目錄薪資管理的目的與意義薪資設(shè)計原則與考慮因素薪資管理的方法與制度福利管理策略與技巧目錄薪資管理的目的與意義1討論：

1、理想的報酬是什么樣的？

2、如何看待高薪？

3、薪資發(fā)放：公開抑或保密的選擇？

4、公平問題？

討論：

1、理想的報酬是什么樣的？

2、如何看待高薪？

3、2討論：我們渴望什么樣

的工作環(huán)境？討論：我們渴望什么樣

3良好工作環(huán)境的描述一件值得去做的工作安全舒適的工作環(huán)境足夠的薪資和福利有保障的就業(yè)狀態(tài)在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會積極的人力資源環(huán)境良好工作環(huán)境的描述一件值得去做的工作4組織滿足個人需要

造就員工忠誠確保每一位員工都得到公正、平等的對待為每一位員工提供最大限度地發(fā)揮他們個人能力的機會，建立公開的、相互信任的溝通機制使每一位員工都有機會在他們的工作有關(guān)的決策中施加積極的影響提供足夠的、公平的工資報酬和安全健康的工作環(huán)境組織滿足個人需要

造就員工忠誠確保每一位員工都得到公正、平等5薪資管理的目的和意義薪資管理是人力資源管理中的重要組成部分薪資報酬是激勵的手段薪資報酬是員工生存的保證薪資報酬使員工個人成就感的滿足組織得到發(fā)展合理的薪資報酬有助于創(chuàng)造員工企業(yè)共同成長的雙贏局面薪資管理的目的和意義薪資管理是人力資源管理中的重要組成部分6報酬的概念與構(gòu)成報酬（compensation）是指個人勞動回報而得到的各種類型的報酬。兩大類：經(jīng)濟性報酬（直接經(jīng)濟性報酬、間接經(jīng)濟性報酬）

非經(jīng)濟性報酬報酬的概念與構(gòu)成報酬（compensation）是指個人勞動7報酬經(jīng)濟性非經(jīng)濟性直接的工資wage薪水salary傭金獎金間接的保險計劃福利缺勤工作有趣性挑戰(zhàn)性責任感褒獎機會成就感發(fā)展機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理和諧的同事恰當?shù)纳鐣匚粯酥臼孢m的條件彈性時間工作制縮減周工作時數(shù)電子通訊報酬方案構(gòu)成報酬經(jīng)濟性非經(jīng)濟性直接的間接的工作工作環(huán)境報酬方案構(gòu)成8報酬策略與目標遵守所有的有關(guān)的法律和規(guī)定企業(yè)花費應(yīng)具有有效性不論在企業(yè)內(nèi)部、外部還是個人之間，員工均應(yīng)受到公平對待報酬策略與目標遵守所有的有關(guān)的法律和規(guī)定9基本薪資設(shè)計原則同工同酬合乎法令簡單、實用、普遍性基本薪資設(shè)計原則同工同酬10現(xiàn)代薪資管理三從原則從職務(wù)從技能從績效現(xiàn)代薪資管理三從原則從職務(wù)11應(yīng)注意的問題薪資應(yīng)確保員工的基本生活需要薪資應(yīng)有助于提高員工的工作積極性注意薪資要求的水平與人際和諧、歸屬意識的關(guān)系應(yīng)注意的問題薪資應(yīng)確保員工的基本生活需要12薪資策略考慮的因素內(nèi)部公平性市場競爭力同職位比較要市場中的位置（行業(yè)、地域）薪酬構(gòu)成（薪資和福利、不同工作帶來的薪酬的差異）組織的支付能力勞動市場薪資策略考慮的因素內(nèi)部公平性13基本薪資制度的設(shè)計程序

薪資調(diào)查薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)成果匯總基本薪資制度的設(shè)計程序

14薪資調(diào)查選擇調(diào)查對象爭取其他公司的合作選擇代表性的工作以便比較決定資料內(nèi)容收集資料資料的整理與統(tǒng)計薪資調(diào)查選擇調(diào)查對象15薪資總額的計算組織的支付能力員工的基本生活費用一般的市場行情薪資總額的計算組織的支付能力16選擇合適的薪資體系年功工資體系職務(wù)工資職能工資選擇合適的薪資體系年功工資體系17選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)本薪津貼獎金各種福利費用選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)本薪18成果匯總通過以上程序，確定組織薪資的基本管理方法，將這些方法規(guī)范化、制度化，最后形成一個文件---薪資制度成果匯總通過以上程序，確定組織薪資的基本管理方法，將這些方法19薪資管理

A依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬

B依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬

C依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬薪資管理

A依據(jù)20依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬學(xué)歷職稱工作年資依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬學(xué)歷21依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架職位分析與評價職位與職等分類基本薪資的設(shè)計市場調(diào)查與分析績效調(diào)薪的準則執(zhí)行與控制依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架22企業(yè)目標業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素職能/部門能力/職位核心技能具體方面能力文化戰(zhàn)略價值/原則在職行為企業(yè)目標業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素職能/部門能力/職位核心技能具體23職位評價的應(yīng)用范圍職位評價工作設(shè)計與豐富化組織設(shè)計接班人計劃員工甑選前程規(guī)劃績效管理薪酬管理訓(xùn)練與發(fā)展職位評價的應(yīng)用范圍職位評價工作設(shè)計組織設(shè)計接班人計劃員工甑選24評估衡量職位九項基本因數(shù)知識復(fù)雜性和判斷力職位的責任實施管理職能人際關(guān)系操作技能視力集中體力消耗工作環(huán)境評估衡量職位九項基本因數(shù)知識操作技能25職位評估與在職者的價值職位評估職位大小職位在市場的價值公司政策公司價值觀在職者本人

績效與工作結(jié)果對公司的貢獻工作的年資職位評估與在職者的價值職位評估職26影響薪資的關(guān)鍵因素個人因素服務(wù)年資個人表現(xiàn)對組織的貢獻薪酬職位因素職位大小職位評估市場因素市場信息擔負能力競爭性影響薪資的關(guān)鍵因素個人因素薪酬職位因素市場因素27依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬經(jīng)營策略組織結(jié)構(gòu)職責和角色職能訓(xùn)練職能配置績效導(dǎo)向組織發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬經(jīng)營策略28薪資發(fā)展設(shè)計原理

過去現(xiàn)在發(fā)展給薪條件人員的自身素質(zhì)為基本條件崗位的職責為基本條件職位的職能為基本條件給薪原理依據(jù)《公平原理》（靜態(tài)）依據(jù)《平衡原理》（靜態(tài)）依據(jù)《組織績效原理》（動態(tài)）給薪依據(jù)以年資與學(xué)歷作為內(nèi)部核發(fā)薪資的依據(jù)以職責和績效作為內(nèi)外部平衡的依據(jù)以能力給薪，個人的核心技能和組織團體的績效為依據(jù)員工角色支付勞動力，取得相應(yīng)報酬能了解自己的角色成熟、主動在學(xué)習(xí)與發(fā)展中達成目標主管角色要求按照企業(yè)的導(dǎo)向而工作是管理者、督導(dǎo)者是指導(dǎo)者、咨詢師、顧問和訓(xùn)練者薪資發(fā)展設(shè)計原理

過去現(xiàn)在發(fā)展給薪條件人員的自29報酬的分類工作的報酬內(nèi)在的報酬外在的報酬直接報酬非財務(wù)報酬間接報酬報酬的分類工作的報酬內(nèi)在的報酬外在的報酬直接報酬非財務(wù)報酬間30

馬斯洛的需求層次論

社會認可

自我

實現(xiàn)

職業(yè)發(fā)展

社會尊重

獎勵歸屬感

福利安全需要

工資生理需要

馬斯洛的需求層次論

社會認可31組織結(jié)構(gòu)框架

總裁/總經(jīng)理

副總裁/副總經(jīng)理

生產(chǎn)/制造總監(jiān)人事行政總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)品質(zhì)控制總監(jiān)

部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理

主管主管主管主管主管

員工員工員工員工員工

組織結(jié)構(gòu)框架

總裁/總經(jīng)理

副總裁/副總經(jīng)理

生產(chǎn)/32薪酬管理的程序工作設(shè)計與分析結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)查執(zhí)行與控制根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標進行工作描述與說明自然排序配對比較工作分類點因素分析工資結(jié)構(gòu)職級范圍調(diào)資比例績效因素地區(qū)調(diào)查行業(yè)調(diào)查物價調(diào)查成本控制薪資保密內(nèi)部溝通意見反饋特殊政策工作評價工作評價薪酬管理的程序工作設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)查執(zhí)行與控制根據(jù)企業(yè)自然33工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資線職位的職級下限中位上限543級距2+15%11000-20%+20%工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資線34工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資的結(jié)構(gòu)￥HGAFEBA：職位工資的上限；B：職位工資的下限；A-B：為工資的級距；C-D：為與上一級工資的重疊部分；E、F、G、H：為各級職位的中值；E-F、F-G、G-H：為各職位的中值的級差值。工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資的結(jié)構(gòu)35確定職位工資的原則MAX達到能創(chuàng)造和有貢獻階段最高MID合格能勝任本職工作中值MIN初任和在學(xué)習(xí)階段最低PREMIUMZONEQUALIFIEDZONELEARNINGZONE確定職位工資的原則MAX36薪酬管理六大忌薪酬水準低于市場水準執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬勞逸不均，人力資源運用不當管理層薪酬遠遠高于基層員工沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤薪酬管理六大忌薪酬水準低于市場水準37獎金管理獎金管理38面向個人發(fā)放的獎金方式全勤獎金超產(chǎn)獎金增產(chǎn)獎金績效評核獎金面向個人發(fā)放的獎金方式全勤獎金39團隊及企業(yè)全員獎勵方式收益分享利潤分享員工持股計劃團隊及企業(yè)全員獎勵方式收益分享40員工福利規(guī)劃與管理減輕員工稅賦的負擔增加企業(yè)招募的優(yōu)勢加強核心員工的留任意愿避免年資負債員工福利規(guī)劃與管理減輕員工稅賦的負擔41福利制度常規(guī)福利（1）非工作時間報酬（2）津貼（3）服務(wù)保險退休制度與養(yǎng)老金計劃體檢旅游福利制度常規(guī)福利（1）非工作時間報酬（2）津貼（3）42未來員工福利規(guī)劃之方向自選式的員工福利未來員工福利規(guī)劃之方向自選式的員工福利43案例分析IBM的薪酬管理朗訊薪酬管理某企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計案例分析IBM的薪酬管理44目錄薪資管理的目的與意義薪資設(shè)計原則與考慮因素薪資管理的方法與制度福利管理策略與技巧目錄薪資管理的目的與意義45討論：

1、理想的報酬是什么樣的？

2、如何看待高薪？

3、薪資發(fā)放：公開抑或保密的選擇？

4、公平問題？

討論：

1、理想的報酬是什么樣的？

2、如何看待高薪？

3、46討論：我們渴望什么樣

的工作環(huán)境？討論：我們渴望什么樣

47良好工作環(huán)境的描述一件值得去做的工作安全舒適的工作環(huán)境足夠的薪資和福利有保障的就業(yè)狀態(tài)在工作中學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會積極的人力資源環(huán)境良好工作環(huán)境的描述一件值得去做的工作48組織滿足個人需要

造就員工忠誠確保每一位員工都得到公正、平等的對待為每一位員工提供最大限度地發(fā)揮他們個人能力的機會，建立公開的、相互信任的溝通機制使每一位員工都有機會在他們的工作有關(guān)的決策中施加積極的影響提供足夠的、公平的工資報酬和安全健康的工作環(huán)境組織滿足個人需要

造就員工忠誠確保每一位員工都得到公正、平等49薪資管理的目的和意義薪資管理是人力資源管理中的重要組成部分薪資報酬是激勵的手段薪資報酬是員工生存的保證薪資報酬使員工個人成就感的滿足組織得到發(fā)展合理的薪資報酬有助于創(chuàng)造員工企業(yè)共同成長的雙贏局面薪資管理的目的和意義薪資管理是人力資源管理中的重要組成部分50報酬的概念與構(gòu)成報酬（compensation）是指個人勞動回報而得到的各種類型的報酬。兩大類：經(jīng)濟性報酬（直接經(jīng)濟性報酬、間接經(jīng)濟性報酬）

非經(jīng)濟性報酬報酬的概念與構(gòu)成報酬（compensation）是指個人勞動51報酬經(jīng)濟性非經(jīng)濟性直接的工資wage薪水salary傭金獎金間接的保險計劃福利缺勤工作有趣性挑戰(zhàn)性責任感褒獎機會成就感發(fā)展機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理和諧的同事恰當?shù)纳鐣匚粯酥臼孢m的條件彈性時間工作制縮減周工作時數(shù)電子通訊報酬方案構(gòu)成報酬經(jīng)濟性非經(jīng)濟性直接的間接的工作工作環(huán)境報酬方案構(gòu)成52報酬策略與目標遵守所有的有關(guān)的法律和規(guī)定企業(yè)花費應(yīng)具有有效性不論在企業(yè)內(nèi)部、外部還是個人之間，員工均應(yīng)受到公平對待報酬策略與目標遵守所有的有關(guān)的法律和規(guī)定53基本薪資設(shè)計原則同工同酬合乎法令簡單、實用、普遍性基本薪資設(shè)計原則同工同酬54現(xiàn)代薪資管理三從原則從職務(wù)從技能從績效現(xiàn)代薪資管理三從原則從職務(wù)55應(yīng)注意的問題薪資應(yīng)確保員工的基本生活需要薪資應(yīng)有助于提高員工的工作積極性注意薪資要求的水平與人際和諧、歸屬意識的關(guān)系應(yīng)注意的問題薪資應(yīng)確保員工的基本生活需要56薪資策略考慮的因素內(nèi)部公平性市場競爭力同職位比較要市場中的位置（行業(yè)、地域）薪酬構(gòu)成（薪資和福利、不同工作帶來的薪酬的差異）組織的支付能力勞動市場薪資策略考慮的因素內(nèi)部公平性57基本薪資制度的設(shè)計程序

薪資調(diào)查薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)成果匯總基本薪資制度的設(shè)計程序

58薪資調(diào)查選擇調(diào)查對象爭取其他公司的合作選擇代表性的工作以便比較決定資料內(nèi)容收集資料資料的整理與統(tǒng)計薪資調(diào)查選擇調(diào)查對象59薪資總額的計算組織的支付能力員工的基本生活費用一般的市場行情薪資總額的計算組織的支付能力60選擇合適的薪資體系年功工資體系職務(wù)工資職能工資選擇合適的薪資體系年功工資體系61選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)本薪津貼獎金各種福利費用選擇合適的薪資結(jié)構(gòu)本薪62成果匯總通過以上程序，確定組織薪資的基本管理方法，將這些方法規(guī)范化、制度化，最后形成一個文件---薪資制度成果匯總通過以上程序，確定組織薪資的基本管理方法，將這些方法63薪資管理

A依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬

B依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬

C依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬薪資管理

A依據(jù)64依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬學(xué)歷職稱工作年資依據(jù)人員的素質(zhì)條件決定個人的薪酬學(xué)歷65依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架職位分析與評價職位與職等分類基本薪資的設(shè)計市場調(diào)查與分析績效調(diào)薪的準則執(zhí)行與控制依據(jù)崗位的職責和工作目標給薪酬組織結(jié)構(gòu)框架66企業(yè)目標業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素職能/部門能力/職位核心技能具體方面能力文化戰(zhàn)略價值/原則在職行為企業(yè)目標業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素職能/部門能力/職位核心技能具體67職位評價的應(yīng)用范圍職位評價工作設(shè)計與豐富化組織設(shè)計接班人計劃員工甑選前程規(guī)劃績效管理薪酬管理訓(xùn)練與發(fā)展職位評價的應(yīng)用范圍職位評價工作設(shè)計組織設(shè)計接班人計劃員工甑選68評估衡量職位九項基本因數(shù)知識復(fù)雜性和判斷力職位的責任實施管理職能人際關(guān)系操作技能視力集中體力消耗工作環(huán)境評估衡量職位九項基本因數(shù)知識操作技能69職位評估與在職者的價值職位評估職位大小職位在市場的價值公司政策公司價值觀在職者本人

績效與工作結(jié)果對公司的貢獻工作的年資職位評估與在職者的價值職位評估職70影響薪資的關(guān)鍵因素個人因素服務(wù)年資個人表現(xiàn)對組織的貢獻薪酬職位因素職位大小職位評估市場因素市場信息擔負能力競爭性影響薪資的關(guān)鍵因素個人因素薪酬職位因素市場因素71依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬經(jīng)營策略組織結(jié)構(gòu)職責和角色職能訓(xùn)練職能配置績效導(dǎo)向組織發(fā)展企業(yè)競爭優(yōu)勢依據(jù)崗位的職能和個人與團隊的績效確定薪酬經(jīng)營策略72薪資發(fā)展設(shè)計原理

過去現(xiàn)在發(fā)展給薪條件人員的自身素質(zhì)為基本條件崗位的職責為基本條件職位的職能為基本條件給薪原理依據(jù)《公平原理》（靜態(tài)）依據(jù)《平衡原理》（靜態(tài)）依據(jù)《組織績效原理》（動態(tài)）給薪依據(jù)以年資與學(xué)歷作為內(nèi)部核發(fā)薪資的依據(jù)以職責和績效作為內(nèi)外部平衡的依據(jù)以能力給薪，個人的核心技能和組織團體的績效為依據(jù)員工角色支付勞動力，取得相應(yīng)報酬能了解自己的角色成熟、主動在學(xué)習(xí)與發(fā)展中達成目標主管角色要求按照企業(yè)的導(dǎo)向而工作是管理者、督導(dǎo)者是指導(dǎo)者、咨詢師、顧問和訓(xùn)練者薪資發(fā)展設(shè)計原理

過去現(xiàn)在發(fā)展給薪條件人員的自73報酬的分類工作的報酬內(nèi)在的報酬外在的報酬直接報酬非財務(wù)報酬間接報酬報酬的分類工作的報酬內(nèi)在的報酬外在的報酬直接報酬非財務(wù)報酬間74

馬斯洛的需求層次論

社會認可

自我

實現(xiàn)

職業(yè)發(fā)展

社會尊重

獎勵歸屬感

福利安全需要

工資生理需要

馬斯洛的需求層次論

社會認可75組織結(jié)構(gòu)框架

總裁/總經(jīng)理

副總裁/副總經(jīng)理

生產(chǎn)/制造總監(jiān)人事行政總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)營銷總監(jiān)品質(zhì)控制總監(jiān)

部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理

主管主管主管主管主管

員工員工員工員工員工

組織結(jié)構(gòu)框架

總裁/總經(jīng)理

副總裁/副總經(jīng)理

生產(chǎn)/76薪酬管理的程序工作設(shè)計與分析結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)查執(zhí)行與控制根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標進行工作描述與說明自然排序配對比較工作分類點因素分析工資結(jié)構(gòu)職級范圍調(diào)資比例績效因素地區(qū)調(diào)查行業(yè)調(diào)查物價調(diào)查成本控制薪資保密內(nèi)部溝通意見反饋特殊政策工作評價工作評價薪酬管理的程序工作設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計薪資調(diào)查執(zhí)行與控制根據(jù)企業(yè)自然77工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資線職位的職級下限中位上限543級距2+15%11000-20%+20%工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資線78工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計工資的結(jié)構(gòu)￥H