人力資源管理體系建設(shè)方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/20

PAGE1導(dǎo)讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責(zé)說明2022/12/20

PAGE2人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責(zé)說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

不合理有些崗位缺失職責(zé)不清內(nèi)部不公平，保險(xiǎn)福利沒有體系沒有，培訓(xùn)…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標(biāo)要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實(shí)現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證2022/12/20

PAGE3人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/20

PAGE4部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價(jià)值鏈分析：

項(xiàng)目研究土地獲取材料采購--工程建筑質(zhì)量控制營(yíng)銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個(gè)部門的職能是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點(diǎn)越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對(duì)象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門2022/12/20

PAGE5崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?/p>

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/20

PAGE6崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財(cái)務(wù)部營(yíng)銷中心項(xiàng)目辦公項(xiàng)目工程預(yù)算合同項(xiàng)目采購銷售部項(xiàng)目經(jīng)理計(jì)審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強(qiáng)電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計(jì)計(jì)劃管理統(tǒng)計(jì)管理信息管理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會(huì)計(jì)銷售按揭會(huì)計(jì)出納審計(jì)主管審計(jì)人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機(jī)行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/20

PAGE7人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明

崗位名稱崗位編號(hào)崗位定員職系所在部門直接上級(jí)直接下級(jí)所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負(fù)責(zé)公司的考核工作職責(zé)與工作任務(wù)：職責(zé)一職責(zé)表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時(shí)間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎(jiǎng)金、福利方案，報(bào)批后執(zhí)行權(quán)力：?jiǎn)T工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓(xùn)經(jīng)歷,經(jīng)驗(yàn),知識(shí),技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時(shí)間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/20

PAGE8人力資源體系建設(shè)導(dǎo)讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵(lì)

崗位職責(zé)說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實(shí)施與修正2022/12/20

PAGE9薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)，即包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。2022/12/20

PAGE10薪酬制度設(shè)設(shè)計(jì)的原則則三、激勵(lì)性性原則：以以增強(qiáng)工資資的激勵(lì)性性為導(dǎo)向，，通過工資資晉級(jí)或激勵(lì)性工工資結(jié)構(gòu)激激發(fā)員工工工作積極性性，進(jìn)而培培育員工對(duì)對(duì)公司的忠誠度，，培養(yǎng)員工工的歸屬感感二、競(jìng)爭(zhēng)性性原則：以以提高市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和和對(duì)人才的的吸引力為為導(dǎo)向在充分調(diào)查查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手、長(zhǎng)沙市市不同層次次企業(yè)工資資水平的基基礎(chǔ)上確定薪酬水水平，使工工資薪酬水水平對(duì)外具具有競(jìng)爭(zhēng)力力一、公平性性原則：體體現(xiàn)工資的的外部公平平、內(nèi)部公公平和個(gè)人人公平為導(dǎo)向，在在確定員工工薪酬時(shí)以以崗位特點(diǎn)點(diǎn)、個(gè)人能能力、工作作業(yè)績(jī)及長(zhǎng)沙市社社會(huì)平均工工資水平、、同行業(yè)平平均工資水水平為依據(jù)據(jù)2022/12/7PAGE11薪酬定位：：領(lǐng)先策略略基本工資對(duì)對(duì)照表（參參考）

一檔二檔三檔四檔高管級(jí)職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級(jí)職位(B類)3600300025002100主管級(jí)職位（C類）2000180015001200職員級(jí)職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是是取得競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、吸吸引優(yōu)秀人人才、迅速打造品品牌美譽(yù)度度的有效途途徑2022/12/7PAGE12未來將采取取一種當(dāng)期期與長(zhǎng)期結(jié)結(jié)合、穩(wěn)定定與浮動(dòng)結(jié)結(jié)合、崗位位與技能結(jié)結(jié)合的系統(tǒng)統(tǒng)化的工資資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資基本工資+其他補(bǔ)貼+基金+保險(xiǎn)40%*基基本工資加大當(dāng)期收收入，及時(shí)時(shí)對(duì)員工的的貢獻(xiàn)做出出補(bǔ)償引進(jìn)浮動(dòng)工工資，加大大考核力度度，浮動(dòng)工工資與考核核結(jié)果掛鉤鉤以崗位為基基礎(chǔ)，考慮慮員工技能能因素+其他獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)司齡工資+學(xué)歷職稱工工資+2022/12/7PAGE13鼓勵(lì)不同職職系人員專專精所長(zhǎng)，，在自己本本職工作領(lǐng)領(lǐng)域努力進(jìn)進(jìn)取，而不不是為了加加薪去爭(zhēng)取取管理職位位公司員工的的職位由人人力資源部部歸口管理理和考核，，最終決定定權(quán)在總經(jīng)經(jīng)理。工程程技術(shù)職系系職位確定定以公司聘聘任職稱為為準(zhǔn)。湖南維一實(shí)實(shí)業(yè)開發(fā)有有限公司崗崗位分類表表（參考））職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營(yíng)銷職系高級(jí)職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級(jí)顧問總工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師、高級(jí)工程師

部門經(jīng)理級(jí)職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、計(jì)審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會(huì)計(jì)師經(jīng)濟(jì)師營(yíng)銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項(xiàng)目研究主管級(jí)職位

C類主辦會(huì)計(jì)、各部門主管項(xiàng)目部（分公司）下各部室主管計(jì)劃管理、統(tǒng)計(jì)管理助理工程師助理會(huì)計(jì)師助理經(jīng)濟(jì)師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級(jí)職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計(jì)、材料設(shè)備管理、會(huì)計(jì)、出納、司機(jī)、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/7PAGE14營(yíng)銷職系的的收入要做做到使方案案透明公開開，

拿的的人安心，，其他人放放心一：營(yíng)銷職系（（包括市場(chǎng)場(chǎng)策劃部、、銷售部））所有人員員均拿提成成，但提成成比例要適適當(dāng)縮小，，營(yíng)銷職系系內(nèi)部各類類人員提成成比例要有有差距。二：收入重心向向營(yíng)銷職系系傾斜，從從而顯示工工作重心向向銷售中心心轉(zhuǎn)移。針針對(duì)營(yíng)銷職職系進(jìn)行團(tuán)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，，提高整個(gè)個(gè)營(yíng)銷職系系工作績(jī)效效。三：財(cái)務(wù)部銷售售按揭人員員在項(xiàng)目銷銷售期考慮慮到工作特特殊性，可可考慮在特特定時(shí)期制制訂相應(yīng)激激勵(lì)措施（（與回款金金額掛鉤））四：前期策劃人人員由于其其工作成果果要待銷售售時(shí)才能實(shí)實(shí)現(xiàn)，為體體現(xiàn)及時(shí)激激勵(lì)原則，，可在前期期工作完成成時(shí)，給予予一定比例例的獎(jiǎng)勵(lì)，，進(jìn)入銷售售時(shí)在提成成中扣抵2022/12/7PAGE15年終獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放一、年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)根據(jù)公司司年度實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的效益，，結(jié)合員工工個(gè)人的工工作業(yè)績(jī)和和工作表現(xiàn)現(xiàn)確定，是是一種與員員工年度績(jī)績(jī)效考核掛掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)形式。公公司設(shè)立總總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基金，年年終獎(jiǎng)在總總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)基金中列列支。二、計(jì)算方方法為：年年終獎(jiǎng)＝基基本工資××效益系數(shù)數(shù)×個(gè)人年年度綜合考考核系數(shù)××員工本年年度實(shí)際工工作月數(shù)/12效益系數(shù)：：根據(jù)董事事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的綜合合考核系數(shù)數(shù)確定個(gè)人年度綜綜合考核系系數(shù)根據(jù)考考核結(jié)果確確定。員工本年度度實(shí)際工作作月數(shù)由人人力資源部部根據(jù)員工工實(shí)際情況況確定2022/12/7PAGE16項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放需要考考慮項(xiàng)目預(yù)預(yù)期效益、、部門績(jī)效效和個(gè)人表表現(xiàn)，分公公司的獎(jiǎng)金金發(fā)放參考考總公司發(fā)發(fā)放方法確定項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額核定各部門門項(xiàng)目獎(jiǎng)金金總額根據(jù)項(xiàng)目整整體預(yù)期利利潤(rùn)（保守守毛利）階段個(gè)人績(jī)績(jī)效考核系系數(shù)各部門獎(jiǎng)金金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金核定個(gè)人獎(jiǎng)獎(jiǎng)金∑個(gè)人工資總總額×個(gè)人階段考考核系數(shù)個(gè)人工資總總額×個(gè)人階段考考核系數(shù)部門獎(jiǎng)金總總額×=各部門獎(jiǎng)金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻(xiàn)系數(shù)×∑=核定各高管管級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)級(jí)獎(jiǎng)金總額2022/12/7PAGE17人力資源體體系建設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵(lì)崗位職責(zé)說明目的及意義義原則考核范圍方式依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)要素權(quán)重考評(píng)溝通結(jié)果運(yùn)用2022/12/7PAGE18考核驅(qū)動(dòng)著著整個(gè)人力力資源管理理流程的運(yùn)運(yùn)行，對(duì)人人力資源管管理的順利利進(jìn)行有重重大意義招聘?jìng)€(gè)人發(fā)展職責(zé)任命績(jī)效評(píng)估招聘的類型和人數(shù)進(jìn)行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標(biāo)依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資使直線主管能更好地提供指導(dǎo)員工使員工能更好的挖掘自身的培訓(xùn)需求對(duì)人力和現(xiàn)有的職責(zé)/任務(wù)進(jìn)行評(píng)估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計(jì)2022/12/7PAGE19考核體系設(shè)設(shè)計(jì)的原則則結(jié)果導(dǎo)向原原則務(wù)實(shí)實(shí)用原原則公平合理原原則多角考核原原則針對(duì)性原則則公司實(shí)行目目標(biāo)管理，，以員工完完成目標(biāo)的的結(jié)果為考核依據(jù)據(jù)考核應(yīng)是切切合維一實(shí)實(shí)際的，可可操作性強(qiáng)強(qiáng)的。對(duì)所有職員員的考核體體現(xiàn)公平、、公正，考考核標(biāo)準(zhǔn)公公開實(shí)行自評(píng)、、互評(píng)、上上級(jí)對(duì)下級(jí)級(jí)的考評(píng)等等多角度的考考核對(duì)于不同職職位、不同同部門的考考核對(duì)象，，各考核主主體（上級(jí)級(jí)、同級(jí)、、自身）評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果權(quán)權(quán)重不同，，各考核要要素（態(tài)度度、能力、、業(yè)績(jī)）所所占比例不不同2022/12/7PAGE20整個(gè)公司從從上而下建建立起全面面考核的觀觀念，健全全各項(xiàng)考核核制度，完完善各層次次人員的考考核職能合理授權(quán)，，推動(dòng)考核核制度建立立制定具體制制度，組織織考核的執(zhí)執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源部部積極配合人人事部門，，貫徹本部部門的考核核工作設(shè)定目標(biāo)執(zhí)行考核普通員工認(rèn)真對(duì)待和和執(zhí)行考核核有效反饋人事決策改進(jìn)建議2022/12/7PAGE21不同考核對(duì)對(duì)象的考核核主體與考考核頻率上級(jí)考核同級(jí)考核自我考評(píng)總經(jīng)理100%高管級(jí)職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級(jí)職員60%20%20%主管級(jí)職員70%20%10%職員級(jí)70%20%10%月度：主管管級(jí)、職員員級(jí)（加強(qiáng)強(qiáng)考核，及及時(shí)反饋））季度：高管管級(jí)、部門門經(jīng)理級(jí)（（工作連續(xù)續(xù)性）年度考核：：全體（獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放、、晉升、晉晉級(jí)）職務(wù)說明書書，工作計(jì)劃考核依據(jù)月度、季度度與年度考核核結(jié)合2022/12/7PAGE22不同考核對(duì)對(duì)象、不同同要素的指指標(biāo)權(quán)重考核總體要要素工作能力考考核工作業(yè)績(jī)考考核工作態(tài)度考考核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同同崗位的特特點(diǎn)設(shè)置指指標(biāo)的權(quán)重重2022/12/7PAGE23總經(jīng)理董事會(huì)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要維度：：績(jī)效（業(yè)務(wù)務(wù)績(jī)效、管管理績(jī)效））能力注：任務(wù)績(jī)績(jī)效中的財(cái)財(cái)務(wù)指標(biāo)是是否決性指指標(biāo)權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：與各項(xiàng)待遇遇掛鉤考核頻率：：每年考核一一次總經(jīng)理由董董事會(huì)考核核2022/12/7PAGE24對(duì)中高層管管理者（總總經(jīng)理除外外）的評(píng)價(jià)價(jià)采取多角角度的考評(píng)評(píng)方法，考考核主體的的考核要素素及權(quán)重各各有不同相關(guān)部門副總/部門門經(jīng)理相關(guān)部門自我評(píng)定上級(jí)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)配合考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：：任務(wù)績(jī)效效、周邊績(jī)績(jī)效、能力力權(quán)重：60%主要因素：：周邊績(jī)效效權(quán)重：20%主要因素：：能力、周周邊績(jī)效、、任務(wù)績(jī)效效權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：季度業(yè)績(jī)考考核與每月月績(jī)效工資資掛鉤，年年底整體考考核與晉升升/晉級(jí)和和培訓(xùn)發(fā)展展掛鉤考核頻率：：每季一次，，年底一次次2022/12/7PAGE25對(duì)主管級(jí)（（C類）、職員員級(jí)（D類）考核方方法，考核核主體的考考核因素及及權(quán)重各有有不同同級(jí)人員被考評(píng)人員員上級(jí)業(yè)務(wù)協(xié)作考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)主要因素：：業(yè)績(jī)（數(shù)數(shù)量、質(zhì)量量、成本、、時(shí)限），，態(tài)度（考考勤、紀(jì)律律性、服務(wù)務(wù)態(tài)度、合合作精神）），能力（（專業(yè)知識(shí)識(shí)技能）權(quán)重：70%主要因素：：態(tài)度（服服務(wù)態(tài)度、、合作精神神）權(quán)重：20%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：月度績(jī)效考考核與每月月績(jī)效工資資掛鉤，整整體考核年年底獎(jiǎng)金與與職稱評(píng)定定、晉升/晉級(jí)掛鉤鉤考核頻率：：每月一次，，年底一次次自我評(píng)估主要因素：：態(tài)度權(quán)重重：10%2022/12/7PAGE26考核結(jié)果的的確定上級(jí)考核分分?jǐn)?shù)=考核結(jié)果+×權(quán)重同級(jí)考核分分?jǐn)?shù)+×權(quán)重自我評(píng)定分分?jǐn)?shù)×權(quán)重能力指標(biāo)+×權(quán)重態(tài)度指標(biāo)+×權(quán)重業(yè)績(jī)指標(biāo)×權(quán)重各考核要素素均分為A、B、C、D四等，分別別表示超出出目標(biāo)，達(dá)達(dá)到目標(biāo)，，低于目標(biāo)標(biāo)，遠(yuǎn)低于于目標(biāo)2022/12/7PAGE27考核結(jié)果作作為確定員員工績(jī)效工工資的依據(jù)據(jù)月（季）度度考核結(jié)果月收入=收入+年底獎(jiǎng)金固定工資+績(jī)效工資年度考核結(jié)結(jié)果主要體現(xiàn)在在崗位價(jià)值值和技能上上+項(xiàng)目獎(jiǎng)銷售獎(jiǎng)階段考核結(jié)果2022/12/7PAGE28考核的結(jié)果果作為人員員變動(dòng)的根根本依據(jù)可明確地包包括諸如領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力、、智力等特有品品質(zhì)基于業(yè)績(jī)考考核得分，，強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果/成就就高表現(xiàn)尚可者者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，，提供有針針對(duì)性的發(fā)展展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者者保留原位低中高中堅(jiān)力量:進(jìn)入下一個(gè)個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)中堅(jiān)力量:計(jì)劃提拔，，并特殊指指導(dǎo)超級(jí)明星:多方向快速速提升業(yè)績(jī)能力潛力2022/12/7PAGE29月度考核流流程圖1、上個(gè)月考核核評(píng)分2.2、直接上級(jí)和和下級(jí)討論論本月工作計(jì)劃、、考核指標(biāo)標(biāo)和權(quán)重每周，上級(jí)級(jí)和下級(jí)討討論任務(wù)完完成情況，，調(diào)整指標(biāo)標(biāo)及權(quán)重本月考核結(jié)結(jié)束月度初啟動(dòng)動(dòng)考核人力資源部部組織匯總總統(tǒng)計(jì)相關(guān)關(guān)評(píng)分，得到個(gè)人考考核系數(shù)人力資源部部報(bào)考核統(tǒng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果給給考核管理理委員會(huì)審審批；1、月度結(jié)結(jié)束，上級(jí)級(jí)和下級(jí)討討論計(jì)劃完完成情況，，上級(jí)給下下級(jí)評(píng)分2、月度結(jié)結(jié)束，同級(jí)級(jí)評(píng)自我評(píng)評(píng)分人力資源部部把經(jīng)審批批后的考核核結(jié)果反饋饋給各被考考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結(jié)果送送交財(cái)務(wù)部部核發(fā)績(jī)效效工資對(duì)每位員工工的考核資資料歸檔管管理2022/12/7PAGE30申訴流程圖圖提交申訴書書人力資源部部調(diào)查情況況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)考核管管理委員會(huì)會(huì)處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果2022/12/7PAGE31人力資源體體系建設(shè)導(dǎo)導(dǎo)讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵(lì)招聘培訓(xùn)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責(zé)說明2022/12/7PAGE32人力資源體體系中各個(gè)個(gè)組成部分分要有機(jī)結(jié)結(jié)合在一起起人力資源規(guī)劃招聘考核培訓(xùn)發(fā)展外部供給內(nèi)部供給薪酬晉升激勵(lì)內(nèi)部需求2022/12/7PAGE33人力資源規(guī)規(guī)劃的出發(fā)發(fā)點(diǎn)是制定定人力差距距補(bǔ)足計(jì)劃劃以適應(yīng)公公司戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所所需分析目前人人力資源狀狀況，清楚楚目前人員員存量的優(yōu)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)勢(shì)制定未來發(fā)發(fā)展規(guī)劃，，考察當(dāng)前前人力狀況況與未來需需求的人力力狀況之間間的關(guān)系如果存在差差距，則制制定一個(gè)有有效的計(jì)劃劃來彌補(bǔ)這這種差距短缺過剩招聘裁員人力資源規(guī)規(guī)劃通過定崗定定編來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)2022/12/7PAGE34根據(jù)工作分分析結(jié)果，，結(jié)合公司司目前人力力狀況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展需需求開展招招聘工作原則“公開”、、“平等””、“高效效”、“擇擇優(yōu)”““先內(nèi)后外外”招聘需求現(xiàn)有職位的的空缺業(yè)務(wù)擴(kuò)大的的需要公司對(duì)組織織機(jī)構(gòu)有所所調(diào)整的需需要調(diào)整不合格格的員工隊(duì)隊(duì)伍為確保公司司發(fā)展所需需的人才儲(chǔ)儲(chǔ)備急需的外來來資深人士士突發(fā)的人員員需求招聘形式內(nèi)部招聘（（競(jìng)聘）外部招聘（（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手處挖人、、校園招聘聘、人員推推薦、獵頭頭公司與人人才市場(chǎng)））2022/12/7PAGE35內(nèi)部招聘流流程發(fā)布內(nèi)部招招聘信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘人力資源部部初步篩選選合格主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理辦審審批面試甄選小小組面試按崗位要求求評(píng)估必要測(cè)試合格不進(jìn)行人事事調(diào)動(dòng)否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動(dòng)名單辦理調(diào)動(dòng)手手續(xù)否是是2022/12/7PAGE36外部招聘流流程發(fā)布招聘信信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘合格者主管領(lǐng)導(dǎo)/經(jīng)理審批批面試小組復(fù)復(fù)試按崗位評(píng)估估辦理入職手手續(xù)、確定定試用目標(biāo)標(biāo)試用期考察察辦理轉(zhuǎn)正手手續(xù)不合格者勉強(qiáng)合格者者人力資源部部初試是否接受決定錄用輸入外來人人才儲(chǔ)備庫庫否是否是人力資源部部初步篩選選不錄用體檢合格合格者勉強(qiáng)合格者者不合格者不合格者合格者必要測(cè)試2022/12/7PAGE37培訓(xùn)的原則則系統(tǒng)性原則則主動(dòng)性原則則多樣性原則則員工培訓(xùn)是是一個(gè)全員員性的、全全方位的、、貫穿員工