第九章領導概論管理學：第四篇領導第九章領導概論管理學：第四篇領導1本章重點：領導的內(nèi)涵領導與管理的區(qū)別領導者的類型領導方式及其理論

本章重點：2第一節(jié)領導的內(nèi)涵一、領導的含義領導的含義：指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。三要素：1.部下或隨從2.擁有指揮、命令或引導,影響追隨者的能力和力量3.通過影響部下來達到組織的目標第一節(jié)領導的內(nèi)涵一、領導的含義3思考：領導工作管理工作，為什么？領導者=管理者（？）

領導者必然是管理者（?）管理者不一定是領導者（?）

思考：領導工作管理工作，為什么？4第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）二、領導與管理領導：領導者、領導者所從事的活動。領導與管理的區(qū)別：1.共性行為方式權力構(gòu)成2.區(qū)別管理的本質(zhì)是一種附屬于職權的強制力，下屬必須服從，但可以消極抵抗領導的本質(zhì)是建立在個人魅力或?qū)ｉL上的影響力，接受領導的下屬一般會自覺為組織目標努力。第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）二、領導與管理5第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）管理者是被任命的，他們擁有合法的權力對下屬進行獎勵和處罰，其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權力。管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上的對下屬命令和指揮的行為。如：教導主任、總經(jīng)理、師長領導者可以是任命的，也可以是從群體中產(chǎn)生出來的，他可以不運用正式權力來影響他人的活動。領導則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上。也可能更多建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。如：非正式組織中的核心人物第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）管理者是被任命的，他們擁有合法的權6一個人可能既是管理者，又是領導者，但有的管理者不一定是個領導者，有的領導者也不一定是個管理者。那些沒有部下追隨的管理者，也就不是真正意義上的領導者。非正式組織中的核心人物不是管理者但卻是一個領導者，組織并沒有賦予他們職權和權力，但他們卻能引導和激勵甚至命令自己組織中的成員。因此，領導者不一定是管理者，但每一位管理者都應努力把自己塑造成為一個有效的領導者第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）一個人可能既是管理者，又是領導者，但有的管理者不一定是個領導7第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）三、領導者的作用指揮：領導者有責任指導組織各項活動的開展，幫助人們認清形勢，明確目標和實現(xiàn)目標的途徑。協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)組織成員之間的關系和活動，朝著共同的目標前進。激勵：為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）三、領導者的作用8四、領導者權力的來源是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領導影響力職權影響力非職權影響力法定權強制權獎賞權專長權感召權四、領導者權力的來源領導影響力職權影響力非職權影響力法強獎專91.職權影響力

職權影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務、地位、權力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關，只與職務發(fā)生聯(lián)系。a.職權影響力的構(gòu)成①法定權：組織授予領導者一定的職位，使其占據(jù)權勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。②懲罰權：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標。b.制約職權影響力的主要因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。1.職權影響力102.非職權影響力非職權影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關系。a.非職權影響力構(gòu)成①專長權②感召權

b.制約非職權影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。2.非職權影響力111.20世紀90年代使IBM峰回路轉(zhuǎn)的郭士納——《誰說大象不能跳舞？——IBM歷史性轉(zhuǎn)型的內(nèi)幕》；2.20世紀90年代末回到他創(chuàng)立的蘋果公司并使之獲得新生的史蒂夫·喬布斯；3.20世紀80年代拯救克萊斯勒公司的艾科卡(反敗為勝：汽車巨人艾科卡自傳)；4.通用電氣的總裁杰克·韋爾奇；具備特殊技能和專業(yè)能力的領導者具備特殊技能和專業(yè)能力的領導者12五、領導者的類型權力與領導權力：管理者影響別人行為的能力專長權、個人影響權、管理制度權領導：關于如何有效行使管理制度權力的過程專長權、個人影響權具有不穩(wěn)定性五、領導者的類型13管理制度權力集中與分散相對立的領導者

1.集權式領導：把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者。下屬受控制的力度較大。

2.民主式領導：向被領導者授權，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于其個人專長權和影響權影響下屬。管理制度權力集中與分散相對立的領導者14維持與創(chuàng)新相對立的領導者

1.維持型領導：亦稱事務型領導，通過明確角色和任務要求，激勵下屬努力完成組織目標，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協(xié)調(diào)活動提高組織效率。

維持與創(chuàng)新相對立的領導者152.創(chuàng)新型領導

a.魅力型領導者：

鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。

魅力型領導者的影響力來源：有能力陳述未來遠景（下屬可識別且富有想象力）有能力提煉出每個人都贊同的公司價值觀系統(tǒng)信任下屬并獲取他們充分的信任回報提升下屬對新結(jié)果的意識，激勵他們?yōu)榱瞬块T和組織而超越自身的利益2.創(chuàng)新型領導16

b.變革型領導者：鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而且不同尋常的影響c.戰(zhàn)略領導者

用戰(zhàn)略思維進行決策。戰(zhàn)略的基本特征：長期性、整體性和前瞻性戰(zhàn)略的領導行為特征：預見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新b.變革型領導者：17第二節(jié)領導方式及其理論領導理論是關于領導有效性的研究，領導行為能否產(chǎn)生預期的效能或效果，取決于如下三方面因素：領導特質(zhì)理論：研究領導的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)等，關心好的領導者應具備的特質(zhì)領導行為理論：研究領導的行為和風格對下屬的影響，關心好的領導行為和風格領導權變理論：研究影響領導有效性的環(huán)境因素，希望了解在具體情況下，什么樣的領導方式是好的第二節(jié)領導方式及其理論領導理論是關于領導有效性的研究，領18一、領導者特質(zhì)論直覺告訴我們，領導者的個人特質(zhì)是決定領導效能的關鍵因素。20世紀的40--50年代人們熱中于尋找某種關聯(lián)，從而形成了領導特質(zhì)理論?！疤刭|(zhì)論”的研究主要集中在領導者與非領導者以及有效的領導者與無效的領導者之間的素質(zhì)差別上。一、領導者特質(zhì)論19特性理論特性理論是研究領導者的個人特性對領導成敗的影響。管理學家們進行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領導者與非領導者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大的局限性：1.盡管在成功的領導者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領導有關，但是，這些因素中絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關。3.領導技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。4.忽視了下屬的能動性。5.不清楚是領導者的自信導致了成功，還是領導者的成功建立了自信。特性理論20傳統(tǒng)領導特質(zhì)理論和現(xiàn)代領導特質(zhì)理論傳統(tǒng)理論：領導者的品質(zhì)是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。研究發(fā)現(xiàn)，領導者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征、16項特性特征、6項工作特征和9項社會性特征，如精力、外貌、年齡、適應性、進取心、獨立性等。現(xiàn)代理論：領導者的特質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過后天的教育鍛煉培養(yǎng)出來。認為“有效的領導者，在完成任務中具有強烈的責任心，能精力充沛的執(zhí)著追求目標，在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為的結(jié)果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人行為的能力。傳統(tǒng)領導特質(zhì)理論和現(xiàn)代領導特質(zhì)理論21身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、背景特質(zhì)(如教育、經(jīng)歷、社會地位及關系)、智力特質(zhì)(如判斷能力、語言能力)、性格特質(zhì)(如熱情、開朗、自信、機敏)、工作相關特質(zhì)(如進取心、忍耐性、創(chuàng)造性)社交特質(zhì)(如合作性、人際技巧、聲望、老練程度等)身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、22二、領導行為風格（20世紀60年代以后）試圖從研究領導人的行為特點與績效的關系來尋找最有效的領導風格，從而形成領導行為論1、基于權力運用的領導風格分類

⑴三種領導方式理論美國管理學家懷特和李皮特從領導者如何運用其職權的角度來劃分領導方式、風格或形式。最基本的分類有專制式、民主式和放任式三種①專制式領導風格。專制式亦稱集權式或者獨裁式，這種領導者獨自負責決策，然后命令下屬予以執(zhí)行，并要求下屬不容置疑地遵從命令。二、領導行為風格（20世紀60年代以后）試圖從研究領導人的23②民主式領導風格特征：向被領導者授權，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于個人專長權和模范權影響下屬。③放任式領導風格

放任式的領導者極少行使職權，而留給下屬很大的自由度，讓其自行處理事情。聽憑下屬自己設定工作目標和決定實現(xiàn)目標的手段，無政府式管理主要優(yōu)點：能培養(yǎng)下屬的獨立性主要缺點：由于領導者之無為，下屬各自為政，容易造成意見分歧，決策難以統(tǒng)一。放任式領導很難得到提倡，除非被領導者是專家人物且具有高度的工作熱誠，才可在少數(shù)情況下采取這種“無為而治”的領導方式。②民主式領導風格24

２.密執(zhí)安大學的研究

1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化。a.工作導向型領導行為：這種領導方式關心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務的完成情況是領導行為的中心。b.員工導向型領導行為：這種領導方式表現(xiàn)為關心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關的人文因素，即重視人際關系。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領導者首要考慮的問題。c.員工導向型領導行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關，而生產(chǎn)導向型領導行為反之。第十一講領導理論概論25３.俄亥俄州立大學的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領導方式概括為兩個維度,即領導方式的關懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（InitiationofStructure）。a.關懷維度代表領導者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領導者構(gòu)建任務、明察群體之間的關系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領導方式：高關懷—高定規(guī)、高關懷—低定規(guī)、低關懷—高定規(guī)、低關懷—低定規(guī)。３.俄亥俄州立大學的研究26４.管理方格理論美國得克薩斯大學的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關于培養(yǎng)領導方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關于員工導向和生產(chǎn)導向維度，將領導者按他們的績效導向行為（稱為對生產(chǎn)的關心）和維護導向行為（稱為對人員的關心）進行評估，給出等級分值，然后把分值標注在兩個維度的坐標界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領導類型。４.管理方格理論279.11.15.59.91.9對人的關心對生產(chǎn)的關心低低高高9.11.15.59.91.9對人的關心對生產(chǎn)的關心低低高高281.9型領導方式：特別關心員工，持這種方式的領導者認為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b.

9.1型領導方式：只注重任務的完成，是一種專權式的領導，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。亦稱任務型管理。c.

5.5型領導方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d.

1.1型領導方式：表示領導者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.

9.9型領導方式：表示領導者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關活動而提高任務效率與士氣。亦稱團隊型管理。1.9型領導方式：特別關心員工，持這種方式的領29亞歷山大是某便利連鎖店公司的一位片區(qū)經(jīng)理。他管轄的片區(qū)有7家分店。由他全面負責它們的經(jīng)營管理。這些連鎖店在每個輪班時間內(nèi)只有1個人當班。有些商店全天24小時營業(yè)，但市中心的那家商店只是周一至周四全天營業(yè)、周五至周末的營業(yè)時間為早上6點到晚上l0點。由于該店每周三天的營業(yè)時間短，銷售回籠的現(xiàn)金就放在店保險柜里，到下周一早上再統(tǒng)一清點。這樣，周一早上當班的店員就要比平?；ǜ嗟臅r間，來點這些錢。公司的一項政策規(guī)定，當騰空店里的保險柜時，片區(qū)經(jīng)理必須同當班的店員一起點錢，而且店員必須將錢分成每1000美元一扎并放在一棕色袋內(nèi)，做過標記后擱在保險柜旁的地上讓片區(qū)經(jīng)理核實各袋中的金額。比爾就在市中心的商店當?shù)陠T。他想在片區(qū)經(jīng)理到來之前預先將保險柜里的錢點好，以便使經(jīng)理節(jié)省些時間。店里的生意很忙。比爾為顧客打包時，不注意將一錢袋誤當作一個包了3塊三明治的食品袋，放進T顧客的購物袋中。20分鐘以后，片區(qū)經(jīng)理亞歷山大來了。在發(fā)現(xiàn)差錯后，兩人開始尋找這一錢袋。不久，那位顧客送回了這袋誤擱的錢?？墒?，公司有政策規(guī)定，任何人違背了點錢的程序，都必須立即解雇。比爾非常傷心。“我真的需要這份工作”，比爾申辯說，“我的妻子剛生了個嬰兒，花了一大筆醫(yī)療費。我一定不能夠沒有工作。”“你是知道公司的政策的。”亞歷山大這樣提醒道。“是的，我知道，”比爾回答，“我確實無可爭辯。盡管如此，但要是你不解雇我，我保證我會成為你所有的店員中最好的一個。”在比爾招呼顧客的時候，亞歷山大給休斯頓總部的上司打了電話。征得上司批準后，亞歷山大決定不解雇比爾?！緫脤嵗縼啔v山大是某便利連鎖店公司的一位片區(qū)經(jīng)理。他管轄的片區(qū)有7家30三、領導工作的情景

多數(shù)管理學者認為，領導有效性不僅取決于領導者本人的品質(zhì)和才能、行為和風格（對下屬影響），也取決于他所在的組織環(huán)境，如被領導者、工作等的性質(zhì)和特點。領導權變理論認為，有效的領導行為應當隨著領導環(huán)境的變化而變化，即：E=f(L，F(xiàn)，E)，E為領導的有效性，L為領導者的特征，F(xiàn)為被領導者的特征，E為環(huán)境。現(xiàn)實中，到底在什么樣的情況下采取何種領導方式最適宜、最有效能?比較著名的理論有：菲德勒的權變理論、美國管理學者保羅·赫塞(PaulHersey)和肯尼斯·布蘭查德(KennethBlanchard)提出的領導生命周期理論和羅伯特，豪斯(RobertHouse)提出的路徑—目標理論三、領導工作的情景

多數(shù)管理學者認為，領導有效性不僅取決于領31菲德勒權變理論

美國管理學教授菲德勒經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要研究組織績效與領導態(tài)度之間的關系，對1200個團體進行了觀察。他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于與所處的環(huán)境是否適應。菲德勒將決定領導風格的環(huán)境因素歸為三類：1．領導者和下屬的關系：領導得到下屬的擁護和支持程度2．工作任務結(jié)構(gòu)：工作和任務的明確性3．領導者擁有的職位權力：組織所賦予領導者職位所擁有的權力。菲德勒權變理論

美國管理學教授菲德勒經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要32菲德勒認為，根據(jù)這三種因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為8種類型。其中，三個條件齊備的是領導最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。菲德勒設計了一種問卷來測定領導者的領導方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領導者對最不與自己合作的同事(LPC)的評價。如果領導者，對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領導趨向于工作任務型的領導方式(低LPC型)；如果評價大多用善意的詞語，則該領導趨向于人際關系型的領導方式(高LPC型)菲德勒認為，根據(jù)這三種因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到334、緊張3、拒絕76543218765432182345678123456781765432187654321823456781234567812、友好不友好1、令人愉快5、疏遠6、冷漠7、支持8、乏味11、豪爽9、愛爭吵謹慎12、誹謗13、靠不住14、慎重15、平庸16、易相處765432187654321817、偽善18、仁慈輕松使人不快接受接近熱情敵對有趣和睦10、抑郁快活忠實可信賴輕率高尚難對付誠實冷酷2345678123456781234567812345678123456781234567814、緊張3、拒絕765432187654321823456734通過設計問卷進行測定（LPC問卷，18道題）。讓被試（領導者）對“最不喜歡的同事”評分方法，憑第一個念頭打分。LPC分高——以人為中心領導（64分以上）LPC分低——以工作為中心（57分以下）（58-63未予以評判）通過設計問卷進行測定（LPC問卷，18道題）。讓被試（領導者35

菲德勒用很多時間對l200個團體進行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務為中心”的指令型領導方式（低LPC），效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心”的寬容型領導方式（高LPC），效果較好。適宜的領導行為環(huán)境的有利程度領導者同下屬的關系任務結(jié)構(gòu)職位權力好任務中心式人際關系中心式任務中心式好好好有利中等不利差差差差高高高高低低低低強強強強弱弱弱弱表領導方式的隨機制宜菲德勒用很多時間對l200個團體進行了調(diào)查分析，證明在最不36根據(jù)菲德勒的研究認為：低LPC型領導比較注重任務的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務,環(huán)境改善后，任務能夠較好地完成，這時其目標將是搞好人際關系。高LPC型領導正好相反。低LPC型領導高LPC型領導領導低目標領導高目標工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關系人際關系根據(jù)菲德勒的研究認為：低LPC型領導比較注重任務37當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。

關系取向情境因素績效有利的中等的不利的情境類型 ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ領導成員關系好好好好差差差差任務結(jié)構(gòu) 高高低低高高低低職位權力 強弱強弱強弱強弱實際應用起來太復雜當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。

關系38（附）八種環(huán)境狀況對應的領導方式工作人際關系工作領導首要目標低LPC型領導方式高LPC型領導方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強弱強弱強弱強職位權力不明確明確不明確明確任務結(jié)構(gòu)壞好上下級關系（附）八種環(huán)境狀況對應的領導方式工作人際關系工作領導首要目標39結(jié)論環(huán)境在最有利和最不利條件下，采用低LPC型，領導方式（以關心任務為中心），效果較好；處于中間狀態(tài)環(huán)境條件下，采用的關心人為中心的領導方式（高LPC型）效果較好。無論哪種領導者、環(huán)境好時→克服不足，環(huán)境差時→發(fā)揮特長結(jié)論環(huán)境在最有利和最不利條件下，采用低LPC型，領導方式（以40第三節(jié)領導方式及其理論（續(xù)）2、豪斯的途徑——目標理論

該理論認為，領導者的效率是以激勵下屬并使下屬得到滿足的能力來衡量的。認為領導的有效行為是為下級達到其感興趣的目標（如提升、工作滿意、領導的認同等），提供必要的途徑，幫助下級并為其掃清各種障礙和危險。領導可以而且應該根據(jù)環(huán)境因素來調(diào)整自己的領導方式和作風。第三節(jié)領導方式及其理論（續(xù)）2、豪斯的途徑——目標理論

41指導型支持型參與型成就導向型下屬的特點環(huán)境因素工作績效工作滿足度領導者行為情景變量最終目標取決于導致領導者行為情景變量最終目標取決于導致42（1）領導方式可分為：①指導型（指令型）方式：以工作為中心、關心工作、安排工作、堅持標準、注重生產(chǎn)質(zhì)量、效率等。②支持型方式以人為中心、關心人、平易近人、注重人際關系、士氣、理解下屬等，幫助他人解決困難。③參與型方式：領導在安排工作、決策時，吸收下級參與，與他們協(xié)商，聽取他們的意見。④成就型：鼓勵下屬努力工作，提高業(yè)務水平，關心他們在事業(yè)上取得的成績。（1）領導方式可分為：43兩類情景變量①環(huán)境因素：任務結(jié)構(gòu)、正式權力系統(tǒng)和工作群體②下屬的個人特點：控制點、經(jīng)驗和知覺能力控制點是指個體對環(huán)境變化影響自身行為的認識程度。分為內(nèi)向控制點和外向控制點內(nèi)向控制點是說明個體充分相信自我行為主導未來而非環(huán)境控制未來的觀念外向控制點則是說明個體把自我行為的結(jié)果歸于環(huán)境影響的觀念。兩類情景變量44大量的范式相對于具有高度結(jié)構(gòu)化和安排完好的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導產(chǎn)生更高的滿意度。當下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務時，支持型領導導致員工高績效和高滿意度。指導型領導不太適合于知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬組織中的正式權力關系越明確、越層級化，領導越應表現(xiàn)出支持型行為，降低指導性行為內(nèi)向性控制點的下屬，比較滿意于指導型風格當任務結(jié)構(gòu)不清時，成就導向型領導將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預期大量的范式45變量一：環(huán)境權變因素任務結(jié)構(gòu)正式權力系統(tǒng)工作群體變量二：下屬權變因素控制點經(jīng)驗知覺能力目標：結(jié)果組織績效員工滿意路徑：領導者行為指導型支持型參與型成就導向型兩類情景變量變量一：變量二：目標：結(jié)果路徑：領導者行為兩類情景變量46路徑—目標理論的應用相比具有高度結(jié)構(gòu)化的任務來說，當任務不明或壓力過大時，指導型領導能導致更高的滿意度當下屬執(zhí)行結(jié)構(gòu)化任務時，支持型領導能導致高績效和高滿意度當下屬知覺能力強或經(jīng)驗豐富時，指導型領導往往會被視為累贅多余組織中的正式權力關系越明確、越官僚化，領導者越應表現(xiàn)出支持型行為，降低指導型行為當任務結(jié)構(gòu)不清時，成就導向型領導能提高下屬的努力水平，易實現(xiàn)高績效的預期路徑—目標理論的應用47第三節(jié)領導方式及其理論（續(xù)）領導生命周期理論保羅?何塞PaulHersey和肯尼斯?布蘭查德KennethBlanchard提出的，該理論把下屬的成熟度作為關鍵的情境因素，認為成功的領導應根據(jù)下屬的成熟度水平選擇正確的領導風格。即領導行為在確定是任務績效還是維持行為更重要之前應當充分依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領導方式，以此發(fā)展了領導方式生命周期理論。第三節(jié)領導方式及其理論（續(xù)）領導生命周期理論48

成熟度是個體對自己的直接行為負責任的能力和意愿。包括工作成熟度（JobMaturity）和心理成熟度（PsychologicalMaturity）。工作成熟度是下屬完成任務時具有的相關技能和技術知識水平。心理成熟度是下屬的自信心和自尊心。成熟度是個體對自己的直接行為負責任的能49

四種領導方式指導式：高任務—低關系，告訴下屬：干什么、怎么干、何時何地干說服（推銷）式：高任務—高關系，提供指導性的行為與支持性的行為參與式：低任務—高關系，領導者與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通授權式：低任務—低關系，領導者提供極少的指導和支持四種領導方式50低高高工作行為關系行為成熟一般不成熟成熟度低關系低工作高關系低工作低關系高工作高關系高工作參與式說服式授權式命令式低高高工作行為關系行為成熟一般不成熟成熟度低關系高關系低關系51領導關系和員工的行為關系通過成熟度聯(lián)系起來，當下屬的成熟度水平不斷提高，領導者不但可以減少對活動的控制，而且還可以不斷減少關系行為，形成一種周期性的領導方式。（本章結(jié)束）領導關系和員工的行為關系通過成熟度聯(lián)系起來，當下屬的成熟度水52演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！53第九章領導概論管理學：第四篇領導第九章領導概論管理學：第四篇領導54本章重點：領導的內(nèi)涵領導與管理的區(qū)別領導者的類型領導方式及其理論

本章重點：55第一節(jié)領導的內(nèi)涵一、領導的含義領導的含義：指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。三要素：1.部下或隨從2.擁有指揮、命令或引導,影響追隨者的能力和力量3.通過影響部下來達到組織的目標第一節(jié)領導的內(nèi)涵一、領導的含義56思考：領導工作管理工作，為什么？領導者=管理者（？）

領導者必然是管理者（?）管理者不一定是領導者（?）

思考：領導工作管理工作，為什么？57第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）二、領導與管理領導：領導者、領導者所從事的活動。領導與管理的區(qū)別：1.共性行為方式權力構(gòu)成2.區(qū)別管理的本質(zhì)是一種附屬于職權的強制力，下屬必須服從，但可以消極抵抗領導的本質(zhì)是建立在個人魅力或?qū)ｉL上的影響力，接受領導的下屬一般會自覺為組織目標努力。第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）二、領導與管理58第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）管理者是被任命的，他們擁有合法的權力對下屬進行獎勵和處罰，其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權力。管理是建立在合法的、有報酬的和強制性的權力基礎上的對下屬命令和指揮的行為。如：教導主任、總經(jīng)理、師長領導者可以是任命的，也可以是從群體中產(chǎn)生出來的，他可以不運用正式權力來影響他人的活動。領導則是可能建立在合法的、有報酬的和強制性權力基礎上。也可能更多建立在個人影響權和專長權以及模范作用的基礎上。如：非正式組織中的核心人物第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）管理者是被任命的，他們擁有合法的權59一個人可能既是管理者，又是領導者，但有的管理者不一定是個領導者，有的領導者也不一定是個管理者。那些沒有部下追隨的管理者，也就不是真正意義上的領導者。非正式組織中的核心人物不是管理者但卻是一個領導者，組織并沒有賦予他們職權和權力，但他們卻能引導和激勵甚至命令自己組織中的成員。因此，領導者不一定是管理者，但每一位管理者都應努力把自己塑造成為一個有效的領導者第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）一個人可能既是管理者，又是領導者，但有的管理者不一定是個領導60第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）三、領導者的作用指揮：領導者有責任指導組織各項活動的開展，幫助人們認清形勢，明確目標和實現(xiàn)目標的途徑。協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)組織成員之間的關系和活動，朝著共同的目標前進。激勵：為組織成員主動創(chuàng)造能力發(fā)展空間和職業(yè)發(fā)展生涯的行為。第一節(jié)領導的內(nèi)涵（續(xù)）三、領導者的作用61四、領導者權力的來源是指一個人在與他人的交往中，影響和改變他人的心理和行為的能力。領導影響力職權影響力非職權影響力法定權強制權獎賞權專長權感召權四、領導者權力的來源領導影響力職權影響力非職權影響力法強獎專621.職權影響力

職權影響力實質(zhì)是指社會或一個組織賦予某些人一定的職務、地位、權力等，使之具有支配下屬的影響力。這種影響力與特定的個人無關，只與職務發(fā)生聯(lián)系。a.職權影響力的構(gòu)成①法定權：組織授予領導者一定的職位，使其占據(jù)權勢地位或支配地位，可以對下屬發(fā)號施令。②懲罰權：用懲罰的措施迫使他人服從的力量。③獎賞權：用激勵手段鼓勵下屬努力完成組織目標。b.制約職權影響力的主要因素①傳統(tǒng)觀念；②職位因素；③資歷因素。1.職權影響力632.非職權影響力非職權影響力不是外界附加的，它產(chǎn)生于個人的自身因素，與職位沒有關系。a.非職權影響力構(gòu)成①專長權②感召權

b.制約非職權影響力的因素①品格；②才干；③知識；④情感。2.非職權影響力641.20世紀90年代使IBM峰回路轉(zhuǎn)的郭士納——《誰說大象不能跳舞？——IBM歷史性轉(zhuǎn)型的內(nèi)幕》；2.20世紀90年代末回到他創(chuàng)立的蘋果公司并使之獲得新生的史蒂夫·喬布斯；3.20世紀80年代拯救克萊斯勒公司的艾科卡(反敗為勝：汽車巨人艾科卡自傳)；4.通用電氣的總裁杰克·韋爾奇；具備特殊技能和專業(yè)能力的領導者具備特殊技能和專業(yè)能力的領導者65五、領導者的類型權力與領導權力：管理者影響別人行為的能力專長權、個人影響權、管理制度權領導：關于如何有效行使管理制度權力的過程專長權、個人影響權具有不穩(wěn)定性五、領導者的類型66管理制度權力集中與分散相對立的領導者

1.集權式領導：把管理的制度權力相對牢固地進行控制的領導者。下屬受控制的力度較大。

2.民主式領導：向被領導者授權，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于其個人專長權和影響權影響下屬。管理制度權力集中與分散相對立的領導者67維持與創(chuàng)新相對立的領導者

1.維持型領導：亦稱事務型領導，通過明確角色和任務要求，激勵下屬努力完成組織目標，并且盡量考慮和滿足下屬的社會需求，通過協(xié)調(diào)活動提高組織效率。

維持與創(chuàng)新相對立的領導者682.創(chuàng)新型領導

a.魅力型領導者：

鼓勵下屬超越他們預期績效水平的能力。

魅力型領導者的影響力來源：有能力陳述未來遠景（下屬可識別且富有想象力）有能力提煉出每個人都贊同的公司價值觀系統(tǒng)信任下屬并獲取他們充分的信任回報提升下屬對新結(jié)果的意識，激勵他們?yōu)榱瞬块T和組織而超越自身的利益2.創(chuàng)新型領導69

b.變革型領導者：鼓勵下屬為了組織的利益而超越自身的利益，并能對下屬產(chǎn)生深遠而且不同尋常的影響c.戰(zhàn)略領導者

用戰(zhàn)略思維進行決策。戰(zhàn)略的基本特征：長期性、整體性和前瞻性戰(zhàn)略的領導行為特征：預見、洞察、保持靈活戰(zhàn)略管理的重點：人力資本、產(chǎn)品、市場、創(chuàng)新b.變革型領導者：70第二節(jié)領導方式及其理論領導理論是關于領導有效性的研究，領導行為能否產(chǎn)生預期的效能或效果，取決于如下三方面因素：領導特質(zhì)理論：研究領導的品行、素質(zhì)、修養(yǎng)等，關心好的領導者應具備的特質(zhì)領導行為理論：研究領導的行為和風格對下屬的影響，關心好的領導行為和風格領導權變理論：研究影響領導有效性的環(huán)境因素，希望了解在具體情況下，什么樣的領導方式是好的第二節(jié)領導方式及其理論領導理論是關于領導有效性的研究，領71一、領導者特質(zhì)論直覺告訴我們，領導者的個人特質(zhì)是決定領導效能的關鍵因素。20世紀的40--50年代人們熱中于尋找某種關聯(lián)，從而形成了領導特質(zhì)理論?！疤刭|(zhì)論”的研究主要集中在領導者與非領導者以及有效的領導者與無效的領導者之間的素質(zhì)差別上。一、領導者特質(zhì)論72特性理論特性理論是研究領導者的個人特性對領導成敗的影響。管理學家們進行了大量的研究，希望發(fā)現(xiàn)領導者與非領導者在個性、社會、心理或智力因素方面的差異。但這些研究有很大的局限性：1.盡管在成功的領導者身上已經(jīng)找到100種以上的特性，但從未找到完全一致的模式。2.氣質(zhì)、體格、知識等因素和有效的領導有關，但是，這些因素中絕大多數(shù)又與許多其他環(huán)境因素有關。3.領導技巧要隨著人在組織中從事的工作類型而變化。4.忽視了下屬的能動性。5.不清楚是領導者的自信導致了成功，還是領導者的成功建立了自信。特性理論73傳統(tǒng)領導特質(zhì)理論和現(xiàn)代領導特質(zhì)理論傳統(tǒng)理論：領導者的品質(zhì)是天生的、超人的，是遺傳因素決定的。研究發(fā)現(xiàn)，領導者天生特質(zhì)有5項體質(zhì)特征、16項特性特征、6項工作特征和9項社會性特征，如精力、外貌、年齡、適應性、進取心、獨立性等。現(xiàn)代理論：領導者的特質(zhì)是在實踐中形成的，可以通過后天的教育鍛煉培養(yǎng)出來。認為“有效的領導者，在完成任務中具有強烈的責任心，能精力充沛的執(zhí)著追求目標，在解決問題中具有冒險性和創(chuàng)造性，在社會環(huán)境中能運用首創(chuàng)精神，富于自信和特有的辨別力，愿意承受決策和行為的結(jié)果，愿意承受人與人之間的壓力，愿意忍受挫折和耽擱，具有影響其他人行為的能力。傳統(tǒng)領導特質(zhì)理論和現(xiàn)代領導特質(zhì)理論74身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、背景特質(zhì)(如教育、經(jīng)歷、社會地位及關系)、智力特質(zhì)(如判斷能力、語言能力)、性格特質(zhì)(如熱情、開朗、自信、機敏)、工作相關特質(zhì)(如進取心、忍耐性、創(chuàng)造性)社交特質(zhì)(如合作性、人際技巧、聲望、老練程度等)身體特質(zhì)(如外貌、身高、精力)、75二、領導行為風格（20世紀60年代以后）試圖從研究領導人的行為特點與績效的關系來尋找最有效的領導風格，從而形成領導行為論1、基于權力運用的領導風格分類

⑴三種領導方式理論美國管理學家懷特和李皮特從領導者如何運用其職權的角度來劃分領導方式、風格或形式。最基本的分類有專制式、民主式和放任式三種①專制式領導風格。專制式亦稱集權式或者獨裁式，這種領導者獨自負責決策，然后命令下屬予以執(zhí)行，并要求下屬不容置疑地遵從命令。二、領導行為風格（20世紀60年代以后）試圖從研究領導人的76②民主式領導風格特征：向被領導者授權，鼓勵下屬參與，并且主要依賴于個人專長權和模范權影響下屬。③放任式領導風格

放任式的領導者極少行使職權，而留給下屬很大的自由度，讓其自行處理事情。聽憑下屬自己設定工作目標和決定實現(xiàn)目標的手段，無政府式管理主要優(yōu)點：能培養(yǎng)下屬的獨立性主要缺點：由于領導者之無為，下屬各自為政，容易造成意見分歧，決策難以統(tǒng)一。放任式領導很難得到提倡，除非被領導者是專家人物且具有高度的工作熱誠，才可在少數(shù)情況下采取這種“無為而治”的領導方式。②民主式領導風格77

２.密執(zhí)安大學的研究

1947年李克特（RensisLikert）及其同事試圖比較群體效率如何隨領導者的行為變化而變化。a.工作導向型領導行為：這種領導方式關心工作的過程和結(jié)果，并用密切監(jiān)督和施加壓力的辦法來獲得良好績效、滿意的工作期限和結(jié)果評估。群體任務的完成情況是領導行為的中心。b.員工導向型領導行為：這種領導方式表現(xiàn)為關心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關的人文因素，即重視人際關系。員工的需要、晉級和職業(yè)生涯的發(fā)展是領導者首要考慮的問題。c.員工導向型領導行為與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度相關，而生產(chǎn)導向型領導行為反之。第十一講領導理論概論78３.俄亥俄州立大學的研究四十年代末期，俄亥俄州立大學的弗萊西曼（E.A.Fleishman）及其同事的研究將領導方式概括為兩個維度,即領導方式的關懷維度（Consideration）和定規(guī)維度（InitiationofStructure）。a.關懷維度代表領導者信任和尊重下屬的觀念程度。b.定規(guī)維度代表領導者構(gòu)建任務、明察群體之間的關系和明晰溝通渠道的傾向程度。c.四種基本的領導方式：高關懷—高定規(guī)、高關懷—低定規(guī)、低關懷—高定規(guī)、低關懷—低定規(guī)。３.俄亥俄州立大學的研究79４.管理方格理論美國得克薩斯大學的布萊克（Blake）和穆頓（Mouton）提出了關于培養(yǎng)領導方式的管理方格理論。這一研究充分概括了前述兩項研究關于員工導向和生產(chǎn)導向維度，將領導者按他們的績效導向行為（稱為對生產(chǎn)的關心）和維護導向行為（稱為對人員的關心）進行評估，給出等級分值，然后把分值標注在兩個維度的坐標界面上，并劃分成9個等級，從而生成81種不同的領導類型。４.管理方格理論809.11.15.59.91.9對人的關心對生產(chǎn)的關心低低高高9.11.15.59.91.9對人的關心對生產(chǎn)的關心低低高高811.9型領導方式：特別關心員工，持這種方式的領導者認為，只要員工精神愉快，生產(chǎn)自然會好。這種管理的結(jié)果可能很脆弱，一旦和諧的人際關系受到破壞，生產(chǎn)業(yè)績會隨之下降。亦稱鄉(xiāng)村俱樂部型管理。b.

9.1型領導方式：只注重任務的完成，是一種專權式的領導，下屬只能奉命行事，可能會失去創(chuàng)造性或進取精神。亦稱任務型管理。c.

5.5型領導方式：既不過分重視人的因素，也不過于重視任務因素，努力保持和諧與妥協(xié)。亦稱中庸之道型管理。d.

1.1型領導方式：表示領導者付出最小的努力完成工作。亦稱貧乏型管理。e.

9.9型領導方式：表示領導者通過協(xié)調(diào)和綜合工作相關活動而提高任務效率與士氣。亦稱團隊型管理。1.9型領導方式：特別關心員工，持這種方式的領82亞歷山大是某便利連鎖店公司的一位片區(qū)經(jīng)理。他管轄的片區(qū)有7家分店。由他全面負責它們的經(jīng)營管理。這些連鎖店在每個輪班時間內(nèi)只有1個人當班。有些商店全天24小時營業(yè)，但市中心的那家商店只是周一至周四全天營業(yè)、周五至周末的營業(yè)時間為早上6點到晚上l0點。由于該店每周三天的營業(yè)時間短，銷售回籠的現(xiàn)金就放在店保險柜里，到下周一早上再統(tǒng)一清點。這樣，周一早上當班的店員就要比平?；ǜ嗟臅r間，來點這些錢。公司的一項政策規(guī)定，當騰空店里的保險柜時，片區(qū)經(jīng)理必須同當班的店員一起點錢，而且店員必須將錢分成每1000美元一扎并放在一棕色袋內(nèi)，做過標記后擱在保險柜旁的地上讓片區(qū)經(jīng)理核實各袋中的金額。比爾就在市中心的商店當?shù)陠T。他想在片區(qū)經(jīng)理到來之前預先將保險柜里的錢點好，以便使經(jīng)理節(jié)省些時間。店里的生意很忙。比爾為顧客打包時，不注意將一錢袋誤當作一個包了3塊三明治的食品袋，放進T顧客的購物袋中。20分鐘以后，片區(qū)經(jīng)理亞歷山大來了。在發(fā)現(xiàn)差錯后，兩人開始尋找這一錢袋。不久，那位顧客送回了這袋誤擱的錢?？墒牵居姓咭?guī)定，任何人違背了點錢的程序，都必須立即解雇。比爾非常傷心?！拔艺娴男枰@份工作”，比爾申辯說，“我的妻子剛生了個嬰兒，花了一大筆醫(yī)療費。我一定不能夠沒有工作。”“你是知道公司的政策的?！眮啔v山大這樣提醒道?！笆堑模抑?，”比爾回答，“我確實無可爭辯。盡管如此，但要是你不解雇我，我保證我會成為你所有的店員中最好的一個。”在比爾招呼顧客的時候，亞歷山大給休斯頓總部的上司打了電話。征得上司批準后，亞歷山大決定不解雇比爾?！緫脤嵗縼啔v山大是某便利連鎖店公司的一位片區(qū)經(jīng)理。他管轄的片區(qū)有7家83三、領導工作的情景

多數(shù)管理學者認為，領導有效性不僅取決于領導者本人的品質(zhì)和才能、行為和風格（對下屬影響），也取決于他所在的組織環(huán)境，如被領導者、工作等的性質(zhì)和特點。領導權變理論認為，有效的領導行為應當隨著領導環(huán)境的變化而變化，即：E=f(L，F(xiàn)，E)，E為領導的有效性，L為領導者的特征，F(xiàn)為被領導者的特征，E為環(huán)境?，F(xiàn)實中，到底在什么樣的情況下采取何種領導方式最適宜、最有效能?比較著名的理論有：菲德勒的權變理論、美國管理學者保羅·赫塞(PaulHersey)和肯尼斯·布蘭查德(KennethBlanchard)提出的領導生命周期理論和羅伯特，豪斯(RobertHouse)提出的路徑—目標理論三、領導工作的情景

多數(shù)管理學者認為，領導有效性不僅取決于領84菲德勒權變理論

美國管理學教授菲德勒經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要研究組織績效與領導態(tài)度之間的關系，對1200個團體進行了觀察。他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于與所處的環(huán)境是否適應。菲德勒將決定領導風格的環(huán)境因素歸為三類：1．領導者和下屬的關系：領導得到下屬的擁護和支持程度2．工作任務結(jié)構(gòu)：工作和任務的明確性3．領導者擁有的職位權力：組織所賦予領導者職位所擁有的權力。菲德勒權變理論

美國管理學教授菲德勒經(jīng)過15年調(diào)查實驗，主要85菲德勒認為，根據(jù)這三種因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為8種類型。其中，三個條件齊備的是領導最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。菲德勒設計了一種問卷來測定領導者的領導方式。該問卷的主要內(nèi)容是詢問領導者對最不與自己合作的同事(LPC)的評價。如果領導者，對這種同事的評價大多用敵意的詞語，則該領導趨向于工作任務型的領導方式(低LPC型)；如果評價大多用善意的詞語，則該領導趨向于人際關系型的領導方式(高LPC型)菲德勒認為，根據(jù)這三種因素的情況，領導者所處的環(huán)境從最有利到864、緊張3、拒絕76543218765432182345678123456781765432187654321823456781234567812、友好不友好1、令人愉快5、疏遠6、冷漠7、支持8、乏味11、豪爽9、愛爭吵謹慎12、誹謗13、靠不住14、慎重15、平庸16、易相處765432187654321817、偽善18、仁慈輕松使人不快接受接近熱情敵對有趣和睦10、抑郁快活忠實可信賴輕率高尚難對付誠實冷酷2345678123456781234567812345678123456781234567814、緊張3、拒絕765432187654321823456787通過設計問卷進行測定（LPC問卷，18道題）。讓被試（領導者）對“最不喜歡的同事”評分方法，憑第一個念頭打分。LPC分高——以人為中心領導（64分以上）LPC分低——以工作為中心（57分以下）（58-63未予以評判）通過設計問卷進行測定（LPC問卷，18道題）。讓被試（領導者88

菲德勒用很多時間對l200個團體進行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以“任務為中心”的指令型領導方式（低LPC），效果較好；而對處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用“以人為中心”的寬容型領導方式（高LPC），效果較好。適宜的領導行為環(huán)境的有利程度領導者同下屬的關系任務結(jié)構(gòu)職位權力好任務中心式人際關系中心式任務中心式好好好有利中等不利差差差差高高高高低低低低強強強強弱弱弱弱表領導方式的隨機制宜菲德勒用很多時間對l200個團體進行了調(diào)查分析，證明在最不89根據(jù)菲德勒的研究認為：低LPC型領導比較注重任務的完成，如果環(huán)境較差,他將首先保證完成任務,環(huán)境改善后，任務能夠較好地完成，這時其目標將是搞好人際關系。高LPC型領導正好相反。低LPC型領導高LPC型領導領導低目標領導高目標工作工作環(huán)境較好環(huán)境較差人際關系人際關系根據(jù)菲德勒的研究認為：低LPC型領導比較注重任務90當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。

關系取向情境因素績效有利的中等的不利的情境類型 ⅠⅡⅢⅣⅤⅥⅦⅧ領導成員關系好好好好差差差差任務結(jié)構(gòu) 高高低低高高低低職位權力 強弱強弱強弱強弱實際應用起來太復雜當領導風格類型與情境類型相匹配時會達到最佳的領導效果。

關系91（附）八種環(huán)境狀況對應的領導方式工作人際關系工作領導首要目標低LPC型領導方式高LPC型領導方式不利一般有利環(huán)境有利性87654321環(huán)境類型弱強弱強弱強弱強職位權力不明確明確不明確明確任務結(jié)構(gòu)壞好上下級關系（附）八種環(huán)境狀況對應的領導方式工作人際關系工作領導首要目標92結(jié)論環(huán)境在最有利和最不利條件下，采用低LPC型，領導方式（以關心任務為中心），效果較好；處于中間狀態(tài)環(huán)境條件下，采用的關心人為中心的領導方式（