任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方案創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目組任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方案創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目組提綱一、組織及計(jì)劃二、所需材料三、基本流程四、具體操作方法五、應(yīng)注意的有關(guān)問題六、其他提綱一、組織及計(jì)劃一、組織及計(jì)劃1、組織：（1）成立公司人力資源委員會(huì)：負(fù)責(zé)公司人力資源管理體系的基本政策、重大決策及主要制度的確定。成員由公司高層及人力資源部門負(fù)責(zé)人組成，最多不超過7人。

人力資源委員會(huì)在任職資格管理體系中的責(zé)任：A、明確企業(yè)任職資格管理制度的指導(dǎo)思想與工作原則；B、審定任職資格管理制度、任職資格標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法；C、對(duì)任職資格管理過程中的特殊問題進(jìn)行決策。一、組織及計(jì)劃1、組織：一、組織及計(jì)劃（2）評(píng)審小組由人力資源委員會(huì)替代，其職責(zé)：

1、為開發(fā)小組明確工作方向與目標(biāo)，指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作；

2、為開發(fā)小組工作提供資源支持；

3、監(jiān)控和評(píng)審相關(guān)職種開發(fā)小組的成果。一、組織及計(jì)劃（2）評(píng)審小組由人力資源委員會(huì)替代，其職責(zé)：一、組織及計(jì)劃（3）按職類組成開發(fā)小組，每個(gè)小組3人，其中一人為項(xiàng)目組成員。要求成員對(duì)本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟悉，有一定的管理意識(shí)，且個(gè)人業(yè)績良好。開發(fā)小組的主要職責(zé)：

A、及時(shí)向評(píng)審小組匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度；

B、具體執(zhí)行職業(yè)化設(shè)計(jì)等工作；

C、保證工作成果的質(zhì)量和項(xiàng)目進(jìn)度；

D、負(fù)責(zé)項(xiàng)目過程文檔的建立與管理；

E、項(xiàng)目運(yùn)作所需要的其他工作。一、組織及計(jì)劃（3）按職類組成開發(fā)小組，每個(gè)小組3人，其中一一、組織及計(jì)劃2、工作計(jì)劃：工作小組根據(jù)下表分別列出的5大步驟9項(xiàng)成果所需要的工作時(shí)間，安排小組工作進(jìn)度。一、組織及計(jì)劃2、工作計(jì)劃：二、所需材料1、為業(yè)務(wù)分析討論準(zhǔn)備素材；2、需要收集的資料包括：最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé)；本專業(yè)職種各個(gè)崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說明書；與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件；本職種人員考核或獎(jiǎng)勵(lì)制度和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)或制度；二、所需材料1、為業(yè)務(wù)分析討論準(zhǔn)備素材；三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基本過程包括5大工作步驟，9項(xiàng)工作成果輸出和1個(gè)過程評(píng)審點(diǎn)。總體開發(fā)工作時(shí)間為3人脫產(chǎn)15天時(shí)間。整個(gè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程是以業(yè)務(wù)分析為主線，在業(yè)務(wù)明晰的情況下，開發(fā)設(shè)計(jì)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求。在任職資格開發(fā)過程中，以開發(fā)小組為責(zé)任人，其他專業(yè)人員必要時(shí)參與討論或接受能力開發(fā)小組訪談的方式界入任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；在任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程中，開發(fā)小組要與評(píng)審小組保持密切的溝通，在每個(gè)階段均需要對(duì)評(píng)審小組的工作結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)溝通，確保小組工作方向正確；人力資源部專業(yè)人員要及時(shí)為各職種開發(fā)小組提供任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方法與工具方面的咨詢與支持；三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基本過程包括5大工作指導(dǎo)思想企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化4業(yè)務(wù)深度分析2業(yè)務(wù)分析3業(yè)務(wù)定位5標(biāo)準(zhǔn)整合任職資格標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)點(diǎn)

級(jí)別定義業(yè)務(wù)模式各級(jí)別行為模塊/要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵工作模塊1主管訪談任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程工作指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略4業(yè)務(wù)2業(yè)務(wù)分析3業(yè)務(wù)定位5標(biāo)準(zhǔn)整合四、具體操作步驟及方法（一）主管訪談，本環(huán)節(jié)可以分成4個(gè)步驟來實(shí)施：制定訪談?dòng)?jì)劃編制訪談提綱訪談收集數(shù)據(jù)提煉指導(dǎo)思想四、具體操作步驟及方法（一）主管訪談，本環(huán)節(jié)可以分成4個(gè)步驟1、制定訪談?dòng)?jì)劃（1）明確訪談目的本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃與變革趁勢(shì)；本職種專業(yè)人員管理的難點(diǎn)和問題；本職種專業(yè)人員能力狀況及未來的發(fā)展方向與目標(biāo)；高層對(duì)本項(xiàng)目的期望；（2）確定訪談對(duì)象本職種主管領(lǐng)導(dǎo)；本職種業(yè)務(wù)專家；（3）約定訪談時(shí)間與地點(diǎn)；由于訪談對(duì)象工作安排比較多，為了保證訪談順利完成，最好能夠預(yù)約；（4）明確訪談人的分工；1、制定訪談?dòng)?jì)劃2、編制訪談提綱

（1）訪談提綱有利于訪談不偏題。訪談提綱要緊緊圍繞訪談目的來編制，問題數(shù)量不要太多，可以在訪談過程中引出更多的問題。

（2）示例：IT人員職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)主管訪談提綱關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)對(duì)IT中高層主管訪談提綱一、請(qǐng)您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？二、請(qǐng)您談?wù)処T中長期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。員工知識(shí)技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員從新員工成長為IT專家的過程中，會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)比較明顯的階段？每個(gè)階段的能力特征是什么？四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺得分成多少個(gè)級(jí)別比較合適？為什么？分級(jí)的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達(dá)到哪個(gè)級(jí)別？您認(rèn)為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個(gè)過程中，您認(rèn)為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從IT人員角度來分析）2、編制訪談提綱

（1）訪談提綱有利于訪談不偏題。訪談提綱要3、訪談收集數(shù)據(jù)（1）與中高層溝通可以是會(huì)議的方式也可以單個(gè)訪談的方式；（2）工作小組集體參加；（3）訪談控制在2個(gè)小時(shí)以內(nèi)，訪談內(nèi)容要作好詳細(xì)記錄；（4）訪談可以從介紹工作小組工作思路與工作計(jì)劃開始，讓訪談對(duì)象了解小組的工作意圖；（5）在訪談結(jié)束前向主管說明工作小組需要的資源支持；（6）訪談結(jié)束后，工作小組要討論溝通的結(jié)果，明確需要進(jìn)一步明確的問題；3、訪談收集數(shù)據(jù)4、提煉工作指導(dǎo)思想（1）工作指導(dǎo)思想是為開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)定基調(diào)，確保工作小組不會(huì)偏離方向。它需要以下2點(diǎn)：對(duì)于該職種來說，企業(yè)需要什么樣的專業(yè)人員？目前該職種專業(yè)人員隊(duì)伍存在的主要的問題什么？為了解決這些問題，在人員評(píng)價(jià)方面想采取什么原則？（2）步驟指導(dǎo)思想不需要太多，但要充分反映出任職資格標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，一般3~4條即可；指導(dǎo)思想總結(jié)出來后，可與中高層主管進(jìn)行一些非正式的溝通，收集一些意見；在業(yè)務(wù)分析后，工作小組可能會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員身上或業(yè)務(wù)人員管理中存在某些問題，如果有必要的話，可以再回過頭對(duì)指導(dǎo)思想進(jìn)行修改；4、提煉工作指導(dǎo)思想（3）示例：IT職種職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)思想建立IT人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想

1、培養(yǎng)精技術(shù)、懂管理，能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的高素IT隊(duì)伍。

2、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加強(qiáng)IT技術(shù)人員過程評(píng)價(jià)。

3、強(qiáng)化IT人員的整體觀念，加強(qiáng)IT人員業(yè)務(wù)推動(dòng)力，使IT人員成為企業(yè)信息化建設(shè)的有力推動(dòng)者，為企業(yè)戰(zhàn)略的快速實(shí)施提供技術(shù)保障。

【示例說明】上述示例是某企業(yè)試圖通過這一系統(tǒng)在以下3個(gè)問題上有改進(jìn)而提出的指導(dǎo)思想：

IT人員重技術(shù)輕管理服務(wù)的傾向；

IT人員評(píng)價(jià)重結(jié)果輕過程的傾向；

IT人員重開發(fā)工作輕系統(tǒng)規(guī)劃的傾向。（3）示例：IT職種職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)思想建立IT人（二）業(yè)務(wù)分析1、羅列工作內(nèi)容：將屬于該職種的所有崗位的工作內(nèi)容全部弄清楚；2、提煉工作模塊：總結(jié)歸納各崗位工作內(nèi)容為若干工作項(xiàng)目，打破崗位和部門的界限，將工作內(nèi)容統(tǒng)一在職種當(dāng)中；3、篩選：職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)想通過一個(gè)職種的關(guān)鍵工作內(nèi)容來衡量或規(guī)劃業(yè)務(wù)人員的能力與行為，因此，需要區(qū)分出哪些是關(guān)鍵模塊，哪些是非關(guān)鍵模塊；4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式：明確關(guān)鍵模塊之間的相互關(guān)系，保證關(guān)鍵工作模塊恰當(dāng)?shù)胤从澄覙I(yè)務(wù)運(yùn)作的實(shí)際情況；（二）業(yè)務(wù)分析羅列工作內(nèi)容提煉工作模塊篩選關(guān)鍵模塊總結(jié)業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)分析步驟業(yè)務(wù)分析步驟1、羅列工作內(nèi)容（1）通過查閱本職種的所有崗位的崗位說明書、部門職責(zé)文件和業(yè)務(wù)流程文件，將各個(gè)崗位的工作職責(zé)分別匯總出來；（2）將工作職現(xiàn)中不屬于本職種工作范圍內(nèi)的工作剔除；（3）通過訪談崗位的現(xiàn)任職者，核實(shí)這些工作內(nèi)容是否發(fā)生了變化，同時(shí)了解是否可能有新的職責(zé)增加；（4）分析企業(yè)戰(zhàn)略和部門規(guī)劃是否有可能導(dǎo)致本職種崗位工作內(nèi)容在不久后會(huì)發(fā)生變化；（5）參照業(yè)界先進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，與業(yè)務(wù)人員共同討論，找出本職種工作內(nèi)容改變的可能性；1、羅列工作內(nèi)容業(yè)務(wù)流程文件崗位說明書部門職責(zé)業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃已開展的工作內(nèi)容待發(fā)育的工作內(nèi)容業(yè)務(wù)分析內(nèi)容業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)已開展的業(yè)務(wù)分析內(nèi)容2、提煉工作模塊

（1）分析羅列出來的該職種各個(gè)崗位的工作內(nèi)容,找出性質(zhì)相同或相似的放在一起,歸納出若干項(xiàng)工作并給它們進(jìn)行命名，命名應(yīng)該盡可能直觀，能夠讓人“顧名思義”;

（2）根據(jù)工作開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系或流程先后順序，將上述若干工作項(xiàng)進(jìn)一步歸納，開成10個(gè)左右的工作模塊，它們涵蓋了該職種在企業(yè)的主要活動(dòng)。已開展的工作內(nèi)容待發(fā)育的工作內(nèi)容歸納分析工作模塊列表工作模塊提煉2、提煉工作模塊

（1）分析羅列出來的該職種各個(gè)崗位的工作內(nèi)（3）示例：某企業(yè)IT職種提煉出來的工作模塊(部分)

（3）示例：某企業(yè)IT職種提煉出來的工作模塊(部分)

3、篩選關(guān)鍵工作模塊（1）首先要明確本職種對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值是什么？目前企業(yè)是通過哪些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）來衡量這個(gè)職種相關(guān)部門或個(gè)人的表現(xiàn)的？（2）其次要分析目前本職種專業(yè)人員的工作最短板在哪兒？這個(gè)分析可以參考前面談及的“明確指導(dǎo)思想”那部分內(nèi)容的一些資料或結(jié)論；（3）在篩選項(xiàng)時(shí)要看這個(gè)模塊是不是與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有密切關(guān)系、是否為本職種專業(yè)人員工作的“最短板”，或如果兩者都不是，就再看看是不是對(duì)本職種業(yè)務(wù)持續(xù)性發(fā)展有重要意義。3、篩選關(guān)鍵工作模塊工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為短板關(guān)鍵工作模塊02關(guān)鍵工作模塊03關(guān)鍵工作模塊04關(guān)鍵工作模塊01關(guān)鍵模塊提煉工作關(guān)鍵業(yè)績業(yè)務(wù)持續(xù)是否為關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵模塊提煉（4）示例：某企業(yè)IT職種的關(guān)鍵工作模塊

（4）示例：某企業(yè)IT職種的關(guān)鍵工作模塊

圖：IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式

（1）以工作指導(dǎo)思想為主線，找出各關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊之間的內(nèi)在關(guān)系；

（2）形成業(yè)務(wù)模式運(yùn)作圖，運(yùn)作圖要涵蓋所有關(guān)鍵工作模塊的內(nèi)容；需求分析實(shí)施計(jì)劃系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)網(wǎng)站維護(hù)IT規(guī)劃系統(tǒng)維護(hù)工作站維護(hù)安全維護(hù)IT維護(hù)資源管理合作伙伴管理培訓(xùn)咨詢IT支撐應(yīng)用平臺(tái)實(shí)施IT實(shí)施應(yīng)用系統(tǒng)運(yùn)行用戶滿意圖：IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式

（1）以工作指導(dǎo)圖：業(yè)務(wù)定位（三）業(yè)務(wù)定位

在職級(jí)定義的基礎(chǔ)上，分析明確出本職種分級(jí)數(shù)目，并寫出各個(gè)級(jí)別的級(jí)別定義描述；

根據(jù)級(jí)別定義，與專業(yè)人員一起討論各個(gè)級(jí)別在關(guān)鍵工作模塊上的工作內(nèi)容與能力差異；

歸納各個(gè)級(jí)別的工作內(nèi)容與能力差異，提煉出各個(gè)級(jí)別的行為要項(xiàng)；明確級(jí)別定義分析級(jí)別差異概括行為要項(xiàng)圖：業(yè)務(wù)定位（三）業(yè)務(wù)定位

在職級(jí)定義的基礎(chǔ)上，分析圖：級(jí)別定義1、明確級(jí)別定義

（1）為本職種人員設(shè)計(jì)成長通道，為不同級(jí)別人員的能力與行為特征做輪廓性的描述，為進(jìn)一步分析作準(zhǔn)備。

（2）明確級(jí)別定義需要做好3件事：

本職種分多少個(gè)級(jí)別比較合適？

每個(gè)級(jí)別的基本定位是什么？

每個(gè)級(jí)別在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)成果方面有什么具體要求？描述級(jí)別定義分析經(jīng)驗(yàn)成果確定級(jí)別數(shù)圖：級(jí)別定義1、明確級(jí)別定義

（1）為本職種人員設(shè)計(jì)成長通道【確定級(jí)別數(shù)過程】明確級(jí)別定義首先要確定該職種劃分為幾個(gè)級(jí)別能夠較好的反映專業(yè)人員成長的特點(diǎn),有利于專業(yè)人員能力的提升.工作小組討論時(shí),可以從以下幾個(gè)方面考慮:目前企業(yè)員工的能力水平狀況如何?評(píng)價(jià)操作時(shí)區(qū)分不同級(jí)別時(shí)是否比較明確?該職種業(yè)務(wù)處于起步期?還是發(fā)展期?還是成就期?優(yōu)秀企業(yè)操作經(jīng)驗(yàn)是什么?【確定級(jí)別數(shù)過程】任職資格等級(jí)數(shù)多少合適?業(yè)務(wù)成熟度業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)員工能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)可區(qū)分度IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式圖任職資格等級(jí)數(shù)多少業(yè)務(wù)業(yè)界優(yōu)秀員工評(píng)價(jià)IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式圖【描述級(jí)別定義的過程】

描述級(jí)別定義的目的是為級(jí)別差異分析定基調(diào)，級(jí)別定義并不是寫出每個(gè)級(jí)別詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，而只是粗線條地勾勒出每個(gè)級(jí)別的輪廓，換言之它只是每個(gè)級(jí)別的“速寫”?！臼纠縄T職種級(jí)別定義【描述級(jí)別定義的過程】

描述級(jí)別定義的目的是為級(jí)別差異分析定2、分析級(jí)別差異（1）分析級(jí)別差異要以級(jí)別定義為指導(dǎo)；（2）分析級(jí)別差異主要是以關(guān)鍵工作模塊為線索，找出每個(gè)關(guān)鍵工作模塊各個(gè)部分在各個(gè)級(jí)別之間的差異；（3）可以從兩個(gè)維度來分析：縱向差異：高級(jí)人員能做而不低級(jí)別人員作不了的事情；橫向差異：高級(jí)別人員與低級(jí)別人員都能夠做，但是高級(jí)別人做得更好的事情；2、分析級(jí)別差異窄廣度寬深深度淺2級(jí)3級(jí)4級(jí)橫向差異縱向差異級(jí)別差異分析窄（4）示例：IT職種級(jí)別差異分析結(jié)果（部分）

（4）示例：IT職種級(jí)別差異分析結(jié)果（部分）

3、概括行為要項(xiàng)

（1）首先將級(jí)別差異分析表中橫向差異部分行為過程相同的項(xiàng)目剔除；

（2）其次將目前有操作指導(dǎo)書的部分剔除；

（3）再次將過程簡單或業(yè)務(wù)成就而不需要行為規(guī)范指導(dǎo)的部分剔除：

（4）給剩余的內(nèi)容命名，作為行為要項(xiàng)，編寫行為標(biāo)準(zhǔn)圖：行為要項(xiàng)提煉行為過程相同的橫向差異各級(jí)別行為要項(xiàng)有操作規(guī)范的不需規(guī)范的各級(jí)別差異3、概括行為要項(xiàng)

（1）首先將級(jí)別差異分析表中橫向差異部分行（5）示例：IT職種各級(jí)別行為要項(xiàng)一覽表（5）示例：IT職種各級(jí)別行為要項(xiàng)一覽表（四）深度業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)深度分析以行為要項(xiàng)為單位進(jìn)行，分析時(shí)必須邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)人員共同參與討論；工作流程分析是業(yè)務(wù)深度分析的重點(diǎn)與關(guān)鍵。工作流程分析要詳細(xì)，理清各項(xiàng)活動(dòng)之間的內(nèi)在關(guān)系；按照標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)編寫行為標(biāo)準(zhǔn)，注意措辭，以準(zhǔn)確描述出行為效果的程度要求；逐條分析行為標(biāo)準(zhǔn)，提煉出該行為要項(xiàng)的知識(shí)點(diǎn)要求，為培訓(xùn)提供依據(jù)；結(jié)合行為標(biāo)準(zhǔn)分析的結(jié)果，確定該行為要項(xiàng)的技能要求；（四）深度業(yè)務(wù)分析圖：提煉必備知識(shí)分析專業(yè)技能編寫行為標(biāo)準(zhǔn)1、編寫行為標(biāo)準(zhǔn)（1）在寫每一個(gè)行為要項(xiàng)的行為標(biāo)準(zhǔn)之前，首先要做的是分析業(yè)務(wù)過程。列出該行為要項(xiàng)的工作步驟；（2）對(duì)每個(gè)工作步驟進(jìn)行比較分析，確定關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么？企業(yè)員工比較容易犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)是哪兒？應(yīng)該用什么樣的方式做才能避免出錯(cuò)？（3）組織文字，將行為要項(xiàng)的工作步驟整理出來，這時(shí)要注意兩點(diǎn)：不要將行為標(biāo)準(zhǔn)寫成工作職責(zé)，區(qū)別于ISO9000，行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是業(yè)務(wù)人員的行為動(dòng)作；要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)作形容詞或副詞等準(zhǔn)確描述行為效果與程度要求；（4）行為標(biāo)準(zhǔn)編寫出來后，一方面要審視標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容描述的是否準(zhǔn)確；另一方面用PDCA的原則來審視內(nèi)容是不是規(guī)范；圖：提煉分析編寫1、編寫行為標(biāo)準(zhǔn)行為要項(xiàng)課題成果轉(zhuǎn)化1、綜合分析課題成果批量生產(chǎn)的可能性、企業(yè)現(xiàn)行工藝條件和課題成果轉(zhuǎn)化后的成本效益，撰寫并提交課題轉(zhuǎn)化可行性分析報(bào)告；2、通過自行組織或外協(xié)的方式完成課題成果中試，確定課題成果是否可批量生產(chǎn)；3、與產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)人員密切協(xié)作，完成課題成果與具體產(chǎn)品結(jié)合中試，確定課題轉(zhuǎn)化是否可實(shí)現(xiàn)；4、總結(jié)課題轉(zhuǎn)化中試結(jié)果，形成課題轉(zhuǎn)化過程的標(biāo)準(zhǔn)化流程，并撰寫成果轉(zhuǎn)化報(bào)告提交評(píng)審；行為要項(xiàng)課題成果轉(zhuǎn)化可行性報(bào)告Plan成果/產(chǎn)品中試Do結(jié)果總結(jié)Check過程標(biāo)準(zhǔn)化Action行為標(biāo)準(zhǔn)之間PDCA關(guān)系圖行為標(biāo)準(zhǔn)之間PDCA關(guān)系圖（6）每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容：

行為取向（做什么）

行為方式（怎么做）

行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）；行為標(biāo)準(zhǔn)“3段式3、與產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)人員密切協(xié)作（行為方式），完成課題成果與具體產(chǎn)品結(jié)合中試（行為取向），確定課題轉(zhuǎn)化是否可實(shí)現(xiàn)（行為結(jié)果）；（6）每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容：

行為取2、提煉必備知識(shí)點(diǎn)

（1）知識(shí)點(diǎn)不局限于專業(yè)知識(shí)，還可能包括企業(yè)相關(guān)知識(shí)、行業(yè)相關(guān)知識(shí)等；

（2）知識(shí)點(diǎn)要具體明確，可以據(jù)此編制培訓(xùn)教材；

（3）示例：營銷支持3級(jí)行為要項(xiàng)——“品牌規(guī)劃”2、提煉必備知識(shí)點(diǎn)

（1）知識(shí)點(diǎn)不局限于專業(yè)知識(shí)，還可能包括3、技能標(biāo)準(zhǔn)分析要點(diǎn)

（1）技能要求不要分析出一些抽象的無法評(píng)價(jià)的能力名稱，比如，溝通能力、市場分析能力，品牌運(yùn)作能力，提煉出來的技能標(biāo)準(zhǔn)必須要有可操作性，能夠用以評(píng)價(jià)判斷。

（2）示例：營銷支持3級(jí)行為要項(xiàng)——“品牌規(guī)劃”3、技能標(biāo)準(zhǔn)分析要點(diǎn)

（1）技能要求不要分析出一些抽象的無法（五）標(biāo)準(zhǔn)整合1、把深度分析表中“行為標(biāo)準(zhǔn)”的部分按行為標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范格式整理，形成任職資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為標(biāo)準(zhǔn)；2、把業(yè)務(wù)深度分析中的“必備知識(shí)點(diǎn)”按級(jí)別歸納合并，形成能力標(biāo)準(zhǔn)”必備知識(shí)”的部分；3、以業(yè)務(wù)定位階段分析出來的各級(jí)別差異表為藍(lán)本，把業(yè)務(wù)深度分析中的“技能標(biāo)準(zhǔn)”按級(jí)別歸納合并，形成能力標(biāo)準(zhǔn)”專業(yè)技能項(xiàng)”的部分；4、將級(jí)別定義階段分析出來的“專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果”要求并入到能力標(biāo)準(zhǔn)中；5、通過上述步驟的整合，一套規(guī)范的任職資格標(biāo)準(zhǔn)就產(chǎn)生了。6、示例01：某企業(yè)1級(jí)和2級(jí)會(huì)計(jì)師行為標(biāo)準(zhǔn)（部分）（五）標(biāo)準(zhǔn)整合1級(jí)會(huì)計(jì)師職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)

一、會(huì)計(jì)核算1.1出納1、將收到報(bào)銷票據(jù)先審核是否有相關(guān)人員（部門）簽字，再根據(jù)發(fā)票管理制度對(duì)票據(jù)真實(shí)性、合法性進(jìn)行審核，合乎要求的進(jìn)行報(bào)銷并支付現(xiàn)金，對(duì)不合乎要求的票據(jù)告知原因并退回；2、現(xiàn)金工作日清月結(jié)，定期對(duì)帳；

3、根據(jù)業(yè)務(wù)類型填寫各類銀行票據(jù)，辦理票據(jù)支付；4、對(duì)收到的各類銀行票據(jù)辦理收付或申請(qǐng)貼現(xiàn)手續(xù)；5、填寫托收申請(qǐng)單，送銀行辦理貨款托收手續(xù)；

6、對(duì)不真實(shí)不合法的原始憑證或票據(jù)不予受理,嚴(yán)重違法的予以扣留,查明原因及時(shí)報(bào)告。

1級(jí)會(huì)計(jì)師職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)1.2資金對(duì)賬1、月終結(jié)算系統(tǒng)完成自動(dòng)對(duì)賬后，根據(jù)銀行對(duì)賬單和結(jié)算中心記帳帳簿核對(duì)未達(dá)帳項(xiàng)；

2、每旬到各結(jié)算銀行進(jìn)行柜臺(tái)帳務(wù)與結(jié)算中心帳務(wù)的核對(duì)工作，保證各帳號(hào)資金安全；3、對(duì)成員企業(yè)的對(duì)賬過程中出現(xiàn)的問題，在成員企業(yè)、結(jié)算中心和結(jié)算銀行中進(jìn)行協(xié)調(diào)2級(jí)會(huì)計(jì)師行為標(biāo)準(zhǔn)

一、財(cái)務(wù)預(yù)算

1.1合同資金審核1.收集企業(yè)年度預(yù)算、各部門年度預(yù)算、經(jīng)濟(jì)合同審批程序和審批權(quán)限等有關(guān)文件資料；2.

對(duì)各部門輸入的經(jīng)濟(jì)合同的付款條件進(jìn)行審核，主要審查是否在年度預(yù)算之內(nèi)，以及是否符合各類審批權(quán)限等等。1.2預(yù)算監(jiān)控1.

收集各部門年度和月度預(yù)算，收集各種經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的控制和審批流程；2.

對(duì)每筆經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生，是否符合期初審定的資金預(yù)算和效益預(yù)算進(jìn)行認(rèn)真審核；對(duì)不符合期初預(yù)算的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)進(jìn)行處理，根據(jù)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的審批流程，提出意見；3.

對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)逐筆登記匯總，形成預(yù)算執(zhí)行情況實(shí)時(shí)報(bào)告；對(duì)異常情況發(fā)出警告，并按程序上報(bào)。1.2資金對(duì)賬二、會(huì)計(jì)核算

2.1帳務(wù)處理1.

原始單據(jù)先審核是否有相關(guān)人員（部門）簽字，再根據(jù)發(fā)票管理制度對(duì)票據(jù)真實(shí)性、合法性進(jìn)行審核，合乎要求的進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理,，對(duì)不合乎要求的票據(jù)告知原因并退回；2.

根據(jù)各車間的本月消耗統(tǒng)計(jì)報(bào)表和輔助部門的費(fèi)用統(tǒng)計(jì)進(jìn)行分?jǐn)偨Y(jié)轉(zhuǎn)，編制成本核算報(bào)表；3.

對(duì)異常會(huì)計(jì)信息的及時(shí)報(bào)告。

三、資金結(jié)算與管理3.1資金結(jié)算1.

根據(jù)結(jié)算中心成員企業(yè)的年度、月度資金預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行資金結(jié)算業(yè)務(wù)處理；2.

審核資金收支的合規(guī)、合法性；3.

打印集團(tuán)結(jié)算中心的日結(jié)表、月度報(bào)表、年度相關(guān)報(bào)表等；與成員公司之間進(jìn)行定期聯(lián)系，傳遞票據(jù)和收集反饋信息。二、會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)師職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)（部分）7、示例02：某企業(yè)1級(jí)和2級(jí)會(huì)計(jì)師資格標(biāo)準(zhǔn)（部分）（一）必備知識(shí)點(diǎn)會(huì)計(jì)師職業(yè)化資格標(biāo)準(zhǔn)（部分）7、示例02：某企業(yè)1級(jí)和2級(jí)會(huì)（二）專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果（二）專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果（三）專業(yè)技能（三）專業(yè)技能五、應(yīng)注意的一些問題1、開發(fā)工作必須在公司職類職種劃分工作完成以后方可進(jìn)行。2、開發(fā)小組成員必須全職工作。3、開發(fā)小組成員及開發(fā)小組與公司人力資源委員會(huì)及項(xiàng)目組之間應(yīng)充分溝通。4、開發(fā)小組成員在工作時(shí)應(yīng)讓相關(guān)配合人員充分認(rèn)識(shí)和理解開發(fā)工作，并全力配合工作。5、應(yīng)在工作開始前進(jìn)行動(dòng)員和培訓(xùn)。五、應(yīng)注意的一些問題1、開發(fā)工作必須在公司職類職種劃分工作完六、其他1、高層應(yīng)要求公司盡快提供相應(yīng)的組織、人員和資料支持。2、具體的操作方法和技術(shù)公司應(yīng)給予大力支持和幫助。3、提供公司其他項(xiàng)目在此項(xiàng)工作中的經(jīng)驗(yàn)和做法。六、其他1、高層應(yīng)要求公司盡快提供相應(yīng)的組織、人員和資料支持任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方案創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目組任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方案創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目組提綱一、組織及計(jì)劃二、所需材料三、基本流程四、具體操作方法五、應(yīng)注意的有關(guān)問題六、其他提綱一、組織及計(jì)劃一、組織及計(jì)劃1、組織：（1）成立公司人力資源委員會(huì)：負(fù)責(zé)公司人力資源管理體系的基本政策、重大決策及主要制度的確定。成員由公司高層及人力資源部門負(fù)責(zé)人組成，最多不超過7人。

人力資源委員會(huì)在任職資格管理體系中的責(zé)任：A、明確企業(yè)任職資格管理制度的指導(dǎo)思想與工作原則；B、審定任職資格管理制度、任職資格標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)方法；C、對(duì)任職資格管理過程中的特殊問題進(jìn)行決策。一、組織及計(jì)劃1、組織：一、組織及計(jì)劃（2）評(píng)審小組由人力資源委員會(huì)替代，其職責(zé)：

1、為開發(fā)小組明確工作方向與目標(biāo)，指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作；

2、為開發(fā)小組工作提供資源支持；

3、監(jiān)控和評(píng)審相關(guān)職種開發(fā)小組的成果。一、組織及計(jì)劃（2）評(píng)審小組由人力資源委員會(huì)替代，其職責(zé)：一、組織及計(jì)劃（3）按職類組成開發(fā)小組，每個(gè)小組3人，其中一人為項(xiàng)目組成員。要求成員對(duì)本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全流程非常熟悉，有一定的管理意識(shí)，且個(gè)人業(yè)績良好。開發(fā)小組的主要職責(zé)：

A、及時(shí)向評(píng)審小組匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)度；

B、具體執(zhí)行職業(yè)化設(shè)計(jì)等工作；

C、保證工作成果的質(zhì)量和項(xiàng)目進(jìn)度；

D、負(fù)責(zé)項(xiàng)目過程文檔的建立與管理；

E、項(xiàng)目運(yùn)作所需要的其他工作。一、組織及計(jì)劃（3）按職類組成開發(fā)小組，每個(gè)小組3人，其中一一、組織及計(jì)劃2、工作計(jì)劃：工作小組根據(jù)下表分別列出的5大步驟9項(xiàng)成果所需要的工作時(shí)間，安排小組工作進(jìn)度。一、組織及計(jì)劃2、工作計(jì)劃：二、所需材料1、為業(yè)務(wù)分析討論準(zhǔn)備素材；2、需要收集的資料包括：最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé)；本專業(yè)職種各個(gè)崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說明書；與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件；本職種人員考核或獎(jiǎng)勵(lì)制度和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)或制度；二、所需材料1、為業(yè)務(wù)分析討論準(zhǔn)備素材；三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基本過程包括5大工作步驟，9項(xiàng)工作成果輸出和1個(gè)過程評(píng)審點(diǎn)?？傮w開發(fā)工作時(shí)間為3人脫產(chǎn)15天時(shí)間。整個(gè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程是以業(yè)務(wù)分析為主線，在業(yè)務(wù)明晰的情況下，開發(fā)設(shè)計(jì)出任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求。在任職資格開發(fā)過程中，以開發(fā)小組為責(zé)任人，其他專業(yè)人員必要時(shí)參與討論或接受能力開發(fā)小組訪談的方式界入任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)；在任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)過程中，開發(fā)小組要與評(píng)審小組保持密切的溝通，在每個(gè)階段均需要對(duì)評(píng)審小組的工作結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)溝通，確保小組工作方向正確；人力資源部專業(yè)人員要及時(shí)為各職種開發(fā)小組提供任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)方法與工具方面的咨詢與支持；三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程

任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基本過程包括5大工作指導(dǎo)思想企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化4業(yè)務(wù)深度分析2業(yè)務(wù)分析3業(yè)務(wù)定位5標(biāo)準(zhǔn)整合任職資格標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)點(diǎn)

級(jí)別定義業(yè)務(wù)模式各級(jí)別行為模塊/要項(xiàng)行為標(biāo)準(zhǔn)技能標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵工作模塊1主管訪談任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)流程工作指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略4業(yè)務(wù)2業(yè)務(wù)分析3業(yè)務(wù)定位5標(biāo)準(zhǔn)整合四、具體操作步驟及方法（一）主管訪談，本環(huán)節(jié)可以分成4個(gè)步驟來實(shí)施：制定訪談?dòng)?jì)劃編制訪談提綱訪談收集數(shù)據(jù)提煉指導(dǎo)思想四、具體操作步驟及方法（一）主管訪談，本環(huán)節(jié)可以分成4個(gè)步驟1、制定訪談?dòng)?jì)劃（1）明確訪談目的本職種相關(guān)業(yè)務(wù)的發(fā)展規(guī)劃與變革趁勢(shì)；本職種專業(yè)人員管理的難點(diǎn)和問題；本職種專業(yè)人員能力狀況及未來的發(fā)展方向與目標(biāo)；高層對(duì)本項(xiàng)目的期望；（2）確定訪談對(duì)象本職種主管領(lǐng)導(dǎo)；本職種業(yè)務(wù)專家；（3）約定訪談時(shí)間與地點(diǎn)；由于訪談對(duì)象工作安排比較多，為了保證訪談順利完成，最好能夠預(yù)約；（4）明確訪談人的分工；1、制定訪談?dòng)?jì)劃2、編制訪談提綱

（1）訪談提綱有利于訪談不偏題。訪談提綱要緊緊圍繞訪談目的來編制，問題數(shù)量不要太多，可以在訪談過程中引出更多的問題。

（2）示例：IT人員職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)主管訪談提綱關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)對(duì)IT中高層主管訪談提綱一、請(qǐng)您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？二、請(qǐng)您談?wù)処T中長期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。員工知識(shí)技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、IT人員從新員工成長為IT專家的過程中，會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)比較明顯的階段？每個(gè)階段的能力特征是什么？四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺得分成多少個(gè)級(jí)別比較合適？為什么？分級(jí)的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達(dá)到哪個(gè)級(jí)別？您認(rèn)為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個(gè)過程中，您認(rèn)為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從IT人員角度來分析）2、編制訪談提綱

（1）訪談提綱有利于訪談不偏題。訪談提綱要3、訪談收集數(shù)據(jù)（1）與中高層溝通可以是會(huì)議的方式也可以單個(gè)訪談的方式；（2）工作小組集體參加；（3）訪談控制在2個(gè)小時(shí)以內(nèi)，訪談內(nèi)容要作好詳細(xì)記錄；（4）訪談可以從介紹工作小組工作思路與工作計(jì)劃開始，讓訪談對(duì)象了解小組的工作意圖；（5）在訪談結(jié)束前向主管說明工作小組需要的資源支持；（6）訪談結(jié)束后，工作小組要討論溝通的結(jié)果，明確需要進(jìn)一步明確的問題；3、訪談收集數(shù)據(jù)4、提煉工作指導(dǎo)思想（1）工作指導(dǎo)思想是為開發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)定基調(diào)，確保工作小組不會(huì)偏離方向。它需要以下2點(diǎn)：對(duì)于該職種來說，企業(yè)需要什么樣的專業(yè)人員？目前該職種專業(yè)人員隊(duì)伍存在的主要的問題什么？為了解決這些問題，在人員評(píng)價(jià)方面想采取什么原則？（2）步驟指導(dǎo)思想不需要太多，但要充分反映出任職資格標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向，一般3~4條即可；指導(dǎo)思想總結(jié)出來后，可與中高層主管進(jìn)行一些非正式的溝通，收集一些意見；在業(yè)務(wù)分析后，工作小組可能會(huì)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員身上或業(yè)務(wù)人員管理中存在某些問題，如果有必要的話，可以再回過頭對(duì)指導(dǎo)思想進(jìn)行修改；4、提煉工作指導(dǎo)思想（3）示例：IT職種職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)思想建立IT人員任職資格標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)思想

1、培養(yǎng)精技術(shù)、懂管理，能為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的高素IT隊(duì)伍。

2、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加強(qiáng)IT技術(shù)人員過程評(píng)價(jià)。

3、強(qiáng)化IT人員的整體觀念，加強(qiáng)IT人員業(yè)務(wù)推動(dòng)力，使IT人員成為企業(yè)信息化建設(shè)的有力推動(dòng)者，為企業(yè)戰(zhàn)略的快速實(shí)施提供技術(shù)保障。

【示例說明】上述示例是某企業(yè)試圖通過這一系統(tǒng)在以下3個(gè)問題上有改進(jìn)而提出的指導(dǎo)思想：

IT人員重技術(shù)輕管理服務(wù)的傾向；

IT人員評(píng)價(jià)重結(jié)果輕過程的傾向；

IT人員重開發(fā)工作輕系統(tǒng)規(guī)劃的傾向。（3）示例：IT職種職業(yè)化行為能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)指導(dǎo)思想建立IT人（二）業(yè)務(wù)分析1、羅列工作內(nèi)容：將屬于該職種的所有崗位的工作內(nèi)容全部弄清楚；2、提煉工作模塊：總結(jié)歸納各崗位工作內(nèi)容為若干工作項(xiàng)目，打破崗位和部門的界限，將工作內(nèi)容統(tǒng)一在職種當(dāng)中；3、篩選：職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)想通過一個(gè)職種的關(guān)鍵工作內(nèi)容來衡量或規(guī)劃業(yè)務(wù)人員的能力與行為，因此，需要區(qū)分出哪些是關(guān)鍵模塊，哪些是非關(guān)鍵模塊；4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式：明確關(guān)鍵模塊之間的相互關(guān)系，保證關(guān)鍵工作模塊恰當(dāng)?shù)胤从澄覙I(yè)務(wù)運(yùn)作的實(shí)際情況；（二）業(yè)務(wù)分析羅列工作內(nèi)容提煉工作模塊篩選關(guān)鍵模塊總結(jié)業(yè)務(wù)模式業(yè)務(wù)分析步驟業(yè)務(wù)分析步驟1、羅列工作內(nèi)容（1）通過查閱本職種的所有崗位的崗位說明書、部門職責(zé)文件和業(yè)務(wù)流程文件，將各個(gè)崗位的工作職責(zé)分別匯總出來；（2）將工作職現(xiàn)中不屬于本職種工作范圍內(nèi)的工作剔除；（3）通過訪談崗位的現(xiàn)任職者，核實(shí)這些工作內(nèi)容是否發(fā)生了變化，同時(shí)了解是否可能有新的職責(zé)增加；（4）分析企業(yè)戰(zhàn)略和部門規(guī)劃是否有可能導(dǎo)致本職種崗位工作內(nèi)容在不久后會(huì)發(fā)生變化；（5）參照業(yè)界先進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，與業(yè)務(wù)人員共同討論，找出本職種工作內(nèi)容改變的可能性；1、羅列工作內(nèi)容業(yè)務(wù)流程文件崗位說明書部門職責(zé)業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略部門規(guī)劃已開展的工作內(nèi)容待發(fā)育的工作內(nèi)容業(yè)務(wù)分析內(nèi)容業(yè)務(wù)流程文件業(yè)務(wù)人員訪談業(yè)界先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)已開展的業(yè)務(wù)分析內(nèi)容2、提煉工作模塊

（1）分析羅列出來的該職種各個(gè)崗位的工作內(nèi)容,找出性質(zhì)相同或相似的放在一起,歸納出若干項(xiàng)工作并給它們進(jìn)行命名，命名應(yīng)該盡可能直觀，能夠讓人“顧名思義”;

（2）根據(jù)工作開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系或流程先后順序，將上述若干工作項(xiàng)進(jìn)一步歸納，開成10個(gè)左右的工作模塊，它們涵蓋了該職種在企業(yè)的主要活動(dòng)。已開展的工作內(nèi)容待發(fā)育的工作內(nèi)容歸納分析工作模塊列表工作模塊提煉2、提煉工作模塊

（1）分析羅列出來的該職種各個(gè)崗位的工作內(nèi)（3）示例：某企業(yè)IT職種提煉出來的工作模塊(部分)

（3）示例：某企業(yè)IT職種提煉出來的工作模塊(部分)

3、篩選關(guān)鍵工作模塊（1）首先要明確本職種對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值是什么？目前企業(yè)是通過哪些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）來衡量這個(gè)職種相關(guān)部門或個(gè)人的表現(xiàn)的？（2）其次要分析目前本職種專業(yè)人員的工作最短板在哪兒？這個(gè)分析可以參考前面談及的“明確指導(dǎo)思想”那部分內(nèi)容的一些資料或結(jié)論；（3）在篩選項(xiàng)時(shí)要看這個(gè)模塊是不是與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有密切關(guān)系、是否為本職種專業(yè)人員工作的“最短板”，或如果兩者都不是，就再看看是不是對(duì)本職種業(yè)務(wù)持續(xù)性發(fā)展有重要意義。3、篩選關(guān)鍵工作模塊工作模塊列表關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展是否為短板關(guān)鍵工作模塊02關(guān)鍵工作模塊03關(guān)鍵工作模塊04關(guān)鍵工作模塊01關(guān)鍵模塊提煉工作關(guān)鍵業(yè)績業(yè)務(wù)持續(xù)是否為關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵關(guān)鍵模塊提煉（4）示例：某企業(yè)IT職種的關(guān)鍵工作模塊

（4）示例：某企業(yè)IT職種的關(guān)鍵工作模塊

圖：IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式

（1）以工作指導(dǎo)思想為主線，找出各關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊之間的內(nèi)在關(guān)系；

（2）形成業(yè)務(wù)模式運(yùn)作圖，運(yùn)作圖要涵蓋所有關(guān)鍵工作模塊的內(nèi)容；需求分析實(shí)施計(jì)劃系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)計(jì)網(wǎng)站維護(hù)IT規(guī)劃系統(tǒng)維護(hù)工作站維護(hù)安全維護(hù)IT維護(hù)資源管理合作伙伴管理培訓(xùn)咨詢IT支撐應(yīng)用平臺(tái)實(shí)施IT實(shí)施應(yīng)用系統(tǒng)運(yùn)行用戶滿意圖：IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式4、總結(jié)業(yè)務(wù)模式

（1）以工作指導(dǎo)圖：業(yè)務(wù)定位（三）業(yè)務(wù)定位

在職級(jí)定義的基礎(chǔ)上，分析明確出本職種分級(jí)數(shù)目，并寫出各個(gè)級(jí)別的級(jí)別定義描述；

根據(jù)級(jí)別定義，與專業(yè)人員一起討論各個(gè)級(jí)別在關(guān)鍵工作模塊上的工作內(nèi)容與能力差異；

歸納各個(gè)級(jí)別的工作內(nèi)容與能力差異，提煉出各個(gè)級(jí)別的行為要項(xiàng)；明確級(jí)別定義分析級(jí)別差異概括行為要項(xiàng)圖：業(yè)務(wù)定位（三）業(yè)務(wù)定位

在職級(jí)定義的基礎(chǔ)上，分析圖：級(jí)別定義1、明確級(jí)別定義

（1）為本職種人員設(shè)計(jì)成長通道，為不同級(jí)別人員的能力與行為特征做輪廓性的描述，為進(jìn)一步分析作準(zhǔn)備。

（2）明確級(jí)別定義需要做好3件事：

本職種分多少個(gè)級(jí)別比較合適？

每個(gè)級(jí)別的基本定位是什么？

每個(gè)級(jí)別在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)成果方面有什么具體要求？描述級(jí)別定義分析經(jīng)驗(yàn)成果確定級(jí)別數(shù)圖：級(jí)別定義1、明確級(jí)別定義

（1）為本職種人員設(shè)計(jì)成長通道【確定級(jí)別數(shù)過程】明確級(jí)別定義首先要確定該職種劃分為幾個(gè)級(jí)別能夠較好的反映專業(yè)人員成長的特點(diǎn),有利于專業(yè)人員能力的提升.工作小組討論時(shí),可以從以下幾個(gè)方面考慮:目前企業(yè)員工的能力水平狀況如何?評(píng)價(jià)操作時(shí)區(qū)分不同級(jí)別時(shí)是否比較明確?該職種業(yè)務(wù)處于起步期?還是發(fā)展期?還是成就期?優(yōu)秀企業(yè)操作經(jīng)驗(yàn)是什么?【確定級(jí)別數(shù)過程】任職資格等級(jí)數(shù)多少合適?業(yè)務(wù)成熟度業(yè)界優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)員工能力現(xiàn)狀評(píng)價(jià)可區(qū)分度IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式圖任職資格等級(jí)數(shù)多少業(yè)務(wù)業(yè)界優(yōu)秀員工評(píng)價(jià)IT職種業(yè)務(wù)運(yùn)作模式圖【描述級(jí)別定義的過程】

描述級(jí)別定義的目的是為級(jí)別差異分析定基調(diào)，級(jí)別定義并不是寫出每個(gè)級(jí)別詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，而只是粗線條地勾勒出每個(gè)級(jí)別的輪廓，換言之它只是每個(gè)級(jí)別的“速寫”?！臼纠縄T職種級(jí)別定義【描述級(jí)別定義的過程】

描述級(jí)別定義的目的是為級(jí)別差異分析定2、分析級(jí)別差異（1）分析級(jí)別差異要以級(jí)別定義為指導(dǎo)；（2）分析級(jí)別差異主要是以關(guān)鍵工作模塊為線索，找出每個(gè)關(guān)鍵工作模塊各個(gè)部分在各個(gè)級(jí)別之間的差異；（3）可以從兩個(gè)維度來分析：縱向差異：高級(jí)人員能做而不低級(jí)別人員作不了的事情；橫向差異：高級(jí)別人員與低級(jí)別人員都能夠做，但是高級(jí)別人做得更好的事情；2、分析級(jí)別差異窄廣度寬深深度淺2級(jí)3級(jí)4級(jí)橫向差異縱向差異級(jí)別差異分析窄（4）示例：IT職種級(jí)別差異分析結(jié)果（部分）

（4）示例：IT職種級(jí)別差異分析結(jié)果（部分）

3、概括行為要項(xiàng)

（1）首先將級(jí)別差異分析表中橫向差異部分行為過程相同的項(xiàng)目剔除；

（2）其次將目前有操作指導(dǎo)書的部分剔除；

（3）再次將過程簡單或業(yè)務(wù)成就而不需要行為規(guī)范指導(dǎo)的部分剔除：

（4）給剩余的內(nèi)容命名，作為行為要項(xiàng)，編寫行為標(biāo)準(zhǔn)圖：行為要項(xiàng)提煉行為過程相同的橫向差異各級(jí)別行為要項(xiàng)有操作規(guī)范的不需規(guī)范的各級(jí)別差異3、概括行為要項(xiàng)

（1）首先將級(jí)別差異分析表中橫向差異部分行（5）示例：IT職種各級(jí)別行為要項(xiàng)一覽表（5）示例：IT職種各級(jí)別行為要項(xiàng)一覽表（四）深度業(yè)務(wù)分析業(yè)務(wù)深度分析以行為要項(xiàng)為單位進(jìn)行，分析時(shí)必須邀請(qǐng)相關(guān)專業(yè)人員共同參與討論；工作流程分析是業(yè)務(wù)深度分析的重點(diǎn)與關(guān)鍵。工作流程分析要詳細(xì)，理清各項(xiàng)活動(dòng)之間的內(nèi)在關(guān)系；按照標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn)編寫行為標(biāo)準(zhǔn)，注意措辭，以準(zhǔn)確描述出行為效果的程度要求；逐條分析行為標(biāo)準(zhǔn)，提煉出該行為要項(xiàng)的知識(shí)點(diǎn)要求，為培訓(xùn)提供依據(jù)；結(jié)合行為標(biāo)準(zhǔn)分析的結(jié)果，確定該行為要項(xiàng)的技能要求；（四）深度業(yè)務(wù)分析圖：提煉必備知識(shí)分析專業(yè)技能編寫行為標(biāo)準(zhǔn)1、編寫行為標(biāo)準(zhǔn)（1）在寫每一個(gè)行為要項(xiàng)的行為標(biāo)準(zhǔn)之前，首先要做的是分析業(yè)務(wù)過程。列出該行為要項(xiàng)的工作步驟；（2）對(duì)每個(gè)工作步驟進(jìn)行比較分析，確定關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是什么？企業(yè)員工比較容易犯錯(cuò)誤的環(huán)節(jié)是哪兒？應(yīng)該用什么樣的方式做才能避免出錯(cuò)？（3）組織文字，將行為要項(xiàng)的工作步驟整理出來，這時(shí)要注意兩點(diǎn)：不要將行為標(biāo)準(zhǔn)寫成工作職責(zé)，區(qū)別于ISO9000，行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是業(yè)務(wù)人員的行為動(dòng)作；要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)作形容詞或副詞等準(zhǔn)確描述行為效果與程度要求；（4）行為標(biāo)準(zhǔn)編寫出來后，一方面要審視標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容描述的是否準(zhǔn)確；另一方面用PDCA的原則來審視內(nèi)容是不是規(guī)范；圖：提煉分析編寫1、編寫行為標(biāo)準(zhǔn)行為要項(xiàng)課題成果轉(zhuǎn)化1、綜合分析課題成果批量生產(chǎn)的可能性、企業(yè)現(xiàn)行工藝條件和課題成果轉(zhuǎn)化后的成本效益，撰寫并提交課題轉(zhuǎn)化可行性分析報(bào)告；2、通過自行組織或外協(xié)的方式完成課題成果中試，確定課題成果是否可批量生產(chǎn)；3、與產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)人員密切協(xié)作，完成課題成果與具體產(chǎn)品結(jié)合中試，確定課題轉(zhuǎn)化是否可實(shí)現(xiàn)；4、總結(jié)課題轉(zhuǎn)化中試結(jié)果，形成課題轉(zhuǎn)化過程的標(biāo)準(zhǔn)化流程，并撰寫成果轉(zhuǎn)化報(bào)告提交評(píng)審；行為要項(xiàng)課題成果轉(zhuǎn)化可行性報(bào)告Plan成果/產(chǎn)品中試Do結(jié)果總結(jié)Check過程標(biāo)準(zhǔn)化Action行為標(biāo)準(zhǔn)之間PDCA關(guān)系圖行為標(biāo)準(zhǔn)之間PDCA關(guān)系圖（6）每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容：

行為取向（做什么）

行為方式（怎么做）

行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）；行為標(biāo)準(zhǔn)“3段式3、與產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)人員密切協(xié)作（行為方式），完成課題成果與具體產(chǎn)品結(jié)合中試（行為取向），確定課題轉(zhuǎn)化是否可實(shí)現(xiàn)（行為結(jié)果）；（6）每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容：

行為取2、提煉必備知識(shí)點(diǎn)

（1）知識(shí)點(diǎn)不局限于專業(yè)知識(shí)，還可能包括企業(yè)相關(guān)知識(shí)、行業(yè)相關(guān)知識(shí)等；

（2）知識(shí)點(diǎn)要具體明確，可以據(jù)此編制培訓(xùn)教材；

（3）示例：營銷支持3級(jí)行為要項(xiàng)——“品牌規(guī)劃”2、提煉必備知識(shí)點(diǎn)

（1）知識(shí)點(diǎn)不局限于專業(yè)知識(shí)，還可能包括3、技能標(biāo)準(zhǔn)分析要點(diǎn)

（1）技能要求不要分析出一些抽象的無法評(píng)價(jià)的能力名稱，比如，溝通能力、市場分析能力，品牌運(yùn)作能力，提煉出來的技能標(biāo)準(zhǔn)必須要有可操作性，能夠用以評(píng)價(jià)判斷