第三天心理咨詢企業(yè)應用篇12/23/20221課程設置：HR管理中的七大心理效應運用；心理咨詢技巧整合案例；企業(yè)應用；心理危機干預技術在HR管理中的獨特意義；EAP是如何幫助HR的工作的。

12/23/20222HR管理中的心理效應運用

自覺運用羅森塔爾效應充分運用貝爾效應適當運用鯰魚效應巧妙運用海潮效應謹慎運用馬太效應有效控制暈輪效應避免運用首因效應

12/23/20223技巧整合選擇方法的一般原則：不同的問題應選擇不同的方法。不同的階段可實施不同的方法。根據(jù)不同對象采用不同的方法。不同的專長和經(jīng)驗會影響方法的選擇。抓住咨詢方法的關節(jié)點：每一種咨詢方法都有自己的適應癥，也都有各自運用的關節(jié)點。把握這一關節(jié)點便把握了要害。例如：精神分析的關節(jié)點是：突破阻抗，找到潛意識；行為主義療法的關節(jié)點是確立靶目標，合理情緒療法的關節(jié)點是：發(fā)現(xiàn)求助者的非理性觀念。這些關節(jié)點也就是各種方法的關節(jié)點。12/23/20225把握心理咨詢方法的發(fā)展趨勢在模式上，逐步由單一的心理模式向生物-心理-社會綜合模式發(fā)展。在關系上，更強調求助者的主動意識和自身潛力實現(xiàn)的傾向。在機制上，更突出自我認知因素的作用。在方法上，一方面是原有方法的提高及新方法的誕生，另一方面更重要的是各種方法的整合。在內容上，不斷向廣度和深度發(fā)展。在隊伍上，將由從事醫(yī)學、心理、教育、社會學等各種工作而又接受過心理咨詢專業(yè)訓練的人員組成，形成多學科、多層次、有分有合的體系。12/23/20226五階段與問題解決模型階段/緯度問題解決的模型開始會談——建立和諧關系/組織不作為一個獨立的因素來強調，但在任何問題解決中它都很重要收集數(shù)據(jù)——引出故事、憂慮、問題、話題定義問題；考慮個人的特質、能力、技巧和興趣（對環(huán)境因素的強調）共同目標的設置定義問題的一部分。分離出來，具體討論會有幫助。在簡單的問題解決取向的會談和咨詢中，目標設置經(jīng)常是第一個要討論的問題工作——探索各種解決辦法，對求助者的不一致和沖突進行面質，重新敘事通過頭腦風暴產(chǎn)生各種解決辦法，并運用正確推理來發(fā)現(xiàn)人與環(huán)境的關系結束——一般化，并根據(jù)新故事采取行動一般化并不總是被強調，但它包含在頭腦風暴和正確推理中的。12/23/20227首次會談計劃與目標階段/緯度具體問題開始會談——建立和諧關系/組織與和諧關系的建立有關的特殊問題是什么？你對整個會談如何組織？你是否計劃使用一種具體的理論收集數(shù)據(jù)——引出故事、憂慮、問題、話題預期的問題是什么？力量是什么？你如何定義求助者的問題？你會強調行為、思想、感情、意義嗎？共同目標的設置理想結果是什么？你如何引出理想自我或理想世界？工作——探索各種解決辦法，對求助者的不一致和沖突進行面質，重新敘事應當產(chǎn)生什么類型的解決辦法？此處你將會用哪種理論？你注意到或者你預測求助者有哪些具體的不一致結束——一般化，并根據(jù)新故事采取行動你是否有讓訓練結果轉化的具體計劃？如果有是什么？你個人感覺這次會談有價值的地方在哪里？12/23/2022860年代的員工是核心領導，他們講理想、講責任、講激情；70年代的員工是骨干和主力，他們考慮的是回報與付出是否平衡的利益；80年代的員工則是以快樂為導向。

管理最終還是要回到企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營和成長的問題上。因此，當前的企業(yè)文化的特質要以快樂、年輕化為主。

12/23/202210“80前”看他們

“80后”看自己

永遠以自己為中心

61．4％

28．7％

不喜歡與人合作

41．6％

20．7％不愿意承擔責任

53．1％

22．4％

不喜歡主動做事，凡事都要別人安排好

54．6％

29．0％從來不服別人，總是覺得自己很了不起

64．2％

29．9％道德觀念、是非觀念、責任感普遍不強

61．4％

18．5％總是高估自己的能力

64．2％

28．1％朋友圈子很大，家庭圈子很小

48．6％

31．4％晚上不睡，白天不起

51．5％

37．2％12/23/202212近六成80后上班族沒有工作激情

12/23/20221480后上班族極不安份，25％對現(xiàn)有工作滿意12/23/202215近7成80后上班族對薪水極為不滿

12/23/202216近六成80后上班族懷念以前老板

12/23/202217僅1成80后的上班族賺錢養(yǎng)家

12/23/202218熟人圈子依舊是80后上班族的生存基礎12/23/20222080后上班族的社會評價與自我評價12/23/202221總結：“80后”員工在工作過于強調自我。由于從小就嬌生慣養(yǎng)，“80后”們從小到大都以自我為中心，他們很難適應企業(yè)里的規(guī)章制度，一旦違反了企業(yè)里的管理條例，總覺得自己很委屈，極力地給自己尋找借口。每一個企業(yè)都有自己多年形成的企業(yè)文化，“80后”員工適應這種“企業(yè)氛圍”需要很長的一個過程?！?0后”缺乏應有的工作態(tài)度“80后”僅僅把職業(yè)作為一個謀生的手段，內心中缺乏一種職業(yè)理想，不能盡快地把自己融入職業(yè)角色中，這樣工作起來隨意性較大，很難在崗位上取得業(yè)績?！?0后”抗壓性較低，穩(wěn)定性較差。95%的“80后”認為工作沒有更好，只有合適。工作不滿一年就跳槽的“80后”高達56%，一到兩年更換工作的也有25%。隨著中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉型，就業(yè)競爭會越來越激烈，面對強大的就業(yè)壓力，一方面“80后”們無所適從，在壓力面前表現(xiàn)出了脆弱的一面；另一方面不能很好的把握機遇，在工作中隨意散漫，不能腳踏實地從眼前做起?！?0后”崇尚個性，缺乏自制力。張揚個性，富有創(chuàng)造力，這自然是好事。但一些“80后”員工在自己領導面前——上個世紀五六時年代出生的人面前過于張揚，自然不利于企業(yè)里的團隊建設。獨生子女的特殊生長環(huán)境，缺乏挫折感的成長經(jīng)歷，人文教育的系統(tǒng)性缺失，道德滑坡的社會大環(huán)境，以及代際進化論不遺余力的追捧與“發(fā)掘”，都是造成80后價值失范的淵藪。12/23/20222380后的內在冰山行為（故事內容）應對模式（溝通）水平線感受（感受的感受）觀點（信念、假設、解釋、預計立場）期望人類共通的渴望（被愛、被接納、有意義的）自我（生命力、精神、靈性、核心）80后員工的心理需求透析12/23/202224“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)針對狂妄的“80后”員工：針對自我的“80后”員工：針對有創(chuàng)新精神的“80后”員工：針對責任心不強的“80后”員工：針對不負責任的“80后”員工：針對“個性強”的“80后”員工：針對“敢于放棄”的“80后”員工：針對獨立的“80后”員工：12/23/202226“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)1、

塑造動機：動機是推動個人達到某一目標而采取行動的內驅力。企業(yè)的人力資源部在新員工入職培訓的過程中，就應該了解新員工的工作動機，并加以適當?shù)囊龑В员ＷC員工有正確的工作目標和方向，以免出現(xiàn)偏頗。同時在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中也要結合企業(yè)的需求和員工自身的工作欲望及能力，避免出現(xiàn)給他人做嫁衣的現(xiàn)象。12/23/2022272、

個性再造：個性和動機幾乎決定了一個人在長期無人監(jiān)督條件下的工作狀態(tài)。但80一代是張顯個性的一代，這給管理者造成很大的麻煩。想改變他們多年塑造的個性是不現(xiàn)實的，所以，管理者要試著建立或打造他們的工作個性，并使其符合工作要求。要讓員工學會在工作中扮演不同的角色，并能使其與自身的角色分開。多做角色互換練習或多研究工作案例是很好的方法?！?0后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)12/23/202228“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)4、

社會角色的認知：80一代大都缺乏社會角色的認知。他們很少服從組織接受并認可的一套行為準則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認為對的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，他們總是在充滿團隊精神的今天去體現(xiàn)強烈的個人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價值。他們通常最喜歡做的就是改變，甚至改變組織的一切。所以管理著必須很明確的強調什么在組織內是對的，什么在組織內是錯的。并可采用換位思考和假想組織變革等游戲等來加強員工對組織的認可。并充分灌輸組織的開放性，和邊際效應。讓他們深入的了解到自己的行為對組織的影響。12/23/2022305、

知識灌輸：當今是知識爆炸的年代，它引起了很多人們對知識的盲目崇拜和認可。深受大學教育的80一代更有同感，他們對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想、愛好相關的知識。另外，從另一個角度來看，增加員工和工作相關的知識量，是有利于提高員工績效的。所以，企業(yè)不訪設立企業(yè)大學，規(guī)模較小的企業(yè)也可以設立員工學堂，適時的為員工提供所需的培訓，以增加員工的整體素質，并滿足對知識的渴望和需求。“80后”員工管理必備技能與深度培養(yǎng)12/23/2022312．如何管理問題員工A.問題員工的表現(xiàn)形式及問題員工的心理分析B.問題員工的心理需求C.如何對待問題員工的優(yōu)點與缺點D.問題員工管理必備技能

12/23/202232討論:問題員工的表現(xiàn)形式針對討論結果探討:問題員工的心理需求與心理分析12/23/202233如何對待問題員工的優(yōu)點與缺點對待問題員工的優(yōu)點:用人之長對待問題員工的缺點:容人之短12/23/202234案例分析:從人力資源經(jīng)理的一次遭遇分析管理問題員工所具備的技能12/23/202235心理危機干預技術在HR管理中的獨特意義危機干預理論與應用基本的危機干預技術危機案例處理（電話、面談、治療）工作環(huán)境中的危機應對策略和處理危機的技術簡介12/23/202236危機干預理論與應用危機是一種認識，當事人認為某一件事或境遇是個人的資源和應付機制所無法解決的困難。除非及時緩解，否則危機容易導致情感、認知和行為方面的功能失調。12/23/202237基本的危機干預技術確定問題：從求助者的立場出發(fā)探索和定義問題。核心技術：傾聽；觀察。保證求助者安全：評估對求助者軀體和心理安全的威脅的致死性、危險程度、失去能動性的情況或嚴重性。評估求助者的內部事件及圍繞求助者的情境，如果必要的話，保證求助者知道代替沖動和自我毀滅行動的解決辦法。給于支持：讓求助者知道危機干預工作是可靠的支持。通過語言、聲調和軀體語言向求助者表達“這里有一個人很關心你”12/23/202238提出并驗證可變通的應對方式：環(huán)境支持；應付機制；積極的、建設性的思維方式，可用來改變自己對問題的看法并減輕應激與焦慮水平。制定計劃：幫助做出現(xiàn)實的短期計劃，包括發(fā)現(xiàn)另外的資源和提供應付方式，確定求助者理解的、自有的行動步驟。得到承諾：幫助求助者向自己承諾采取確定的、積極的行動步驟，這些行動步驟必須是求助者自己的、從實現(xiàn)的角度是可以完成的或不可以接受的?；镜奈C干預技術12/23/202239案例分析：王利，35歲，市場部經(jīng)理。經(jīng)銷汽車零部件。工作努力并大部分時間花在工作管理上。丈夫從事財務管理。兒子8歲。他們婚姻生活并不順利，她與阿威來往并發(fā)生性關系。阿威是一個事業(yè)成功的二手車經(jīng)銷商。其認識是通過商業(yè)關系。王利講二人是一見鐘情，感情如膠似漆。雖然與丈夫生活在一起，但已無愛意。阿威的婚姻也不順利，但無法離婚。而且王利為了孩子也不愿意現(xiàn)在離婚。阿威為王利買昂貴的汽車、高檔時裝和珠寶首飾，并一同外出旅游，另外付給王利高于訂單的報酬，讓其事業(yè)興旺發(fā)達。王利丈夫隱約知曉后，惱怒、抱怨、嫉妒和發(fā)脾氣。近幾個月來多次毆打王利，昨晚使王利雖未骨折，但多處軟組織受傷，多處青紫。又不敢和阿威講，怕雙方失去理智，王利只和自己在學校做心理老師的朋友提過。王利現(xiàn)在對丈夫仇恨，但又非常自卑。她感到非常自責和抑郁，不過沒想到要自殺。她感到壓力非常大，包括來自子女、丈夫、自己父母，甚至來自阿威——他希望有更多的時間陪在王利身邊。最近，王利與阿威相處時也有越來越多的危險，她的抑郁使得其不再顧及約會的地方。情緒狀態(tài)及其低落，能動性幾乎喪失殆盡。又不敢和別人講，只有找到你這里。12/23/202240描述性紀錄：我將根據(jù)王利的看法解釋和確定她的問題，我將積極傾聽，避免提封閉性問題。由于有一系列嚴重的環(huán)境因素，王利明顯感到壓抑和痛苦。外界因素有：婚姻、與阿威的關系，自己空虛乏味的生活、被丈夫虐待等。我將確定其中一個方向：導致目前危機的主要因素，并立即圍繞這個主題予以幫助和了解。我將設法保證王利的安全。（安全地帶）我把自己看成是一個能及時給于支持的人，同時尋找其他能夠幫助王利的人。特別是在危急情況下能求助的人（學校心理老師）同時鼓勵她與其他人保持聯(lián)系。鼓勵王利驗證各種可用的應對措施，特別注意她自己的看法，她認為自己擁有的、能夠做到的選擇，以幫助她恢復到危機前平衡水平。幫助王利制訂一個她自己的行動計劃，并且能使其恢復到危機前平衡水平。計劃必須具體、切實可行，并且針對危機的觸發(fā)因素。在結束會談之前，我將讓她盡量承諾或保證會采取一些積極的行動，以保證恢復到危機前平衡水平。12/23/202241工作環(huán)境中的危機應對策略和處理危機的技術簡介公共機構中的暴力行為；服務工作者：過勞12/23/202242案例分析：油罐爆炸之后12/23/202243EAP是如何幫助HR的工作的1．現(xiàn)代組織中的心理困境2．中國實施EAP的可行性分析3．EAP對HR的幫助4．本土化EAP操作流程12/23/202244現(xiàn)代組織中的心理困境壓力人際關系職業(yè)不良心理個人問題12/23/202245

EAP精要入門12/23/202246專業(yè)人員對組織的診斷、建議對員工提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢幫助解決員工的各種心理和行為問題提高員工在組織中的工作績效改善組織氣氛和管理EAP（員工心理幫助計劃）定義系統(tǒng)的、長期的援助與福利12/23/202247EAP簡介EAP簡的發(fā)展歷程從OAP到EAP；

EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別；EAP的發(fā)展趨勢；EAP在中國面臨的問題和挑戰(zhàn)。12/23/202248EAP的發(fā)展歷程從OAP到EAP

ＥＡＰ(EmployeeAssistanceProgram)

員工輔助項目顧問起源于二十世紀二三十年代的美國。注意到員工的藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)的績效。這時的人們已經(jīng)開始把這些問題看成是疾病，而不是精神或道德問題，于是聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些個人問題。建立了職業(yè)酒精依賴項目（OccupationalAlcoholismProgram，OAP），誕生了員工幫助計劃的雛形。六七十年代，由于美國社會的變動，藥物濫用成了更加嚴重的問題，而工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他個人問題也越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)。12/23/202249EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別1．EAP能幫助個人、管理人員和組織機構，比如處理那些會對工作業(yè)績產(chǎn)生影響的工作、個人問題及挑戰(zhàn)提高生產(chǎn)力和工作效率，減少工作事故，降低缺勤率和員工周轉率，提升工作間的合作關系，為業(yè)績分析和改進提供管理工具等等。這些在企業(yè)管理中面臨的現(xiàn)實問題僅靠建立在管理流程的一般管理咨詢是遠遠解決不了問題的。12/23/202250EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別2．EAP為員工提供保密的解決方案，通常公司還沒有意識到問題的存在，因為他們還沒看到生產(chǎn)力的損失。EAP是一種具有預防性且有效的對問題的產(chǎn)生進行干預的措施。3．EAP在投資上提供可論證的收益。即使如麥肯錫也常常讓花費巨資的企業(yè)，竹籃打水一場空。因為它解決的是停留在表面的事而非關注推動事情向前發(fā)展的人。統(tǒng)計表明EAP對公司的節(jié)約額從4：1到15：1。這不僅是一個員工的收益，更主要的是工作場所或公司的收益。EAP在作為日常支持時，對解決公司和員工影響工作的個人問題是最有效的。12/23/202251EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別4．就企業(yè)管理來說，EAP與一般企業(yè)管理咨詢區(qū)別的重要的標志是它面向全體員工，從組織心理關系上幫助員工解決一些問題，建立的是組織的心理契約。5．它面向整個管理層，從組織心理關系上幫助管理層解決一些問題，幫助他們管理員工，提供培訓。它是重要的提高管理能力的技巧，比如應對經(jīng)理人員來說，可以更好地做到管理員工，幫助員工，進行公司危機處理。12/23/202252EAP和傳統(tǒng)企業(yè)管理中的解決方案區(qū)別6．許多企業(yè)家和高層管理人員最頭疼的事情是花了巨資為員工培訓，等員工百煉成才之后，員工的選擇往往是跳槽。而EAP可以很好的規(guī)避這一風險。EAP作為一項員工心理支持的福利性項目本身就是留人的重要途徑。幫助員工分析留、走的矛盾心理，化解員工的心理問題，達到組織效益的最大化。用心理學、行為學等方式對員工的離職有所預測。等EAP不僅僅是員工的一種福利，也應該說這是對整個組織的福利，是基于工作場所的福利措施，EAP的焦點是改善組織福利，提高整個組織的生產(chǎn)率。12/23/202253EAP的發(fā)展趨勢1988年，美國勞工統(tǒng)計局進行了一項全國性的調查，結果發(fā)現(xiàn)在6.5%的公共和私人工作場所都采用了EAP咨詢服務（美國勞工統(tǒng)計局，1989）。兩年后，(同樣的工作場所的跟蹤調查發(fā)現(xiàn))EAP的普及率已經(jīng)上升到了11.8%（Hayghe,1991）。1993年國家調查發(fā)現(xiàn)，所有超過50人的私人企業(yè)中有33%購買了EAP（Hartwelletal.,1996）。1995年第二次調查數(shù)據(jù)表明，所有超過50人的私人企業(yè)中，購買EAP的比率上升到了39%。此外，兩次調查都表明，沒有使用EAP的部門中有近10%表示正在考慮開始這個項目。2004年，世界