梁雪琴.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下銀行業(yè)勞務(wù)派遣制度的對(duì)策篇一：梁雪琴.新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下銀行業(yè)勞務(wù)派遣制度的對(duì)策篇一：《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣的幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施《勞動(dòng)合同法》勞務(wù)派遣的幾點(diǎn)應(yīng)對(duì)措施勞務(wù)派遣，是指依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)以及地方法規(guī)成立的，具有經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者個(gè)人建立勞動(dòng)關(guān)系從而擁有人才的勞動(dòng)力使用權(quán)并承擔(dān)雇主責(zé)任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場(chǎng)所從事相關(guān)工作，并向被外派的單位收取相關(guān)費(fèi)用的贏(yíng)利性經(jīng)營(yíng)行為。勞務(wù)派遣最早起源于上世紀(jì)初的美國(guó)，隨后流傳到歐洲，在歐洲大陸國(guó)家得到了發(fā)展。日本在上個(gè)世紀(jì)70年代中后期才開(kāi)始發(fā)展勞務(wù)派遣，并逐漸在市場(chǎng)中占據(jù)重要位置。在上個(gè)世紀(jì)90年代，我國(guó)也已經(jīng)有了勞務(wù)派遣的雛形。90年代初用工單位只局限于外國(guó)駐華使領(lǐng)館、國(guó)外新聞機(jī)構(gòu)等單位。隨后，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)大量下崗人員，勞務(wù)派遣又被用來(lái)解決國(guó)有企業(yè)下崗人員的再就業(yè)問(wèn)題，派遣對(duì)象以國(guó)有企業(yè)下崗失業(yè)人員為主。而現(xiàn)階段勞務(wù)派遣已過(guò)渡到滿(mǎn)足勞動(dòng)力市場(chǎng)一般需求，派遣機(jī)構(gòu)的地位和業(yè)務(wù)都已社會(huì)化，服務(wù)對(duì)象包括各種所有制形式的雇主和本地、外地勞動(dòng)者。目前，就業(yè)壓力在我國(guó)是勞務(wù)派遣這種新型的社會(huì)關(guān)系出現(xiàn)的一個(gè)重要原因。勞務(wù)派遣這種靈活的用工形式進(jìn)入我國(guó)的社會(huì)生活后，從一開(kāi)始就顯示出勃勃生機(jī)，并一步步發(fā)展壯大，從用工單位和勞動(dòng)者雙方來(lái)分析，我國(guó)勞務(wù)派遣的用工形式未來(lái)都會(huì)有很大的市場(chǎng)存在空間。今年6月29日，十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議表決通過(guò)了《勞動(dòng)合同法》。這部備受關(guān)注的法律經(jīng)歷了向社會(huì)全文公布征求意見(jiàn)、四次審議之后，終于出現(xiàn)在人們面前，并將于明年1月1日起施行。該法律的出臺(tái)引起國(guó)人的廣泛關(guān)注，其程度不亞于《物權(quán)法》的頒布。尤其是企業(yè)界，在立法過(guò)程中對(duì)許多問(wèn)題表示質(zhì)疑，甚至曾出現(xiàn)外資企業(yè)以撤資相威脅對(duì)《勞動(dòng)合同法》中加重企業(yè)、用人單位義務(wù)的規(guī)定進(jìn)行抵觸。該法的頒布實(shí)施必將對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響，特別是勞務(wù)市場(chǎng)將發(fā)生一定的變化。其中較為突出的特點(diǎn)之一是對(duì)勞務(wù)派遣合同做了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，結(jié)束了我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史，基本填補(bǔ)了一項(xiàng)立法空白。那么，新法對(duì)勞務(wù)派遣具體有那些規(guī)制呢？用人單位（派遣單位）該如何應(yīng)對(duì)這些新的規(guī)制呢？以下分別做一簡(jiǎn)要評(píng)析。一、用人單位規(guī)章制度制定程序要求更加嚴(yán)格，工會(huì)力量不容忽視?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。也就是說(shuō)在今后用人單位在制定有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，程序上將受到部分限制。否則，該規(guī)章制度將失去應(yīng)有的效力。該內(nèi)容的規(guī)定應(yīng)引起用人單位足夠重視。但作為用人單位可以緊扣法律規(guī)定，找出適合企業(yè)實(shí)際情況的應(yīng)對(duì)措施。比如，第四條規(guī)定“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)”前列舉了八項(xiàng)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，規(guī)章制度與重大事項(xiàng)之間一個(gè)“或”字可以有兩種不同的理解，如今后沒(méi)有相關(guān)的司法解釋出臺(tái)，用人單位完全有理由理解為這八項(xiàng)不屬于重大事項(xiàng)內(nèi)容的列舉，那么哪些屬于重大事項(xiàng)就可以由用人單位來(lái)衡量。程序上，還規(guī)定應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。作為派遣單位在不得不做出妥協(xié)的情況下，考慮職工的分散性，可充分利用工會(huì)來(lái)發(fā)揮作用。關(guān)于工會(huì)內(nèi)部的人員構(gòu)成完全可以由企業(yè)內(nèi)部決定，只要不違背有關(guān)法律的規(guī)定。此外需要說(shuō)明的是，只要是不直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，派遣單位也沒(méi)必要遵循該程序。二、倡導(dǎo)訂立長(zhǎng)期或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)慎重考慮。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。除了提醒用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽定書(shū)面合同外，從勞務(wù)派遣用工形式實(shí)際出發(fā)，應(yīng)避免簽定無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，降低成本，減少企業(yè)投入。其中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無(wú)嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)情況下，應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定，派遣單位可同時(shí)注冊(cè)兩家公司、建立子公司、聯(lián)合同行業(yè)兄弟公司等不同方式，采用形式上不同的公司交叉與勞動(dòng)者簽定固定期限勞動(dòng)合同，就可避免連續(xù)訂立，可規(guī)避該項(xiàng)法律規(guī)三、理清“用人單位”與“用工單位”的規(guī)定，嚴(yán)格遵循法律?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。需要注意的是：該規(guī)定明確指出勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同事由中用人單位的情形。在《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中又明確規(guī)定在勞務(wù)派遣合同中，派遣單位是用人單位，而實(shí)際接受勞務(wù)單位是用工單位。換句話(huà)來(lái)說(shuō)，即使用工單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用工單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者只能終止與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系，卻不適用該條享受與用人單位立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位的權(quán)利。法條中關(guān)于“用人單位”與“用工單位”的規(guī)定應(yīng)嚴(yán)格理清，有利于派遣單位規(guī)避相應(yīng)責(zé)任四、裁員前應(yīng)摸清勞動(dòng)者個(gè)人及家庭情況，避免被動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二、三款規(guī)定：裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。新法對(duì)用人單位裁員的對(duì)象做了限制，基于一定的社會(huì)責(zé)任，但卻加重了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，使本該屬于社會(huì)保障所針對(duì)的對(duì)象強(qiáng)加到企業(yè)的責(zé)任中去。而且，對(duì)重新招聘人員規(guī)定被裁減人員具有優(yōu)先被使用權(quán)?；谠擁?xiàng)規(guī)定，派遣單位在裁員前應(yīng)深入了解勞動(dòng)者的個(gè)人及家庭情況，如發(fā)現(xiàn)屬于家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的，而單位又想裁減的，可以考慮提前以其他理由解除勞動(dòng)關(guān)系。如果裁員后六個(gè)月內(nèi)確實(shí)需要重新招用新人員，又不想起用被裁減過(guò)的人員，可以在招聘中限制一定的條件，或者在招聘條件中最后注明“需要的其他條件由單位根據(jù)實(shí)際情況再具體確定”等類(lèi)似模糊具有彈性的條款，避免被裁減人員申請(qǐng)優(yōu)先權(quán)，緊扣“同等條件”的優(yōu)先限制，相信世界上沒(méi)有兩位條件完全相同的勞動(dòng)者。五、為減少企業(yè)成本，縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?duì)象范圍，應(yīng)從解除合同的事由著手。《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膸追N情形： （一）勞動(dòng)者由于用人單位違反法律，侵犯勞動(dòng)者利益解除勞動(dòng)合同的；（二）用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位因勞動(dòng)者患病、不能勝任、重大情況出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的；（四）用人單位由于企業(yè)重整與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同的； （六）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散終止勞動(dòng)合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此，派遣單位解除勞動(dòng)合同的事由一定要偏向有利于企業(yè)方，盡量排除以上幾種理由。需要說(shuō)明的是：如果勞動(dòng)者因?yàn)橛霉挝贿`法或嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，派遣單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如派遣單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，盡量避免由派遣單位首先提出；如勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止固定期限勞動(dòng)合同，為了避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以做出提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的意思表示，提高的條件可以采用提高勞動(dòng)報(bào)酬但同時(shí)提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出，或者用其他手段使勞動(dòng)者根本無(wú)法續(xù)訂，促使勞動(dòng)者書(shū)面不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，也免除了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)六、為保障勞動(dòng)者行使知情權(quán)，勞務(wù)派遣協(xié)議不宜規(guī)定涉及商業(yè)秘密的內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第六十條第一款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。也就是說(shuō)，新法規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者對(duì)派遣協(xié)議內(nèi)容具有一定的知情權(quán)。勞務(wù)派遣單位與用工單位在訂立《勞務(wù)派遣協(xié)議》時(shí)，要考慮到這個(gè)問(wèn)題，為避免泄露商業(yè)秘密及造成勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者、用工單位之間的矛盾，對(duì)有些內(nèi)容不宜規(guī)定在該協(xié)議中的，盡量不要規(guī)定在《勞務(wù)派遣協(xié)議》中，比如用工單位篇二：《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣制度《勞動(dòng)合同法》中勞務(wù)派遣制度的探討摘要：勞務(wù)派遣作為一種新的用工模式被眾多企業(yè)采用，它具有明顯的優(yōu)勢(shì)，但在使用過(guò)程中也暴露出一些弊端。為促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)健康成熟地發(fā)展，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善勞動(dòng)派遣法律法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的跟蹤服務(wù)管理，并切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；利弊分析；規(guī)范措施中圖分類(lèi)號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編號(hào)：1001-828x（XX）06-0-01一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與發(fā)展現(xiàn)狀自《勞動(dòng)合同法》將“勞務(wù)派遣”寫(xiě)入法律條文以來(lái)，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式被越來(lái)越多的企業(yè)采用。勞務(wù)派遣又稱(chēng)勞動(dòng)力派遣，其在法律關(guān)系中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，實(shí)際用工單位和被派遣勞動(dòng)者。它們的關(guān)系為：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)受實(shí)際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動(dòng)者；被派遣勞動(dòng)者直接向?qū)嶋H用工單位給付勞務(wù)；而勞動(dòng)合同關(guān)系則存在于勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)和被派遣勞動(dòng)者之間，勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)為被派遣勞動(dòng)者支付工資和辦理社會(huì)保險(xiǎn)；實(shí)際用工單位要向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費(fèi)用。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才市場(chǎng)化的產(chǎn)物，最早產(chǎn)生于美國(guó)，成長(zhǎng)于歐美、日本。在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，勞務(wù)派遣已成為較普遍的勞務(wù)方式，且主要針對(duì)專(zhuān)業(yè)技能型人才，這樣能節(jié)省企業(yè)在人才招聘、管理和培訓(xùn)等方面的成本。我國(guó)勞務(wù)派遣起步較晚，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代特殊就業(yè)領(lǐng)域，比如外企，后來(lái)出現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)下崗職工安置中。近年來(lái)由于政策條件放寬，社會(huì)性勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展，企業(yè)則更多地采用這種用工模式，通過(guò)勞務(wù)派遣方式就業(yè)的人員數(shù)量也快速增長(zhǎng)。但總體我國(guó)勞務(wù)派遣仍處在起步發(fā)展階段，發(fā)展過(guò)程中難免出現(xiàn)一系列問(wèn)題。二、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)提高用工效率。用人機(jī)制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務(wù)關(guān)系，對(duì)其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動(dòng)者則有更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)。根據(jù)勞動(dòng)力層次的不同，采用正式、代理和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動(dòng)，大大提高了用工效率。節(jié)省用工單位的用人成本和管理成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。用工單位可根據(jù)生產(chǎn)需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風(fēng)險(xiǎn)均由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)；使用權(quán)和管理權(quán)的分離，使用人單位從繁雜的勞動(dòng)保障事務(wù)中解脫出來(lái)，集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，提高綜合管理效益。有助于協(xié)調(diào)三方關(guān)系，合理規(guī)避勞動(dòng)糾紛。勞務(wù)派遣公司一手托兩家的獨(dú)特用人機(jī)制，能保障勞務(wù)供需雙方進(jìn)行雙向選擇和各方責(zé)權(quán)。派遣機(jī)構(gòu)對(duì)派遣員工實(shí)施專(zhuān)業(yè)化管理，可在很大程度上減少了勞動(dòng)糾紛的發(fā)生，即便出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，也是由相應(yīng)的派遣機(jī)構(gòu)處理，用人單位只需給予協(xié)助。有利于實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行勞務(wù)派遣不僅可以促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換，且可幫助下崗職工、失業(yè)人員進(jìn)行創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)；隨著新行業(yè)、新職位的不斷出現(xiàn)，部分追求個(gè)性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業(yè)成為他們的選擇，一些流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位能夠幫助這部分人就業(yè)。三、勞務(wù)派遣存在的弊端及規(guī)范措施（一）勞務(wù)派遣存在的弊端勞務(wù)派遣單位資質(zhì)良莠不齊，缺乏配套保障制度。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣單位的資格限制上，只規(guī)定了最低注冊(cè)資本條件，沒(méi)有考慮到其清償能力及經(jīng)營(yíng)資質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍，且缺乏相應(yīng)的監(jiān)管、評(píng)估和汰換機(jī)制，又無(wú)配套的保障措施，導(dǎo)致目前國(guó)內(nèi)非法派遣問(wèn)題突出，混營(yíng)現(xiàn)象嚴(yán)重，使得勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的總體水平較低。用工單位使用勞務(wù)派遣的行為失范。法律規(guī)定的不完善，使得勞務(wù)派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務(wù)派遣現(xiàn)象普遍存在。一些企業(yè)為降低成本、規(guī)避勞動(dòng)合同法，與勞務(wù)派遣公司合作或單獨(dú)成立勞務(wù)派遣公司，將自身正式員工轉(zhuǎn)成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)避勞動(dòng)法律規(guī)定的用工單位義務(wù)。勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到完全保障。由于與勞動(dòng)合同法配套的管理制度還不健全，勞務(wù)派遣在實(shí)際操作中存在諸多問(wèn)題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動(dòng)者繳納社保和支付加班費(fèi)等。由于維權(quán)成本較大和工會(huì)組織的不完善，勞動(dòng)者維權(quán)十分困難，利用勞務(wù)派遣侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的情況時(shí)有發(fā)生。（二）規(guī)范措施嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻。為保障勞務(wù)派遣業(yè)健康發(fā)展，應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資格、許可制度嚴(yán)格要求，并規(guī)定從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的管理制度及人員資質(zhì)，對(duì)其準(zhǔn)入門(mén)檻嚴(yán)格控制。在程序設(shè)立方面，必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門(mén)審批，在工商部門(mén)登記備案，并接受相關(guān)部門(mén)的監(jiān)督管理。明確勞務(wù)派遣適用范圍。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。但并未明確定義。針對(duì)我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力過(guò)剩且整體專(zhuān)業(yè)技能不高的情況，應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外的做法，對(duì)勞務(wù)派遣不限制其行業(yè)和工作崗位，一切有利于就業(yè)的形式都可以采用。另外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合各行業(yè)具體情況，明確勞務(wù)派遣試用期及最長(zhǎng)期限，以促使勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的跟蹤服務(wù)和管理。勞務(wù)派遣中三方收益都取決于被派遣勞動(dòng)者在用工單位所創(chuàng)造的價(jià)值，勞務(wù)派遣單位必須對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行跟蹤服務(wù)與管理，有針對(duì)性地給與培訓(xùn)以提高其素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)三方共贏(yíng)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還應(yīng)與用工單位加強(qiáng)溝通，建立規(guī)范制度，切實(shí)做好相關(guān)工作，保證勞務(wù)派遣長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。建立工會(huì)組織，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督。由于勞動(dòng)糾紛解決程序繁瑣，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)積極構(gòu)建工會(huì)組織，從源頭吸納勞動(dòng)者入會(huì)，保障勞動(dòng)者民主訴求。工會(huì)組織要督促用工單位及時(shí)發(fā)工資和繳納社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)應(yīng)反向?qū)趧?wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位加強(qiáng)監(jiān)督，規(guī)制其行為，切實(shí)保障被派遣勞動(dòng)者利益。四、結(jié)論勞務(wù)派遣用工模式具有很好的優(yōu)勢(shì)，但在我國(guó)正處于起步階段，發(fā)展過(guò)程中由于相關(guān)配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)健康成熟地發(fā)展，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善勞動(dòng)派遣法律法規(guī)，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的跟蹤服務(wù)管理，并切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益。參考文獻(xiàn)：會(huì)，XX:44-45[2]余培源.基于《勞動(dòng)合同法》下的勞務(wù)派遣問(wèn)題分析[j].安徽工業(yè)大學(xué)報(bào),XX,26(1):17-18.篇三：淺析我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策淺析我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問(wèn)題及相應(yīng)對(duì)策[摘要]勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式 ,近年來(lái)在我國(guó)得到了迅速的發(fā)展,已引起政府、社會(huì)及廣大勞動(dòng)者的密切關(guān)注。我國(guó)于XX年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》首次以法律形式明確了勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系,對(duì)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要意義。但是,由于我國(guó)法律對(duì)于勞務(wù)派遣制度界定得不完善,造成一些企業(yè)肆意侵害勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。因此,我們應(yīng)正視目前存在的問(wèn)題,借鑒國(guó)外的一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),以期完善我國(guó)的勞務(wù)派遣制度。[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣;法律規(guī)制“今年(XX)2月16日上午,江蘇省無(wú)錫市一家超市的連鎖店(以下簡(jiǎn)稱(chēng)超市)開(kāi)門(mén)營(yíng)業(yè)時(shí),超市的幾個(gè)入口處被50多名保安人員用手推車(chē)堵了起來(lái),大批的顧客被攔在門(mén)外,不得不暫停營(yíng)業(yè)。事發(fā)源于保安人員被拖欠工資及超市要解聘一批在試用期的保安人員。超市保安人員均為上海某保安公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)上海公司）所屬員工,以勞務(wù)派遣形式被派遣到無(wú)錫擔(dān)任保安工作。保安人員與上海公司簽訂了勞動(dòng)合同,而超市則與上海公司簽訂勞務(wù)合同。雙方約定保安人員的工資由超市轉(zhuǎn)到上海公司的賬上,再由上海公司發(fā)給超市工作的員工。由于超市沒(méi)有及時(shí)把錢(qián)匯至上海公司,導(dǎo)致超市所聘用的80名保安人員已2個(gè)月沒(méi)拿到工資。超市認(rèn)為,其和保安人員沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系,故保安人員的工資與己無(wú)關(guān)。且認(rèn)為,根據(jù)超市經(jīng)營(yíng)狀況,超市只需使用70個(gè)保安人員,因此,擬對(duì)尚在試用期的多名保安予以辭退。”[1]這一糾紛與普通的勞動(dòng)糾紛有很大的區(qū)別,在這一糾紛中涉及到了三方當(dāng)事人。此類(lèi)糾紛在當(dāng)時(shí)已大量存在,但這類(lèi)糾紛的處理在當(dāng)時(shí)沒(méi)有一部法律可以適用,對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)相當(dāng)不利,而且也給社會(huì)帶來(lái)了一些不安定的因素。此糾紛中所體現(xiàn)的法律關(guān)系即為勞務(wù)派遣,當(dāng)時(shí)我國(guó)法律對(duì)勞務(wù)派遣制度并沒(méi)有作出規(guī)制?；谏鲜銮闆r，我國(guó)于XX年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)此制度作出了規(guī)定,但《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定較為原則,在適用中出現(xiàn)了諸多問(wèn)題。本文擬對(duì)勞務(wù)派遣制度存在的一些問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策作一簡(jiǎn)單的闡述,以期對(duì)此制度的完善起到一定的參考作用。一、勞務(wù)派遣的概念及在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀勞務(wù)派遣,又稱(chēng)“勞動(dòng)派遣”、“勞動(dòng)力租賃”,指派遣單位根據(jù)用人單位的要求,與用人單位簽訂派遣協(xié)議,將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用人單位 ,受派勞動(dòng)者在用人單位的指揮和管理下提供勞動(dòng),派遣單位從用人單位獲取勞務(wù)費(fèi),并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。從定義上看,勞動(dòng)力派遣有以下本質(zhì)特征:(1)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間往往通過(guò)訂立不定期勞動(dòng)合同或是訂立定期勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系。(2)派遣勞工雖然在要派機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)并接受其監(jiān)督管理,但派遣勞工的工資由派遣機(jī)構(gòu)支付。(3)派遣機(jī)構(gòu)與要派機(jī)構(gòu)之間訂立商務(wù)合同,派遣勞工給付勞務(wù)的利益直接歸屬于要派機(jī)構(gòu),要派機(jī)構(gòu)將使用派遣勞工的對(duì)價(jià)交付給派遣機(jī)構(gòu),派遣機(jī)構(gòu)將該對(duì)價(jià)的一部分作為派遣勞工的工資。(4)派遣勞工的工作地點(diǎn)在要派機(jī)構(gòu),派遣勞工應(yīng)服從要派機(jī)構(gòu)的指揮和管理,提供勞務(wù)。勞務(wù)派遣興起于20世紀(jì)20年代的美國(guó),盛行于六七十年代的歐美,70年代末傳入日本并廣泛應(yīng)用于企事業(yè)單位、公共服務(wù)部門(mén),并于1985年頒布了《人才派遣法》,勞務(wù)派遣在法律的規(guī)范下逐步成熟起來(lái)。嚴(yán)格地講 ,在我國(guó),勞務(wù)派遣屬于新生事物,但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革大潮的興起,勞務(wù)派遣迅速發(fā)展。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的統(tǒng)計(jì),在公有制企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)、團(tuán)體中有勞務(wù)派遣工2500萬(wàn)人左右,其中僅建筑系統(tǒng)就超過(guò)1000萬(wàn)人。上海市總工會(huì)調(diào)查顯示,企業(yè)一線(xiàn)職工的%是勞務(wù)派遣工[2]。篇二：我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問(wèn)題及對(duì)策我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問(wèn)題及對(duì)策閱讀次數(shù)：215葉菁【摘要】完善同工同酬制度，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者收入的保護(hù)，必須在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中進(jìn)行原則性規(guī)定。限制勞務(wù)派遣的適用范圍，要限制勞務(wù)派遣制度的就業(yè)崗位。加強(qiáng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)范化管理，必須對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立采取"許可主義"原則，強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的責(zé)任追究?！娟P(guān)鍵詞】勞動(dòng)法勞務(wù)派遣同工同酬勞務(wù)派遣的積極作用有效降低實(shí)際用工單位的用工成本。在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，實(shí)際用工單位僅需向勞務(wù)派遣公司支付一定使用費(fèi)用，便可以減少員工招聘、培訓(xùn)、日常管理等在內(nèi)的大量工作及管理費(fèi)用支出。被派遣勞動(dòng)者的人事組織檔案都是交由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行日常維護(hù)管理的，日常工資、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等繁瑣的事項(xiàng)都由勞務(wù)派遣公司操作，實(shí)際用工單位的人力資源部門(mén)在這方面的支出可以大大降低，從而提高人力資源管理的效率，提高公司管理水平。同時(shí)，實(shí)際用工公司可以按需從勞務(wù)派遣單位選擇員工，根據(jù)工作的繁忙程度適時(shí)調(diào)整用工數(shù)量，避免人力資源方面的浪費(fèi)，做到人盡其用。增加被派遣勞動(dòng)者的工資收入，調(diào)動(dòng)其積極性。勞務(wù)派遣用工方式為被派遣勞動(dòng)者提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)和渠道，方便他們找到最適合自己的工作方式，使自己的才華得到施展，通過(guò)自己的誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)提高收入。另外，實(shí)際用工單位大都是外資企業(yè)、國(guó)有大中型企業(yè)，工資待遇水平比較高，而且招聘都比較急迫，這對(duì)于被派遣勞動(dòng)者，尤其是兼職勞動(dòng)者是有利的。既可以發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，增加工資收入，也可以為社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度發(fā)展中存在的主要問(wèn)題同工同酬難以實(shí)現(xiàn)。公平原則的基本要求就是對(duì)相同的人群同等對(duì)待。對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從事相同崗位的人員就要給予相同的報(bào)酬和待遇，堅(jiān)持同工同酬，不能因?yàn)榧?、?lái)源等原因區(qū)別對(duì)待。被派遣勞動(dòng)者的工資低于甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于實(shí)際用工單位的正式員工，這已經(jīng)成為實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付的管理費(fèi)等費(fèi)用，實(shí)際用工單位選擇勞務(wù)派遣還是比一般的雇傭形式成本要低廉。而勞動(dòng)者在與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)將要派遣的機(jī)構(gòu)還不了解，有的人甚至對(duì)將要派往的實(shí)際用工單位是哪一家都不知情，因此就很難在勞動(dòng)合同中要求維護(hù)自己同工同酬的權(quán)利。在知情后想要主張同工同酬也沒(méi)辦法，求助無(wú)門(mén)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)雖然明知被派遣勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位其他員工工資待遇有明顯差別，但為了與實(shí)際用工多合作，也對(duì)這種現(xiàn)象置之不理，其在意的是管理費(fèi)的數(shù)量與合作的規(guī)模與時(shí)間。濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣過(guò)快過(guò)猛發(fā)展，其濫用的現(xiàn)象就不斷表現(xiàn)出來(lái)。尤其是以可口可樂(lè)勞工門(mén)事件為標(biāo)志，我國(guó)勞務(wù)派遣制度被濫用已經(jīng)暴露得一覽無(wú)遺。在一些行業(yè)和企業(yè)，甚至是一些跨國(guó)企業(yè)和國(guó)有大型企業(yè)，勞務(wù)派遣的濫用都表現(xiàn)得非常明顯。很多情況下，使用勞務(wù)派遣，成本是唯一考量的因素，至于是否是為了靈活用工，是否是短期使用，都已變得不重要，只要能降低成本，只要可以逃避責(zé)任，只要可以減輕風(fēng)險(xiǎn)，什么樣的崗位都可以使用勞務(wù)派遣用工。濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象之亂、花招之多令人嘆為觀(guān)止，讓被派遣勞動(dòng)者防不勝防。按照勞務(wù)派遣的一般過(guò)程，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)先與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再與實(shí)際用工單位簽訂服務(wù)合同，將被派遣勞動(dòng)者按照服務(wù)合同的約定派往實(shí)際用工單位提供勞務(wù)。而逆向勞務(wù)派遣則恰恰相反，實(shí)際用工單位先決定需要多少員工，為逃避責(zé)任、降低成本、控制風(fēng)險(xiǎn)，找到勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，由其招聘合格的員工，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再定點(diǎn)派往實(shí)際用工單位。這種借助勞務(wù)派遣規(guī)避法律規(guī)定、逃避法律責(zé)任的行徑成為許多大企業(yè)競(jìng)相效仿的做法。完善我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的對(duì)策完善同工同酬制度，加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者收入的保護(hù)。第一，在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》中對(duì)被派遣勞動(dòng)者同工同酬進(jìn)行原則性規(guī)定。我國(guó)在同工同酬這一問(wèn)題上缺少專(zhuān)門(mén)性明確規(guī)定，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》雖有零星規(guī)定，其他一些勞動(dòng)行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章、司法解釋等也有涉及①，但執(zhí)行效果難以得到保證。實(shí)際上，被派遣人員的 "同工同酬"問(wèn)題是個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，也是一項(xiàng)復(fù)雜的法律問(wèn)題。何謂同工同酬、用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量同工同酬、如何在行政執(zhí)法和司法過(guò)程中保護(hù)被派遣人員同工同酬的權(quán)利、實(shí)際用工單位違反同工同酬義務(wù)的法律責(zé)任如何追究，這一系列問(wèn)題都要得到明確回答。因此，筆者建議制定作為基本法律的《同工同酬法》，對(duì)同工同酬所涉及的法律問(wèn)題做出統(tǒng)一規(guī)范，并對(duì)勞務(wù)派遣下的同工同酬通過(guò)專(zhuān)門(mén)的章節(jié)進(jìn)行規(guī)定。在專(zhuān)門(mén)的《同工同酬法》中要重點(diǎn)解決目前立法、司法中存在的對(duì)同工同酬的混亂理解，明確界定同工同酬的含義和范圍。在立法界定中，用詞要準(zhǔn)確具體，前后要一致，避免前后矛盾。就筆者淺顯的理解，"同工"是指"從事相同或者相似的工作、付出相同或者基本相同的勞動(dòng)、得到相同或者基本相同的勞績(jī)"；而"同酬"則是指"包括基本工資、加班加點(diǎn)工資、特殊工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等在內(nèi)的報(bào)酬相同 "。做出如此明確的界定，是保護(hù)勞動(dòng)者（包括被派遣勞動(dòng)者）同工同酬權(quán)的基礎(chǔ)。第二，明確派遣單位與用工單位各自的義務(wù)及責(zé)任。其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同內(nèi)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的約定應(yīng)該包含以下內(nèi)容：一、在被派遣勞動(dòng)者接受兩次勞務(wù)派遣任務(wù)之間的空閑時(shí)間，即被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)該享有勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，這一階段的勞動(dòng)報(bào)酬不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。二、被派遣勞動(dòng)者的在崗工作工資，一則不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資，二則不能低于勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，三則不能低于實(shí)際用工單位相同崗位或者類(lèi)似單位相同或類(lèi)似單位的工資標(biāo)準(zhǔn)。比較該約定標(biāo)準(zhǔn)與用工單位的同工"勞動(dòng)者的工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，派遣單位應(yīng)該依照兩者中的較高標(biāo)準(zhǔn)向被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行支付。其二，強(qiáng)制性規(guī)定勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位必須從維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度出發(fā)，嚴(yán)格審查實(shí)際用工單位提供的工作崗位的員工的報(bào)酬待遇情況，以保證自己公司所派出的勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位相同崗位員工獲得的報(bào)酬一致，享受同工同酬待遇。在了解了實(shí)際用工單位提供的工作崗位的員工的報(bào)酬待遇情況后，才能簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定勞務(wù)派遣費(fèi)用時(shí)以獲取的信息為基礎(chǔ)，但實(shí)際用工單位支付給派遣單位的服務(wù)費(fèi)用不得從被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬中提取。同時(shí)規(guī)定，實(shí)際用工單位必須要對(duì)勞務(wù)派遣單位的審查監(jiān)督予以配合。限制勞務(wù)派遣的適用范圍。第一，限制勞務(wù)派遣制度的就業(yè)崗位。為了解決現(xiàn)有立法過(guò)于原則化的問(wèn)題，可以考慮對(duì)負(fù)責(zé)勞動(dòng)執(zhí)法的相關(guān)部門(mén)授予一定的自由裁量權(quán)，由其決定具體可以使用勞務(wù)派遣的崗位性質(zhì)。原因在于，現(xiàn)實(shí)中即使看似相同的崗位，是否都屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的 "輔助性"、"臨時(shí)性"、"替代性"崗位，需要具體問(wèn)題具體分析。一個(gè)崗位在一個(gè)單位是輔助性的，在另一個(gè)單位可能就是關(guān)鍵性的。比如管，在一般企業(yè)，是屬于輔助性的工作崗位，而在絡(luò)公司則是核心的工作崗位。另外，也可以借鑒日本的立法規(guī)定，對(duì)臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的含義作出詳細(xì)明確的界定。對(duì)于"臨時(shí)性"的規(guī)定，可以考慮在時(shí)間上加以限制，比如最長(zhǎng)在實(shí)際用工單位的工作時(shí)間不能超過(guò)六個(gè)月，否則就不屬于勞務(wù)派遣這一用工形式。所謂輔助性崗位就是不屬于實(shí)際用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作崗位；所謂替代性工作崗位是指用工單位暫時(shí)性員工缺位（例如勞動(dòng)者因工傷、疾病、享受各種休假暫時(shí)性離開(kāi)工作崗位），而需要由勞務(wù)派遣用工形式暫時(shí)滿(mǎn)足工作需要的崗位。第二，從行業(yè)類(lèi)型上進(jìn)行限制。國(guó)外的勞動(dòng)立法一般都對(duì)可以或者不可以使用勞務(wù)派遣用工的情況進(jìn)行明確規(guī)定。比如德國(guó)勞動(dòng)立法就禁止在港口運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、安全保障業(yè)、制造業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)引入勞務(wù)派遣用工。②韓國(guó)《派遣勞動(dòng)者保護(hù)法》第5條也對(duì)禁止引入勞務(wù)派遣用工方式的具體行業(yè)作出規(guī)定。我國(guó)可以考慮對(duì)勞務(wù)派遣適用的行業(yè)作出限制。根據(jù)我們的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，這一限制應(yīng)該從嚴(yán)，比如在港口運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、國(guó)家安全等諸多行業(yè)禁止使用勞務(wù)派遣用工，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞務(wù)派遣行為的有效管理，同時(shí)保障被派遣勞動(dòng)者對(duì)合法權(quán)益，促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)的健康有序發(fā)展。這是因?yàn)椋瑢?duì)高學(xué)歷、高技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)自己掌握的知識(shí)和技術(shù)，享受彈性工作制，不局限于一個(gè)固定的工作，從而更全面地發(fā)揮其勞動(dòng)能力。但有一些行業(yè)所需的員工大多是缺乏技術(shù)能力的一般工人，比如建筑業(yè)的許多崗位，簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)即可進(jìn)行操作。如果對(duì)勞務(wù)派遣的適用行業(yè)不加任何限制，全面放開(kāi)，則一旦國(guó)家經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)波動(dòng)，企業(yè)為減少開(kāi)支必然首先對(duì)勞務(wù)派遣員工實(shí)施裁員，如此難免導(dǎo)致短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)大量失業(yè)人員，對(duì)國(guó)家社會(huì)的安全穩(wěn)定造成沖擊。因此，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的立法應(yīng)當(dāng)有所限制，不能全面放開(kāi)。篇三：勞務(wù)派遣用工方式存在的問(wèn)題及解決對(duì)策勞務(wù)派遣用工方式存在的問(wèn)題及解決對(duì)策勞務(wù)派遣的含義勞務(wù)派遣，是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實(shí)際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動(dòng)者、派遣者和用工單位三方之間的關(guān)系，其與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的最大不同是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務(wù)派遣作為我國(guó)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)的一種新的用工形式，逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)，他對(duì)增加就業(yè)渠道，促進(jìn)失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿(mǎn)足不同類(lèi)型用人單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。但是由于我國(guó)目前勞務(wù)派遣正處于起步、發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨(dú)立法，除了《勞動(dòng)合同法》外，其他的法律法規(guī)就沒(méi)有相關(guān)的規(guī)定；其次，在法律缺位的情況下，相應(yīng)的管理制度也沒(méi)有跟上，雖有一些地方性法規(guī)有涉及，但普遍存在調(diào)整對(duì)象范圍過(guò)窄，調(diào)整內(nèi)容不全面等問(wèn)題。使得勞務(wù)派遣過(guò)程中的一些運(yùn)作問(wèn)題無(wú)法可依，無(wú)章可循。最明顯的問(wèn)題就是三方關(guān)系不明確，相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)十分混亂，一旦出現(xiàn)爭(zhēng)議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任，從而造成被派遣勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害。勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問(wèn)題事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務(wù)派遣涉及到三方，勞動(dòng)者、派遣者和用工單位，三方的關(guān)系如下：①勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間是法律勞動(dòng)關(guān)系②勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間是民事法律關(guān)系③用工單位和勞動(dòng)者是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是與派遣者建立的勞動(dòng)關(guān)系而與用人單位無(wú)關(guān)系，但是，一旦用工過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，麻煩就隨之而來(lái)。主要有一下幾個(gè)方面。社會(huì)保險(xiǎn)由于現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工方式的興起，大量勞務(wù)派遣公司涌現(xiàn)出來(lái)，很多小型的派遣公司為了節(jié)省費(fèi)用,賺取更多收入,往往在勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)后才開(kāi)始上交社會(huì)保險(xiǎn) ;另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購(gòu)買(mǎi)了商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)或人身傷害保險(xiǎn),這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問(wèn)題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來(lái)。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報(bào)、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實(shí)上,由于派遣公司沒(méi)有及時(shí)為勞動(dòng)者購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn),導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時(shí)的補(bǔ)償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)及用工成本的增加。最終的結(jié)果是企業(yè)花了錢(qián),但還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。工資問(wèn)題對(duì)于工資問(wèn)題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者不論性別、年齡、種族等非勞動(dòng)能力的差別，一律等量勞動(dòng)獲得等量報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的報(bào)酬確定。”但是，現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣工的工資報(bào)酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報(bào)酬雙軌制”不僅損害了勞動(dòng)者的利益，也使得不少勞務(wù)派遣工勞動(dòng)積極性不高，這反過(guò)來(lái)是不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的。再者，勞務(wù)派遣工的工資無(wú)保障，因?yàn)槠髽I(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對(duì)落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費(fèi)與勞動(dòng)報(bào)酬的概念,沒(méi)有把勞務(wù)工的工資落實(shí)到實(shí)處,不按規(guī)定結(jié)付加班費(fèi),從中克扣工資報(bào)酬,損害勞務(wù)工利益。派遣單位和用工單位的問(wèn)題派遣單位的問(wèn)題由于勞務(wù)派遣用工方式的興起及快速發(fā)展，眾多勞務(wù)派遣單位涌入進(jìn)這個(gè)市場(chǎng)，但是由于《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有對(duì)派遣機(jī)構(gòu)有過(guò)多的要求，只要注冊(cè)資本高于五十萬(wàn)元，就可以成立派遣機(jī)構(gòu),使得勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)混亂，從正規(guī)的有限公司到個(gè)體組織，參差不齊，相當(dāng)多的勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任的能力差。使得用人單位和勞務(wù)派遣人員的利益受到損害勞務(wù)派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務(wù)，后續(xù)對(duì)派遣工的跟蹤管理和服務(wù)嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致員工沒(méi)有歸屬感，不能很好的融入用人單位，工作上沒(méi)有積極性，對(duì)自身和用人單位都造成一定影響。用工單位的問(wèn)題我國(guó)現(xiàn)階段的勞務(wù)派遣主要是一些臨時(shí)性、輔助性或代替性的工作，大多數(shù)屬于不需要技術(shù)的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動(dòng)合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時(shí)候就大量接受派遣工人，當(dāng)?shù)镜臅r(shí)候就辭退，逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的利益。用工單位對(duì)派遣員工的管理不到位，很多企業(yè)都把派遣員工的管理拋給勞務(wù)派遣公司，只是簡(jiǎn)單的記錄考勤等基本情況，缺少對(duì)派遣員工工作表現(xiàn)的考核，只是把他們看作像是臨時(shí)工一樣員工，不會(huì)提供給派遣員工晉升的機(jī)會(huì)。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時(shí),企業(yè)往往比較被動(dòng),缺乏基本的信息與評(píng)判依據(jù)。法律不健全因?yàn)閯趧?wù)派遣用工方式在我國(guó)發(fā)展迅速，相關(guān)的法律法規(guī)跟不上他的發(fā)展步伐，《勞動(dòng)合同法》雖然在一定程度上填補(bǔ)了勞務(wù)派遣這方面的一空白，但由于沒(méi)有形成體系予以規(guī)范，同時(shí)由于中勞務(wù)派遣工與用人單位在實(shí)踐發(fā)生的糾紛非常復(fù)雜性多變，僅憑《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例不足以解決所有問(wèn)題，留下不少法律的空白。一些勞務(wù)派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會(huì)保險(xiǎn)，壓低勞務(wù)派遣工的工資待遇，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)由于無(wú)法可依，無(wú)法有效打擊這種現(xiàn)象。解決對(duì)策勞務(wù)派遣用工方式已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)精簡(jiǎn)人員、緩解壓力與矛盾、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及安排下崗工人再就業(yè)的一個(gè)有效渠道，是我國(guó)的一個(gè)新的商機(jī)，潛力巨大，但是上面提到的在勞動(dòng)派遣過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題無(wú)疑制約著他的發(fā)展，所以采取有效的對(duì)策是亟待解決的問(wèn)題，下面就以上出現(xiàn)的問(wèn)題提出以下對(duì)策。加快立法進(jìn)程當(dāng)下造成勞動(dòng)關(guān)系不清，致使派遣員工的合法權(quán)益包括社會(huì)保險(xiǎn)，工資等受到損害的一個(gè)重要原因就是法律對(duì)勞務(wù)派遣用工的約束和規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)，許多細(xì)節(jié)都沒(méi)有詳盡的規(guī)范。我認(rèn)為應(yīng)該將勞動(dòng)派遣盡快針對(duì)勞務(wù)派遣用工的范疇制定一部《勞務(wù)派遣法》。對(duì)勞務(wù)派遣的一些特殊法律問(wèn)題對(duì)包括在繳納社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)條件、工時(shí)、報(bào)酬和福利待遇等作出明確規(guī)定和約束，明確勞務(wù)派遣三方主體之間的權(quán)利義務(wù)，明確勞務(wù)派遣的使用范圍，制定各自勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁標(biāo)準(zhǔn)和處理程序等等。減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，更好地維護(hù)用人單位和勞動(dòng)者雙方的權(quán)益。加強(qiáng)監(jiān)督管理力度為維護(hù)勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，勞動(dòng)檢查部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司及用人單位的檢查制度。重點(diǎn)是監(jiān)督檢查勞務(wù)型企業(yè)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)情況；監(jiān)督檢查用人單位使用勞務(wù)人員工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假等情況。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位，依法責(zé)令限期整改，并依據(jù)勞動(dòng)保障法律法規(guī)予以處罰，保障了勞務(wù)派遣和使用勞務(wù)人員的規(guī)范化，確保了派遣員工的合法權(quán)益不受侵犯。規(guī)定勞務(wù)派遣單位嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件派遣公司的實(shí)力與信譽(yù)對(duì)派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應(yīng)當(dāng)對(duì)派遣公司的資格實(shí)行嚴(yán)格的管理，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立宜嚴(yán)格勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件（包括注冊(cè)資本金、風(fēng)險(xiǎn)備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等），由勞務(wù)派遣單位所在地的市級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)予以審批，以嚴(yán)格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門(mén)予以登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和履行相應(yīng)的法律責(zé)任，以切實(shí)改變目前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。對(duì)派遣員工進(jìn)行跟蹤管理派遣員工在上崗前，派遣公司要對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)針對(duì)用人單位的工作，同時(shí)向派遣員工詳細(xì)介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進(jìn)去。在派遣員工入職后，派遣公司還應(yīng)當(dāng)與用人單位核對(duì)派遣員工的工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)和考勤、工作業(yè)績(jī)等資料；監(jiān)督用工單位嚴(yán)格遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)等。用工單位制定完善的規(guī)章制度企業(yè)要認(rèn)清，雖然自己于派遣員工不存在勞動(dòng)合同，但是勞務(wù)關(guān)系是存在的，對(duì)于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，不僅給派遣員工也給自身帶來(lái)很大的后果。因此企業(yè)應(yīng)該明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎(jiǎng)懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓派遣員工擁有知情權(quán)將規(guī)章制度通過(guò)多種渠道進(jìn)行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時(shí)，要提供給他們必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，做好日常的思想教育工作,引導(dǎo)他們進(jìn)行安全生產(chǎn),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。還有，企業(yè)要按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績(jī)等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時(shí)將工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和管理費(fèi)轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實(shí)總結(jié)雖然在勞務(wù)派遣用工行使發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題，但是他的積極一面我們不能否認(rèn)，同時(shí)也不影響他的推廣應(yīng)用，上文對(duì)勞動(dòng)派遣中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了相應(yīng)的對(duì)策，但只靠一方來(lái)解決問(wèn)題是非常困難的，只有通過(guò)用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題。參考文獻(xiàn)[1]魯曉娟.我國(guó)勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題及措施完善[J].金卡工程(經(jīng)濟(jì)與法),XX,(4)[2]王雅黎.構(gòu)建和諧社會(huì)條件下的企業(yè)人力資源管理[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索X⑺沈麗麗.中小企業(yè)薪酬管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),XX,(7)王媛.中小企業(yè)薪酬問(wèn)題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,XX,(12)[5]郭四建.勞務(wù)派遣用工方式的弊端分析[J]。中國(guó)商界(下半月)，XX,(9)篇四：新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策[摘要]新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》于XX年6月29日審核通過(guò)，并且已于XX年1月1日起開(kāi)始施行。通過(guò)對(duì)成都企業(yè)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響現(xiàn)狀的調(diào)查，分析得出《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理在企業(yè)制度、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等方面的不足，并為企業(yè)人力資源管理提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法人力資源管理影響對(duì)策一、引言我們的選題是“新《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策”，在剖析《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，研究人力資源管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)新《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)。為了做好課題，我們查閱和分析了四五十份相關(guān)文獻(xiàn)資料，現(xiàn)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的主要觀(guān)點(diǎn)總結(jié)如下：二、對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響（一）對(duì)企業(yè)規(guī)章制度方面的影響新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，這明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以

在滿(mǎn)及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。但是,這種限制并不妨礙日常的管理,足法定條件時(shí),用人單位完全可以有自己的操作性。此時(shí)用人單位通過(guò)建立、健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等，依然可以達(dá)到高效管理的效果，從而最小化法律強(qiáng)加的外部影響。在滿(mǎn)（二）對(duì)企業(yè)員工招聘錄用方面的影響新勞動(dòng)合同法法明確了勞動(dòng)合同期限分類(lèi)并主導(dǎo)了勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，新法通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施，來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這使得用人單位不簽訂合同面臨強(qiáng)大罰則，用人單位一定要注意不能為了節(jié)省社保費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而逃避此項(xiàng)定約義務(wù)，因?yàn)檫@樣做不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)益，也使得用人單位面臨嚴(yán)厲處罰，得不償失。另外，新發(fā)還對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等作了更加嚴(yán)格地限制規(guī)定，并且規(guī)定了試用期間的用人單位不得解約情形，這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。對(duì)于這些變，在約定試用期時(shí)應(yīng)當(dāng)引起用人單位的重視。因此，企業(yè)在人員招聘和甄選環(huán)節(jié)就需要更加的審慎，然而，這樣的“審慎”就必將會(huì)使得人力資源吸納成本的增加。更為關(guān)鍵的是，隨著勞動(dòng)合同的嚴(yán)格化與長(zhǎng)期化，這就勢(shì)必會(huì)使得勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格將會(huì)不斷攀升。此外，新勞動(dòng)合同法還專(zhuān)章專(zhuān)節(jié)進(jìn)行了勞務(wù)派遣的調(diào)整、規(guī)范與限制，其中限制了勞務(wù)派遣崗位的范圍，即規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施。如今，在多數(shù)企業(yè)中，都大量使用了派遣制用工直接進(jìn)行企業(yè)常規(guī)性業(yè)務(wù)方面。雖然新勞動(dòng)法沒(méi)有明確“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的具體含義，但其在立法態(tài)度上堅(jiān)定了當(dāng)前各企業(yè)在常規(guī)業(yè)務(wù)崗位上要大量、長(zhǎng)期使用派遣工，這就使得企業(yè)面臨著更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。（三）對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響在新勞動(dòng)法中，其中規(guī)定了企業(yè)只有在培訓(xùn)員工的過(guò)程中為其提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用后，這樣的情況才存在違約金的約定問(wèn)題，同時(shí)約定的違約金的數(shù)額不能超過(guò)企業(yè)所提供的培訓(xùn)費(fèi)用。與此同時(shí)新法還嚴(yán)格界定了出資培訓(xùn)并限制違約金的適用范圍。勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一。這就使得企業(yè)人力資本投入的風(fēng)險(xiǎn)大大增加，尤其是在持續(xù)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)員工上，因?yàn)槠髽I(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)中最重要的就是對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，然而，在新勞動(dòng)法的規(guī)定下，明顯提高了員工辭退的成本，加大了人員流失的可能性，從而給企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)方面帶來(lái)了許多不利。但對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。（四） 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理方面的影響新法擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。以往，由于用人單位可以多次運(yùn)用一到兩年的短期勞動(dòng)合同，靈活行使到期但不續(xù)簽的權(quán)利，因此即便沒(méi)有特別的績(jī)效管理和考核要求，員工也會(huì)因?yàn)槔m(xù)簽的壓力而努力完成工作。而在員工普遍為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的情形下，除非員工嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)等特殊情形，單位必須要證明員工不勝任工作，才能單方調(diào)整員工崗位及對(duì)應(yīng)的薪酬或進(jìn)而以解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現(xiàn)員工辭退。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提出了更高的要求。在企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核制度的改進(jìn)上，過(guò)去中國(guó)許多企業(yè)在績(jī)效考核上相對(duì)比較粗放，現(xiàn)在新法的出臺(tái)也要求企業(yè)對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在企業(yè)與員工的合同管理和考核制度上需要重新進(jìn)行梳理。（五） 對(duì)企業(yè)薪酬管理方面的影響新法中規(guī)定在勞動(dòng)合同中必須寫(xiě)明員工