招聘面試指引總論華帝人力資源部——陳永鋼總論：招聘面試選拔人才是公司人力資源管理工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接招聘成本增加（招聘成本是招聘職位薪酬福利的40%—60%），它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、減低客戶服務(wù)質(zhì)量。在招聘面試中，經(jīng)驗告訴我們，判斷候選人所具有的知識和技能是否與崗位需要的一致并不難，難的是如何判斷他/她的個性特征和資質(zhì)與崗位匹配的一致性問題。在美國，有人研究最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值并進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)：就簡單工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于1%優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的價值比最差的那1%高3倍。就中等難度的工作來講，如機(jī)械師，最優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值是最差員工的12倍，也就是說，一個最優(yōu)秀的員工頂12個最差的員工。對難度大的工作，如銷售人員，財務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1%優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值為平均水平的127倍。一個高效的招聘面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：生產(chǎn)率一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的招聘面試選拔系統(tǒng)，我們能發(fā)現(xiàn)誰是未來最好的員工。減少培訓(xùn)時間現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種能力和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上各家公司也各花了不少的財力和物力，但是，如果在招聘選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N能力？反之，如果我們能通過面試，選拔出未來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們減少在培訓(xùn)上的投資。減少經(jīng)理在員工花費(fèi)過多的個人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時間我們可能會聽到有些經(jīng)理抱怨：“我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時間了，但是，他的變化實在是太慢了，我實在是無法忍受。如果我把時間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好”。我們?nèi)绻龊谜衅该嬖囘x拔工作，我們可能會避免這樣的情況發(fā)生。降低員工流動率有研究顯示表明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流動率要比前者低非常多。這樣能為我們節(jié)約：

招聘廣告費(fèi)用面試時間和面試人工成本培訓(xùn)費(fèi)用在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）總結(jié)：人員招聘面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才干、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也是各部門管理者的重要職責(zé)！一般招聘面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：簡歷篩選電話面試深度面試背景調(diào)查結(jié)合我們公司特點，簡歷篩選、電話面試和背景調(diào)查主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他部門面試人重點對應(yīng)試人進(jìn)行深度面試。通用知識技能篇一、各種面試方法的比較與技巧詳解

單一面試：定義：指同一時間只有一個應(yīng)聘者的面試。面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所，關(guān)閉手機(jī)，避免干擾。用一樣高度的的椅子YESNO第一步：開場：建立融融洽的氛圍目的：初步相識，讓讓應(yīng)聘者感到到自然，友友好與禮貌，，同時為公司司建立良好的的形象。內(nèi)容:A.歡迎應(yīng)聘聘者,并核核對是否是約約見的人B.詢問應(yīng)聘聘者較輕松的的問題,如如來公司的路路途是否順利利等C.自我介紹紹與介紹其他他面試者,并并簡介面試試程序時間是2-3分鐘第二步：核心：提問與與考核目的:按照準(zhǔn)備好的的面試程序,考核應(yīng)聘聘者與工作相相關(guān)的經(jīng)驗與與能力內(nèi)容：分兩部部分了解/核實背背景學(xué)歷,戶口口工作經(jīng)歷,職職位發(fā)展及及具體時間與工作相關(guān)的的組織結(jié)構(gòu)圖圖具體職責(zé)離職原因應(yīng)聘動機(jī)與期期望薪水時間:大約約為整個面試試時間的30%考核個性品質(zhì)質(zhì)、能力與資資質(zhì)詢問以個性品品質(zhì)、能力為為基礎(chǔ)的問題題用過去的工作作事例預(yù)測將將來的工作方方式、業(yè)績績根據(jù)STAR原則,詢詢問完整行行為事例總結(jié)具有的資資質(zhì)并分類分分級時間:大約約為整個面試試時間的50%注意事項：保持目光接觸觸并仔細(xì)聆聽聽多聽少講:把把70%的的時間留給應(yīng)應(yīng)聘者發(fā)言,因為如果果面試者講得得越多,得得到的信息就就越少恰當(dāng)使用各種種詢問技巧用STAR(或PDCA)原則,跟進(jìn)問題題做記錄避免對應(yīng)聘者者的回答發(fā)表表個人意見當(dāng)應(yīng)聘者滔滔滔不絕時，適適當(dāng)打斷，控控制回答的方方向觀察應(yīng)聘者的的身體語言時間控制第三步：收尾：介紹公公司與回答應(yīng)應(yīng)聘者的問題題（1）內(nèi)容：：a. 公司與與職位簡介,如時間有有限，提供““公司簡介””給應(yīng)聘者b. 讓應(yīng)聘聘者提問c. 檢查是是否疏漏的問問題d. 向應(yīng)聘聘者說明下一一步面試時間間或結(jié)果通知知，e. 再次感感謝應(yīng)聘者的的時間與對公公司的興趣。。如：“今天天為第一次面面試，在綜合合評估后，我我們會于一周周內(nèi)通知復(fù)試試者，由于本本次應(yīng)聘人員員較多，對未未能通過初試試的人選，恕恕我們就不再再一一通知了了。再次感謝謝您的時間與與對公司的興興趣?！保?）時間:約5-10分鐘第四步：面試試后：及時評評估目的:比較應(yīng)聘者的的綜合素質(zhì),選擇2-3位應(yīng)聘者者復(fù)試內(nèi)容:完成面試記錄錄,填寫面面試評估表集體面試定義：定義：集體面試指多多個應(yīng)聘者同同時參與的面面試。優(yōu)勢:與單一面試方方式比較具有有如下優(yōu)勢快捷，可迅速淘汰不不合適人選比較性強(qiáng)公平，即興問題可減減少因事先的的準(zhǔn)備帶來的的差異新穎,恰當(dāng)?shù)募w面面試可使應(yīng)聘聘者對公司留留下較深的印印象適用職位:集體面試適用用于符合下列列要求的職位位:對應(yīng)聘者個人人素質(zhì)要求高高于對其學(xué)歷歷與經(jīng)歷要求求的職位，如如：銷售/導(dǎo)導(dǎo)購人員初級職位，如如：前臺文員員，管理培訓(xùn)訓(xùn)生應(yīng)聘者很多的的職位：如：：招聘應(yīng)屆大大學(xué)生面試方法及過過程面試者人力資源招聘聘負(fù)責(zé)人與用用人部門直線線經(jīng)理共同進(jìn)進(jìn)行(至少2個人),以以保證初選選的準(zhǔn)確性。。電話預(yù)約集體面試以5-6人一組組為宜,在在電話預(yù)約時時,必須向向應(yīng)聘者說明明公司將采取取集體面試方方式,經(jīng)應(yīng)應(yīng)聘者同意后后方可確定面面試時間。面試場所集體面試應(yīng)在在會議室中進(jìn)進(jìn)行，配備白白板及水筆,并為每人人準(zhǔn)備紙筆以以便記錄。桌子擺成長方方形或橢圓形形為宜，應(yīng)在在每人桌上擺擺放《公司簡簡介》。面試時間一組面試以1小時左右為為宜。座位擺放白板主持人應(yīng)聘者面試過程:順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間歡迎應(yīng)聘者第一簡單介紹公司,面試者及招聘職位的工作職責(zé)人力資源負(fù)責(zé)人第一項第二項共計：3分鐘第二介紹集體面試的步驟與時間，包括：自我展示（自我簡介、演講）信息交流（自由發(fā)言與辯論等形式）人力資源負(fù)責(zé)人順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間第三自我展示：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)行演講題目設(shè)計：事先準(zhǔn)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目回答統(tǒng)一出一個題目，讓應(yīng)聘者準(zhǔn)備好后回答注意事項：當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時，鼓勵其他人可隨時提問,共同探討以觀察各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性解釋討論或辯論題目,說明本討論題本無正確答案,希望大家發(fā)表獨特見解鼓勵應(yīng)聘者使用道具：白板、紙、筆等

應(yīng)聘者

每人5分鐘順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間第四信息交流：應(yīng)聘者自由討論或辯論目的：觀察應(yīng)聘者的主動性、自信度、邏輯分析能力、溝通能力、說服力等。題目設(shè)計：設(shè)計與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家討論或分正反方辯論應(yīng)聘者

15分鐘第五回答應(yīng)聘者的問題

人力資源負(fù)責(zé)人10分鐘第六感謝應(yīng)聘者各抒己見人力資源負(fù)責(zé)人不限制時間順序內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間第七說明下次面試的通知時間，并解釋大家表現(xiàn)得都很出色，是一次難得的交流機(jī)會。未通知復(fù)試者，并非說明條件次之，只是公司只選擇最適合者。人力資源負(fù)責(zé)人第七項第八項共計：五分鐘第八再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用寶貴時間參加面試，并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹。

人力資源負(fù)責(zé)人注意事項:集體面試中,面試者應(yīng)應(yīng)特別注重言言行的禮貌性性與得體性,因只要有有一名應(yīng)聘者者對面試者不不滿意,就就會影響其他他應(yīng)聘者對公公司及面試者者的印象,所所以面試者者必須注意以以下問題:(1)為了記記住應(yīng)聘者的的姓名，應(yīng)為為應(yīng)聘者準(zhǔn)備備名簽(2)安排好好遲到與提前前到的應(yīng)聘者者電話預(yù)約時,強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時時因集體面試時時間比較緊張張,且每個個步驟均需大大家參與,所所以應(yīng)與公公司的接待人人員事先說明明,拒絕遲遲到15分鐘鐘以上的應(yīng)聘聘者參加本組組面試,順順沿到下組.并安排好早早到者.在在面試過程中中,面試者者盡量減少被被此類事務(wù)打打擾。(3)應(yīng)將面面試的步驟與與所需的時間間向應(yīng)聘者說說明（4）在應(yīng)聘聘者做演講、、辯論時,面面試者應(yīng)目目視發(fā)言者,認(rèn)真做記記錄（5）仔細(xì)觀觀察應(yīng)聘者的的身體語言，，尤其是在其其他人發(fā)言時時（6）嚴(yán)禁接接聽電話或出出入會議室等等不禮貌的行行為（7）言行得得體,禮貌貌面試開始前,面試者應(yīng)應(yīng)主動為應(yīng)試試者安排座位位,準(zhǔn)備水水如果遲到的人人較多，可延延遲5分鐘左左右，但要向向大家解釋面試者在解釋釋問題時,語語言應(yīng)清晰晰明確面試過程中,面試者應(yīng)應(yīng)鼓勵應(yīng)聘者者積極發(fā)言,并控制發(fā)發(fā)言的時間與與方向面試結(jié)束時,面試者應(yīng)應(yīng)起身相送,再次感謝謝應(yīng)試者應(yīng)試試情景模擬定義：情景面試應(yīng)用用于人才選拔拔是基于心理理學(xué)家勒溫的的著名公式：：B=F(P*E)。這這個公式的意意思是說：一個人的行為為(Behavior)是其人格或或個性(Personality)與其當(dāng)時所所處情景或環(huán)環(huán)境(Environment)的的函數(shù)。換句話說，候候選者面試時時的表現(xiàn)是由由他們自身的的能力和當(dāng)時時面對的情景景共同決定的的。如果考官官能夠恰當(dāng)?shù)氐剡x擇情景并并保證情景對對不同候選者者的一致性，，那么，不僅僅可以誘發(fā)候候選者的相應(yīng)應(yīng)行為，而且且能夠說明候候選者行為的的不同是由其其能力不同所所致。面試設(shè)計的步步驟：（1）對某一一職位進(jìn)行有有系統(tǒng)的工作作分析，尋找找出工作重點點及導(dǎo)致成功功的核心能力力；（2）根據(jù)工工作重點設(shè)計計假設(shè)情境；；（3）以開放放式的問題讓讓目前從事該該職位的優(yōu)秀秀員工回答，，作為評價的的標(biāo)準(zhǔn)參考；；（4）讓應(yīng)聘聘者在規(guī)定時時間內(nèi)回答假假設(shè)情境問題題，并根據(jù)評評價標(biāo)準(zhǔn)評估估；（5）應(yīng)聘者者回答情境問問題時，由至至少2人參與與評價。種類及舉例：：角色演練：面試銷售人員員時，面試者者可扮演為一一刁難的客戶戶，讓應(yīng)聘者者推銷產(chǎn)品。。編寫工作或項項目計劃：將一典型項目目背景介紹清清楚，讓應(yīng)聘聘者做項目計計劃。根據(jù)公公司背景與部部門任務(wù)，制制訂3個月內(nèi)內(nèi)工作計劃并并說明原因案例分析：事先準(zhǔn)備一篇篇文章或一段段錄像，讓應(yīng)應(yīng)聘者看后做做案例分析。。例如：有人說說管理有兩個個黃金法則：：人類的行為總總是向受鼓勵勵的方向發(fā)展展；人類的行為總總是在自己尊尊重的人面前前表現(xiàn)得更為為完美。請問：您同意意這兩個法則則嗎？請結(jié)合合自己過去的的實際談?wù)勅缛绾伟堰@兩個個法則用在您您的工作中。。時間：10分分鐘無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論：注意！即在沒有主持持人的情況下下，通過讓幾幾個應(yīng)聘者共共同完成一項項與職位相關(guān)關(guān)的具有一定定難度的任務(wù)務(wù)，來考察應(yīng)應(yīng)聘者在團(tuán)隊隊活動中的角角色與能力。。一般適用于于面試管理人人員，可以考考察管理者的的影響力、決決策力、分析析能力、應(yīng)變變能力等。為為了保護(hù)應(yīng)聘聘者，小組成成員可以由公公司員工扮演演。面試者應(yīng)特別別注意避免的的面試錯誤注意面試是面試者者和應(yīng)試者雙雙方進(jìn)行溝通通互動的過程程，在這一過過程中面試者者應(yīng)努力避免免以下常見的的面試錯誤影影響對應(yīng)試者者進(jìn)行客觀公公正的評價：：首因效應(yīng)：個體在信息加加工的過程中中，首次獲得得的信息對印印象的形成起起很大的作用用。這就是首首因效應(yīng)。先先入為主留下下的印象是深深刻的，但往往往也是片面面的和表面的的。主試者通通常在面試開開始前的幾分分鐘就對候選選人做出判斷斷。隨后的面面試通常并不不能增加改變變這一決定的的信息。暈輪效應(yīng)：也稱“光圈效效果”。暈輪輪效應(yīng)是一種種影響個人無無意偏見的心心理因素。個個體對他人的的認(rèn)知判斷主主要是根據(jù)個個人好惡得出出的，然后再再從這個判斷斷推論出認(rèn)知知對象其它的的品質(zhì)。如果果認(rèn)知對象被被個體表明是是好的，就會會被一種好的的光圈籠罩著著，并被賦予予一切好的品品質(zhì)，反之亦亦然。暈輪效效應(yīng)以點概全全，是一種十十分普遍的無無意認(rèn)知偏見見。通常，主主試者受不利利信息的影響響要大于有利利信息的影響響?？贪逵∠螅嚎贪逵∠笫侵钢干鐣蠈τ谟谀骋活愂挛镂锂a(chǎn)生一種比比較固定的看看法，也是一一種概括而籠籠統(tǒng)的看法。。比如人們常常說的“物以以類聚，人以以群分”。在在日常生活中中有些刻板印印象與職業(yè)、、地區(qū)、性別別、年齡等方方面有關(guān)。社社會刻板印象象普遍存在于于人們的意識識中，人們不不僅對曾經(jīng)接接觸過的人會會形成刻板印印象，即使是是從未見過面面的人，也會會根據(jù)間接的的資料和信息息產(chǎn)生刻板印印象。雇傭壓壓力：當(dāng)主試試需要要雇傭傭較多多求職職者的的壓力力下時時，進(jìn)進(jìn)行的的面試試可能能就會會很糟糟糕。。非言語語行為為：作為一一名主主試者者，可可能還還會受受到求求職者者的非非言語