最佳人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究1引言在當(dāng)今復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，企業(yè)面臨的競爭越來越劇烈。隨著科技的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)活動逐步向知識型改變，同時全球化的水平也越來越高，這就要求企業(yè)在管理方式、管理思想等方面也相應(yīng)發(fā)生變化。西方學(xué)者經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)某些人力資源管理理論老是能夠提升企業(yè)績效，而且這些人力資源管理理論具有普遍的適用性，即是最佳人力資源管理理論。中國對人力資源管理的研究還處于初級階段，在對最佳人力資源管理理論的研究方面，但仍有許多問題需要我們研究：首先，國內(nèi)與國外企業(yè)所處的發(fā)展階段、文化環(huán)境不同，國外企業(yè)的最佳人力資源管理理論能否適用于中國本土的企業(yè)？其次，最佳人力資源管理理論能夠提升企業(yè)績效已達(dá)成共鳴，但終究哪些最佳人力資源管理理論對企業(yè)績效的促進(jìn)水平較大呢？最后，最佳人力資源管理理論提升企業(yè)績效的經(jīng)過具有滯后性，至今沒有一個公認(rèn)的模型能夠較完美的解釋最佳人力資源管理理論對企業(yè)績效的作用路徑，最佳人力資源管理理論是怎樣作用企業(yè)績效的，它們之間有沒有中介變量？Pfeffer(1998)[1]歸納了7項最佳人力資源管理理論：工作安全，選拔式招聘，自立管理團(tuán)隊和分散化，基于業(yè)績的權(quán)變式高工資體系，培訓(xùn)，縮小管理級別之間的間隔，信息分享。DeleryDoty(1996)[2]指出在人力資源管理中常見的七種最佳人力資源管理理論：內(nèi)部職業(yè)發(fā)展時機，正式的培訓(xùn)體系，績效評價，利潤分享，雇傭安全，員工意見表達(dá)機制，和工作定義。Delanny(1996)[3]確定了7項最佳人力資源管理理論：內(nèi)部職業(yè)時機、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、評價方法、利益分享、就業(yè)安全、申述機制和工作定義。張一馳(2004)[4]以為中國企業(yè)的最佳人力資源管理理論相對集中地具體表現(xiàn)出在人力資源管理的基礎(chǔ)管理、員工參與、程序公安然平靜人力資源管理的管理重點這四個因子上。楊東濤等(2005)[5]以為中國企業(yè)的最佳人力資源管理理論包含內(nèi)部職業(yè)時機、績效評估、培訓(xùn)、參與制和工作規(guī)程。劉善仕等(2008)從招募選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、薪酬、工作組織、員工參與、員工關(guān)系等7個不同的人力資源管理活動對中國最佳理論和西方最佳理論進(jìn)行了比較。Dyer等(1995)提出了人力資源價值鏈模型，他們以為人力資源管理理論會影響員工的態(tài)度與行為，進(jìn)而影響員工的日常表現(xiàn)，最終會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。Becker(1997)提出了線性因果模型，他以為人力資源管理理論能夠?qū)T工產(chǎn)生鼓勵，提升員工的素質(zhì)，進(jìn)而影響顧客滿意度、產(chǎn)品合格率等，最終能夠提升企業(yè)的績效。Wright等(1998)以為員工的認(rèn)知態(tài)度能夠影響員工的努力水平和行為，員工的工作態(tài)度在人力資源管理理論對企業(yè)績效的影響方面起到了部分緩和的作用。Harter(2002)通過研究發(fā)現(xiàn)，員工參與度與顧客滿意度、員工離開職位率、收益率等績效指標(biāo)顯著相關(guān)，通過人力資源政策的施行能夠改變組織的管理本能機能，進(jìn)而提升員工參與度。喬坤等(2008)[6]從企業(yè)和員工雙角度調(diào)研了51家企業(yè)，研究檢驗企業(yè)意圖施行的人力資源管理理論與員工本身感悟到的人力資源管理理論以及這兩者對企業(yè)績效的影響，研究結(jié)果表示清楚，員工本身感悟到的人力資源管理理論是人力資源管理理論對企業(yè)績效作用的中介變量。最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效的研究是學(xué)術(shù)研究的熱門，當(dāng)前關(guān)于最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效的研究結(jié)果還比較模糊，沒有構(gòu)成一個系統(tǒng)、有效的研究體系。最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的中介作用機制比較復(fù)雜，當(dāng)前還沒有較為系統(tǒng)的研究，而且直到今天學(xué)術(shù)界仍沒有一個公認(rèn)的模型能夠較為完美的解釋最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效的作用機制。本文從企業(yè)和員工雙向角度來研究企業(yè)的最佳人力資源管理理論，并將員工行為作為中國企業(yè)最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的中介變量，試圖解開人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的“黑箱〞。本文的研究結(jié)果對于提升中國企業(yè)人力資源管理水平具有啟示與指點作用，能夠更好地指點中國企業(yè)在人力資源管理活動中提升本身能力，對于加強中國企業(yè)的競爭力具有主要的意義。2理論假設(shè)及變量設(shè)計2.1理論假設(shè)最佳人力資源管理理論采取普遍適用的觀點，以為采取某些人力資源管理辦法會改善組織績效，這些人力資源管理理論互相間固然有聯(lián)絡(luò)，但能夠各自獨立地發(fā)揮作用。通過有效招募和培訓(xùn)開發(fā)能夠提升企業(yè)績效，員工參與也是最佳人力資源管理理論的內(nèi)容之一，能夠提升公司的民主性和員工的企業(yè)驕傲感。雇傭安全鼓勵員工采用長期觀點來看待他們的工作績效，有利于改善企業(yè)的長期績效。與企業(yè)績效相關(guān)的薪酬形式重要有：收益共享、利潤共享、個人鼓勵和團(tuán)隊鼓勵等。公平機制同樣有利于改善企業(yè)績效，例如，公平的晉升時機、公平的薪酬獎勵等。自我管理的團(tuán)隊能夠減少企業(yè)的行政級別，進(jìn)而節(jié)約企業(yè)成本，提升企業(yè)績效。企業(yè)要獲得利潤首先要保證招募到適宜的員工，員工的培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對員工的一種投資，員工參與能夠使他們感到是受信任的。雇傭安全能夠使員工愿意奉獻(xiàn)自己的知識，努力提升生產(chǎn)率；雇傭安全會使企業(yè)在招募員工時慎重行事。高水平的薪酬有利于企業(yè)吸引高質(zhì)量的人才，使他們在工作時愈加有動力，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)營上的成功。假如企業(yè)的員工感到他們是被公平對待的，就會激發(fā)起他們的工作熱情。自我管理的團(tuán)隊能夠利用同事間的互相監(jiān)督，進(jìn)而比傳統(tǒng)的上級主管的監(jiān)督更有效。員工行為能夠通過影響顧客滿意度、企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)等直接影響企業(yè)的績效水平。員工工作行為不只會影響績效評估者對員工績效評估的經(jīng)過，還會影響員工的績效評估結(jié)果，而且將通過價值觀、動機、能力、工作態(tài)度等直接或間接影響員工績效，進(jìn)而影響企業(yè)績效?；谝陨戏治?，得到下面假設(shè)(見表1)。2.3分析模型基于理論假設(shè)及變量設(shè)計，得出本文的分析模型(見圖1)。3實證分析3.1描繪敘述性統(tǒng)計分析本文共計發(fā)放270份調(diào)盤問卷，回收208份調(diào)盤問卷，其中有效問卷為196份，回收率到達(dá)77%，問卷有效率到達(dá)94.2%。在因子分析之前，本文首先對調(diào)核對象的性別、所屬公司的性質(zhì)、所屬公司的規(guī)模、所屬公司的行業(yè)等屬性進(jìn)行頻率描繪敘述；對自變量、中介變量、因變量的均值、方差、極大值、極小值進(jìn)行描繪敘述。3.2因子分析本文采取因子分析的方法檢驗問卷的信度和效度。信度是指測量結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即量表構(gòu)造能否合理，信度是效度的前提條件。效度即有效性，它是指所測量的結(jié)果反映想要考察內(nèi)容的水平，即考試的有用性和精確性。從上表能夠發(fā)現(xiàn)，量表的α值均在0.7以上，反映本研究量表的信度較高；量表的KMO值均在0.6以上，反映本文量表的效度較高。3.3相關(guān)性分析本文在因子分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運用SPSS18.0對最佳人力資源管理理論、員工行為、企業(yè)績效進(jìn)行Pearson相關(guān)性分析，得出變量之間的相關(guān)水平。注：**在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)。從上表能夠看出，有效招募與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5330，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1A成立。培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5390，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1B成立。員工參與與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5400，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1C成立。雇傭安全與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5140，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1D成立。合理薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5460，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1E成立。公平機制與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5580，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1F成立。自我管理的團(tuán)隊與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.5450，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)1G成立。公平機制、合理薪酬、自我管理的團(tuán)隊、員工參與、培訓(xùn)開發(fā)、有效招募、雇傭安全與企業(yè)績效的相關(guān)度依次降低。公平機制與企業(yè)績效的相關(guān)水平最高，雇傭安全與企業(yè)績效的相關(guān)水平最低。有效招募與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.3280，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2A成立。培訓(xùn)開發(fā)與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.3290，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2B成立。員工參與與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.4420，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2C成立。雇傭安全與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.3240，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2D成立。合理薪酬與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.4380，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2E成立。公平機制與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.3430，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2F成立。自我管理的團(tuán)隊與員工行為的相關(guān)系數(shù)為0.3340，在0.01的水平上顯著相關(guān)，假設(shè)2G成立。員工參與、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊、培訓(xùn)開發(fā)、有效招募、雇傭安全與員工行為的相關(guān)度依次降低。員工參與與員工行為的相關(guān)水平最高，雇傭安全與員工行為的相關(guān)水平最低。員工行為與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)為0.509，在0.01的水平上顯著相關(guān)。假設(shè)3成立。3.4條理回歸分析為了驗證假設(shè)4，即員工行為是最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的中介變量，進(jìn)一步做條理回歸分析。a.預(yù)測變量：(常量)，自變量。b.預(yù)測變量：(常量)，自變量，中介變量。從上表能夠看出，模型2的調(diào)整R方比模型1的調(diào)整R方大，而且模型2的R方更改結(jié)果顯著，說明模型2的擬合度較好，員工行為分別是有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊與企業(yè)績效之間的中介變量，即員工行為是最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的中介變量。假設(shè)4成立。4對策建議4.1研究結(jié)論本文的重要研究結(jié)論如下：(1)有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊均是中國企業(yè)的最佳人力資源管理理論。公平機制、合理薪酬、自我管理的團(tuán)隊、員工參與、培訓(xùn)開發(fā)、有效招募、雇傭安全與企業(yè)績效的相關(guān)度依次降低。公平機制與企業(yè)績效的相關(guān)水平最高，雇傭安全與企業(yè)績效的相關(guān)水平最低。(2)有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊與員工行為均正向顯著相關(guān)。員工參與、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊、培訓(xùn)開發(fā)、有效招募、雇傭安全與員工行為的相關(guān)水平依次降低。有效招募與員工行為的相關(guān)水平最高，雇傭安全與員工行為的相關(guān)水平最低。(3)員工行為與企業(yè)績效的正向顯著相關(guān)。(4)員工行為分別是有效招募、培訓(xùn)開發(fā)、員工參與、雇傭安全、合理薪酬、公平機制、自我管理的團(tuán)隊與企業(yè)績效之間的中介變量，即員工行為是最佳人力資源管理理論與企業(yè)績效之間的中介變量。4.2提升中國水平的建議基于以上實證結(jié)論，本文提出下面幾點改善提升中國企業(yè)人力資源管理水平的建議：(1)提升企業(yè)的員工參與度，改善員工行為。企業(yè)要為員工提供積極的組織支持，企業(yè)管理層要重視與員工的溝通溝通，要保證員工能夠及時了解公司信息，并賦予員工發(fā)表意見和參與決策的權(quán)利，還要為員工提供就業(yè)安全與保障，企業(yè)能夠完善工作設(shè)計，進(jìn)而對企業(yè)員工的工作本能機能、工作內(nèi)容以及工作關(guān)系等再設(shè)計。員工崗位的橫向或縱向的轉(zhuǎn)換，工作內(nèi)容的擴(kuò)大和豐富等都有利于改善企業(yè)的員工行為，同時，企業(yè)應(yīng)該改善員工的工作情境，使之不要過于枯燥單一，并拓展企業(yè)對員工職業(yè)生涯等的關(guān)心。在員工職業(yè)生涯發(fā)展中，充足對員工受權(quán)，企業(yè)應(yīng)該指點并幫助員工成長和發(fā)展。(2)設(shè)計人性化的薪酬體系。企業(yè)的薪酬要具有市場競爭力，員工薪酬除傳統(tǒng)的設(shè)計外，團(tuán)隊薪酬、利潤共享、股票權(quán)利等更應(yīng)占領(lǐng)一定比重。保險福利需要具體表現(xiàn)出出企業(yè)人性化和制度化管理的結(jié)合，企業(yè)除為員工繳納一些基本的社會保險外，還應(yīng)該努力為員工提供形式多樣、標(biāo)準(zhǔn)也較高的一些保險和福利項目。(3)建立公平的機制。企業(yè)應(yīng)該提供公平的晉升時機，建立一個科學(xué)而且合理的績效考核評估體系以及制訂一些公平的績效反應(yīng)制度，并以此為基礎(chǔ)來分配員工的薪酬。企業(yè)能夠?qū)?zhàn)略目的分解為一些詳細(xì)的可操作的工作目的，并對企業(yè)內(nèi)部的輸入端和輸出端的一些關(guān)鍵參數(shù)設(shè)置、取樣、計算分析，進(jìn)而量化企業(yè)流程管理的一些關(guān)鍵的績效指標(biāo)，并在這里基礎(chǔ)上對企業(yè)績效進(jìn)行有效的管理。(4)看重企業(yè)的自我管理的團(tuán)隊。企業(yè)要重視自我管理團(tuán)隊的建設(shè)，有基于團(tuán)隊整體的績效獎，為員工提供有較多的同事支持。促進(jìn)員工利用同事間的互相監(jiān)督，匯總企業(yè)員工的意見和點子，針對問題提出更好的、更有創(chuàng)意的解決方案。通過企業(yè)員工間的互相監(jiān)督來替代來自上級主管的監(jiān)督，減少企業(yè)的行政等級。(5)增長企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費和時間投入。根據(jù)企業(yè)和員工的真實需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前要對培訓(xùn)要求進(jìn)行相應(yīng)的評估，進(jìn)而制訂系統(tǒng)且正規(guī)的培訓(xùn)計劃，并在培訓(xùn)結(jié)束之后對培訓(xùn)施行和效果進(jìn)行評估，進(jìn)而不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作。企業(yè)的培訓(xùn)一方面要確保企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入能夠真正提升員工的個人知識和技能水平；另一方面要提升員工的工作技能，最主要的是使員工在思想上成認(rèn)企業(yè)的價值觀，將企業(yè)目的內(nèi)化為員工本身尋求的目的，進(jìn)而推發(fā)動工與組織的融合。(6)看重員工招聘。企業(yè)在員工招聘時，應(yīng)該更強