并招聘需要要的人才。。面試的常見見類型經(jīng)驗型面試試結(jié)構(gòu)化面試試半結(jié)構(gòu)化面面試結(jié)構(gòu)化面試試特點問題多樣化化面試要素結(jié)結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)結(jié)構(gòu)化考官結(jié)構(gòu)化化面試程序和和時間安排排結(jié)構(gòu)化經(jīng)典問題類類別引入式問題題行為式問題題智力式問題題動機式問題題虛擬情景式式問題壓迫式問題題引入式問題題引入式問題題是詢問一些應(yīng)應(yīng)聘者熟悉悉、簡單的的問題，讓讓面試人和和應(yīng)聘人切切入面試話話題，獲取取基本信息息。一些對對專業(yè)或崗崗位看法的的問題亦屬屬此類問題題。其目的的是建立良良好的面試試氣氛，令令應(yīng)聘者放放松，面試試人獵取應(yīng)應(yīng)聘者的初初步信息以以供后續(xù)挖挖掘。比如：請你你介紹一下下你的優(yōu)缺缺點，興趣趣愛好。智力（應(yīng)變變）式問題題智力應(yīng)變式式問題是通通過提出一一些有難度度，甚至兩兩難或多難難的問題讓讓應(yīng)聘者來來回答和分分析。問題題可能與工工作職責(zé)直直接相關(guān)，，也可能與與崗位職責(zé)責(zé)無關(guān)。其其提問目的的是判斷應(yīng)應(yīng)聘者的邏邏輯思維能能力、分析析問題的能能力，以及及能否透過過現(xiàn)象看到到事物的本本質(zhì)。應(yīng)聘聘者回答的的準(zhǔn)確性不不是關(guān)注要要點。動機式問題題動機式問題題是為了了解應(yīng)應(yīng)聘者為何何要變換工工作，在工工作中看重重什么的問問題，以及及應(yīng)聘者價價值觀、職職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃方面的的想法。其其提問目的的是為了了了解應(yīng)試者者求職的真真實動因，，以及相應(yīng)應(yīng)價值觀、、職業(yè)發(fā)展展目標(biāo)與企企業(yè)價值觀觀、企業(yè)文文化及企業(yè)業(yè)人才建設(shè)設(shè)目標(biāo)的匹匹配度。虛擬情景式式問題虛擬情景式式問題是根據(jù)被試試者可能擔(dān)擔(dān)任的職位位，編制一一套與該職職位實際情情況相似的的測試項目目，將被試試者安排在在模擬、逼逼真的工作作環(huán)境中，，要求被試試者處理相相應(yīng)的問題題，對其知知識、經(jīng)驗驗、工作能能力、思維維方式、觀觀念態(tài)度和和行為習(xí)慣慣進(jìn)行綜合合評價。提提問該類問問題的目的的是為了判判斷應(yīng)聘者者分析和解解決本企業(yè)業(yè)現(xiàn)實問題題的能力，，看是否有有足夠的處處理具體問問題的方法法與技巧，，以及其處處理方式是是否符合本本企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)實。壓迫式問題題壓迫式問題題是指有意制造造緊張，以以了解求職職者將如何何面對工作作壓力。面面試人通過過提出生硬硬的、不禮禮貌的問題題故意使候候選人感到到不舒服，，針對某一一事項或問問題做一連連串的發(fā)問問，打破沙沙鍋問到底底，直至無無法回答。。其目的是是確定求職職者對壓力力的承受能能力、在壓壓力前的應(yīng)應(yīng)變能力和和人際關(guān)系系能力。行為式問題題行為式問題題是通過對應(yīng)聘聘者實際工工作事例或或參與活動動的詢問和和挖掘，了了解其行為為特征、能能力水平及及素質(zhì)狀況況。其目的的是通過過過去的行為為表現(xiàn)，判判斷其是否否具備相應(yīng)應(yīng)的工作經(jīng)經(jīng)驗與工作作能力，以以及相關(guān)的的分析問題題、處理問問題的綜合合能力，據(jù)據(jù)此判定與與目標(biāo)崗位位要求的匹匹配度行為描述法法面試法的的假設(shè)一個人過去去的行為能能夠預(yù)測其其將來的行行為說和做是兩兩碼事兒。。面試者要要注意了解解應(yīng)聘者過過去的實際際表現(xiàn)，而而不是對外外在表現(xiàn)的的看法和觀觀點了解他的過過去工作經(jīng)經(jīng)歷，判斷斷其求職的的動機，以以及在本公公司發(fā)展的的愿望了解其行為為模式與空空缺崗位的的素質(zhì)要求求相比較STAR深度挖掘技技術(shù)SITUATION：背景，過過去干某件件事的情景景TARGET：任務(wù)(或目標(biāo))，當(dāng)時的工工作要干什什么ACTION：行動，為為達(dá)到目標(biāo)標(biāo)采取什么么行動RESULT：結(jié)果，完完成的目標(biāo)標(biāo)，最后的的結(jié)果如何何須注意三個個條件問題必須是是詢問應(yīng)征征者的行為為，或事情情的過程，，而非個人人的感覺、、情緒、判斷斷或意見；；避免問“為什么”改為問“如何”、“怎樣”或“什么”；問題中含有有最大限度度形容詞，，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等引入式問題題行為式問題題的步驟提出一個開開放式的問問題，詢問問與應(yīng)聘崗崗位勝任素素質(zhì)有關(guān)的的過去的經(jīng)經(jīng)歷事件用STAR法逐步深入入挖掘細(xì)節(jié)節(jié)，獲取信信息通過多個行行為式問題題了解其經(jīng)經(jīng)驗的豐富富性以及心心態(tài)等通過問題組組合對于潛潛在問題求求證行為描述法法的面試技技巧1從好的事情情開始提問問讓應(yīng)聘者先先描述關(guān)鍵鍵事件的概概要讓應(yīng)聘者按按照時間的的順序來報報告1、在應(yīng)聘者者詳細(xì)講述述完一個事事件之前，，不讓其講講第二個事事件2、如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有跳躍，，就提出問問題讓其提提供詳細(xì)的的資料行為描述法法的面試技技巧2讓應(yīng)聘者講講述過去的的經(jīng)歷而非非假設(shè)的事事件或抽象象的觀念，，如果講的的是抽象的的觀念，請請其舉例說說明探求細(xì)節(jié)，，刨根問底底挖掘行為背背后的思想想。應(yīng)聘者敘述述“我們””時，要追追問“我們們”是誰？？行為描述法法的面試技技巧3面談中應(yīng)聘聘者很情緒緒化時，就就要暫時停停止發(fā)問直直到其平靜靜為止應(yīng)聘者如果果想不起任任何具體事事件，應(yīng)通通過自己的的經(jīng)歷引導(dǎo)導(dǎo)他不要過多重重復(fù)應(yīng)聘者者的話1、得不到新新信息2、可能被理理解為引導(dǎo)導(dǎo)性的問題題不要給應(yīng)聘聘者過多的的限定報告告范圍不要給應(yīng)聘聘者過多的的建議，可可以順勢將將問題返回回行為描述法法的面試技技巧4通過關(guān)鍵事事件了解應(yīng)應(yīng)聘者的動動機了解應(yīng)聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望，尤其其是如何做做的盡可能讓應(yīng)應(yīng)聘者描述述自己的行行為和想法法。而不是是依賴于自自己的總結(jié)結(jié)提問技巧切入：與勝勝任力有關(guān)關(guān)的具體行行為深層探究（（漏斗式提提問）負(fù)面的例子子問題舉例1以團隊合作作為例的1、請你詳細(xì)細(xì)說說你作作為團隊成成員對該團團隊做出過過的最有成成效貢獻(xiàn)是是什么2、你的團隊隊中有沒有有出現(xiàn)過團團隊成員之之間發(fā)生激激烈沖突的的時候，你你是如何處處理的問題舉例2以客戶服務(wù)務(wù)為例的1、請舉例說說明你遇到到的親自處處理過的較較嚴(yán)重的客客戶投訴2、說說你曾曾經(jīng)為客戶戶提供了超超出他們期期望的服務(wù)務(wù)并給他們們帶來驚喜喜的事例聽取面試回回答的關(guān)鍵鍵闡述明確：：注意非行行為特征的的描述闡述完整：：注意事件件描述的完完整性證據(jù)確鑿：：注意是否否得到判斷斷其勝任力力程度的證證據(jù)四種典型的的假行為事事例不完整含糊個人主觀看看法理論性或不不切實際的的想法關(guān)鍵證據(jù)勝任力行為描述、等級團隊合作1、被動配合

2、主動合作3、鼓勵團隊成員4、激勵、培養(yǎng)團隊整體協(xié)作與承諾客戶服務(wù)/客服導(dǎo)向1、在客戶問題出現(xiàn)后作出反應(yīng)2、主動