第五章：員工招聘與選拔員工招聘概述1.員工選拔2.員工招聘員工招聘的含義：招聘就是組織有戰(zhàn)略、有政策、有預(yù)測、有計(jì)劃、有標(biāo)準(zhǔn)、有選擇地面向組織內(nèi)外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合適人員和頗具潛力的人才，安排到特定的工作崗位上任職，以及建立人才庫來滿足組織未來需要的活動(dòng)過程。員工招聘的目的：滿足現(xiàn)實(shí)需要滿足未來需要滿足效率需要員工招聘的意義與特點(diǎn)意義：招聘工作決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作是組織對(duì)外宣傳的一條有效途徑特點(diǎn)適需性選擇性反應(yīng)性基礎(chǔ)性效率性多樣性功能性招聘的渠道與方法晉升工作調(diào)換工作輪換

內(nèi)部人員重新聘用廣告招聘就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘校園招聘雇員推薦申請(qǐng)人自薦網(wǎng)絡(luò)招聘外部招聘內(nèi)部招聘知識(shí)點(diǎn)人員招聘的工作通常應(yīng)該由人力資源管理部門和用人部門共同來執(zhí)行，但是兩者分工不同招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)力求達(dá)到AIDA（Attention、interest、Desire、Action）原則我國就業(yè)中介機(jī)構(gòu)主要包括勞務(wù)市場、人才交流中心或人才市場、職業(yè)介紹所、人才中介公司、獵頭公司等雇員推薦可以減少廣告費(fèi)用和招募代理費(fèi)，從而削減組織的招募成本，并且有可能招到高質(zhì)量的工作候選人校園招聘是組織獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一種重要途徑內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)能夠簡化招聘程序，減少招聘費(fèi)用降低招聘風(fēng)險(xiǎn)減少組織對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)的費(fèi)用能夠有效地激勵(lì)員工能為員工提供更好的發(fā)展、成長機(jī)會(huì)有助于提高組織的生產(chǎn)率有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神有效地進(jìn)行內(nèi)部溝通有助于組織文化的形成

缺點(diǎn)招聘的可選范圍有限，可能造成職位長期空缺易受主觀偏見的影響，不利于應(yīng)聘者的公平競爭易在組織內(nèi)形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系有可能影響員工的積極性內(nèi)部不良競爭反而降低士氣不利于吸收優(yōu)秀人才近親繁殖阻礙新思想的引入，使組織缺乏活力不利于擴(kuò)大組織在公眾中的影響、組織在市場中的形象非重點(diǎn)，僅作了解外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)選擇范圍廣、余地大為組織注入新鮮血液更容易避免偏見，易于管理為組織帶來新技術(shù)和新思想樹立組織形象，擴(kuò)大組織影響

缺點(diǎn)招聘費(fèi)用高、成本大可能影響原有員工的積極性吸引、接觸、評(píng)估有潛力的候選人較為困難需要較長時(shí)間的培訓(xùn)和適應(yīng)可能將原先的工作方法和思維模式運(yùn)用到新的工作環(huán)境中非重點(diǎn)，僅作了解員工招聘原則招聘原則公平競爭原則公開透明原則發(fā)展?jié)摿υ瓌t重點(diǎn)招聘原則按需招聘原則招聘的基本程序員工需求分析1、組織統(tǒng)一人力資源規(guī)劃或者各部門提出人力資源需求2、各部門填寫人員需求表3、人力資源部門審核、費(fèi)用估算與報(bào)送審批制定招聘計(jì)劃1、招聘崗位和崗位要求2、招聘時(shí)間3、招聘預(yù)算4、招聘人員的估計(jì)5、招聘地點(diǎn)的選擇6、招聘渠道和方法的選擇實(shí)施招聘計(jì)劃1、發(fā)布招聘信息2、獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選3、選拔評(píng)價(jià)4、討論并作出初步錄用決策5、入職體檢6、簽訂勞動(dòng)合同招聘效果評(píng)估1、招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容2、分析招聘效果的指標(biāo)3、招聘小結(jié)知識(shí)點(diǎn)分析招聘效果的指標(biāo)應(yīng)聘率（應(yīng)當(dāng)在200%以上）錄用率（錄用率越低，表明被錄用人員的素質(zhì)越高）人均招聘成本招聘完成率（完成率越高，說明招聘計(jì)劃完成得越好）招聘小結(jié)的主要內(nèi)容招聘計(jì)劃簡述招聘進(jìn)程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費(fèi)招聘評(píng)定招聘工作的誤區(qū)和常見問題

誤區(qū)重“顯能”輕“潛能”重“優(yōu)秀人才”輕“適才適崗”重“引才”輕“用才”重“引才”輕“留才”重“學(xué)歷”輕“能力”重“外部引才”輕“內(nèi)部培訓(xùn)”常見問題對(duì)招聘人員的要求和組織不夠招聘的標(biāo)準(zhǔn)不合理，手段不科學(xué)缺少適當(dāng)?shù)恼衅割A(yù)算和效率度量缺少完整的招聘程序招聘工作中的錯(cuò)誤觀念1、缺人的時(shí)候才招聘；2、招聘方式越多越好；3、學(xué)歷越高越好；4、學(xué)歷越低越穩(wěn)定；5、強(qiáng)調(diào)有工作經(jīng)歷；6、技能比品質(zhì)更加重要；7、錄用全憑考官感覺；8、人才測評(píng)只是紙筆測評(píng)。員工選拔員工選拔的含義：員工選拔是指運(yùn)用各種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和手段，從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同執(zhí)行的初選、面試、考試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)及錄用的人員甄選的過程。員工選拔的作用員工選拔有利于降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)，使招聘投入得到相應(yīng)的回報(bào)員工選拔有利于人員的安置和管理，節(jié)省費(fèi)用員工選拔預(yù)測應(yīng)聘者的未來發(fā)展?jié)摿?，有利于職業(yè)生涯管理員工選拔有利于給應(yīng)聘者提供平等競爭的機(jī)會(huì)選拔原則BECDA有效選拔原則選拔測試原則能力原則適需原則競爭原則員工選拔的常用原則人員選拔方法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)信度也稱可靠度，是指測評(píng)的穩(wěn)定性和一致性效度也稱有效性，是指測試成績與實(shí)際工作成績的相關(guān)程度適用性是指某一背景下建立的選拔方法的效度同樣適用于其它情況的程度效用選拔方式的成本與組織收益的相對(duì)大小人員選拔的方法書面材料審閱法筆試面試心理測驗(yàn)評(píng)價(jià)中心技術(shù)證明材料或者簡歷中的每一項(xiàng)內(nèi)容都可以作為篩選標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)未來工作績效的預(yù)測能力很差兩個(gè)層次：一般知識(shí)和能力，專業(yè)知識(shí)和能力缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及一些隱形能力面試的基本分類面試的過程實(shí)施和控制面試中容易出現(xiàn)的問題智力測驗(yàn)身體能力測試特殊能力測試成就測試個(gè)性測試公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演法工作抽樣測試談話技巧面試的基本類型面試分類非結(jié)構(gòu)化面試行為描述面試情境面試小組面試結(jié)構(gòu)化面試壓力面試知識(shí)點(diǎn)面試過程的實(shí)施與控制準(zhǔn)備階段引入階段正題階段結(jié)束階段面試中容易出現(xiàn)的問題印象效應(yīng)主考官不熟悉工作要求權(quán)重錯(cuò)置招聘規(guī)模的壓力對(duì)比效應(yīng)身體語言和性別的影響暈輪效應(yīng)刻板效應(yīng)類我效應(yīng)16PF1． 樂群性（A）：描述是否愿意與人交往，待人是否熱情；2． 聰慧性（B）：描述抽象思維能力，聰明程度；3． 穩(wěn)定性（C）：描述對(duì)挫折的忍受能力，能否做到情緒穩(wěn)定；4． 支配性（E）：描述是否愿意支配和影響他人，是否愿意領(lǐng)導(dǎo)他人；5． 興奮性（F）：描述情緒的興奮和活躍程度；6． 責(zé)任性（G）：描述對(duì)社會(huì)道德規(guī)范和準(zhǔn)則的接納和自覺履行程度；7． 敢為性（H）：描述在社會(huì)交往情境中的大膽程度；8． 敏感性（I）：描述敏感程度，即判斷和決定是否容易受到感情的影響；9． 懷疑性（L）：描述是否傾向于探究他人言行舉止之后的動(dòng)機(jī)；10． 幻想性（M）：描述對(duì)客觀環(huán)境和內(nèi)在的想象過程的重視程度；11． 世故性（N）：描述是否能老練、靈活地處理事物；12． 憂慮性（O）：描述體驗(yàn)到的煩惱和憂郁程度；13． 開放性（Q1）：描述對(duì)新鮮事物的接受和適應(yīng)程度；14． 獨(dú)立性（Q2）：描述獨(dú)立程度，亦即對(duì)群體的依賴程度；15． 自律性（Q3）：描述自我克制，自我激勵(lì)的程度；16． 緊張性（Q4）：描述生活和內(nèi)心的不穩(wěn)定程度，以及相關(guān)的緊張感。MBTI具體描述重視任務(wù)關(guān)注結(jié)果重視關(guān)系支配型，獨(dú)斷的行為概述：決斷的，冒險(xiǎn)自信果斷，直面問題直截了當(dāng)，反映迅速重視：效率+結(jié)果追尋：挑戰(zhàn)和機(jī)遇害怕：被利用壓力反應(yīng)：獨(dú)斷，敵意化影響型，熱情的行為概述：熱情的，富影響力的樂群開朗，深具說服力自我激勵(lì)，情緒化重視：溝通與影響追尋：關(guān)系與被接納害怕：被拒絕壓力反應(yīng)：宣泄，情緒化服從型，精確的行為概述：精準(zhǔn)的，富分析能力的仔細(xì)詳盡，系統(tǒng)邏輯化成熟穩(wěn)重，持高標(biāo)準(zhǔn)重視：程序與計(jì)劃追尋：事實(shí)與邏輯害怕：被指責(zé)壓力反應(yīng)：恐慌，災(zāi)難化穩(wěn)健型，沉著的行為概述：合作的，忠誠可靠耐心穩(wěn)定，安于現(xiàn)狀善解人意，含蓄內(nèi)斂重視：關(guān)懷與傾聽追尋：和諧與穩(wěn)定害怕：被拋棄壓力反應(yīng)：認(rèn)命，宿命化關(guān)注過程DCSIDISC行為分析測評(píng)技術(shù)X12個(gè)子維度，12個(gè)特質(zhì)Accuracy－精確高Compliance和低InfluenceCooperativeness－合作高Compliance和低DominanceEfficiency－高效高Dominance和低InfluenceEnthusiasm－熱情高Influence和低SteadinessFriendliness－友好高Influence和低DominanceIndependence－獨(dú)立高Dominance和低CompliancePatience－耐性高Steadiness和低DominancePersistence－執(zhí)著高Steadiness和低ComplianceSelf-confidence－自信高Influence和低ComplianceSelf-motivation－自動(dòng)高Dominance和低SteadinessSensitivity－敏感高Compliance和低SteadinessThoughtfulness－謹(jǐn)慎高Steadiness和低Influence25無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方案示例學(xué)員席位呈U形擺放，便于學(xué)員相互交流，確保每一位評(píng)委能夠觀察到每一位學(xué)員的表現(xiàn)；在學(xué)員席擺放席卡（無角色的空白，有角色的標(biāo)有部門名稱）；每位學(xué)員席位上擺放草稿紙2張，白板筆、書寫筆各一支；評(píng)委席與學(xué)員席間距4米左右，確保能清晰觀測到學(xué)員行為又不至于造成壓力。評(píng)委席23454米43考生125考生74米6白板無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場地與相關(guān)準(zhǔn)備示例無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指將數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，面試官通過對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語及非言語行為的觀察來對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測評(píng)形式。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是說參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻搯栴}的情境中的地位是平等的，其中并沒有哪一個(gè)人被指定充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)者。僅作了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題本與評(píng)分細(xì)則示例僅作了解

公文筐介紹

定義：公文筐測試，又叫文件處理測試、籃中訓(xùn)練法(In-basket)。它將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。

考察要素：管理人員的授權(quán)、計(jì)劃、組織、控制和分析、判斷、決策、分派任務(wù)等各項(xiàng)能力素質(zhì)。考察重點(diǎn)：被試者對(duì)處理的問題是否有輕重緩急之分，能否有條不紊地處理并適當(dāng)請(qǐng)示上級(jí)或授權(quán)下屬。實(shí)際操作：讓被試者在限定時(shí)間(1～3小時(shí))內(nèi)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示等文件；公文內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面；一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆。僅作了解

公文筐設(shè)計(jì)方案示例僅作了解

案例分析

上海萬峰科技公司開始創(chuàng)業(yè)時(shí)期有20多人.當(dāng)企業(yè)正在迅速發(fā)展時(shí)期,原來一直業(yè)務(wù)做的很好的業(yè)務(wù)經(jīng)理提出辭職.當(dāng)時(shí)該公司總經(jīng)理沒有太在意,以為走了一個(gè)可以再招一個(gè).然后公司招聘進(jìn)來小王擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理,總經(jīng)理并大力培養(yǎng),花大力氣培養(yǎng)小王,可是小王并沒有能力帶領(lǐng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì).公司業(yè)務(wù)量急劇下降,最后小王承受不了壓力,就辭職離開了公司.然后又開始了新一輪的招聘.但是經(jīng)過幾個(gè)月的招聘始終招不到合適的業(yè)務(wù)經(jīng)理.最后總經(jīng)理決定降低要求.于是小劉進(jìn)入了這家公司擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理.經(jīng)過3個(gè)月的觀察,發(fā)現(xiàn)小劉性格比較內(nèi)項(xiàng),很難適應(yīng)做業(yè)務(wù),最后沒有辦法,,總經(jīng)理決定讓其他部門的老李一起分擔(dān)小劉的工作.然后兩人的公司按平時(shí)公司每月80%發(fā)放.這時(shí)老李和小劉都不同意.于是他們紛紛去找總經(jīng)理進(jìn)行溝通,總經(jīng)理說這是公司決定,沒有什么可以協(xié)商,最后小劉與老李都紛紛辭職.該崗位又處于空缺.問題(一)、萬峰科技業(yè)務(wù)經(jīng)理為什么頻繁離職呢？（二）、員工在公司發(fā)展的不同階段，公司應(yīng)該有哪些留才策略呢？一、現(xiàn)狀背后的原因分析：1、不注重離職原因的分析；2、員工未得到適合的指導(dǎo)；3、領(lǐng)導(dǎo)沒有進(jìn)行適時(shí)的溝通；4、薪資福利沒有競爭力；5、招聘工作不到位二、留才策略1、引入期：員工剛進(jìn)入公司，對(duì)企業(yè)的情況不熟悉，必須對(duì)工作進(jìn)行指導(dǎo)。2、成長期：當(dāng)員工進(jìn)入了工作的狀態(tài)以后，必須對(duì)員工進(jìn)行技能以及發(fā)展培訓(xùn)；3、成熟期：在這個(gè)期間必須對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，幫助其發(fā)展；4、倦怠期：處于這個(gè)階段的員工，必須在薪酬福利上下工夫。

案例解析小結(jié)1、招聘的定義；P792、招聘的目的和意義；P803、招聘的要素和特點(diǎn)；P814、招聘的渠道和方法；P835、招聘的基本程序；P866、人員選拔的含義；P907、員工選拔的作用；P918、員工選拔的原則；P919、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)；P9410、人員選拔的方法；P95練習(xí)題-判斷1、招聘活動(dòng)并不要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的挑選。答：正確2、工作輪換一般適用于中層管理人員。答：錯(cuò)誤，工作調(diào)換3、校園招聘是獲得有潛力的、可塑性強(qiáng)的人才的重要途徑。答：正確4、一般來說，工人和辦事員由人事部門決定是否錄用即可。答：正確練習(xí)題-判斷5、申請(qǐng)人的數(shù)量應(yīng)該作為評(píng)價(jià)招聘工作的首要問題。答：正確，p.896、錄用率越高，說明可供選擇的應(yīng)聘者越多，被錄用人員的素質(zhì)越高。答：錯(cuò)誤，錄用率越低7、在可能的情況下，組織應(yīng)當(dāng)盡力獲得最優(yōu)秀的人才。答：錯(cuò)誤，適需原則8、行為描述面試使用過去的行為預(yù)測未來的行為。答：正確練習(xí)題-單選1、員工招聘主要有三個(gè)目的，即滿足現(xiàn)實(shí)需要、未來需要和（）A預(yù)測需要B發(fā)展需要C效率需要D戰(zhàn)略需要答：C2、招聘的功能性包括信息功能、（）和預(yù)選功能A支持功能B指導(dǎo)功能C應(yīng)對(duì)功能D激勵(lì)功能答：D3、招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（）原則A“PDCA”原則B“AIDC”原則C“DIDM”原則D“AIDA