優(yōu)質(zhì)合同：解除勞動協(xié)議合同(580字)勞動合同解除協(xié)議。

如今有很多時候都會進入公司工作，簽訂雙方稱心的勞動合同是不可無視的一步。勞動合同是勞動者與用人單位明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，簽訂勞動合同不能夠違反法律的規(guī)定。一份勞動合同應(yīng)該包含哪些內(nèi)容呢？請您閱讀小編輯為您編輯整理的?優(yōu)質(zhì)合同：解除勞動協(xié)議合同(580字)》，歡迎閱讀，希望您能閱讀并收藏。

解除勞動協(xié)議合同(篇一)

根據(jù)甲乙雙方簽訂?勞動合同》和國家有關(guān)法律之規(guī)定，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致同意解除期限為年月日至年月日的勞動合同，其中試用期年月日至年月日，解除日期年月日，雙方終止勞動合同關(guān)系。

二、乙方自愿辭去公司崗位工作。

三、甲方已結(jié)清乙方在甲方任職期間所有的工資、福利(養(yǎng)老保險)等。

四、甲乙雙方承諾：

1、除本協(xié)議約定外，雙方無任何債權(quán)債務(wù)糾紛、勞動合同爭議及糾紛，并特此聲明，不再就有關(guān)勞動關(guān)系的權(quán)利義務(wù)事項向?qū)Ψ街鲝埲魏螜?quán)利。

2、乙方不得再以甲方名義對外從事業(yè)務(wù)(包括不得使用甲方單位介紹信和名片)。

3、乙方不得從事?lián)p害甲方利益的行為。

4、乙方在解除勞動合同后應(yīng)遵守已與甲方簽署的?保密協(xié)議》的規(guī)定，未經(jīng)甲方事先書面許可，不得在任何時候以任何形式使用或泄露甲方的商業(yè)秘密(客戶狀況、產(chǎn)品價目表、人事檔案、財務(wù)帳目、技術(shù)資料和其它相關(guān)信息)。

五、本協(xié)議簽訂后乙方離開甲方單位前，乙方必須履行以下義務(wù)：

1、繼續(xù)履行崗位責(zé)任，及早完成未完結(jié)工作;

2、辦好工作交接手續(xù)，全面移交公司財物、資料檔案和應(yīng)該移交其它事宜;

3、清理收回經(jīng)手的應(yīng)收款項，保障公司財產(chǎn)資金平安;

4、清理積欠公司的個人債務(wù)和其它應(yīng)由乙方支付的費用。

六、甲乙雙方在簽訂本協(xié)議后，應(yīng)認真履行各自的有關(guān)義務(wù)，嚴格遵守約定條款，任何一方不得違約。乙方如違反上述條款，甲方有權(quán)要求乙方賠償實際經(jīng)濟損失和對其它債務(wù)(費用)的追索權(quán)。甲方如違反上述約定條款，乙方也有權(quán)要求甲方履行義務(wù)或賠償損失的權(quán)利。

七、本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，本協(xié)議自雙方簽字或蓋章后生效。

甲方：公司乙方：

代表：簽章：

年月日年月日

解除勞動協(xié)議合同(篇二)

乙方(勞動者)：身份證號碼：

甲、乙雙方于年月日簽訂【為期3年】【固定期限】的勞動合同，現(xiàn)乙方向甲方提出申請，要求提前解除雙方之間的勞動合同，甲方同意與乙方解除勞動合同。

經(jīng)雙方充沛協(xié)商，就解除勞動合同的有關(guān)事項達成如下協(xié)議：

一、雙方一致同意于月解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。

二、因是乙方提出與甲方解除勞動合同，按照?勞動合同法》的規(guī)定，悉?勞動合同法》的規(guī)定。

三、甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方已依法簽訂了書面的勞動合同，甲方依法履行了義務(wù)，包括乙方應(yīng)享有的社會保險、勞動愛護等。雙方無違反勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬(含加班工資、獎金、補貼等)已結(jié)清。乙方不再因為原勞動合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何費用、補償或賠償。

四、勞動合同解除后，乙方仍負有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密(包括本協(xié)議內(nèi)容)的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，并在2年內(nèi)不得到與甲方有競爭關(guān)系的單位就職及2年內(nèi)不自辦與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。

五、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各一份。

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

解除勞動協(xié)議合同(篇三)

甲方：〔用人單位〕

統(tǒng)一社會信用代碼：

乙方：〔勞動者〕

一、在經(jīng)過一段時間的工作之后，____〔方〕因為________原因要求提前解除與____〔方〕的勞動合同。經(jīng)協(xié)商一致，甲乙雙方同意解除雙方簽訂的勞動合同，自合同解除之日起，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止。

二、雙方一致同意于____年____月____日解除勞動合同，雙方的勞動權(quán)利義務(wù)終止。

三、甲方應(yīng)當支付乙方的工資到____年____月____日止；給乙方繳納的社保至____年____月____日止；甲方同意支付乙方一定的經(jīng)濟補償金，為____元人民幣。

四、乙方自愿放棄其他所有訴求。

五、其他

本協(xié)議經(jīng)甲乙雙方簽字或蓋章后生效。

本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等的法律效力。

甲方：〔蓋章〕

法定代表人或〔委托代理人〕：〔簽名〕

年月日

乙方：〔蓋章〕

法定代表人或〔委托代理人〕：〔簽名〕

年月日

解除勞動協(xié)議合同(篇四)

甲方：

乙方：

身份證號碼：

鑒于：

1、甲乙雙方于年月日簽訂第一份?勞動合同》。至本協(xié)議簽訂時，乙方在甲方處擔(dān)任一職，雙方最后一份勞動合同于年月日到期。

2、現(xiàn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致/乙方因自身原因主動提出離職。

經(jīng)雙方協(xié)商一致，達成如下一致意見：

1、雙方的勞動關(guān)系于年月日正式解除。

2、雙方確認，截至本協(xié)議簽訂日，甲方已按照國家規(guī)定和雙方約定向乙方足額發(fā)放了截止年月日的工資、報酬等所有款項。年月的工資、報酬等款項共計人民幣元將于年月日前支付(如有);本人年度的所有年休假已經(jīng)全部休完。

3、乙方應(yīng)于本協(xié)議生效后個工作日內(nèi)與甲方辦理離職手續(xù);假設(shè)乙方未辦理的，應(yīng)承當相應(yīng)的法律后果。

4、乙方承諾

(1)簽署本協(xié)議是乙方基于其對勞動相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的充沛了解根底上的真實的意思表示。本協(xié)議款項結(jié)清后，乙方不得再向甲方主張任何權(quán)利。

(2)乙方在公司工作期間，假設(shè)有任何損害公司權(quán)益的行為，即使本人已離職，公司依然保存查究責(zé)任的權(quán)利。一經(jīng)核實，乙方愿意承當由此而引起的一切法律責(zé)任。

(3)乙方保證依照法律的規(guī)定保守在任職期間所知悉的甲方公司的商業(yè)秘密。

5、乙方違反本協(xié)議義務(wù)的，給甲方造成損失，應(yīng)向甲方賠償一切經(jīng)濟損失。

6、因本協(xié)議產(chǎn)生的任何糾紛，雙方應(yīng)先協(xié)商解決;協(xié)商解決不成的，任何一方均有權(quán)向甲方所在地的勞動仲裁委員會申請仲裁。

7、本協(xié)議自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效;一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

(下列無正文)

甲方(蓋章)：乙方(簽字)：

授權(quán)代表(簽字)：

日期：年月日日期：年月日

解除勞動協(xié)議合同(篇五)

甲方：

乙方：

雙方于年月日簽訂了?勞動合同》。現(xiàn)由于乙方的轉(zhuǎn)業(yè)問題，離開本公司，根據(jù)?勞動合同》第六條第7項的規(guī)定，雙方協(xié)商一致解除?勞動合同》：

一、乙方工資發(fā)至年月為止，在本協(xié)議生效日一次結(jié)清。

二、甲方確認乙方已完成所有工作交接。

三、?勞動合同》的解除不影響原合同中保密條款及雙方所簽?保密協(xié)議》的效力。

四、雙方放棄其他權(quán)益。

五、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效，?勞動合同》同時解除。

六、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

甲方：乙方：

年月日

解除勞動協(xié)議合同(篇六)

乙方：XXX

為防止糾紛和明確各自的責(zé)任，甲乙雙方就解除合同事宜經(jīng)充沛協(xié)商一致，達成下列協(xié)議：

一、甲乙雙方同意解除于XXXX年XX月XX日簽訂的?勞動合同書》。

二、甲方保證在辦理交接手續(xù)時，可將屬乙方個人財產(chǎn)資料，全部移交乙方，不作任何保存。

三、原合同解除后，乙方不得宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽和利益的行為。

四、甲方應(yīng)對下列行為給乙方造成的全部損失負損害賠償責(zé)任：

(一)在原協(xié)議解除后，如果乙方宣稱或利用甲方及甲方成員的名義或者相似名義，從事任何業(yè)務(wù)及任何損害甲方聲譽和利益的行為。

(二)其他，在原協(xié)議解除后損害甲方利益的行為。

五、本合同書自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效;原交接手續(xù)已經(jīng)辦理完畢的，自交接手續(xù)辦理完畢之日起即生效。

六、本合同書一式二份，甲乙雙方各持一份，二份具有同等法律效力。

七、簽約地點：

甲方(簽章)：乙方(蓋章)：

法定代表人(簽章)

XXXX年XX月XX日XXXX年XX月XX日

優(yōu)質(zhì)范文：勞動合同范文

在進入公司工作的時候有很多事情需要注意，勞動合同能夠起到非常重要的作用。勞動合同是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的根本前提，勞動合同的訂立注意要合乎法律政策的要求。一份規(guī)范的勞動合同應(yīng)該具備哪些要素？為滿足您的需求，小編特地編輯了“優(yōu)質(zhì)范文：勞動合同范文〞，供大家參考，希望能幫忙到有需要的朋友。

1.如勞動合同期限屆滿，勞動者同意續(xù)簽而單位不同意續(xù)簽的，單位應(yīng)當支付補償金(賠償規(guī)范中的月工資不超過上年度職工月平均工資的三倍)。依照本法規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.用人單位違法解除勞動關(guān)系的，勞動者有權(quán)選擇繼續(xù)履行或獲得賠償金(補償金的兩倍)。

3.自20xx年1月1日起連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同再續(xù)訂時，應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同(勞動者要求訂立有固定期限的除外)。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

4.用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改過;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為規(guī)范，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

5.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。一年內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

6.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

7.一年期的勞動合同可以約定兩個月的試用期。

8.培訓(xùn)前提下約定效勞期時，限于用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。違反效勞期違約金按效勞年限分攤，總額不超過培訓(xùn)費用。

9.勞務(wù)差遣單位應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)(編者：應(yīng)當包括工傷待遇)。勞務(wù)差遣單位應(yīng)當與被差遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被差遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)差遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資規(guī)范，向其按月支付報酬。勞務(wù)差遣單位違反本法規(guī)定的，給被差遣勞動者造成損害的，勞務(wù)差遣單位與用工單位承當連帶賠償責(zé)任。

10.競業(yè)禁止期限最長為二年，補償金應(yīng)當在勞動關(guān)系解除或終止后按月支付。

勞動關(guān)系解除協(xié)議

甲方：〔藥品經(jīng)營企業(yè)〕_________

企業(yè)名稱：_____________________

注冊地址：_____________________

法定代表人〔負責(zé)人〕：_________

乙方：〔藥學(xué)技術(shù)人員〕_________

姓名：_________________________《《《《《

性別：_________________________《

年齡：_________________________《《《《

籍貫：_________________________

職稱／資格：___________________《《《《

身份證號碼：___________________

乙方自_______年_______月至_______年_______月于甲方擔(dān)任_________________職務(wù)，現(xiàn)因______________原因，甲方與乙方解除勞動聘用關(guān)系，簽訂本解聘協(xié)議書，自_______年_______月_______日起生效。

甲辦法定代表人〔負責(zé)人〕簽字：________

〔企業(yè)公章〕

____________年__________月__________日

乙方簽字：____________________________

____________年__________月__________日

備注：

1．本解聘協(xié)議書簽訂不得違反?中華人民共和國勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)，否那么無效。

2．依據(jù)?中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。

解除勞動協(xié)議范本

我們在平時很多時候都會進入公司工作，簽訂雙方稱心的勞動合同是非常有必要的。勞動合同可以約束勞動者與用人單位共同履行責(zé)任和義務(wù)，簽訂勞動合同不能夠違反法律的規(guī)定。你平常接觸過勞動合同嗎？請您閱讀小編輯為您編輯整理的?解除勞動協(xié)議范本》，僅供參考，大家一起來看看吧。

1995年下半年，王金、賴光在提煉廠任業(yè)務(wù)員，負責(zé)該廠業(yè)務(wù)推銷工作，雙方形成事實勞動合同關(guān)系。在1997年之前王金和賴光的工資是采取底薪加獎金方式獲得，在1998年之后采取底薪加提成方式獲取報酬。

20xx年2月8日，王金和賴光因涉嫌侵占提煉廠的財物，被公安機關(guān)刑事拘留，并于20xx年8月被法院以職務(wù)侵占罪判處拘役。爾后，王金和賴光向提煉廠索要被扣的工資。但提煉廠以他們被依法查究刑事責(zé)任后，即與單位自動解除勞動合同關(guān)系為由拒絕支付。

法理評析

勞動者和用人單位如果沒有訂立書面的勞動合同，但只要存在事實上的勞動用工關(guān)系，即視為雙方的勞動合同關(guān)系成立，同樣受法律愛護。雙方如果要解除事實勞動關(guān)系，同樣要遵循我國?勞動法》和?合同法》的規(guī)定。

?勞動法》第25條規(guī)定“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除合同：

1、在試用期間被證明不合乎錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法查究刑事責(zé)任的。

王金和賴光因侵占提煉廠財物被法院依法查究刑事責(zé)任，提煉廠可以根據(jù)?勞動法》第25條第2、3項規(guī)定單方行使解除勞動合同的權(quán)利。但并這不意味著提煉廠與王金和賴光之間的勞動合同屬于自動解除。提煉廠應(yīng)該以通知的形式告知王金和賴光，而且是可以隨時通知，不必提前以書面的形式通知。只要油煉廠的解除勞動合同的通知達到二人，雙方即依法解除勞動合同關(guān)系。

[推薦]企業(yè)勞動合同解除證明(2190字)

如今有很多時候都會進入公司工作，我們都會使用到雙方稱心的勞動合同。勞動合同可以幫忙構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，簽訂勞動合同必須遵守國家政策和法規(guī)的規(guī)定。值得收藏的勞動合同范本有哪些呢？小編特地為大家精心收集和整理了“[推薦]企業(yè)勞動合同解除證明(2190字)〞，僅供參考，希望能為您提供參考！

企業(yè)勞動合同解除證明【篇一】

勞動合同的訂立和變，應(yīng)當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。則企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。

【案情回放】

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不稱心，公司與其溝通屢次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份?解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎《

【法律解析】

公司解除勞動合同的決定不合乎法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

【法律依據(jù)】

?勞動合同法》第40條：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安頓的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動法所指“客觀情況〞具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況。而本案中的情況缺乏以導(dǎo)致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

企業(yè)勞動合同解除證明【篇二】

企業(yè)員工關(guān)系管理中，最重要的兩個關(guān)口：一是招聘，二是解除。就當前的勞動法律體制來說，招聘關(guān)口相對容易，波及法律問題不多，且因勞資雙方處于蜜月期，不易發(fā)生勞動糾紛。而解除關(guān)口，因解除事實既定，勞動關(guān)系不再存續(xù)，雙方之間潛在矛盾集中暴發(fā)。因此如何做好解除關(guān)口的合規(guī)化操作，就成為企業(yè)必須考慮的問題。

本文以?勞動合同法》及相關(guān)法律法規(guī)為根底，對企業(yè)解除操作做梳理指引，幫忙企業(yè)做好解除合規(guī)操作。

員工過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

在試用期間被證明不合乎錄用條件解除。

〔1〕錄用條件明確

試用期是企業(yè)和員工方相互了解、相互接觸的過程，實務(wù)中企業(yè)會設(shè)置錄用條件以作為是否正式錄用員工的規(guī)范。因此明確錄用條件是試用期解除的首要條件。錄用條件可以通過錄用條件通知書、錄用函、錄用條款等方式予以明確，并經(jīng)職工簽字確認。

〔2〕不合乎錄用條件考核

錄用條件明確之后，企業(yè)應(yīng)當圍繞錄用條件進行考核，并將考核結(jié)果作為是否合乎錄用條件的依據(jù)。如考核結(jié)果證明不合乎錄用條件的，那么可以予以解除。

〔3〕試用期內(nèi)解除

以不合乎錄用條件解除，企業(yè)必須在試用期作出解除行為，并將解除的書面文件送達職工。如超過試用期，那么不能使用不合乎錄用條件解除。

〔4〕不合乎錄用條件的解除舉證責(zé)任在企業(yè)一方

企業(yè)應(yīng)當注意保存與員工工作表現(xiàn)以及評估相關(guān)的證據(jù)，示例考評表格、與員工工作表現(xiàn)有關(guān)的電子郵件、員工簽字確認的工作任務(wù)書等。

嚴重違法用人單位規(guī)章制度解除

〔1〕規(guī)章制度的有效性

規(guī)章制度生效必須經(jīng)過民主程序和公示程序。民主程序是針對與職工切身利益相關(guān)的制度，如工資、工時、勞動愛護、勞動條件等內(nèi)容，企業(yè)需要與職工代表、工會或全體職工協(xié)商，聽取職工意見，而后制定相應(yīng)制度；公示程序是企業(yè)將制定的規(guī)章制度告知職工，告知的方式可以通過規(guī)章制度培訓(xùn)、規(guī)章制度告知書、規(guī)章制度附件等方式履行告知義務(wù)。

目前存在的爭議是規(guī)章制度未經(jīng)民主程序，但內(nèi)容不違法法律法規(guī)，且已經(jīng)過公示程序，告知職工的，局部地區(qū)如廣東可以作為有效的規(guī)章制度適用。但從謹慎操作角度考慮，倡議企業(yè)對規(guī)章制度的民主和公示程序予以完善。

〔2〕嚴重性判定

違反規(guī)章制度分為一般違反和嚴重違反，實務(wù)中如何界定嚴重違法，企業(yè)可以從規(guī)章制度的設(shè)計方面予以考慮：一是明確嚴重違反規(guī)章制度的情形，在規(guī)章制度中列明哪些情形屬于嚴重違法規(guī)章制度；二是建立員工違章層級制度。將員工違規(guī)行為辨別為不同的等級，并規(guī)定低等級違規(guī)行為超過一定次數(shù)累積為嚴重違規(guī)；三是設(shè)立兜底性條款。規(guī)章制度不可能事無巨細，包括所有的違規(guī)方式，對此可以在規(guī)章制度中設(shè)定兜底條款，以規(guī)章制度未明確規(guī)定的行為不適用嚴重違章。

〔3〕證據(jù)保存

嚴重違章解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，企業(yè)通過嚴重違章解除的必須注意保存職工違章的相關(guān)證據(jù)，以防因無法舉證造成不利后果。

〔4〕送達解除通知書

對企業(yè)單方解除的形式法律并未明確規(guī)定，但從證據(jù)保存角度考慮，倡議企業(yè)采用書面的解除方式，向員工送達解除通知書，并在解除通知書中明確"嚴重規(guī)章"的解除事由。

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害解除

對于該項解除方式，倡議從侵權(quán)責(zé)任的角度考慮，"嚴重失職、營私舞弊"是對職工侵權(quán)行為的過錯狀態(tài)，"重大損失"是關(guān)于損失的結(jié)果，過錯狀態(tài)和損失結(jié)果之間通過因果關(guān)系連接。

〔1〕過錯狀態(tài)

嚴重失職和營私舞弊是不同的兩種過錯狀態(tài)。嚴重失職的過錯是重大差錯，即員工因為疏忽或者自信而導(dǎo)致企業(yè)損失，對重大差錯的判定一般需要結(jié)合具體情況判定，具有一定的不可操作性；營私舞弊是員工的一種成心狀態(tài)，為了自身或者他人利益而損害企業(yè)利益，導(dǎo)致企業(yè)損失。

〔2〕因果關(guān)系

因果關(guān)系的判定是解除員工的根底，企業(yè)必須證明此種損失與員工行為有直接的關(guān)系，此種行為包括作為和不作為。如員工操作失誤造成機器設(shè)備損壞、員工怠工造成企業(yè)財產(chǎn)損失等。

〔3〕重大損失

如何界定損失的重大程度目前沒有明確的法律規(guī)定，對此的判定一般必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，企業(yè)也可以在規(guī)章制度中列明哪些行為造成的損失為重大損失。

〔4〕該項解除方式的舉證責(zé)任也在單位，單位必須就三方面進行舉證：“嚴重失職、營私舞弊〞的過錯狀態(tài)，因果關(guān)系和重大損失

倡議如發(fā)生該類情形，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的證據(jù)保存工作。

〔5〕關(guān)聯(lián)訴訟

對員工造成企業(yè)重大損失，企業(yè)不但可以以此解除員工，也可以要求員工承當損失賠償責(zé)任，要求員工按照?侵權(quán)責(zé)任法》對企業(yè)造成的損失承當賠償責(zé)任。但要注意，對于員工一般差錯和非重大損失，因法律并未規(guī)定，不能對此要求員工承當損失賠償責(zé)任。

職工兼職解除

職工同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改過的可以解除。對此種情形的解除，注意三個方面的操作要點：

〔1〕排除法定兼職

對于職工的兼職一般分為法定兼職和非法定兼職。法定兼職包括三種情形：一是企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員、企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員。這四類職工與原企業(yè)之間的勞動關(guān)系保存，與新企業(yè)之間形成新勞動關(guān)系，但因原勞動關(guān)系無須實際履行，不會產(chǎn)生影響新勞動關(guān)系履行的情形，因此對這四類人員不適用兼職解除；二是非全日制人員。非全日制的兼職分為非全日和非全日兼職、非全日和全日制兼職兩種方式。對于非全日和非全日兼職是法律允許的，不適用兼職解除；非全日和全日制的兼職可以作為兼職解除的情形；三是科技人員等特殊人員的兼職。中科院發(fā)布的?中國科學(xué)院關(guān)于科技人員兼職的假設(shè)干意見》規(guī)定"中科院科技人員接受院內(nèi)外其它單位聘請擔(dān)任業(yè)務(wù)管理、行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及從事科研、科技開發(fā)等活動"，不過實務(wù)中因中科院的意見效力等級過低，且僅限于中科院內(nèi)部人員，適用范圍有限。

〔2〕兼職解除的前置程序

確認員工兼職后有兩種處理方式：一是員工兼職對"完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的"，企業(yè)可以直接解除，但必須舉證證明兼職行為對工作任務(wù)造成嚴重影響，存在一定的證明難度；二是發(fā)現(xiàn)員工存在兼職行為，企業(yè)可以先向員工送達停止兼職行為的通知，如員工收到之后，拒不改過的，那么企業(yè)可以直接解除。此種方式防止了企業(yè)的舉證責(zé)任，但必須注意送達停止兼職行為的通知的前置程序。

無服務(wù)動合同解除

〔1〕無服務(wù)動合同的認定

可適用于解除的無服務(wù)動合同是指"以欺詐、脅迫的伎倆或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者局部無效"，實踐中也經(jīng)常發(fā)生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同成心夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學(xué)歷、工作經(jīng)歷證明。為避免因虛假信息造成損害，對此企業(yè)可以以訂立承諾書的形式躲避風(fēng)險，讓員工在入職之前簽訂承諾書，規(guī)定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息那么構(gòu)成欺詐，依法解除勞動合同。

〔2〕注意解除界限

欺詐、脅迫或乘人之危往往會導(dǎo)致不真實的意思表示，但并非所有的欺詐、脅迫和乘人之危都會導(dǎo)致解除的后果，必須注意這種解除方式的界限。

依據(jù)法律規(guī)定，員工入職時企業(yè)需要主動履行告知義務(wù)，告知的范圍包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的其他情況；員工承當被動告知義務(wù)，且范圍僅限于企業(yè)有權(quán)了解員工與勞動合同直接相關(guān)的根本情況。

以欺詐為例，在認定欺詐成立時，我們就需要辨別不同的主體：企業(yè)的欺詐構(gòu)成范圍較廣，如其未履行告知義務(wù)或者告知情況不合乎實際導(dǎo)致勞動者形成錯誤認識并與之締結(jié)勞動合同，那么形成欺詐；員工的欺詐范圍較窄，僅限于應(yīng)用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。比方員工婚姻情況，單位未要求員工告知的，員工隱瞞婚姻情況就不能構(gòu)成欺詐，也不適用解除。

〔3〕混合欺詐

導(dǎo)致勞動合同無效原因中，欺詐是最常見的，但在員工有欺詐行為，企業(yè)亦有欺詐行為的情況下應(yīng)當如何處理？這個時候企業(yè)和員工均有解除權(quán)，那么因先行使解除權(quán)的一方因解除權(quán)的行使導(dǎo)致雙方之間勞動關(guān)系的毀滅，也同時導(dǎo)致相對方解除權(quán)失去了行使的根底。因此倡議企業(yè)在存在混合欺詐的情形下，先行解除與員工之間的勞動關(guān)系。

員工被依法查究刑事責(zé)任解除

此類解除一般分為三種情形：第一，員工涉嫌違法犯罪被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕；第二，員工被依法查究刑事責(zé)任的；第三，員工被勞動教養(yǎng)的。

〔1〕員工涉嫌違法犯罪被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕，企業(yè)不能單方解除員工的勞動合同，而只能暫時停止勞動合同的履行。不過此種情況下，如規(guī)章制度將"被公安機關(guān)收容審查、拘留或逮捕"作為嚴重違法規(guī)章制度的行為，那么可以適用嚴重違章解除。

〔2〕員工被依法查究刑事責(zé)任的，注意刑事責(zé)任的限定范圍，包括：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)刑法第三十二條免于刑事處罰的。實務(wù)中認定員工被依法查究刑事責(zé)任的，應(yīng)當以人民法院或者人民檢察院作出的司法文件為準。

〔3〕員工被勞動教養(yǎng)，按照?關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見》第31條，企業(yè)可以解除勞動合同。但?勞動合同法》中對此情形沒有保存，且20xx年全國人大已經(jīng)做出?關(guān)于廢止有關(guān)勞動教養(yǎng)法律規(guī)定的決定》廢除了勞動教養(yǎng)，因此對員工被勞動教養(yǎng)的，企業(yè)不得單方解除。同樣，員工被勞動教養(yǎng)如被規(guī)定為嚴重違反規(guī)章制度的，那么企業(yè)可以依據(jù)嚴重違章解除。

員工非過錯解除要點指引

特征

員工過錯解除是企業(yè)基于員工的違規(guī)行為而做出的解除行為，過錯解除的無須支付經(jīng)濟補償金。過錯解除是裁員談判中的重要砝碼，但過錯解除的舉證責(zé)任在企業(yè)，需要企業(yè)對員工過錯的行為加以證明，并保存相關(guān)證據(jù)。

根本情形

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安頓的工作的

〔1〕對該類解除的適用，首先要辨別醫(yī)療期和治療期。醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，是對職工的一段解除愛護期。而治療期是職工實際治療疾病的期限。如治療期短于醫(yī)療期，那么治療期內(nèi)職工享有解除愛護。治療期長于醫(yī)療期的，超過局部不受解除愛護。

〔2〕核算醫(yī)療期期限。對醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累積核算，按照以下表格確定。

〔3〕醫(yī)療期滿考核。醫(yī)療期滿后員工分為兩種情況：一是醫(yī)療期滿后治療尚未終結(jié)，不能工作的，應(yīng)當由勞動能力鑒定委員會作出鑒定，被鑒定為1-4級的，退出工作崗位，終止勞動關(guān)系，辦理病退手續(xù)，享受病退待遇；如達不到1-4級，員工不能從事原工作，也不能從事單位安頓的工作的，那么企業(yè)可以據(jù)此解除；二是醫(yī)療期滿員工恢復(fù)工作的，應(yīng)當視員工的恢復(fù)情況分類處理，員工恢還原狀的，不影響原工作的，那么單位不能調(diào)整其工作；如員工不能從事原崗位工作，單位可以單方調(diào)整員工崗位，員工還不能從事調(diào)整后的崗位的，單位可以單方解除。這里需要注意的單位單方調(diào)整工作崗位的合理性，應(yīng)比原崗位輕松或者工作量降低。

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的

此類操作必須設(shè)定相應(yīng)的操作環(huán)節(jié)，按照下面的流程進行操作：

〔1〕設(shè)定崗位規(guī)范。企業(yè)應(yīng)當與員工簽訂"崗位表明書"、"目標責(zé)任書"確定員工的崗位職責(zé)和目標，以此作為判定員工是否勝任工作的指標。

〔2〕建立考核體系。針對崗位表明書、目標責(zé)任書建立客觀的考核體系，通過考核判定員工知否到達崗位要求和完成目標責(zé)任。如員工經(jīng)考核未到達要求或完成目標的，并將考核結(jié)果告知員工，以不勝任工作處理。

〔3〕不勝任處理。員工不勝任工作的單位可以經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)崗處理。

對于培訓(xùn)，必須注意培訓(xùn)的內(nèi)容為崗位能力、業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)，目的是提升員工的人崗匹配，且培訓(xùn)之后員工仍然返回原崗位。

對于調(diào)崗，必須注意調(diào)整后的崗位應(yīng)與員工的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。員工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當根據(jù)新崗位的規(guī)范確定，但是為了避免企業(yè)調(diào)薪權(quán)利的濫用，倡議在調(diào)薪操作時應(yīng)當基于下列前提：一是有明確的崗位職系和薪酬對應(yīng)規(guī)范。假設(shè)無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬規(guī)范應(yīng)當協(xié)商確定，而不能由用人單位單方確定；二是與員工書面確定新的崗位與報酬規(guī)范。

〔4〕解除。員工經(jīng)培訓(xùn)考核后仍然不勝任原崗位或者經(jīng)調(diào)崗后仍然不勝任新崗位的，企業(yè)可以單方解除。

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的

〔1〕判定客觀情況變化。對重大客觀情況法律沒有明確規(guī)定，實務(wù)中一般是依據(jù)重大情勢變更原那么來認定，將客觀情況界定為"無法預(yù)見、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險的重大變化"，重大變化導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。具體的判定可以從三個方面考慮：一是客觀性。此種變化是客觀性變化，而非企業(yè)主觀意愿；二是變化的主體是合同訂立時的客觀情況，應(yīng)當與合同訂立時的客觀情況加以比照；三是重大性，變化導(dǎo)致原有勞動合同無法繼續(xù)履行。如合乎這三個規(guī)范，那么構(gòu)成客觀情況重大變化，可以適用該項解除。

〔2〕協(xié)商前置。該項解除必須經(jīng)過協(xié)商的前置程序，協(xié)議一致的，變更勞動合同繼續(xù)履行；協(xié)商無法取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同。操作中，倡議企業(yè)向員工出具勞動合同變更通知書，并保存相應(yīng)材料，以證明企業(yè)已經(jīng)履行協(xié)商前置程序。

〔3〕排除非客觀情況。實務(wù)中一般依據(jù)?勞動部關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉假設(shè)干條文的表明》〔勞辦發(fā)[1994]289號〕第二十六條有過相應(yīng)規(guī)定，"致使勞動合同無法履行的客觀情況"是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者局部條款無法履行的其他情況，主要包括：企業(yè)遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移、企業(yè)改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整、企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整等。除此之外，如企業(yè)之間的股權(quán)并購、合并、分立、企業(yè)變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項不屬于客觀情況重大變化，應(yīng)當予以排除。

經(jīng)濟性裁員要點指引

特征

經(jīng)濟性裁員是企業(yè)裁員方式的核心，也是唯一可以適用多人裁員的解除方式。但經(jīng)濟性裁員同樣也是在程序和限制中要求最高的裁員方式。對經(jīng)濟性裁員的操作，既要注意裁員的法定情形，也要遵守裁員的程序要件。

經(jīng)濟性裁員人數(shù)限定

經(jīng)濟性裁員與其他裁員方式的不同點之一在于波及人數(shù)眾多，?勞動合同法》第40條規(guī)定，經(jīng)濟性裁員的人數(shù)為"二十人以上或者缺乏二十人但占職工總數(shù)百分之十以上的"。人數(shù)限定導(dǎo)致的一個結(jié)果就是裁減人員缺乏不能適用經(jīng)濟性裁員，更不能針對個別職工或者少數(shù)職工實行經(jīng)濟性裁員。

經(jīng)濟性裁員情形

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的

破產(chǎn)重整是企業(yè)存在的一種特殊狀態(tài)，是企業(yè)進入破產(chǎn)程序后依債權(quán)人的申請而由法院公告作出的一種調(diào)整事務(wù)、改善經(jīng)營管理、恢復(fù)償債能力的活動。?企業(yè)破產(chǎn)法》第72條規(guī)定了破產(chǎn)重整的期限為"自人民法院裁定債務(wù)人重整之日起至重整程序終止為重整期間"，而重整開始的標志按照?企業(yè)破產(chǎn)法》第71條，以法院公告為準。即只有在這個期間內(nèi)才屬于企業(yè)重整期間，也才合乎經(jīng)濟性裁員的條件。

同時勞動部辦公廳印發(fā)?關(guān)于〈勞動法〉假設(shè)干條文的表明》的通知〔勞辦發(fā)（1994）289號〕第27條也明確規(guī)定了"本條中的"法定整頓期間"指依據(jù)?中華人民共和國破產(chǎn)法》和?民事訴訟法》的破產(chǎn)程序進入的整頓期間"，對重整期間進一步做了明示。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

對生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的界定需要結(jié)合兩個法律條文來確認，一是勞動部辦公廳印發(fā)?關(guān)于〈勞動法〉假設(shè)干條文的表明》的通知〔勞辦發(fā)（1994）289號〕第27條"生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)規(guī)范來界定"，二是勞動部發(fā)布的?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第2條"用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，到達當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)規(guī)范，確需裁減人員的，可以裁員"。

顯然判定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的主體是當?shù)卣块T，其依據(jù)是當?shù)卣块T所規(guī)定的困難企業(yè)規(guī)范。因此，采用此種事由進行經(jīng)濟性裁員，必須首先向當?shù)卣暾?，?jīng)確認為困難企業(yè)的，方可適用經(jīng)濟性裁員。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業(yè)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營方式調(diào)整本身屬于企業(yè)自主行為，但因此引發(fā)員工勞動合同變更解除。對該工程操作應(yīng)當按照"情勢變更"原那么構(gòu)建，即因情況的重大變更，雙方原勞動合同履行的根底已經(jīng)丟失，需要雙方協(xié)議變更勞動合同，如不能協(xié)議變更的，那么適用經(jīng)濟性裁員。

從這個角度理解該條與?勞動合同法》第41條第4項、第40條第3項有重復(fù)之處，但因轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整均屬企業(yè)自主行為，其又與客觀情勢有所不同。即該條的適用需要企業(yè)舉證證明其存在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整的行為，并證明三種行為導(dǎo)致原勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動變更達成一致，如此才能適用經(jīng)濟性裁員，解除雙方之間的勞動合同。

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的

該操作應(yīng)當和?勞動合同法》第40條第3項加以辨別。比擬兩者的法定條件可以發(fā)現(xiàn)，前者為"客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行"，而后者為"其他〔除企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營困難、企業(yè)轉(zhuǎn)型等〕因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的"，因此前者所規(guī)定"客觀情況"應(yīng)當是包含后者的"客觀經(jīng)濟情況"的。

但同時兩者之間也存在一定的差別性。前者的履行程序比擬簡單"協(xié)商變更--未達成一致--預(yù)告解除"，因此該條款的實質(zhì)是通過協(xié)商變更合同未達成合意那么用人單位可以采用預(yù)告解除的方式；后者那么是"提前告知并聽取意見--計劃報備--解除合同"，該條的關(guān)鍵在于向勞動行政部門報備。從立法目的來說，前者必須與勞動者協(xié)商，后者那么必須向勞動行政部門報備，其目的都是限制用人單位任意解除勞動合同的行為，因此當裁員人數(shù)到達經(jīng)濟性裁員的要求時，可以用經(jīng)過報備程序替代與勞動者協(xié)商的程序，藉此降低協(xié)議本錢，實現(xiàn)裁員目的。

經(jīng)濟性裁員的反向限定

經(jīng)濟性裁員的反向限定主要表現(xiàn)在?勞動合同法》第42條的六種情形，如果員工出現(xiàn)下列六種情形的，那么不能對此采用經(jīng)濟性裁員，否那么構(gòu)成違法解除：1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)察看期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者局部丟失勞動能力的；3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

當然這六種情形均是職工個體出現(xiàn)的特殊情況，是法律基于愛護職工而作出的特別規(guī)定。但是職工的情形一旦消失，如醫(yī)療期滿、女職工超過"三期"、職業(yè)病檢查或者診斷察看期滿，那么應(yīng)當參照一般職工，適用經(jīng)濟性裁員。

同時需要注意對于工傷職工一般不能適用經(jīng)濟性裁員，1-4級工傷職工退出工作崗位保存勞動關(guān)系，不適用經(jīng)濟裁員；5-10級因其勞動能力局部丟失，為愛護工傷職工利益，也應(yīng)當作為經(jīng)濟性裁員的免除范圍。

經(jīng)濟性裁員操作流程

按照勞動部?企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第4條規(guī)定"用人單位確需裁減人員，應(yīng)按以下程序進行：

1、提前三十日向工會或者全體職工表明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

2、提出裁減人員計劃，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，合乎法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償方法；

3、將裁減人員計劃征求工會或者全體職工的意見，并對計劃進行修改和完善；

4、向當?shù)卣姓块T報告裁減人員計劃以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

5、由用人單位正式頒布裁減人員計劃，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

裁員流程需要注意兩個問題：一是工會通知的非法定性。最高院審理勞動爭議司法解釋四第12條規(guī)定了單位單方解除的工會通知義務(wù)，未履行通知義務(wù)的視為違法解除。但僅限于?勞動合同法》第39條、第40條的情形，不包括41條經(jīng)濟性裁員；二是操作流程第4條規(guī)定了向勞動行政部門備案，這種備案僅僅是告知而不需要勞動行政部門審批。但如經(jīng)濟性裁員不合乎法律規(guī)定，勞動行政部門有權(quán)予以制止和糾正。

經(jīng)濟性裁員優(yōu)先規(guī)定

依據(jù)?勞動合同法》第41條經(jīng)濟性裁員中包括兩種優(yōu)先情形：

一種是優(yōu)先留用規(guī)定，對較長期限合同、無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員且需要撫養(yǎng)老人或未成年人這三類職工應(yīng)當優(yōu)先留用。如何優(yōu)先留用法律并未明確規(guī)定，司法實務(wù)中一般是要求在同等條件下，對職工分批次處理，三類之外的先裁員，裁員之后仍然需要裁減的，那么可以裁減三類特殊人員。其優(yōu)先留用僅僅是在有留用條件下的關(guān)照措施，而非不能解除這三類特殊人員。

二是優(yōu)先招用被裁減人員。優(yōu)先錄用也必須是在同等條件下的優(yōu)先錄用，如果沒有同等條件，那么不存在優(yōu)先錄用的問題。實務(wù)中往往存在一種錯誤，認為這種優(yōu)先招用是一種強制性義務(wù)，即企業(yè)六個月內(nèi)招錄人員必須從裁減職工中招錄。實質(zhì)上勞動關(guān)系的建立應(yīng)當遵循合同自由原那么，不能強制單位招錄員工，否那么就違法了合同自由原那么，干擾了單位的用工自主權(quán)。

企業(yè)勞動合同解除證明【篇三】

某某同志：

本單位與你簽訂的勞動合同，自年月日至年月日止，工作崗位為，現(xiàn)因原因，依據(jù)，決定于年月日與你終止(解除)勞動合同，在本單位的工作年限為年月，如未找到新的用人單位，請于終止(解除)勞動合同之日起60日內(nèi)到本人戶籍所在地勞動就業(yè)效勞機構(gòu)辦理失業(yè)登記手續(xù)。

(單位蓋章)：年月日

企業(yè)勞動合同解除證明【