白沙集團薪酬體系設(shè)計方案（長沙·白沙集團·2002年8月22日）第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬決定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動工資獎金年終獎特別獎勵福利住房公積金股票期權(quán)

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會保險補充保險福利工資獎金股票期權(quán)自助福利薪酬決定要素

知識技能能力職責(zé)企業(yè)短期績效個人短期績效

年齡工齡對企業(yè)價值（薪點）員工對企業(yè)的價值企業(yè)中期績效對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個人長期績效企業(yè)長期績效工資獎金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎勵額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎勵總額由員工的工齡、年齡和薪點數(shù)決定企業(yè)補充保險總額年終獎額度與企業(yè)利潤掛鉤年終獎總額由員工薪點數(shù)和固定薪點值決定。國家規(guī)定福利總額由員工的薪點數(shù)和績效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提出的幾個問題的解釋職能工資制優(yōu)點任職資格等級制度新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團提交了《白沙集團任職資格等級制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級標準。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。

任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。根據(jù)白沙集團的現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場類4對企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。管理服務(wù)類5對為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進性承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃分分白沙集團職種種劃分依據(jù):每一職種種均承擔(dān)某一一職類中的某某一業(yè)務(wù)(功功能)系統(tǒng)的的運營責(zé)任.管理類1職類職種劃分要素素（責(zé)任點））管理服務(wù)類5職種經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源開發(fā)發(fā)人文管理風(fēng)險防范專項研究專項管理事務(wù)對企業(yè)經(jīng)營利利潤和可持續(xù)續(xù)發(fā)展承擔(dān)直直接責(zé)任對管理標準、計計劃與組織實實施承擔(dān)直接責(zé)任任對執(zhí)行標準與與計劃的有效效性承擔(dān)直接接責(zé)任對集團計劃的合理性性與數(shù)據(jù)及時時、準確完整整承擔(dān)直接責(zé)任任對資金運營的安安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任任對人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)優(yōu)化、能力力提升承擔(dān)直接責(zé)任任對企業(yè)文化建設(shè)與傳傳播承擔(dān)直接責(zé)任任對構(gòu)筑風(fēng)險防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運運行承擔(dān)直接接責(zé)任對企業(yè)等專項項研究的專業(yè)性性與準確性承擔(dān)直接責(zé)任任對新設(shè)及待發(fā)發(fā)育的宏觀管理的專專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任任對日常事務(wù)處理的及及時性與準確確性承擔(dān)直接責(zé)任任職類職種劃分分技術(shù)類2市場類4職類職種劃分要素素（責(zé)任點））職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營銷營銷支持采購作業(yè)類3對產(chǎn)品與技術(shù)在在行業(yè)的領(lǐng)先先性承擔(dān)直接責(zé)任任對質(zhì)量檢驗方法法的改進與質(zhì)質(zhì)量管理系統(tǒng)統(tǒng)的運行承擔(dān)直接責(zé)任任對生產(chǎn)工藝的改進與與實施承擔(dān)直接責(zé)任任對保證生產(chǎn)設(shè)備的先先進性、安全全性及正常運運轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對信息系統(tǒng)的優(yōu)優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)設(shè)備的正常運運轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對保證生產(chǎn)設(shè)備備的高效運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任任對產(chǎn)量、質(zhì)量、、生產(chǎn)成本及及完成任務(wù)的的及時性承擔(dān)直接責(zé)任任對生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的的服務(wù)質(zhì)量與與及時性承擔(dān)直接責(zé)任任對產(chǎn)品的銷售額額和市場占有有率承擔(dān)直接責(zé)任任對產(chǎn)品的銷售額額和市場占有有率承擔(dān)直接責(zé)任任對原輔料的質(zhì)量量、成本與供供應(yīng)及時性承擔(dān)直接責(zé)任任職層劃分定義義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標，主持設(shè)計規(guī)劃和改進業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才。中堅層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務(wù)標準，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。職層薪等劃分標準職種薪等區(qū)間間（示例）確定每一職種種所跨職層和和薪等區(qū)間，，為每一職種種確定跑道。。管理類管理服務(wù)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營管理監(jiān)督執(zhí)行計劃統(tǒng)計財經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險防范專項研究專項管理事務(wù)營銷營銷支持采購研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間間確定方法通過對各職種種任職資格最最高和最低等等級標準的價價值評估，確確定各職種的的薪等區(qū)間。。xxx職種任職資格等級標準各職種詳細的任職資格等級標準基于小組的評估知識廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識深度價值評估指引表價值評估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計研發(fā)銷售營銷支持營銷物資采購專項管理專項研究安全防范人力資源財經(jīng)計劃統(tǒng)計執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營作業(yè)類技術(shù)類市場類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間在實際作業(yè)、、專門技術(shù)以以及專業(yè)或科科技領(lǐng)域方面面所需的知識識。在制定政策方方針和實際管管理情況中，，需要用以衡衡量、協(xié)調(diào)、、融匯各種不不同性質(zhì)、目目標的事項所所需的知能。。在直接說服激激勵別人方面面所需知能。。需要他人、流流程或者以往往經(jīng)驗進行支支援或者指導(dǎo)導(dǎo)的程度。對思考所要求求的新穎性和和復(fù)雜程度。。職種薪等區(qū)間間確定方法所謂價值評估估，就是對各各職種任職資資格等級標準準所反映的知知識、技能和和能力的價值值用統(tǒng)一標準準進行評估，，用科學(xué)的方方法確定各職職種對企業(yè)的的價值的范圍圍。評估包括括兩個要素5個緯度：知識管理知識人際關(guān)系技能能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)知能解決問題薪點表薪點表進入目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點薪點表員工工資水平平以薪點數(shù)代代表，薪點越越高，工資水水平越高，反反之越低；薪薪點本身沒有有單位，隨賦賦予每個薪點點貨幣價值的的大小而代表表不同金額。。薪點表薪酬等級重疊式結(jié)構(gòu)薪點數(shù)4756薪點表4等5等6等4等級差5等級差6等級差6等級差>5等級差差>4等等級差5、6等的等等差4、5等的等等差5、6等的等等差>4、、5等的等差差薪點表進入薪點表進入（（方法一）1、根據(jù)任任職資格等級級標準，對每每個員工的任任職資格等級級進行評定。。

2、根據(jù)據(jù)員工所在職職種及其任職職資格等級，，確定其薪等等；

3、根根據(jù)員工目前前的標準工資資（即沒有加加班、曠工，，考核分為1的情況下，，企業(yè)應(yīng)向員員工支付的工工資）數(shù)額，，在該薪等找找到與其對應(yīng)應(yīng)的薪級。如如果標準工資資數(shù)額介于薪薪級之間，就就高取值。薪點表進入（（方法二）將將員工劃分分為核心層、、中堅層、骨骨干層和基礎(chǔ)礎(chǔ)層，在各層層所對應(yīng)的薪薪等中就低取取等，然后根根據(jù)員工目前前的標準工資資，在該薪等等中就高取薪薪級。工資總額工資計提比例例目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點工資總額工資總額確定定原則

*工工資總額額按照銷售收收入的一定比比例確定；員員工與企業(yè)同同享成功、共共擔(dān)風(fēng)險；企企業(yè)經(jīng)營效益益好，員工收收入高，反之之則越少。*員工工收入在與企企業(yè)經(jīng)營掛鉤鉤的基礎(chǔ)上，，保持一定的的穩(wěn)定。標準工資總額額的確定年年度標準工資資總額=年年度銷售收收入計劃*工資計提提比例

月度度標準工資總總額=年年度標準工資資總額/12月度實際工資資總額

月度度實際工資總總額=月度度標準工資總總額+（實際際銷售收入―計劃銷售收入入）*工資計計提比例工資總額（工工資額度的確確定）年度計劃銷售售收入工資計提比例例年度標準工資資總額月度標準工資資總額月度實際銷售售收入月度計劃銷售售收入月度工資浮動動額度月度實際工資資總額浮動工資總額額固定工資總額額工資總額（工工資額度的確確定）浮動工資總額額固定工資總額額固定工資總額額每個月固定發(fā)發(fā)放給員工，，不與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況掛鉤鉤的工資部分分，保證員工工的基本生活活水平。由員員工的固定薪薪點數(shù)、固定定薪點值和出出勤情況決定定。浮動工資總額額其額度隨每個個月企業(yè)經(jīng)營營狀況而不同同，經(jīng)營狀況況好，額度大大；反之則小小。通過浮動動工資，使員員工感受市場場壓力，與企企業(yè)共享成功功、同擔(dān)風(fēng)險險。工資總額（例）某企業(yè)業(yè)工資套改后后的情況工資計提比例例工資計提比例例的確定方方案一根根據(jù)目前情情況計算計提提比例。2001年員員工月平均工工資*2002年標準人人數(shù)*12/2002年年計劃銷售收收入

（月平平均工資包括括：崗位工資資、專技津貼貼、年功工資資、誤餐費、、衛(wèi)生費、夜夜班費、衛(wèi)生生費）方方案三由由財務(wù)部門根根據(jù)成本、收收益分析，從從財務(wù)的角度度確定每個企企業(yè)的工資計計提比例。月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動薪薪點數(shù)固定工資浮動工資目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資資由固定工資資和浮動工資資構(gòu)成，固定定工資與浮動動工資的比例例反映了員工工收入的穩(wěn)定定程度。按層級設(shè)計工工資結(jié)構(gòu)示例例說明：圖中的的比例代表正正常情況下，，不同層級員員工工資收入入中固定和浮浮動部分的比比例。所謂正正常情況，是是指企業(yè)基本本完成經(jīng)營計計劃（即實際際經(jīng)營結(jié)果既既沒有大幅度度超過計劃，，也沒有與計計劃相距甚遠遠），并且員員工的績效表表現(xiàn)正常。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計工工資結(jié)構(gòu)說明：圖中的的比例代表正正常情況下，，不同職類員員工工資收入入中固定和浮浮動部分的比比例。固定和浮動薪薪點數(shù)員工薪點數(shù)由由固定薪點數(shù)數(shù)和浮動薪點點數(shù)構(gòu)成固固定薪薪點數(shù)=薪點點數(shù)*固定薪薪點數(shù)所占比比例浮浮動薪點數(shù)=薪點數(shù)*浮浮動薪點數(shù)所所占比例固固定薪點點數(shù)所占比例例+浮動薪點點數(shù)所占比例例=100%

比如：固固定薪點數(shù)占占70%，浮浮動薪點數(shù)占占30%；或或者固定薪點點數(shù)占60%，浮動薪點點數(shù)占40%固定薪點數(shù)與與浮動薪點數(shù)數(shù)比例固固定薪點數(shù)所所占比例越大大，員工收入入越穩(wěn)定；浮浮動薪點數(shù)所所占比例越大大，員工收入入與企業(yè)經(jīng)營營掛鉤越緊密密，變化也越越大。

通過過改變固定薪薪點數(shù)與浮動動薪點數(shù)比例例，可以調(diào)節(jié)節(jié)員工收入與與企業(yè)經(jīng)營情情況掛鉤的緊緊密程度，即即調(diào)節(jié)員工工工資水平的風(fēng)風(fēng)險水平和感感受市場壓力力的程度。固定和浮動薪薪點數(shù)某企業(yè)例子：：新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額多多20%時時當新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額多多20%時，，新工資體系系中每個員工工工資比原來來水平都有提提高，但提高高幅度不一樣樣。固定薪點點數(shù)和浮動薪薪點數(shù)比例為為7：3的員員工，工資提提高幅度在13%和19%之間；那那些固定薪點點數(shù)和浮動薪薪點數(shù)比例為為3：7的員員工，工資提提高幅度在30%和46%之間。46%13%30%19%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7固定和浮動薪薪點數(shù)某企業(yè)例子：：新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額少少20%時時-39%-12%-17%-32%固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)7：3固定薪點數(shù)：浮動薪點數(shù)3：7當新工資體系系工資總額比比原工資體系系工資總額少少20%時，，新工資體系系中每個員工工工資比原來來水平都有減減少，但減少少幅度不一樣樣。固定薪點點數(shù)和浮動薪薪點數(shù)比例為為7：3的員員工，工資減減少幅度在12%和17%之間；那那些固定薪點點數(shù)和浮動薪薪點數(shù)比例為為3：7的員員工，工資下下降幅度在32%和39%之間。固定工資固定工資指指公司每月發(fā)發(fā)給員工的基基本工資，這這一部分工資資不受公司月月度經(jīng)營狀況況影響，只與與員工的月度度考勤掛鉤。。固定工資計算算

某員工固固定工資=該該員工固定薪薪點數(shù)*固定定薪點值*正正常出勤天數(shù)數(shù)/標準出勤勤天數(shù)

正常常出勤天數(shù)：：指在法定標標準工作時間間，員工實際際出勤的天數(shù)數(shù)。正常出勤勤天數(shù)不包括括延長勞動時時間和國家法法定休假日、、節(jié)假日的出出勤天數(shù)。固定薪點值每每年一定，由由公司每年底底根據(jù)上一年年度公司經(jīng)營營狀況以及下下一年度公司司的經(jīng)營目標標與薪酬預(yù)算算決定。進入入新工資體系系是，固定薪薪點值取1。。浮動工資浮動工資指指將員工薪點點數(shù)的一定比比例與公司月月度經(jīng)營狀況況和個人考核核掛鉤的一種種工資形式。。浮動工資的的多少隨企業(yè)業(yè)經(jīng)營效益的的好壞波動。。公司月度浮動動工資總額公公司月度浮浮動工資總額額=月度實際際工資總額―月度固定工資資總額員工浮動工資資計算

員工工月浮動工資資=浮動薪點點值*員工個個人浮動薪點點數(shù)*員工月月度考核分浮浮動薪點值值=月度浮動動工資總額/∑（員工個個人浮動薪點點數(shù)*員工個個人考核分））

*浮浮動薪點值每每個月根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營狀況況變化而不同同。

*月月浮動工資資的計算公式式可以根據(jù)實實際情況做相相應(yīng)變化，比比如如果部門門績效考核結(jié)結(jié)果影響員工工浮動工資的的話，也可以以將部門考核核份納入公式式之中。整體工資水平平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)調(diào)整固定、浮動薪薪點數(shù)比例調(diào)調(diào)整目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點通過調(diào)整固定定薪點值在員工薪點數(shù)數(shù)和浮動、浮浮動薪點數(shù)比比例不變的情情況下，通過過調(diào)整固定薪薪點值，可以以提高或者降降低員工的固固定收入水平平，通過這種種方法可以方方便地對物價價上漲、消費費水平增加等等情況作出反反饋。通過調(diào)整工資資計提比例企業(yè)可以根據(jù)據(jù)物價指數(shù)、、發(fā)展階段、、公司戰(zhàn)略的的改變和薪酬酬策略的變化化等因素提高高或者降低工工資計提比例例，以此提高高或者降低整整體工資水平平。整體工資水平平調(diào)整整體工資水平平調(diào)整工資總額調(diào)整整員工工資水平平調(diào)整員工薪點數(shù)調(diào)調(diào)整考核調(diào)整任任職資格等級級表示員工在在某個職種的的工作中具備備某種水平的的任職能力，，但是，任職職能力只有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為績效才才能對企業(yè)有有所貢獻。所所以，除了任任職資格等級級以外，員工工的工作績效效也將影響其其薪點數(shù)。通通過對績效考考核，根據(jù)績績效考核結(jié)果果，對員工薪薪級進行相應(yīng)應(yīng)的升降?？伎己苏{(diào)整整示例：薪薪級調(diào)整與年年度人事考核核結(jié)果直接對對應(yīng)。比如可可以按照以下下標準執(zhí)行（（連續(xù)2年考考評得1分者者降一級，連連續(xù)2年得0分者進入待待崗中心）：：考評檔次優(yōu)秀良好合格需要改進不合格考核得分43210晉降級數(shù)3210-1員工薪點數(shù)調(diào)調(diào)整根據(jù)任職資格格等級晉升（（下降）員員工任職資資格等級晉升升主要包括考考核晉升、考考試晉升、破破格晉升等，，員工的任職職資格等級也也有可能降低低。在職能工工資制中，員員工薪點數(shù)的的多少取決于于它的任職資資格等級，所所以，當員工工任職資格等等級提高或者者降低后，他他的薪點數(shù)也也要做相應(yīng)調(diào)調(diào)整。任職資格等級級晉升（降低低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升員工薪點數(shù)調(diào)調(diào)整任職資格考核核晉升（降低低）

任職資資格等級晉升升的條件是，，原資格等級級匹配年限與與人事考核結(jié)結(jié)果。原資格格等級匹配年年限是指調(diào)整整之前的原資資格等級使用用年限；任職職資格等級每每年調(diào)整一次次，每次上調(diào)調(diào)或下調(diào)一級級；根據(jù)年內(nèi)內(nèi)“人事考核核”結(jié)果，，確定任職資資格等級。資格等級變動范圍原等級匹配年限資格等級晉升1級資格等級下降1級資格等級不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪點數(shù)調(diào)調(diào)整任職資格考試試晉升考試晉升是指指通過集團內(nèi)內(nèi)部相應(yīng)的晉晉升考試獲得得的任職資格格等級晉升。。晉升考試原原則上每兩年年進行一次。。由人力資本本中心擬定考考試晉升計劃劃，報執(zhí)委會會審議決策，，由人力資本本中心組織實實施。集團鼓鼓勵全體員工工參加考試。。任職資格破格格晉升破格晉升指不不受規(guī)定年限限、與考核累累計分數(shù)限制制，經(jīng)過規(guī)定定程序，由人人力資本中心心提出候選名名單，集團總總裁批準后執(zhí)執(zhí)行的任職資資格等級晉升升。破格晉升升的條件是：：

*在在技術(shù)創(chuàng)新、、市場拓展、、內(nèi)部管理以以及生產(chǎn)操作作一線等方面面做出特殊貢貢獻或重大貢貢獻者。*非工作作范圍內(nèi)合理理化建議被采采納后，取得得顯著經(jīng)濟效效益者。*其他由由集團總裁提提名的人選。。固定、浮動薪薪點數(shù)比例調(diào)調(diào)整固定、浮動薪薪點數(shù)比例決定著員工收收入的風(fēng)險，，也就是與企企業(yè)經(jīng)營效果果掛鉤的緊密密程度。在確確定了某職種種員工固定薪薪點數(shù)和浮動動薪點數(shù)的比比例后，這個個比例一般是是保持穩(wěn)定的的。但是在有些情情況下，對這這個比例可以以，也應(yīng)當做做一定的調(diào)整整。比如，當當某個崗位的的工作性質(zhì)發(fā)發(fā)生了比較大大的變化；或或者由于企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的的變化，導(dǎo)致致某個職位或或者某個職種種的工作與企企業(yè)整體經(jīng)營營結(jié)果關(guān)系的的變化等等。。通過對固定定薪點數(shù)和浮浮動薪點數(shù)比比例的調(diào)整，，可以更科學(xué)學(xué)、更合理的的反映各職位位、各職種的的工作性質(zhì)以以及它們與企企業(yè)經(jīng)營的關(guān)關(guān)系。年終獎發(fā)放原原則年終獎發(fā)放方方法目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)礎(chǔ)員工薪點數(shù)確確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎福利對白沙集團提提出的幾個問問題的解釋職能工資制優(yōu)優(yōu)點年終獎發(fā)放原原則利潤原則企企業(yè)在年終有有利潤時，才才發(fā)放年終獎獎；如果企業(yè)業(yè)通過一年的的經(jīng)營沒有獲獲得利潤，則則不應(yīng)該發(fā)放放年終獎。分享原則企企業(yè)利潤是全全體員工共同同創(chuàng)造的，所所以員工有權(quán)權(quán)分享企業(yè)的的利潤。企業(yè)業(yè)在年終有利利潤的情況下下，應(yīng)當從利利潤中撥出一一定額度發(fā)放放給員工。企企業(yè)利潤越多多，員工分享享的額度也就就越大，通過過這種方法，，可以有效增增強員工對企企業(yè)的承諾和和忠誠。公平原則所所有員工都有有權(quán)分享企業(yè)業(yè)的利潤，但但是這種分享享必須要建立立在公平的基基礎(chǔ)之上。公公平并不是指指所有員工應(yīng)應(yīng)當?shù)玫酵瑯訕佣嗟哪杲K獎獎，而是指每每個員工要依依據(jù)他對企業(yè)業(yè)的重要程度度、工作績效效等因素獲得得相應(yīng)額度的的年終獎。年終獎獎發(fā)放放方法法年終獎獎總額額的計計算年年終終獎總總額=年實實際利利潤*年終終獎計計提比比例年年終獎獎計提提比例例可以以參考考企業(yè)業(yè)往年年年終終獎總總額與與實際際利潤潤的比比值確確定，，也可可以根根據(jù)企企業(yè)目目前的的實際際情況況確定定。員工年年終獎獎的確確定員員工工年終終獎=單位位年終終獎值值*員員工薪薪點數(shù)數(shù)*部部門年年度考考核分分*個個人年年度考考核分分*計計獎月月數(shù)單單位位年終終獎值值=年年終獎獎總額額/∑∑（員員工薪薪點數(shù)數(shù)*部部門年年度考考核分分*個個人年年度考考核分分*計計獎月月數(shù)））*計計獎獎月數(shù)數(shù)：指指按照照集團團規(guī)定定，有有權(quán)享享有年年終獎獎的月月數(shù)。。福利構(gòu)構(gòu)成自助福福利目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎獎福利對白沙沙集團團提出出的幾幾個問問題的的解釋釋職能工工資制制優(yōu)點點福利構(gòu)構(gòu)成福利國家規(guī)定的保險、公積金企業(yè)自定福利社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險基數(shù)：員工薪點數(shù)*固定薪點值*？%社會養(yǎng)老、醫(yī)療保險全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算： 方法一：沿用目前計算方法 方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福福利績效達達到一一定標標準（（比如如考核核結(jié)果果達到到良好好）的的員工工有資資格享享受自自助福福利。。自助助福利利按有有資格格享受受員工工的薪薪點數(shù)數(shù)、考考核結(jié)結(jié)果分分配到到員工工，員員工自自己選選擇福福利項項目，，在自自己可可享受受的自自助福福利額額度內(nèi)內(nèi)報銷銷。員員工工享受受的自自助福福利金金額=福利利薪點點值*該員員工薪薪點數(shù)數(shù)*該該員工工考核核結(jié)果果（良良好以以上））福福利薪薪點值值=自自助福福利總總額/∑（（考核核結(jié)果果為良良好以以上員員工的的薪點點數(shù)*該員員工考考核結(jié)結(jié)果））自助福福利總總額員工A可享享受自自助福福利金金額員工N可享享受自自助福福利金金額員工B可享享受自自助福福利金金額考核結(jié)結(jié)果達達到良良好的的員工工的薪薪點數(shù)數(shù)這些員員工的的考核核結(jié)果果旅游商業(yè)保保險帶薪假假期每個員員工選選擇喜喜歡的的自助助福利利項目目，在在自己己可以以享受受的自自助福福利額額度之之內(nèi)憑憑發(fā)票票報銷銷。目錄錄原則薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)薪酬確確定基基礎(chǔ)員工薪薪點數(shù)數(shù)確定定工資總總額月工資資工資調(diào)調(diào)整年終獎獎福利對白沙沙集團團提出出的幾幾個問問題的的解釋釋職能工工資制制優(yōu)點點對白沙沙集團團提出出的幾幾個問問題的的解釋釋目前存存在的的“腦腦體倒倒掛””現(xiàn)象象，作作業(yè)類類員工工工資資收入入偏高高。在進入入新工工資體體系時時，仍仍然以以目前前的標標準工工資水水平為為基礎(chǔ)礎(chǔ)，這這樣做做的目目的是是為了了確保保新舊舊工資資體系系的平平穩(wěn)切切換。。在進進入新新工資資體系系時，，不同同員工工的標標準工工資可可能相相同并并對應(yīng)應(yīng)相近近的薪薪點數(shù)數(shù)，但但是如如果位位于不不同的的薪等等，他他們提提高薪薪點數(shù)數(shù)的速速度是是不同同的。。通過過新的的工資資體系系，以以及相相對應(yīng)應(yīng)的任任職資資格體體系與與績效效考核核體系系，確確保對對公司司價值值高、、表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀秀的員員工能能夠得得到公公平的的回報報。除管理理類員員工以以外，，其他他人員員的晉晉升沒沒有跑跑道。。新的工工資體體系不不是基基于職職位，，而是是基于于員工工知識識、技技能和和能力力，每每個職職種根根據(jù)其其對企企業(yè)的的價值值，設(shè)設(shè)定了了充分分的跑跑道。。所以以，員員工職職業(yè)生生涯發(fā)發(fā)展不不必只只通過過職務(wù)務(wù)晉升升一條條獨木木橋，，他們們可以以根據(jù)據(jù)自己己的特特長和和興趣趣，在在本職職種的的跑道道中向向上發(fā)發(fā)展。。薪酬如如何向向20%的的核心心人員員傾斜斜。由于核核心人人員是是公司司核心心競爭爭力的的來源源，他他們在在本職職種都都是出出類拔拔萃的的人才才，因因此他他們也也將位位于任任職資資格的的較高高等級級，或或者位位于企企業(yè)核核心層層和中中間層層。在在這種種情況況下，，他們們會處處于較較高的的薪等等。這這就能能保證證這些些核心心人員員在表表現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異的的情況況下，，能夠夠以更更快的的速度度提高高自己己的薪薪點數(shù)數(shù)。另另外外，對對于公公司最最核心心的人人才，，公司司除了了基本本的工工資、、獎金金以外外，還還向他他們提提供股股票期期權(quán)，，通過過“金金手銬銬”確確保他他們?yōu)闉槠髽I(yè)業(yè)發(fā)展展做出出長期期貢獻獻。新舊工資資體系是是否平穩(wěn)穩(wěn)過渡。。和君創(chuàng)業(yè)業(yè)建議以以平穩(wěn)方方式完成成新舊工工資體系系的切換換。因為為如果新新工資體體系一實實施就馬馬上改變變員工的的收入水水平，那那么有些些員工工工資提高高，有些些員工工工資降低低，原來來的平衡衡態(tài)勢被被打破，，這樣勢勢必會造造成員工工對新工工資體系系的抗拒拒心理，，不利于于新舊工工資體系系切換。。原有工工資體系系中不合合理因素素的消除除和員工工收入公公平的達達成，是是依賴任任職資格格體系、、績效考考核體系系和薪酬酬體系整整個人力力資源管管理體系系的有效效運行和和互動實實現(xiàn)的。。對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋獎金包是是否能首首先分到到部門，，然后由由部門進進行二次次分配。。在新工資資體系中中，與原原來月獎獎金對應(yīng)應(yīng)的是浮浮動工資資，公司司根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營狀況、、部門考考核和個個人考核核可以直直接計算算出每個個員工的的工資收收入（包包括固定定工資和和浮動工工資）。。也可以以首先計計算出月月工資總總額和月月固定工工資總額額，二者者相減計計算出企企業(yè)月度度浮動工工資總額額。然后后根據(jù)各各部門考考核分、、員工薪薪點數(shù)、、員工個個人考核核分等情情況、部部門獎扣扣等情況況計算出出部門浮浮動工資資總額。。對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋月工資總總額月固定工工資總額額月浮動工工資總額額部門A浮浮動工資資總額部門B浮浮動工資資總額部門N浮浮動工資資總額企業(yè)月度度經(jīng)營狀狀況員工固定定薪點數(shù)數(shù)員工出勤勤情況各部門員員工浮動動定薪點點數(shù)各部門月月度績效效考核員工月度度績效考考核結(jié)果果如何與政政府談判判工資計計提比例例，爭取取政府對對工資水水平進行行比例控控制而不不是總額額控制。。可以通過過以下幾幾點思路路與政府府談判：：

*政政府府對工資資水平與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況通過某某種比例例進行掛掛鉤，而而不是進進行總額額控制，，可以更更好地激激發(fā)企業(yè)業(yè)和員工工的積極極性。這這樣也可可以使企企業(yè)和員員工更直直接地感感受到市市場壓力力。*在在實行對對工資水水平比例例控制的的情況下下，如果果企業(yè)經(jīng)經(jīng)營形勢勢非常好好，整體體工資水水平可能能會非常常高；反反之則工工資整體體水平有有可能會會非常低低。在這這種情況況下，可可以通過過規(guī)定工工資總額額上、下下限的方方式避免免工資水水平膨脹脹或者過過低。比比如，可可以規(guī)定定實際工工資總額額在年度度標準工工資總額額上下20%之之間浮動動，如果果超出這這個范圍圍，按標標準工資資總額的的80%或者120%確定實實際工資資總額。。對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋向員工傳傳導(dǎo)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況實現(xiàn)對人人工成本本的有效效控制提高薪酬酬管理的的彈性和和靈活性性提高員工工的自我我職業(yè)生生涯管理理能力增加組織織整體的的靈活性性和可適適應(yīng)性用操作簡簡便的體體系達成成諸多管管理目標標目錄錄原則薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)薪酬確定定基礎(chǔ)員工薪點點數(shù)確定定工資總額額月工資工資調(diào)整整年終獎福利對白沙集集團提出出的幾個個問題的的解釋職能工資資制優(yōu)點點向員工傳傳導(dǎo)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營狀況在競爭時時代，員員工作為為企業(yè)的的一員應(yīng)應(yīng)當感受受企業(yè)的的經(jīng)營狀狀況并為為職承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。。職能工資資制能將將企業(yè)的的實際經(jīng)經(jīng)營狀況況傳遞給給員工，，員工將將從自己己的薪酬酬收入中中切實感感受的企企業(yè)的市市場勝利利和市場場失敗，，并因此此提高對對企業(yè)經(jīng)經(jīng)營狀況況的關(guān)注注，增強強對組織織的責(zé)任任意識。。員工雖然然將對企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營狀況況承擔(dān)責(zé)責(zé)任，但但是員工工并不能能控制所所有的影影響因素素。因而而，在保保障員工工適當生生活水平平的同時時，員工工將根據(jù)據(jù)其工作作的不同同特性為為企業(yè)的的經(jīng)營結(jié)結(jié)果承擔(dān)擔(dān)不同程程度的責(zé)責(zé)任。實現(xiàn)對人人工成本本的有效效控制人員的成成本對于于企業(yè)的的經(jīng)營績績效有著著至關(guān)重重要的影影響。對對員工薪薪酬成本本的控制制將有效效地幫助助企業(yè)提提高績效效水平。。但是在在企業(yè)的的發(fā)展中中，隨著著員工人人數(shù)的增增加，往往往會出出現(xiàn)人工工成本急急劇上升升以至于于失控。。合適的人人工成本本水平并并非一成成不變的的，也不不是越高高越好或或者越低低越好，，它應(yīng)當當隨企業(yè)業(yè)的發(fā)展展階段、、市場定定位、人人才策略略和整體體的薪酬酬戰(zhàn)略而而作相應(yīng)應(yīng)變化。。職能工資資制能夠夠確定合合理的人人工成本本水平，，并且在在既定的的薪酬總總額基礎(chǔ)礎(chǔ)之上對對所有員員工進行行合理的的價值分分配。提高薪酬酬管理的的彈性和和靈活性性市場是在在不斷變變化的，，企業(yè)的的經(jīng)營模模式可能能發(fā)生變變化，員員工的工工作職責(zé)責(zé)和任職職能力也也是變化化的，科科學(xué)合理理的薪酬酬體系必必須能夠夠適應(yīng)這這些變化化。職能工資資制不是是僅僅針針對企業(yè)業(yè)目前的的經(jīng)營狀狀況或人人力資源源現(xiàn)狀，，它提供供的是一一個可調(diào)調(diào)的、靈靈活的框框架體系系，通過過對這個個框架體體系的調(diào)調(diào)整，在在不同的的形勢下下企業(yè)都都能夠獲獲得適當當?shù)男匠瓿攴桨?。。職能工資資體系的的結(jié)構(gòu)性性天然具具有靈活活性使企企業(yè)能夠夠方便地地調(diào)整不不同部門門、不同同工作性性質(zhì)或者者不同利利益團體體的價值值分配。。提高薪酬酬管理的的彈性和和靈活性性（續(xù)））靈活的薪酬體系計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值提高員工工的自我我職業(yè)生生涯管理理能力企業(yè)的成成功取決決于優(yōu)秀秀員工的的優(yōu)異表表現(xiàn)，優(yōu)優(yōu)秀員工工并不僅僅僅指企企業(yè)的中中高層管管理人員員，而是是涵蓋企企業(yè)所有有員工。。企業(yè)有有責(zé)任將將自己的的員工塑塑造成優(yōu)優(yōu)秀的員員工，這這是企業(yè)業(yè)經(jīng)營的的要求，，也是每每個員工工的個人人要求。。職能工資資制不只只規(guī)定如如何為員員工支付付報酬、、支付多多少，它它同時也也是管理理員工職職業(yè)生涯涯的工具具，使企企業(yè)可以以更加有有效的為為員工的的個人發(fā)發(fā)展和能能力提升升提供支支持。企業(yè)有必必要對員員工宣傳傳薪酬制制度，做做好薪酬酬溝通。。如果員員工能夠夠充分理理解薪酬酬體系的的核心精精神，他他們會主主動承擔(dān)擔(dān)起自我我職業(yè)生生涯發(fā)展展的責(zé)任任，主動動尋求個個人的職職業(yè)發(fā)展展通道和和提升個個人的可可雇傭性性。職業(yè)發(fā)展展階梯領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工工的自我我職業(yè)生生涯管理理能力（（續(xù)）增加組織織整體的的靈活性性和可適適應(yīng)性員工積極極地參與與自我職職業(yè)生涯涯的管理理，將能能夠有效效提高員員工的技技能水平平和擴展展技能范范圍。薪酬體系系的激勵勵效果促促使員工工不僅僅僅將自己己的能力力開發(fā)局局限在目目前的本本職工作作中，他他們將主主動關(guān)注注自身技技能向相相關(guān)領(lǐng)域域發(fā)展。。其結(jié)果果將是一一支更具具靈活性性和可適適應(yīng)性的的員工團團隊。具有更高高靈活性性和可適適應(yīng)性的的團隊將將對企業(yè)業(yè)經(jīng)營帶帶來巨大大便利，，企業(yè)可可以用同同等規(guī)模模的人力力資源執(zhí)執(zhí)行更多多和更廣廣泛的任任務(wù)。對對于任何何企業(yè)，，這都是是一個顯顯著的競競爭優(yōu)勢勢。用操作簡簡便的體體系達成成諸多管管理目標標薪酬管理理作為人人力資源源管理體體系中重重要的一一環(huán)，需需要達成成多項管管理目標標，比如如傳遞企企業(yè)管理理理念、、有效激激勵、職職業(yè)生涯涯發(fā)展、、人工成成本的控控制等。。為了達成成以上的的諸多管管理目標標，許多多企業(yè)制制定的薪薪酬體系系期望面面面俱到到，陷入入繁瑣的的誤區(qū)，，但是其其復(fù)雜的的操作往往往導(dǎo)致致薪酬管管理的失失敗。職能工資資制由一一個清晰晰的、模模塊化的的的框架架支撐，，這個框框架操作作簡便，，具有良良好的適適應(yīng)性，，使企業(yè)業(yè)在達成成諸多管管理目標標的同時時避免陷陷入繁瑣瑣的誤區(qū)區(qū)。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。12月月-2212月月-22Wednesday,December14,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。00:50:0500:50:0500:5012/14/202212:50:05AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2200:50:0500:50Dec-2214-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。00:50:0500:50:0500:50Wednesday,December14,202213、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。12月-2212月-2200:50:0500:50:05December14,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。14十十二月202212:50:05上上午00:50:0512月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。