HumanResourceManagement人力資源管理講座

HumanResourceManagement人力資源管1教師基本情況介紹周暉，經(jīng)濟學(xué)碩士、管理科學(xué)與工程在讀博士。湖南大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系副主任,副教授，碩士研究生導(dǎo)師，工商管理碩士（MBA）人力資源管理課專任教師。在企業(yè)管理咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗方面，擔任了廣西榮和企業(yè)集團總公司、湖南全洲藥業(yè)有限公司、長沙盛杰科技開發(fā)有限公司等企業(yè)人力資源管理的特聘咨詢專家和高級顧問，并兼任湖南省勞動和社會保障廳就業(yè)培訓(xùn)中心國家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)專家。先后為湖南省移動通信公司、湖南省國際影視會展中心、湖南省國際展覽中心、五強產(chǎn)業(yè)集團、長沙市移動通信公司、普瑞溫泉大酒店等十多家大型組織機構(gòu)及企業(yè)做過人力資源開發(fā)及管理的咨詢、策劃和培訓(xùn)工作。教師基本情況介紹周暉，經(jīng)濟學(xué)碩士、管理科學(xué)與工程在讀博士。2

第一部分

人力資源管理概述

HRM的前提：人力資源市場化

HRM的立足點：微觀管理問題

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件31.1人—企業(yè)最寶貴的資源1.1.1企業(yè)使用的基本資源

人、財、物、信息與時間,即人與物。1.1.2管理就是管人

管理就是“通過別人把事辦成”－借力的策略

現(xiàn)代管理的核心，是對人的管理。

每一位主管都應(yīng)是人力資源管理專家！

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件41.2人力資源和人力資源管理1.2.1定義：

★人力資源—一國或一地區(qū)具有一定技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、從事智力勞動和體力勞動的人們的總和。

人口資源勞力資源人力資源人才資源1.2人力資源和人力資源管理人口資源勞力5★人力資源管理

運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標?！锶肆Y源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一61.2.2人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境1.2.2人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向71.2.3現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別1.2.3現(xiàn)代人力資源管理與人事81.3國際人力資源管理的趨勢

企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自過問人事工作

公司高層領(lǐng)導(dǎo)由人事職能專家晉升

人事管理這一術(shù)語被人力資源管理取代

企業(yè)人力資源開發(fā)投資規(guī)模和比重都有顯著增長

人事干部直接參與重大決策；人事干部工資及資歷要求都大幅上升；此工作已被視為有前途的職業(yè)。E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件9

1.4我國人力資源管理的問題

●觀念上：

仍將人力資源管理工作視為成本和非技術(shù)部門，不重視?！窈暧^上：

(1)

管理非專業(yè)化，多經(jīng)驗、少科學(xué)

(2)

管理制度不健全

(3)

人力資源市場不成熟，合理流動阻力大

(4)

人力資源價值非真實性

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件101.4我國人力資源管理的問題●操作上：●招錄來源過窄，缺乏公平競爭（國企）●招錄過程和手段不科學(xué)●分工粗略、責權(quán)含糊●重“信”，契約性低●考評主觀化、不重實績、不量化●缺乏有效的激勵機制1.4我國人力資源管理的問題111.5

人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)

選人——育人——用人——留人

●組織機構(gòu)設(shè)計（部門與崗位設(shè)計）

●工作分析與設(shè)計●人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃●招聘管理●培訓(xùn)與發(fā)展●領(lǐng)導(dǎo)與激勵●績效評估

●薪酬設(shè)計與管理●職業(yè)生涯管理E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件12★人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績效考核與激勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場★人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與13★人力資源計劃

一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程?！锶肆Y源計劃14★三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系★三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計15

“IBM中國教父”周偉焜談成功的管理經(jīng)驗

周偉焜

出生于中國湖南，香港大學(xué)電子工程學(xué)學(xué)士，有在IBM三十多年的供職經(jīng)歷。2019年7月被任命為IBM中國公司總經(jīng)理，并于2019年9月，出任IBM大中華地區(qū)董事長及首席執(zhí)行總裁至今。

2019年3月10日下午，周先生走上湖南大學(xué)岳麓書院千年講壇，就中國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展及企業(yè)管理之道發(fā)表高見，成為繼張朝陽之后，第二位登上湖南大學(xué)千年學(xué)府“坐道論劍”的IT精英。引伸話題引伸話題16周偉焜認為：

成功的CEO和有效的管理者必須具備以下四個方面的基本素質(zhì)。誠信智慧領(lǐng)導(dǎo)魅力堅持誠信智慧領(lǐng)導(dǎo)魅力堅持17第二部分

工作分析與職務(wù)說明書

2.1工作分析及其作用

★

工作分析：通過調(diào)研，明確某一項職務(wù)的工作內(nèi)容、責任、規(guī)范、任職資格的過程。第二部分182.1.1工作分析的作用

—使企業(yè)有明確的職責和工作范圍—招聘和選拔合格的人才—制定職工培訓(xùn)計劃—設(shè)計合理的工資獎酬制度—提供考核、晉升的依據(jù)—提高工作效率

工作分析是企業(yè)內(nèi)部科學(xué)管理的基石！

19

2.1.2工作分析的步驟

●調(diào)查（考察、訪談、問卷調(diào)查、工作日記）

●信息整理—統(tǒng)計、分析、診斷、崗位調(diào)整

●編制職務(wù)說明書

●反饋與修改

●定稿2.1.2工作分析的步驟202.2職務(wù)說明書的內(nèi)容●職務(wù)概況：崗位名稱、所屬部門、領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)、編號、日期●職務(wù)概要：本職務(wù)特征及主要工作范圍●責任范圍：做什么、做到什么程度●權(quán)力●考核要點●所使用的工具、設(shè)備；工作條件●任職要求：學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、年齡、特殊知識與技能。E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件21注意事項：

●不能留空白、不能有重疊

●

對管理者規(guī)定做什么

●

對員工規(guī)定做什么，怎么做，做到什么程度

【范例】職務(wù)說明書

注意事項：22

“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：財務(wù)部經(jīng)理所屬部門：財務(wù)部

直接上級職務(wù)：財務(wù)副總經(jīng)理工作目的：

負責公司的財務(wù)工作

工作要求：認真負責、工作細心、敢于堅持原則

工作責任：

1.編制財務(wù)收支計劃、信貸計劃。

2.組織財務(wù)制度辦法的制定及其落實執(zhí)行。

3.資金的籌集調(diào)度，保證資金在使用上的安全可靠。

4.匯報經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務(wù)收支及計劃的具體情況。

5.匯報財務(wù)制度、經(jīng)濟責任制的執(zhí)行落實情況，及其存在問題，并提出解決意見。

衡量標準：工作報告的完整性

工作難點：如何堅持財務(wù)政策

工作禁忌：工作粗心，留有首尾

職業(yè)發(fā)展道路：財務(wù)副總經(jīng)理

任職資格：

1.工作經(jīng)驗：七年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗

2.專業(yè)背景要求：曾從事財務(wù)部經(jīng)理工作2年以上

3.學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事財務(wù)工作5年以上

4.年齡要求：30歲以上

5.個人素質(zhì)：認真細心、為人正直、責任心強。實例1

23

第三部分

人力資源損耗與員工合理流動

24

員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運交給企業(yè)家支配，是因為他們覺得這種交換能帶來預(yù)期的收益，這種收益包括物質(zhì)的和精神的（有時精神的可能顯得更重要，尤其是對高級人才而言），當實際收益或替代收益少于預(yù)期時，流動甚至跳槽是正常且道德的。觀點員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運交給企業(yè)家支觀25

3.1人力資源損耗

3.1.員工流失

●原因

—其他企業(yè)收入高—離開后有較好的發(fā)展機會—企業(yè)人力政策不穩(wěn)、裁員等—工作壓力大、辭職—人際關(guān)系沖突、調(diào)離—工作性質(zhì)與工作標準改變，無法適應(yīng)而辭職—社會、心理原因（提前退休，孕產(chǎn)待崗等）—職業(yè)初期，喜歡轉(zhuǎn)換工作（年青人）3.1人力資源損耗26●人力損耗指數(shù)＝

注:離職率的幾種情況:

5%穩(wěn)定5%-10%正常10%-20%

不穩(wěn)定

20%以上

不正?！窳羧温剩?/p>

●人力損耗指數(shù)＝27企業(yè)個人（流動者）可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失－更替成本－非工資收入的損失－生產(chǎn)停止成本－破壞家庭和社會聯(lián)系－刺激企業(yè)采取沒有差別的流失控制政策－“圍城情結(jié)”和由此可能帶來的幻想破滅－工作質(zhì)量下降－流動本身的成本－技術(shù)、商業(yè)信息流失－與流動相關(guān)的壓力－影響員工穩(wěn)定性和凝聚力－對配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞－公司形象受影響－職業(yè)生涯退步可能的積極影響

+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術(shù)和新知識+職業(yè)生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業(yè)——個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內(nèi)部流動機會+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突

3.2員工流失影響企業(yè)個人（流動者）可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失－更替成本－非工資收入的損失－生產(chǎn)停止成本－破壞家庭和社會聯(lián)系－刺激企業(yè)采取沒有差別的流失控制政策－“圍城情結(jié)”和由此可能帶來的幻想破滅－工作質(zhì)量下降－流動本身的成本－技術(shù)、商業(yè)信息流失－與流動相關(guān)的壓力－影響員工穩(wěn)定性和凝聚力－對配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞－公司形象受影響－職業(yè)生涯退步可能的積極影響

+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術(shù)和新知識+職業(yè)生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業(yè)——個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內(nèi)部流動機會+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突

可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失28

寄語形成一個奮發(fā)積極的工作場所（職場），最重要的條件之一，是營造一種“工作真好”的氣氛。好的管理大部分都和“愛”的事物相關(guān)，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關(guān)懷”。因為合宜的管理都需要關(guān)懷別人，而不是利用別人。寄語形成一個奮發(fā)積極的工作場所（職場），最重29

積極職場的象征: “及時而有效的溝通” “和諧而積極向上的氣氛” “相互理解和尊重”

“熱情而又富于同情心”

積極職場的象征: “及時而有效的溝通”30第四部分員工招聘與培訓(xùn)

第四部分31

4.1員工招聘

4.1.1員工招聘原則

——適才適用

●性格特征與崗位性質(zhì)匹配

●團隊內(nèi)技能互補與性格互補1+12

●能力與崗位工作需要一致

●可塑性比經(jīng)驗更重要（一般員工）4.1員工招聘324.1.2員工招聘程序用人部門申請→報人力資源部→主管領(lǐng)導(dǎo)審批→人力資源部實施招聘

→→

→

→→

→

→

→廣告初選測驗面試體檢背景調(diào)查試用錄用→4.1.2員工招聘程序廣告初選測驗面試體檢背景調(diào)查試用錄用334.1.3招聘測試技術(shù)（1）知識考試（筆試—專業(yè)、綜合知識、能力）（2）心理測試（智力與個性量表）

理由：個性+環(huán)境=行為

【練習】性格自我測試

4.1.3招聘測試技術(shù)34

性格自我測試

1.有人問你某項問題,你通常會:A.思考一會后再回答;B.馬上回答2.你比較喜歡:A.短時間的聚會;B長時間的聚會3.當你與朋友外出時,你寧可選擇:A.人數(shù)眾多的餐廳;B.安靜的餐廳;4.你提供資料時,你會選擇:

A.把自己的建議寫下來,連同資料寄給對方.B.親自與對方約談.

5.你喜歡與這樣的人在一起:

A.不太愛說話的人;B.非常愛說話的人.

6.你比較喜歡擁有

A.置于大庭廣眾中的辦公桌;B.放在一角的辦公桌

7.你認為自己最感厭煩的日子是:

A.當你需要與許多陌生人碰面時;B.當你必須獨處時.

8.如果在交談中出現(xiàn)一段較長的沉默時間,你會傾向于:

A.填補沉默時間;B.利用這段時間加以思考

9.你寧可選擇:

A.讓別人來介紹自己;B.自我介紹.10.如果需要打電話給某人,你會選擇:A.請別人代打電話;B.親自打電話11.當你結(jié)束一場討論后,你極可能會這么想:

A.我當初為什么會說出那些話呢?B.我當初為什么不說話呢?性格自我測試6.你比較喜歡擁有35（3）情景模擬（能力測試）（4）面試

（綜合素質(zhì)）

模式化面談（一般員工）

問題式面談（中級管理人員）關(guān)鍵：動機、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力

非引導(dǎo)性面談（高級管理人員）關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)風度、藍圖、價值取向

壓力式面談

（特殊崗位人員）

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件36

企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進入規(guī)范化運作階段后，明確了公司發(fā)展的主導(dǎo)方向，也形成了獨具個性和特色的經(jīng)營模式。企業(yè)要保持繼續(xù)發(fā)展的旺盛生機，靠什么？第一是靠提高經(jīng)營管理的專業(yè)水平。第二就是要確立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的培訓(xùn)制度。

4.2員工培訓(xùn)企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進入規(guī)范化運作階段后，明確了公司發(fā)展的37★培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要職能所謂經(jīng)營管理就是智力、知識及技術(shù)與資本的有效結(jié)合。對員工的教育、培訓(xùn)與能力開發(fā)過程，實質(zhì)上就是一種經(jīng)營管理過程?！八上码娖髋c其說是在造產(chǎn)品，倒不如說是在造人”

——松下幸之助★培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要職能38★培訓(xùn)是使企業(yè)員工完成由“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的有效手段。對員工入職前的基本素質(zhì)教育進行延續(xù)和升華對員工進行經(jīng)營理念、價值觀、行為規(guī)范等企業(yè)文化方面的同化與員工建立“共同的愿景”

★培訓(xùn)是使企業(yè)員工完成由“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的有效手段39工作內(nèi)容效果成敗分析建議組織

管理教材設(shè)備、工具學(xué)員通訊錄目的－為什么？對象－誰？內(nèi)容－什么？地點－在哪兒？教師－誰來做？經(jīng)費

4.2.1員工培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求

組織目標崗位工作需要個人計劃

實施

準備材料

評估計劃和設(shè)計工作內(nèi)容組織教材目的－為什么？40●培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的最終目的還是在于提高企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)，因此有效的培訓(xùn)制度一定是概念清晰，有的放矢的?？偨Y(jié)成熟企業(yè)的經(jīng)驗，企業(yè)的教育培訓(xùn)從內(nèi)容上講分三個層次。感性教育

——這是一種文化認同教育，其目的在于改善工作態(tài)度，統(tǒng)一價值觀，協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，增強相互間的了解與溝通。技能教育——這是一種旨在提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)熟練程度的教育 。知識教育——這是一種在提供概念與實例的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題與解決問題能力的教育?！衽嘤?xùn)內(nèi)容41

4.2.2培訓(xùn)種類

●職前培訓(xùn)

●在職培訓(xùn)（不離開工作現(xiàn)場）OntheJobTraining

●脫產(chǎn)培訓(xùn)（離開工作現(xiàn)場）

OfftheJobTraining4.2.2培訓(xùn)種類42★企業(yè)培訓(xùn)的最高境界——鑄就“永不生銹的螺絲釘” 企業(yè)培訓(xùn)的最高境界在于使每一個員工始終保持敬業(yè)、理想、活力、創(chuàng)造力和熟練的工作技能，使企業(yè)成為充滿朝氣、和睦親善、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的團隊。

如果把企業(yè)比作一臺運行著的機器，那么員工則是這臺機器上的螺絲釘，如要讓機器持續(xù)正常運轉(zhuǎn)，那么螺絲釘最好是“永不生銹的螺絲釘”。 ★企業(yè)培訓(xùn)的最高境界——鑄就“永不生銹的螺絲釘” 43★企業(yè)人力資源管理在教育培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上，成熟與否的重要標志——培訓(xùn)制度化有周密的人力資源教育培訓(xùn)計劃，并與其它經(jīng)營計劃相銜接。建立適應(yīng)本企業(yè)特點的教育培訓(xùn)體系，并將這一體系與企業(yè)的人事考評制度、薪酬福利制度相銜接。

★企業(yè)人力資源管理在教育培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上，44建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工在時間、財力上創(chuàng)造條件。

健全教育培訓(xùn)隊伍，一般應(yīng)配有專任或外聘教師，同時與社會上的專門培訓(xùn)機構(gòu)及一些有關(guān)的教學(xué)機構(gòu)建立長期合作關(guān)系 建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工在時間、財力上創(chuàng)造條件。45

第五部分薪酬管理

46

獎酬的實質(zhì)：是企業(yè)對職工所做貢獻付給的相應(yīng)回報或答謝，實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。獎酬是管理者的工具和手段獎酬是小而高效的“高杠桿解”獎酬的實質(zhì)：是企業(yè)對職工所做貢獻付給的相應(yīng)475.1獎酬的構(gòu)成

工資

基本工資＋技能工資＋工齡工資＋津貼

崗位固定工資＋績效工資(+年功工資+津貼)

獎勵

形式：獎金、傭金、計件

福利

補充性報酬5.1獎酬的構(gòu)成48特魯普曼（美）《薪酬方案》“自助式薪酬方案”▲薪酬自助的多樣性突破單一的現(xiàn)金形式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X●TC——整體薪酬●BP——基本工資●AP——附加工資，定期收入如加班工資，分紅、工作績效獎勵●IP——間接工資，福利●WP——日用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品●PP——額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣●OA——晉升機會●OG——發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助●PI——心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足●QL——生活質(zhì)量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）●X——私人因素，個人的獨特需要（如：我能帶寵物一起來上班嗎？）資料鏈接:充滿人文關(guān)懷的薪酬自助餐特魯普曼（美）《薪酬方案》“自助式薪酬方案”資料鏈49▲薪酬自助的定制化讓員工各取所需由于不同的雇員對薪酬體系有著不同的認識和需求，一刀切的薪酬激勵機制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與市場上的情形一樣，實行雇員薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來安排以上十種薪酬的比重成分，一個員工對應(yīng)一個組合。定制化的薪酬方案不僅滿足了員工的差異化需求，也降低了公司在員工身上的投資成本，，提高了投資效率?！匠曜灾錆M人文關(guān)懷由于員工的需求在不同的階段，不同的時期有著顯著的差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應(yīng)的調(diào)整。資料鏈接:充滿人文關(guān)懷的薪酬自助餐▲薪酬自助的定制化讓員工各取所需資料鏈接:充滿人文關(guān)懷的505.2工資設(shè)計步驟

制定付酬原則與策略職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計外部工資狀況調(diào)查工資分級與定薪執(zhí)行與調(diào)整5.2工資設(shè)計步驟515.3合理獎酬的一般原則

公平性：內(nèi)部、外部、個人三方面都公平競爭性：有吸引力、不應(yīng)低于市場平均水準激勵性：多勞多得，按貢獻分配可擔負性：人力成本問題.收入與業(yè)績掛鉤5.3合理獎酬的一般原則525.4付酬策略策略確定:1.價值傾向資薪給什么?-技能?責任?績效?資歷?2.權(quán)重確定

明確:

資薪的整體構(gòu)成比例:固定;浮動;福利?3.工資水平定位

明確:資薪整體水平的市場定位5.4付酬策略535.4.1.價值傾向

資薪給什么?

職務(wù)(責任)工資-體現(xiàn)職務(wù)的價值

技能工資-評估員工能力作為工資定位的基礎(chǔ)

績效工資-根據(jù)工作結(jié)果付酬

年資工資-根據(jù)資歷付酬5.4.1.價值傾向54●基于市場價值的薪酬模式

(稀缺人才與可替代員工)基本技術(shù)：薪酬市場調(diào)查與工資談判

●基于職務(wù)價值的薪酬模式

(管理及其他)基本技術(shù)：職務(wù)價值評價

●基于素質(zhì)與能力的薪酬模式

(研發(fā)、特殊專家)●基于績效的薪酬模式

(銷售、計件員工、經(jīng)營者)在統(tǒng)一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次、不同類型的員工其薪酬確定的側(cè)重點有所不同●基于市場價值的薪酬模式(稀缺人才與可替代員工)在統(tǒng)一的薪555.4.2薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重企業(yè)不同發(fā)展期策略:

發(fā)展階段基本工資獎金福利

初創(chuàng)期

低高低

成長期

可競爭高低成熟期

具競爭具競爭具競爭

穩(wěn)定期

高低高

衰退期低低或無低轉(zhuǎn)型期

具競爭高低5.4.2薪資結(jié)構(gòu)的權(quán)重56不同人員策略

1.職位越高,浮動比例越大2.越與運營效益近,浮動比例越大

如:銷售、生產(chǎn)、采購、管理

不同人員策略575.4.3薪資水平的市場定位考慮三個因素:

1.人力資源核心競爭力培育-隊伍建設(shè)

2.人力資源市場供求水平

3.政府法規(guī)-最低工資標準、社會保障要求、加班工資5.4.3薪資水平的市場定位58

5.5崗位評價

職務(wù)評價——評分法

(1)確定付酬因素（選維度）

(2)各因素分級

(3)評分

注：評分者最好是多方面的，如：專家、上級領(lǐng)導(dǎo)、同級之間、自己、人力資源部或工作小組。加權(quán)平均，但權(quán)重不同.5.5崗位評價59

5.6市場調(diào)查

目的:為薪資策略實施提供參考

調(diào)查對象:

策略的選擇:

1.先進的企業(yè)-標桿作用

市場領(lǐng)先水平2.競爭對手市場跟進水平3.同類規(guī)模的企業(yè)低位水平

5.6市場調(diào)查605.7工資分級與定價

舉例:

分級：按分數(shù)段分A、B、C、D、E各等，其中每等再分1、2、3各級

定價：取市場均值作為各等級中值的值，先確定級差，后算出各等級的數(shù)值。5.7工資分級與定價61學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)

1

10

高中以下2

20

高中或中專畢業(yè)3

35

大?；虼髮W(xué)肆業(yè)4

55

大學(xué)本科畢業(yè)5

80

碩士研究生畢業(yè)等級分數(shù)

定義示例1學(xué)歷：該崗位所要求的正式教育年數(shù)

1

10高中62任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進行的獨立分析、判斷及解決問題的活動。

1

20

任務(wù)十分簡單且常規(guī)化2

35

工作包括偶然的常規(guī)性決策3

55

常需作常規(guī)性決策，通常有明確指導(dǎo)原則可循4

80

許多情況非標準原則所涵蓋，要進行分析和解決問題5

110

大多數(shù)情況是非常規(guī)性的要求，高主動性和判斷力，包括自行制定新方法與新程序等級分數(shù)定義示例2任務(wù)復(fù)雜性：該崗位要求進行的獨立分析、判斷及解決問題的活動。63市場調(diào)查數(shù)據(jù)適用人員月收入平均值A(chǔ)公司B公司C公司副總裁8000~120004000100008000部級6000~80003160~36607000~80005960主任級4000~60002750

3875主管3000~40001750~25004000~50003400一般職員700~2500700~2500800~2000730~2350示例市場調(diào)查數(shù)據(jù)適用人員月收入平64等次級別級差等差

123456

A545056505850605062506450200

1600B3850405042504450465048502001400C245026502850305032503450200800D165017501850195020502150100700E95010501150125013501450100400F55060065070075080050崗位工資薪級表示例800080008000等次等差

123456

A5450565058565關(guān)于工資的帶寬:窄帶型:寬帶型:

★內(nèi)部一致性★▲可以靈活管理★跟蹤市場▲關(guān)注個人的貢獻與價值★明確晉升機會▲更大的管理自主權(quán)寬帶型適用于高技術(shù)企業(yè),發(fā)展快的企業(yè),異質(zhì)化企業(yè).關(guān)于工資的帶寬:窄帶型:寬帶型:寬66

5.8工資調(diào)整

(1)生活指數(shù)調(diào)整

(2)效益性調(diào)整

方法：

等比調(diào)整

等額調(diào)整

(3)重新定價

(4)晉職\晉級5.8工資調(diào)整67第六部分

績效評估E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件686.1

什么員工績效考核？

●

收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?！窈唵蔚卣f，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。6.1什么員工績效考核？●收集、分析、評價69

6.2考核的作用（1）提高工作績效（是對工作職責的檢查與落實）（2）是人員調(diào)配、升降、培訓(xùn)、淘汰的依據(jù)（3）考核是確定報酬的依據(jù)(績效工資)（4）提高員工滿意度、降低流失率（5）考核增進上下級間的溝通與反饋

管理是一個環(huán)環(huán)相扣的螺旋鏈！

組織機構(gòu)設(shè)計—部門職責—職務(wù)說明書—評估考核—薪酬管理6.2考核的作用706·3

有效的績效評估系統(tǒng)設(shè)計步驟

●獲得決策層的支持

●設(shè)計科學(xué)合理的評估表

●選定評估人

●確定評估周期

●保證評估過程公平6·3有效的績效評估系統(tǒng)設(shè)計步驟●獲得決策層的支71一線經(jīng)理的工作

●為下屬評分

●績效反饋

●改進員工工作

人力資源經(jīng)理的作用

●開發(fā)評估系統(tǒng)

●為考核者提供培訓(xùn)

●督導(dǎo)和評價評估體系的執(zhí)行一線經(jīng)理的工作●為下屬評分72

6.4考評內(nèi)容和考評方法

6.4.1德、能、勤、績、體

(1)德：政治思想素質(zhì)、品德、責任心、使命感與進取精神

(2)能：業(yè)務(wù)知識、綜合分析能力、學(xué)習能力、表達能力、組織與協(xié)調(diào)、創(chuàng)新、決策、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗

(3)勤：主動性工作責任感、敬業(yè)精神、紀律性、出勤率

(4)績：工作數(shù)量、質(zhì)量、效益、成本

(5)體：生理健康、心理素質(zhì)好、承受力與抗壓性強6.4考評內(nèi)容和考評方法73任務(wù)績效的衡量指標的構(gòu)成：時效限期到市場時間…...數(shù)量利潤產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對比…...他人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...★如何建立績效標準“任務(wù)績效”——員工的績效中可評價的指標一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，是直接對其工作結(jié)果的評價。評價時通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標來進行評價。任務(wù)績效的衡量指標的構(gòu)成：時效數(shù)量質(zhì)量成本他人的反應(yīng)★如何74組織責任感接受組織的責任，承擔職責之內(nèi)甚至超出職責的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。衡量標準5：當組織目標需要時，愿意接受犧牲本部門的局部利益，并能說服下屬接受。4：對職責界定不夠清晰的任務(wù)，以組織成效為重，主動承擔，不推卸給他人。3：對職責范圍內(nèi)的工作，努力按質(zhì)量與時間要求完成。2：接受分派的工作，不借故推辭。1：借故推卸自己的責任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益。周邊績效衡量標準舉例★如何建立績效標準周邊績效”——員工的績效中另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成的影響因素的評價，并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)。評價時通常采用行為性的描述來進行評價。組織責任感接受組織的責任，承擔職責之內(nèi)甚至超出職責的任務(wù)，把756.4.2

考評方法舉例(A)—關(guān)鍵指標法(KPI)

—KeyPerformanceIndex—選取至關(guān)重要的崗位職責作為考核指標如：銷售業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標

☆銷售額及其增長率☆銷售費用☆不良債權(quán)比率☆客戶服務(wù)

問題：導(dǎo)致短期行為

6.4.2考評方法舉例(A)—關(guān)鍵指標法(KPI)766.4.2

考評方法舉例(B)—平衡計分法—BalanceScorecard(BSC)

※平衡計分法的基本原理框架

平衡計分法的基本原理是：以企業(yè)的戰(zhàn)略和遠景目標為核心，把企業(yè)的長遠目標具體化為企業(yè)的行動策略，即尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，并進一步轉(zhuǎn)化為可以度量的財務(wù)、顧客、內(nèi)部運作過程、學(xué)習與成長四個維度的業(yè)績衡量指標體系。這個指標體系中，財務(wù)指標是對過去業(yè)績的測評，顧客、內(nèi)部運作過程、學(xué)習與成長指標是對驅(qū)動企業(yè)未來績效因素的評價。一個核心和四個維度構(gòu)成了平衡計分法的基本框架。6.4.2考評方法舉例(B)—平衡計分法77財務(wù)類指標例如：投資回報率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶凈增數(shù)量平均用戶數(shù)量學(xué)習發(fā)展類指標例如：新產(chǎn)品收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工創(chuàng)造的收入內(nèi)部營運類指標例如：安全事故率工程項目完成周期率工程項目質(zhì)量返工率公司戰(zhàn)略公司愿境公司使命財務(wù)類指標客戶類指標學(xué)習發(fā)展類指標內(nèi)部營運類指標公司戰(zhàn)略公司78

平衡計分法(BalanceScorecard)特點:

財務(wù)指標+管理與行為指標

優(yōu)點:

1.績效與戰(zhàn)略聯(lián)系---文化與學(xué)習型組織

2.避免短期行為3.引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展

平衡計分法(BalanceScorecard)特點:79例：銷售經(jīng)理業(yè)績評價業(yè)績項目考核指標權(quán)重指標性質(zhì)財務(wù)銷售收入\銷量\費用60%任務(wù)指標

客戶優(yōu)客質(zhì)戶數(shù)量\新客戶增長率\客戶投訴率15%任務(wù)指標內(nèi)部經(jīng)營與管理市場反應(yīng)速度渠道建設(shè)15%任務(wù)和行為指標學(xué)習與成長培訓(xùn)\團隊建設(shè)下級培養(yǎng)10%行為指標例：銷售經(jīng)理業(yè)績評價業(yè)績項目考核指標權(quán)重指80※海爾戰(zhàn)略性績效評估方法—平衡計分法

具體做法:

1、

財務(wù)：

▲成本費用方面——“外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化”

2、

客戶：

▲為客戶創(chuàng)造價值——“外部市場競爭效應(yīng)內(nèi)部化”

▲客戶滿意率——售后服務(wù)“互鎖”監(jiān)督體系3、內(nèi)部經(jīng)營管理：

▲工作效率、工作規(guī)范——“OEC管理法”4、學(xué)習與成長：

▲文化建設(shè)、團隊建設(shè)、培訓(xùn)——“6S腳印”

▲培養(yǎng)下級——“三工轉(zhuǎn)換”※海爾戰(zhàn)略性績效評估方法—平衡計分法81HumanResourceManagement人力資源管理講座

HumanResourceManagement人力資源管82教師基本情況介紹周暉，經(jīng)濟學(xué)碩士、管理科學(xué)與工程在讀博士。湖南大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系副主任,副教授，碩士研究生導(dǎo)師，工商管理碩士（MBA）人力資源管理課專任教師。在企業(yè)管理咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗方面，擔任了廣西榮和企業(yè)集團總公司、湖南全洲藥業(yè)有限公司、長沙盛杰科技開發(fā)有限公司等企業(yè)人力資源管理的特聘咨詢專家和高級顧問，并兼任湖南省勞動和社會保障廳就業(yè)培訓(xùn)中心國家職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)項目的培訓(xùn)專家。先后為湖南省移動通信公司、湖南省國際影視會展中心、湖南省國際展覽中心、五強產(chǎn)業(yè)集團、長沙市移動通信公司、普瑞溫泉大酒店等十多家大型組織機構(gòu)及企業(yè)做過人力資源開發(fā)及管理的咨詢、策劃和培訓(xùn)工作。教師基本情況介紹周暉，經(jīng)濟學(xué)碩士、管理科學(xué)與工程在讀博士。83

第一部分

人力資源管理概述

HRM的前提：人力資源市場化

HRM的立足點：微觀管理問題

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件841.1人—企業(yè)最寶貴的資源1.1.1企業(yè)使用的基本資源

人、財、物、信息與時間,即人與物。1.1.2管理就是管人

管理就是“通過別人把事辦成”－借力的策略

現(xiàn)代管理的核心，是對人的管理。

每一位主管都應(yīng)是人力資源管理專家！

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件851.2人力資源和人力資源管理1.2.1定義：

★人力資源—一國或一地區(qū)具有一定技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、從事智力勞動和體力勞動的人們的總和。

人口資源勞力資源人力資源人才資源1.2人力資源和人力資源管理人口資源勞力86★人力資源管理

運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標。★人力資源管理運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一871.2.2人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境1.2.2人力資源管理的職能人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向881.2.3現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別1.2.3現(xiàn)代人力資源管理與人事891.3國際人力資源管理的趨勢

企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)親自過問人事工作

公司高層領(lǐng)導(dǎo)由人事職能專家晉升

人事管理這一術(shù)語被人力資源管理取代

企業(yè)人力資源開發(fā)投資規(guī)模和比重都有顯著增長

人事干部直接參與重大決策；人事干部工資及資歷要求都大幅上升；此工作已被視為有前途的職業(yè)。E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件90

1.4我國人力資源管理的問題

●觀念上：

仍將人力資源管理工作視為成本和非技術(shù)部門，不重視?！窈暧^上：

(1)

管理非專業(yè)化，多經(jīng)驗、少科學(xué)

(2)

管理制度不健全

(3)

人力資源市場不成熟，合理流動阻力大

(4)

人力資源價值非真實性

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件911.4我國人力資源管理的問題●操作上：●招錄來源過窄，缺乏公平競爭（國企）●招錄過程和手段不科學(xué)●分工粗略、責權(quán)含糊●重“信”，契約性低●考評主觀化、不重實績、不量化●缺乏有效的激勵機制1.4我國人力資源管理的問題921.5

人力資源開發(fā)與管理的主要環(huán)節(jié)

選人——育人——用人——留人

●組織機構(gòu)設(shè)計（部門與崗位設(shè)計）

●工作分析與設(shè)計●人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃●招聘管理●培訓(xùn)與發(fā)展●領(lǐng)導(dǎo)與激勵●績效評估

●薪酬設(shè)計與管理●職業(yè)生涯管理E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件93★人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與評價系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展與干部管理薪酬福利管理規(guī)劃與效率分析招聘與測評調(diào)配與員工關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)績效考核與激勵信息傳遞（溝通）研發(fā)與市場★人力資源管理體系公司愿景與戰(zhàn)略目標企業(yè)文化系統(tǒng)工作分析與94★人力資源計劃

一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面）并使組織和個體得到長期利益的過程。★人力資源計劃95★三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系★三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源計96

“IBM中國教父”周偉焜談成功的管理經(jīng)驗

周偉焜

出生于中國湖南，香港大學(xué)電子工程學(xué)學(xué)士，有在IBM三十多年的供職經(jīng)歷。2019年7月被任命為IBM中國公司總經(jīng)理，并于2019年9月，出任IBM大中華地區(qū)董事長及首席執(zhí)行總裁至今。

2019年3月10日下午，周先生走上湖南大學(xué)岳麓書院千年講壇，就中國IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展及企業(yè)管理之道發(fā)表高見，成為繼張朝陽之后，第二位登上湖南大學(xué)千年學(xué)府“坐道論劍”的IT精英。引伸話題引伸話題97周偉焜認為：

成功的CEO和有效的管理者必須具備以下四個方面的基本素質(zhì)。誠信智慧領(lǐng)導(dǎo)魅力堅持誠信智慧領(lǐng)導(dǎo)魅力堅持98第二部分

工作分析與職務(wù)說明書

2.1工作分析及其作用

★

工作分析：通過調(diào)研，明確某一項職務(wù)的工作內(nèi)容、責任、規(guī)范、任職資格的過程。第二部分992.1.1工作分析的作用

—使企業(yè)有明確的職責和工作范圍—招聘和選拔合格的人才—制定職工培訓(xùn)計劃—設(shè)計合理的工資獎酬制度—提供考核、晉升的依據(jù)—提高工作效率

工作分析是企業(yè)內(nèi)部科學(xué)管理的基石！

100

2.1.2工作分析的步驟

●調(diào)查（考察、訪談、問卷調(diào)查、工作日記）

●信息整理—統(tǒng)計、分析、診斷、崗位調(diào)整

●編制職務(wù)說明書

●反饋與修改

●定稿2.1.2工作分析的步驟1012.2職務(wù)說明書的內(nèi)容●職務(wù)概況：崗位名稱、所屬部門、領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)、編號、日期●職務(wù)概要：本職務(wù)特征及主要工作范圍●責任范圍：做什么、做到什么程度●權(quán)力●考核要點●所使用的工具、設(shè)備；工作條件●任職要求：學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、年齡、特殊知識與技能。E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件102注意事項：

●不能留空白、不能有重疊

●

對管理者規(guī)定做什么

●

對員工規(guī)定做什么，怎么做，做到什么程度

【范例】職務(wù)說明書

注意事項：103

“財務(wù)部經(jīng)理”職務(wù)說明書職務(wù)名稱：財務(wù)部經(jīng)理所屬部門：財務(wù)部

直接上級職務(wù)：財務(wù)副總經(jīng)理工作目的：

負責公司的財務(wù)工作

工作要求：認真負責、工作細心、敢于堅持原則

工作責任：

1.編制財務(wù)收支計劃、信貸計劃。

2.組織財務(wù)制度辦法的制定及其落實執(zhí)行。

3.資金的籌集調(diào)度，保證資金在使用上的安全可靠。

4.匯報經(jīng)營狀況、經(jīng)營成果、財務(wù)收支及計劃的具體情況。

5.匯報財務(wù)制度、經(jīng)濟責任制的執(zhí)行落實情況，及其存在問題，并提出解決意見。

衡量標準：工作報告的完整性

工作難點：如何堅持財務(wù)政策

工作禁忌：工作粗心，留有首尾

職業(yè)發(fā)展道路：財務(wù)副總經(jīng)理

任職資格：

1.工作經(jīng)驗：七年以上大中型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗

2.專業(yè)背景要求：曾從事財務(wù)部經(jīng)理工作2年以上

3.學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事財務(wù)工作5年以上

4.年齡要求：30歲以上

5.個人素質(zhì)：認真細心、為人正直、責任心強。實例1

104

第三部分

人力資源損耗與員工合理流動

105

員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運交給企業(yè)家支配，是因為他們覺得這種交換能帶來預(yù)期的收益，這種收益包括物質(zhì)的和精神的（有時精神的可能顯得更重要，尤其是對高級人才而言），當實際收益或替代收益少于預(yù)期時，流動甚至跳槽是正常且道德的。觀點員工把自己交給企業(yè)，把自己的命運交給企業(yè)家支觀106

3.1人力資源損耗

3.1.員工流失

●原因

—其他企業(yè)收入高—離開后有較好的發(fā)展機會—企業(yè)人力政策不穩(wěn)、裁員等—工作壓力大、辭職—人際關(guān)系沖突、調(diào)離—工作性質(zhì)與工作標準改變，無法適應(yīng)而辭職—社會、心理原因（提前退休，孕產(chǎn)待崗等）—職業(yè)初期，喜歡轉(zhuǎn)換工作（年青人）3.1人力資源損耗107●人力損耗指數(shù)＝

注:離職率的幾種情況:

5%穩(wěn)定5%-10%正常10%-20%

不穩(wěn)定

20%以上

不正常●留任率＝

●人力損耗指數(shù)＝108企業(yè)個人（流動者）可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失－更替成本－非工資收入的損失－生產(chǎn)停止成本－破壞家庭和社會聯(lián)系－刺激企業(yè)采取沒有差別的流失控制政策－“圍城情結(jié)”和由此可能帶來的幻想破滅－工作質(zhì)量下降－流動本身的成本－技術(shù)、商業(yè)信息流失－與流動相關(guān)的壓力－影響員工穩(wěn)定性和凝聚力－對配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞－公司形象受影響－職業(yè)生涯退步可能的積極影響

+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術(shù)和新知識+職業(yè)生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業(yè)——個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內(nèi)部流動機會+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突

3.2員工流失影響企業(yè)個人（流動者）可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失－更替成本－非工資收入的損失－生產(chǎn)停止成本－破壞家庭和社會聯(lián)系－刺激企業(yè)采取沒有差別的流失控制政策－“圍城情結(jié)”和由此可能帶來的幻想破滅－工作質(zhì)量下降－流動本身的成本－技術(shù)、商業(yè)信息流失－與流動相關(guān)的壓力－影響員工穩(wěn)定性和凝聚力－對配偶職業(yè)生涯發(fā)展的破壞－公司形象受影響－職業(yè)生涯退步可能的積極影響

+更換低效率雇員+增加收入+通過更替帶來新思想新技術(shù)和新知識+職業(yè)生涯進步+刺激政策和實踐的變化+更好的“企業(yè)——個人吻合”從而帶來更好的工作績效+增加內(nèi)部流動機會+在新環(huán)境中產(chǎn)生新的刺激+減少潛在沖突

可能的消極影響

－招聘、錄用、同化成本－資歷和有關(guān)津貼的損失109

寄語形成一個奮發(fā)積極的工作場所（職場），最重要的條件之一，是營造一種“工作真好”的氣氛。好的管理大部分都和“愛”的事物相關(guān)，你若覺得用這名詞使你不太自在，那就改成“關(guān)懷”。因為合宜的管理都需要關(guān)懷別人，而不是利用別人。寄語形成一個奮發(fā)積極的工作場所（職場），最重110

積極職場的象征: “及時而有效的溝通” “和諧而積極向上的氣氛” “相互理解和尊重”

“熱情而又富于同情心”

積極職場的象征: “及時而有效的溝通”111第四部分員工招聘與培訓(xùn)

第四部分112

4.1員工招聘

4.1.1員工招聘原則

——適才適用

●性格特征與崗位性質(zhì)匹配

●團隊內(nèi)技能互補與性格互補1+12

●能力與崗位工作需要一致

●可塑性比經(jīng)驗更重要（一般員工）4.1員工招聘1134.1.2員工招聘程序用人部門申請→報人力資源部→主管領(lǐng)導(dǎo)審批→人力資源部實施招聘

→→

→

→→

→

→

→廣告初選測驗面試體檢背景調(diào)查試用錄用→4.1.2員工招聘程序廣告初選測驗面試體檢背景調(diào)查試用錄用1144.1.3招聘測試技術(shù)（1）知識考試（筆試—專業(yè)、綜合知識、能力）（2）心理測試（智力與個性量表）

理由：個性+環(huán)境=行為

【練習】性格自我測試

4.1.3招聘測試技術(shù)115

性格自我測試

1.有人問你某項問題,你通常會:A.思考一會后再回答;B.馬上回答2.你比較喜歡:A.短時間的聚會;B長時間的聚會3.當你與朋友外出時,你寧可選擇:A.人數(shù)眾多的餐廳;B.安靜的餐廳;4.你提供資料時,你會選擇:

A.把自己的建議寫下來,連同資料寄給對方.B.親自與對方約談.

5.你喜歡與這樣的人在一起:

A.不太愛說話的人;B.非常愛說話的人.

6.你比較喜歡擁有

A.置于大庭廣眾中的辦公桌;B.放在一角的辦公桌

7.你認為自己最感厭煩的日子是:

A.當你需要與許多陌生人碰面時;B.當你必須獨處時.

8.如果在交談中出現(xiàn)一段較長的沉默時間,你會傾向于:

A.填補沉默時間;B.利用這段時間加以思考

9.你寧可選擇:

A.讓別人來介紹自己;B.自我介紹.10.如果需要打電話給某人,你會選擇:A.請別人代打電話;B.親自打電話11.當你結(jié)束一場討論后,你極可能會這么想:

A.我當初為什么會說出那些話呢?B.我當初為什么不說話呢?性格自我測試6.你比較喜歡擁有116（3）情景模擬（能力測試）（4）面試

（綜合素質(zhì)）

模式化面談（一般員工）

問題式面談（中級管理人員）關(guān)鍵：動機、能力與崗位的匹配度、解決問題的能力

非引導(dǎo)性面談（高級管理人員）關(guān)鍵：分析與判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)風度、藍圖、價值取向

壓力式面談

（特殊崗位人員）

E5人力資源管理培訓(xùn)講座(學(xué)員講義)-課件117

企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進入規(guī)范化運作階段后，明確了公司發(fā)展的主導(dǎo)方向，也形成了獨具個性和特色的經(jīng)營模式。企業(yè)要保持繼續(xù)發(fā)展的旺盛生機，靠什么？第一是靠提高經(jīng)營管理的專業(yè)水平。第二就是要確立符合現(xiàn)代企業(yè)要求的培訓(xùn)制度。

4.2員工培訓(xùn)企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期進入規(guī)范化運作階段后，明確了公司發(fā)展的118★培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要職能所謂經(jīng)營管理就是智力、知識及技術(shù)與資本的有效結(jié)合。對員工的教育、培訓(xùn)與能力開發(fā)過程，實質(zhì)上就是一種經(jīng)營管理過程?！八上码娖髋c其說是在造產(chǎn)品，倒不如說是在造人”

——松下幸之助★培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要職能119★培訓(xùn)是使企業(yè)員工完成由“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的有效手段。對員工入職前的基本素質(zhì)教育進行延續(xù)和升華對員工進行經(jīng)營理念、價值觀、行為規(guī)范等企業(yè)文化方面的同化與員工建立“共同的愿景”

★培訓(xùn)是使企業(yè)員工完成由“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變的有效手段120工作內(nèi)容效果成敗分析建議組織

管理教材設(shè)備、工具學(xué)員通訊錄目的－為什么？對象－誰？內(nèi)容－什么？地點－在哪兒？教師－誰來做？經(jīng)費

4.2.1員工培訓(xùn)流程分析培訓(xùn)需求

組織目標崗位工作需要個人計劃

實施

準備材料

評估計劃和設(shè)計工作內(nèi)容組織教材目的－為什么？121●培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)的最終目的還是在于提高企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)，因此有效的培訓(xùn)制度一定是概念清晰，有的放矢的?？偨Y(jié)成熟企業(yè)的經(jīng)驗，企業(yè)的教育培訓(xùn)從內(nèi)容上講分三個層次。感性教育

——這是一種文化認同教育，其目的在于改善工作態(tài)度，統(tǒng)一價值觀，協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關(guān)系，增強相互間的了解與溝通。技能教育——這是一種旨在提高員工的工作技能和業(yè)務(wù)熟練程度的教育 。知識教育——這是一種在提供概念與實例的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)員工發(fā)現(xiàn)問題與解決問題能力的教育?！衽嘤?xùn)內(nèi)容122

4.2.2培訓(xùn)種類

●職前培訓(xùn)

●在職培訓(xùn)（不離開工作現(xiàn)場）OntheJobTraining

●脫產(chǎn)培訓(xùn)（離開工作現(xiàn)場）

OfftheJobTraining4.2.2培訓(xùn)種類123★企業(yè)培訓(xùn)的最高境界——鑄就“永不生銹的螺絲釘” 企業(yè)培訓(xùn)的最高境界在于使每一個員工始終保持敬業(yè)、理想、活力、創(chuàng)造力和熟練的工作技能，使企業(yè)成為充滿朝氣、和睦親善、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的團隊。

如果把企業(yè)比作一臺運行著的機器，那么員工則是這臺機器上的螺絲釘，如要讓機器持續(xù)正常運轉(zhuǎn)，那么螺絲釘最好是“永不生銹的螺絲釘”。 ★企業(yè)培訓(xùn)的最高境界——鑄就“永不生銹的螺絲釘” 124★企業(yè)人力資源管理在教育培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上，成熟與否的重要標志——培訓(xùn)制度化有周密的人力資源教育培訓(xùn)計劃，并與其它經(jīng)營計劃相銜接。建立適應(yīng)本企業(yè)特點的教育培訓(xùn)體系，并將這一體系與企業(yè)的人事考評制度、薪酬福利制度相銜接。

★企業(yè)人力資源管理在教育培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)上，125建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工在時間、財力上創(chuàng)造條件。

健全教育培訓(xùn)隊伍，一般應(yīng)配有專任或外聘教師，同時與社會上的專門培訓(xùn)機構(gòu)及一些有關(guān)的教學(xué)機構(gòu)建立長期合作關(guān)系 建立員工教育培訓(xùn)援助制度，為員工在時間、財力上創(chuàng)造條件。126

第五部分薪酬管理

127

獎酬的實質(zhì)：是企業(yè)對職工所做貢獻付給的相應(yīng)回報或答謝，實質(zhì)上是一種公平的交換或交易。獎酬是管理者的工具和手段獎酬是小而高效的“高杠桿解”獎酬的實質(zhì)：是企業(yè)對職工所做貢獻付給的相應(yīng)1285.1獎酬的構(gòu)成

工資

基本工資＋技能工資＋工齡工資＋津貼

崗位固定工資＋績效工資(+年功工資+津貼)

獎勵

形式：獎金、傭金、計件

福利

補充性報酬5.1獎酬的構(gòu)成129特魯普曼（美）《薪酬方案》“自助式薪酬方案”▲薪酬自助的多樣性突破單一的現(xiàn)金形式TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X●TC——整體薪酬●BP——基本工資●AP——附加工資，定期收入如加班工資，分紅、工作績效獎勵●IP——間接工資，福利●WP——日用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品●PP——額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣●OA——晉升機會●OG——發(fā)展機會，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費贊助●PI——心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足●QL——生活質(zhì)量，反映生活其他方面的重要因素（如上下班便利措施、