目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃1人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一物質(zhì)資源資本資源人力資源企業(yè)的發(fā)展能動(dòng)性：通過(guò)調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用。再生性：通過(guò)休息使其體力得到恢復(fù)。高增值性：通過(guò)對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過(guò)培訓(xùn)等可提高其綜合能力。人力資源的特殊性你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會(huì)東山再起。通用汽車公司總裁斯隆2人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計(jì)劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的指導(dǎo)原則人力資源戰(zhàn)略的基本問(wèn)題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做得如何？我們?cè)撛趺醋觯抗緫?zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經(jīng)費(fèi)等）人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案3但是，長(zhǎng)期以來(lái)公司忽略人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎(jiǎng)酬、考核和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)等全過(guò)程人事管理只是人事部門(mén)的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)注重級(jí)別人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻(xiàn)人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性內(nèi)容管理方式理念4而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務(wù)性工作占據(jù)人力資源部門(mén)過(guò)多精力基本缺乏投入不足或效果不好現(xiàn)在的主要工作人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)招聘與培訓(xùn)薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì)績(jī)效考核社會(huì)保險(xiǎn)人事檔案勞動(dòng)合同管理工資獎(jiǎng)金管理職稱和組織管理戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力人力資源戰(zhàn)略5造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運(yùn)作，也影響了公司人力資源管理的效果吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才長(zhǎng)期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無(wú)法導(dǎo)入，而且造成人才斷檔在職培訓(xùn)少且缺乏針對(duì)性，沒(méi)有形成規(guī)范化運(yùn)作的工作制度薪酬政策不合理，形不成動(dòng)態(tài)激勵(lì)，造成員工的不公平感，滿意度低組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰招聘薪酬與激勵(lì)崗位設(shè)計(jì)分析培訓(xùn)與發(fā)展考核流于形式，考核的牽引指導(dǎo)效果不足6問(wèn)題與不足同時(shí)，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導(dǎo)致復(fù)合型高層管理人才不足的主要原因之一人力資源規(guī)劃：是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配?？紤]的因素：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化不清楚未來(lái)人力資源供應(yīng)如何？缺乏對(duì)未來(lái)人力資源需求的分析如何？沒(méi)有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差？不知是否有足夠的員工？不知是否合理利用了現(xiàn)有員工？沒(méi)有有效提升員工的知識(shí)、技能和態(tài)度問(wèn)卷：企業(yè)目前最需要的人才類型？高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才專業(yè)技術(shù)人才一線技術(shù)工人生產(chǎn)管理人才其它7人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力公司未來(lái)發(fā)展要求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量公司所需的高級(jí)管理人才緊缺，市場(chǎng)供給不足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)同行引進(jìn)優(yōu)秀人力資源，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪中堅(jiān)力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊(duì)高級(jí)人才，出現(xiàn)斷檔人才引進(jìn)不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足部分人缺乏知識(shí)更新、學(xué)習(xí)及技能培訓(xùn)提高8目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃949.6%的員工認(rèn)為，以公司目前的狀況，公司的變革應(yīng)該先從工資福利與考核體系入手，94.5%的員工認(rèn)為收入的提高可調(diào)動(dòng)工作的積極性問(wèn)：您認(rèn)為您認(rèn)為公司的變革應(yīng)從哪里入手？問(wèn)：您認(rèn)為哪種方式能夠更好地提高您的工作積極性？資料來(lái)源：?jiǎn)T工調(diào)查問(wèn)卷10公司目前采用用崗位工資制制（一）工資結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)比例具體內(nèi)容崗位工資35.6%根據(jù)員工所在崗位底勞動(dòng)責(zé)任的輕重、技能要求高低、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞確定崗級(jí)，主要體現(xiàn)崗位的差別。共分20個(gè)崗級(jí)，級(jí)差為50或100元年功工資9.4%根據(jù)員工的工作年限確定，體現(xiàn)員工勞動(dòng)積累的差別。共分七個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，5年段一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低起點(diǎn)為4元，最高起點(diǎn)為16元，年段差為2元補(bǔ)貼工資5.2%為簡(jiǎn)化各種補(bǔ)貼、津貼發(fā)放手續(xù)，將國(guó)家規(guī)定的列入工資總額的政策性補(bǔ)貼納入補(bǔ)貼工資，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)為100元/人月獎(jiǎng)勵(lì)工資49.8%分承包獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)、公共系統(tǒng)大修獎(jiǎng)、生產(chǎn)系統(tǒng)大小修獎(jiǎng)四類獎(jiǎng)金。人力資源部核實(shí)各單位獎(jiǎng)金總額，一次性發(fā)給各二級(jí)單位，二級(jí)單位再根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小分配到個(gè)人，公司做總體監(jiān)控資料來(lái)源：公公司文件11崗位工資歸級(jí)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表（二二）級(jí)別金額（元）待崗試崗一般崗位中級(jí)管理崗高級(jí)管理崗11700216003150041400513006120071100810009950109001185012800137501470015650166001755018500194002030050元100元100元12在工資收入年年年有所增長(zhǎng)長(zhǎng)的情況下，，卻仍有84.9%的員員工對(duì)收入不不滿意年份人均年收入（元）綜合獎(jiǎng)基數(shù)(元)199828070100199930232300200128373（退養(yǎng)）4202002309264202003年上半年14700（半年收入）420問(wèn)：您的工作作與付出相比比，您對(duì)目前前的收入滿意意嗎？訪談：合資時(shí)承諾3年工資增長(zhǎng)長(zhǎng)30%，但但是，僅僅在在99年上調(diào)調(diào)了20%，，沒(méi)有完全兌兌現(xiàn)。資料來(lái)源：?jiǎn)T員工訪談、調(diào)調(diào)查問(wèn)卷、公公司文件13究其原因，關(guān)關(guān)鍵是公司薪薪酬體系違背背了四個(gè)公平平性原則外部公平性外部公平性是指公司員工工所獲得的報(bào)報(bào)酬比得上其其他公司完成成類似工作的的員工的報(bào)酬酬。內(nèi)部公平性內(nèi)部公平是指指在組織內(nèi)部部依照員工所所從事工作的的相對(duì)價(jià)值來(lái)來(lái)支付報(bào)酬。。這就要對(duì)員員工所做的工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià)。自我公平性自我公平性是是指僅依據(jù)員工工的諸如業(yè)績(jī)績(jī)水平和資歷歷等個(gè)人因素素對(duì)同一家企企業(yè)完成類似似工作的員工工進(jìn)行支付。。過(guò)程公平性過(guò)程公平性是是指在制定薪薪酬時(shí)，要了了解員工對(duì)薪薪酬的期望和和福利的偏好好，讓員工知知道工資的結(jié)結(jié)構(gòu)與發(fā)放辦辦法等，獲得得員工對(duì)薪酬酬制度的理解解，增加滿意意度14外部不公平：：公司的薪酬酬水平雖然在在錦州地區(qū)有有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，在同行行業(yè)中卻處于于中下游水平平，員工對(duì)此此很不滿錦州人均收入最低生活保障：270元/月人均收入：6088元/年（2001年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）同行業(yè)人均收入水平華能：5-6萬(wàn)元/年遼寧電力：4萬(wàn)元/年鐵嶺：3.8萬(wàn)－4萬(wàn)元/年元寶山：4萬(wàn)元多/年錦州東港電力人均收入水平錦州：主業(yè)3萬(wàn)元/年左右多經(jīng)：2.1萬(wàn)元/年問(wèn)：與同行行業(yè)外單位位的同學(xué)和和朋友相比比，您對(duì)目目前的收入入水平滿意意嗎？問(wèn)：與本地地區(qū)其它行行業(yè)的同學(xué)學(xué)和朋友相相比，您對(duì)對(duì)目前的收收入水平滿滿意嗎？資料來(lái)源：：內(nèi)部訪談?wù)?、外部資資料15內(nèi)部不公平平：薪酬高高低與崗位位不匹配，，薪酬發(fā)放放向重要崗崗位傾斜不不夠單位獎(jiǎng)金收入（元）勞人部11022經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部11522財(cái)務(wù)部10470保武部10419培訓(xùn)中心10900政工部120872002年年各單位人人均年度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金收入比比較財(cái)務(wù)部的重重要性應(yīng)大大于保衛(wèi)武武裝部，但但是在獎(jiǎng)金金分配中沒(méi)沒(méi)有體現(xiàn)出出來(lái)75%的員員工認(rèn)為薪薪酬高低和和崗位不匹匹配資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷、公司文文件16中層以上干干部實(shí)行年年薪制違背背了年薪制制的基本應(yīng)應(yīng)用原則，，弱化了年年薪制的應(yīng)應(yīng)有的激勵(lì)勵(lì)功能年薪制基本原則：：把企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的收入入和企業(yè)普普通員工的的收入?yún)^(qū)別別開(kāi)來(lái)，吸引、激勵(lì)勵(lì)和留住用用人單位必必需的人才才，調(diào)動(dòng)人人的積極性性，激發(fā)人人員活力實(shí)施對(duì)象：：經(jīng)營(yíng)者年薪薪制實(shí)施對(duì)對(duì)象包括：：具有法人人資格的企企業(yè)廠長(zhǎng)和和經(jīng)理、公公司制的董董事長(zhǎng)和總總經(jīng)理、對(duì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)績(jī)效影響響較大的員員工群（占占員工總數(shù)數(shù)5%左右右）構(gòu)成：年薪制應(yīng)該該按崗位來(lái)來(lái)設(shè)計(jì)，一一般由基本本年薪和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)收入組組成。其中中，基本年年薪一般不不跟經(jīng)營(yíng)者者的實(shí)際經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛掛鉤；績(jī)效效收入完全全根據(jù)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)績(jī)，按照一一定的比例例提取作用：依靠激勵(lì)和和約束相互互制衡的機(jī)機(jī)制，把經(jīng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)責(zé)任和利益益、成果和和所得緊密密結(jié)合起來(lái)來(lái)，以保護(hù)護(hù)出資者的的利益，促促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展實(shí)施環(huán)境：：要以現(xiàn)代企企業(yè)制度為為基本的運(yùn)運(yùn)行條件，，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者年薪制制的綜合配配套改革；；要有科學(xué)學(xué)的外在評(píng)評(píng)估機(jī)制，，并盡可能能采用與國(guó)國(guó)際接軌的的考評(píng)手段段；改進(jìn)完完善考核方方法，把經(jīng)經(jīng)營(yíng)者收入入分配與落落實(shí)經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)責(zé)任制制結(jié)合起來(lái)來(lái)；加強(qiáng)對(duì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的的年終審計(jì)計(jì)，堅(jiān)持先先考核后兌兌現(xiàn)的原則則17在實(shí)際操作作中還存在在一系列具具體問(wèn)題實(shí)施范圍：：公司副總、、董事會(huì)秘秘書(shū)以及二二級(jí)單位的的正副領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)數(shù)額：根據(jù)據(jù)崗位不同同要素，完完成工作任任務(wù)的難易易程度、負(fù)負(fù)責(zé)工作的的責(zé)任大小小、所處工工作環(huán)境的的好壞和承承擔(dān)工作量量的多少確確定，突出出主要生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)崗崗位，適度度拉開(kāi)正副副職年薪差差距結(jié)構(gòu)：年薪薪總額=基基本年薪+績(jī)效年薪薪，各占50%考核與發(fā)放放：由分管管副總、工會(huì)主席、、黨委書(shū)記記、總經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行考核，，基本年薪薪按月發(fā)放放，風(fēng)險(xiǎn)年年薪在年底底考核后發(fā)發(fā)放其他：年底底完不成經(jīng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的的干部自動(dòng)辭辭職資料來(lái)源：：公司文件件年薪制的實(shí)實(shí)施范圍太太大，弱化化了其激勵(lì)勵(lì)效果中高層的年年薪結(jié)構(gòu)比比例一樣，，沒(méi)有區(qū)分分出風(fēng)險(xiǎn)的的高低工會(huì)主席和和黨委書(shū)記記不宜作為為考核主體體干部已經(jīng)每每月預(yù)交了了風(fēng)險(xiǎn)抵押押金，再以以辭職作為為處罰有失失妥當(dāng)現(xiàn)行制度問(wèn)題18自我不公平平：貢獻(xiàn)與與報(bào)酬不成成比例，技技術(shù)人員和和現(xiàn)場(chǎng)員工工的收入偏偏低82.5％％的員工認(rèn)認(rèn)為公司的的報(bào)酬與貢貢獻(xiàn)不成比比例您認(rèn)為下列列人員的收收入水平如如何？資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷19過(guò)程不公平平：公司薪薪酬制度的的制定缺乏乏與員工的的溝通1、員工參參與尤其是在制制定工資分分配制度的的過(guò)程中應(yīng)應(yīng)廣泛征求求員工的意意見(jiàn)，搜集集員工反饋饋，力圖使使制度得到到員工的理理解2、實(shí)施過(guò)過(guò)程中注意意與員工的的溝通與交交流3、制度不不是一成不不變的，應(yīng)應(yīng)不斷修改改和完善，，以適應(yīng)公公司的變化化，增加員員工對(duì)薪酬酬制度的滿滿意程度問(wèn)：您認(rèn)為為公司的人人事管理制制度完善嗎嗎？資料來(lái)源：：?jiǎn)T工訪談?wù)劇⒄{(diào)查問(wèn)問(wèn)卷保證過(guò)程公公平需要52%的員員工認(rèn)為人人事制度不不夠完善，，19%的的員工認(rèn)為為很不完善善，其原因因就在于制制度制定時(shí)時(shí)缺乏員工工參與20獎(jiǎng)金采取二二次分配的的辦法，部部分部門(mén)在在發(fā)放時(shí)采采取平均發(fā)發(fā)放、不透透明發(fā)放等等方法，弱弱化了獎(jiǎng)金金的激勵(lì)功功能獎(jiǎng)金的分配配實(shí)行二級(jí)級(jí)分配，由由人力資源源部一次性性發(fā)給二級(jí)級(jí)單位二級(jí)單位自自行制定獎(jiǎng)獎(jiǎng)金分配方方案二級(jí)單位考考核到班組組，由班組組根據(jù)員工工貢獻(xiàn)的大大小自行分分配有些一線班班組和職能能部門(mén)發(fā)放放獎(jiǎng)金比較較隨意，搞平均發(fā)放放或不透明明發(fā)放年終大塊獎(jiǎng)獎(jiǎng)與考核不不掛鉤，平平均發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放現(xiàn)現(xiàn)狀由于員工追追求過(guò)程的的公平性，，所以平均均或不透明明發(fā)放獎(jiǎng)金金的結(jié)果是是獎(jiǎng)金激勵(lì)勵(lì)功能的下下降和員工工不滿的增增加公司對(duì)獎(jiǎng)金金實(shí)行總額額承包，這這種“以包代管管”的方式會(huì)使使獎(jiǎng)金的分分配失去監(jiān)監(jiān)控，造成成負(fù)面影響響結(jié)果21另外，公司司目前主要要靠獎(jiǎng)金來(lái)來(lái)肯定員工工的工作表表現(xiàn)，激勵(lì)勵(lì)手段單一一晉升工資級(jí)級(jí)別：鼓勵(lì)員工工學(xué)習(xí)技術(shù)術(shù)的積極性性升職：賦予其更多多的機(jī)會(huì)和和責(zé)任，滿滿足成就感感提供深造機(jī)機(jī)會(huì)：挖掘員工潛潛力，為其其打造個(gè)人人成功的良良好空間獎(jiǎng)勵(lì)公司股股份：鼓勵(lì)員工把把個(gè)人利益益和公司利利益結(jié)合起起來(lái)，并留留住合適人人才獎(jiǎng)勵(lì)度假：：鼓勵(lì)工作和和生活的協(xié)協(xié)調(diào)安排精神和物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：讓員工感受受關(guān)注，產(chǎn)產(chǎn)生歸屬感感獎(jiǎng)金：直接肯定員員工在當(dāng)期期工作中的的表現(xiàn)，時(shí)時(shí)效性強(qiáng)，，激勵(lì)明顯顯激勵(lì)手段目前，公司司沒(méi)有實(shí)行行員工崗位位晉級(jí)制度度公司的晉升升渠道單一一，所有員員工都往管管理崗位一一條通道上上發(fā)展由于對(duì)員工工的職業(yè)生生涯缺乏規(guī)規(guī)劃，提供供的深造機(jī)機(jī)會(huì)不多精神和物質(zhì)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)較少少獎(jiǎng)金分配中中存在一些些問(wèn)題，一一部分員工工認(rèn)為獎(jiǎng)金金分配不是是很合理現(xiàn)狀公司目前主主要的激勵(lì)勵(lì)方式22問(wèn)卷反饋:獎(jiǎng)金、晉級(jí)級(jí)、升職、、提供深造造機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)公司股股份等也是是比較有效效的激勵(lì)手手段資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷您認(rèn)為下列列哪些激勵(lì)勵(lì)手段比較較有效？23目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)規(guī)劃24考核的目的的是使員工工的績(jī)效得得到真實(shí)的的評(píng)價(jià)，然然后借助有有效的激勵(lì)勵(lì)手段使員員工產(chǎn)生滿滿意感并改改進(jìn)工作人力資源的的綜合激勵(lì)勵(lì)理論模型型績(jī)效考評(píng)的的準(zhǔn)確與否否是員工滿滿意度的因因素之一個(gè)人能力素素質(zhì)外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞對(duì)績(jī)效有效效的激勵(lì)手手段，是促促進(jìn)滿意度度的另一重重要因素感覺(jué)到的公公平獎(jiǎng)賞滿意感工作績(jī)效員工努力25錦州東港目目前的考核核體系—月月考核考核指標(biāo)考核程序考核目的考核人周期現(xiàn)場(chǎng)部門(mén)職能部門(mén)二級(jí)單位員工安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等考核部門(mén)－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－經(jīng)營(yíng)副總師－副總經(jīng)理－黨委書(shū)記－總經(jīng)理發(fā)獎(jiǎng)金班組長(zhǎng)月班組長(zhǎng)安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用等發(fā)獎(jiǎng)金分管領(lǐng)導(dǎo)月中層安全、生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工程、干部管理、勞動(dòng)紀(jì)律、培訓(xùn)、費(fèi)用、綜合治理等考核部門(mén)－經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部－公司主管領(lǐng)導(dǎo)確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、獎(jiǎng)勵(lì)、末位淘汰簽包人月經(jīng)營(yíng)層評(píng)估董事會(huì)年注：公司采采取分級(jí)考考核制度，，公司考核核到各二級(jí)級(jí)單位，二二級(jí)單位考考核到個(gè)人人26中層干部考考核考核內(nèi)容考核程序考核周期考核人考核目的日?？己艘浴吨袑痈刹靠己藰?biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，對(duì)中層干部履行職責(zé)、完成經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)指標(biāo)、執(zhí)行規(guī)章制度、遵守紀(jì)律等方面的情況進(jìn)行考核副總以上領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門(mén)和二級(jí)單位對(duì)中層干部考核，填寫(xiě)《中層干部考核通知單》，政工部匯總、歸檔，并按規(guī)定折算成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)月政治工作部考核中層干部日常工作、學(xué)習(xí)、生活等方面的情況年終考核對(duì)中層干部從德、能、勤、廉、績(jī)等五個(gè)方面進(jìn)行考核由被考核人向所在單位員工進(jìn)行全年述職－政工部下發(fā)《中層干部考核測(cè)評(píng)表》－被考核人的直接上下級(jí)對(duì)其打分－政工部匯總算分年全方位考核干部德、能、勤、績(jī)等方面的情況考核目的過(guò)過(guò)于社會(huì)化化，沒(méi)有緊緊緊圍繞企企業(yè)發(fā)展缺少反饋與與面談27公司的考核核體系不健健全，考核核的部分功功能喪失考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、末尾淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有完全體現(xiàn)個(gè)人努力晉升不是基于能力考核干部考核流于形式，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)“末位淘汰”干部的提拔過(guò)程不透明職能部門(mén)的員工考核指標(biāo)模糊考核不公平，在操作中有很多人為因素沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)，考核成績(jī)應(yīng)用太慢，使其激勵(lì)效果降低溝通功能評(píng)價(jià)功能28員工普遍對(duì)對(duì)考核不滿滿，半數(shù)的的員工認(rèn)為為考核的方方法只能部部分反映工工作業(yè)績(jī)，，考核指標(biāo)標(biāo)不合理問(wèn)：您覺(jué)得得公司目前前的考核方方法能否反反映您的業(yè)業(yè)績(jī)？問(wèn)：您覺(jué)得得公司對(duì)您您的考核指指標(biāo)合理嗎嗎？資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷生產(chǎn)部部門(mén)的的考核核力度度較大大，指指標(biāo)量量化的的比例例也較較大，，但由由于缺缺乏監(jiān)監(jiān)控，，發(fā)放放不是是很合合理職能部部門(mén)考考核流流于形形式，，獎(jiǎng)金金處于于平均均發(fā)放放的狀狀態(tài)29主要原原因是是考核核指標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)計(jì)違背背了四四項(xiàng)基基本原原則績(jī)效指指標(biāo)的的四個(gè)個(gè)特性性反映映了績(jī)績(jī)效指指標(biāo)的的制定定原則則：以企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略為出出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)相適適應(yīng)全面反反映工工作的的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)節(jié)在部門(mén)門(mén)和崗崗位可可以控控制范范圍內(nèi)內(nèi)與組織織目標(biāo)標(biāo)的一一致性性與組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)的依依存性性完整性性可控性性30一致性性原則則：考考核指指標(biāo)大大部分分是部部門(mén)導(dǎo)導(dǎo)向的的，使使得部部門(mén)只只重視視本部部門(mén)指指標(biāo)的的完成成情況況，而而忽略略了過(guò)過(guò)程的的配合合和公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)分解公公司目目標(biāo)、、制定定各單單位績(jī)績(jī)效考考核指指標(biāo)時(shí)時(shí)，必必須綜綜合考考慮公公司的的整體體目標(biāo)標(biāo)，使使各部部門(mén)指指標(biāo)和和公司司整體體目標(biāo)標(biāo)保持持一致致部門(mén)之間間應(yīng)當(dāng)相相互配合合，為了了公司的的整體績(jī)績(jī)效而共共同努力力公司考核核物資供供應(yīng)部庫(kù)庫(kù)存占用用量這一一指標(biāo)。。物資部部為了部部門(mén)指標(biāo)標(biāo)，努力力壓低庫(kù)庫(kù)存公司考核核各生產(chǎn)產(chǎn)單位生生產(chǎn)計(jì)劃劃的完成成情況這這一指標(biāo)標(biāo)。各生產(chǎn)單單位為了了生產(chǎn)不不受缺件件的影響響，多報(bào)報(bào)、早報(bào)報(bào)需用計(jì)計(jì)劃、增增加二級(jí)級(jí)庫(kù)和小小庫(kù)的庫(kù)庫(kù)存量協(xié)作單位位之間各各自為本本單位的的指標(biāo)努努力，而而忽視了了部門(mén)之之間的相相互協(xié)調(diào)調(diào)和相互互支持，，會(huì)增加加不必要要的摩擦擦，損害害公司的的整體績(jī)績(jī)效31依存性原原則：考核指標(biāo)標(biāo)與內(nèi)外外環(huán)境和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化結(jié)合合不密切切考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境變化化以后，，組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、目目標(biāo)和組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)都要做做出相應(yīng)應(yīng)調(diào)整，，與之相相適應(yīng)，，企業(yè)的的績(jī)效指指標(biāo)也應(yīng)應(yīng)隨之而而變化；；必須通通過(guò)定期期審核來(lái)來(lái)保證指指標(biāo)的有有效性和和適用性性在目前的的情況下下，可以以省去不不考核的的內(nèi)容32完整性原原則：考考核指標(biāo)標(biāo)不完整整，無(wú)法法全面反反映員工工對(duì)公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)考核體系能力考評(píng)評(píng)個(gè)人績(jī)效效指標(biāo)績(jī)效考評(píng)周邊績(jī)效效指標(biāo)管理績(jī)效效指標(biāo)工作態(tài)度度考評(píng)一般職能能部門(mén)管管理人員員的考核核體系問(wèn)：您覺(jué)覺(jué)得公司司目前對(duì)對(duì)您的考考核內(nèi)容容全面嗎嗎？資料來(lái)源源：調(diào)查查問(wèn)卷以不完整整的考核核指標(biāo)考考核員工工的工作作，無(wú)法法全面反反映員工工的全部部績(jī)效，，影響員員工的滿滿意度久而久之之，未被被反映的的部分受受到的重重視就會(huì)會(huì)越來(lái)越越少，甚甚至于被被忽視掉掉會(huì)使員工工采取那那些更有有利于改改進(jìn)局部部指標(biāo)的的行動(dòng)而而放棄追追求整體體最優(yōu)部分部分缺失部分缺失33可控性：：以不可可控的經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)作為考考核指標(biāo)標(biāo)，沒(méi)有有做到與與公司長(zhǎng)長(zhǎng)短期利利益的結(jié)結(jié)合，不不夠科學(xué)學(xué)和全面面整體經(jīng)濟(jì)濟(jì)大環(huán)境境，對(duì)部部門(mén)和員員工個(gè)人人工作績(jī)績(jī)效的影影響都是是不容忽忽視的不可控因因素對(duì)績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)信息具具有歪曲曲作用，，以至于于很難將將個(gè)人努努力的作作用和外外在因素素的影響響區(qū)別開(kāi)開(kāi)來(lái)，公公平合理理地反映映出員工工的貢獻(xiàn)獻(xiàn)公司的三大考核指標(biāo)發(fā)電量60億發(fā)電計(jì)劃基本由遼寧省電力公司和省計(jì)委決定標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)259元/噸受煤炭市場(chǎng)行情的影響很大利潤(rùn)2.1億單純追求利潤(rùn)，有可能影響設(shè)備的維修投入，影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展34考核程序序繁雜，，月考核核審批由由諸多領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽字字，使考考核的環(huán)環(huán)節(jié)人為為增多，，都“負(fù)負(fù)責(zé)”的的結(jié)果是是都不負(fù)負(fù)責(zé)考核主體生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部經(jīng)營(yíng)副總工生產(chǎn)、檢修副總工生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委書(shū)記總經(jīng)理人力資源部綜合指標(biāo)指標(biāo)考核編制審核匯總總審核審定審定批準(zhǔn)編制會(huì)審審核匯總總審定審定批準(zhǔn)下發(fā)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金金審批程序序過(guò)長(zhǎng)，，增加不不必要的的環(huán)節(jié)35同時(shí)，考考核主體體多，指指標(biāo)龐雜雜，造成成考核重重點(diǎn)不突突出考核主體考核內(nèi)容生產(chǎn)技術(shù)部負(fù)責(zé)與生產(chǎn)、技術(shù)監(jiān)督有關(guān)的指標(biāo)考核匯總工作安全監(jiān)察部負(fù)責(zé)各單位的安全指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)計(jì)劃的綜合管理和考核總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)與行政效能、MIS應(yīng)用、檔案管理等有關(guān)工作的考核財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)承包費(fèi)用指標(biāo)的考核物資供應(yīng)部負(fù)責(zé)物資計(jì)劃、二級(jí)庫(kù)管理的檢查考核保衛(wèi)部負(fù)責(zé)各單位消防管理、治安防盜、綜合治理等指標(biāo)的考核培訓(xùn)管理部負(fù)責(zé)各單位培訓(xùn)工作的檢查考核政治工作部負(fù)責(zé)黨團(tuán)活動(dòng)、精神文明建設(shè)、反腐倡廉、紀(jì)審監(jiān)察、員工隊(duì)伍穩(wěn)定、上訪舉報(bào)等相關(guān)指標(biāo)、工作的檢查考核；負(fù)責(zé)中層干部的考核人力資源部負(fù)責(zé)各單位勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)金使用、員工積極性調(diào)動(dòng)、人力資源合理調(diào)配、競(jìng)爭(zhēng)上崗等工作的檢查工會(huì)負(fù)責(zé)各單位參加工會(huì)組織活動(dòng)、送溫暖工程、保護(hù)員工合法權(quán)益等工作考核目前依此此作為考考核依據(jù)據(jù)的內(nèi)容容雖規(guī)定考考核，但但實(shí)際并并沒(méi)有考考核的內(nèi)內(nèi)容可以省略略不考核核的內(nèi)容容公司目前前有十一一個(gè)考核核主體，，若干項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)，從從生產(chǎn)、、安全到到治安、、思想工工作、廉廉政建設(shè)設(shè)，似乎乎面面俱俱到，實(shí)實(shí)際上卻卻弱化了了重點(diǎn)指指標(biāo)，造造成考核核工作比比較繁重重，考核核重點(diǎn)不不突出；；考核單單位也疲疲于應(yīng)付付，降低低了考核核的嚴(yán)肅肅性36另外，““負(fù)激激勵(lì)”考考核指標(biāo)標(biāo)較多，，容易使使員工對(duì)對(duì)考核產(chǎn)產(chǎn)生逆反反心理，，不利于于工作水水平的提提高和創(chuàng)創(chuàng)新部門(mén)考核核指標(biāo)不發(fā)生人人身輕傷傷及其它它責(zé)任事事故，發(fā)發(fā)生一次次扣300元嚴(yán)格控制制員工總總數(shù)，實(shí)實(shí)現(xiàn)負(fù)增增長(zhǎng)，完完不成考考核全部部承包獎(jiǎng)獎(jiǎng)結(jié)合公司司實(shí)際，，完成““五定””工作，，完不成成考核全全部承包包獎(jiǎng)按國(guó)家規(guī)規(guī)定及時(shí)時(shí)辦理員員工退休休，完不不成扣300元元抓好員工工培訓(xùn)，，落實(shí)培培訓(xùn)計(jì)劃劃，不落落實(shí)扣100元元旅差費(fèi)、、小車費(fèi)費(fèi)、文具具費(fèi)、勞勞務(wù)費(fèi)、、工資等等超額全全部考核核指標(biāo)承包包全是扣扣獎(jiǎng)項(xiàng)、、綜合獎(jiǎng)獎(jiǎng)人均按按基數(shù)發(fā)發(fā)放，扣扣錢流入入工資總總額獎(jiǎng)金管理理辦法宏觀調(diào)控控分級(jí)、動(dòng)動(dòng)態(tài)管理理二級(jí)單位位獎(jiǎng)金總總額承包包與各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)掛鉤，考核扣獎(jiǎng)資料來(lái)源：?jiǎn)T員工訪談、公公司承包責(zé)任任書(shū)37員工缺乏考核核的全程參與與，考核反饋饋的環(huán)節(jié)缺失失，不利于工工作業(yè)績(jī)的改改進(jìn)和工作能能力的提高考核是為了改改進(jìn)工作管理者是業(yè)績(jī)績(jī)改善和提高高的推動(dòng)者，，而不僅僅是是員工業(yè)績(jī)和和能力的評(píng)定定者績(jī)效考核的效效果，不在于于考核的方法法，而在于實(shí)實(shí)施的過(guò)程沒(méi)有反饋的考考核等于沒(méi)考考核確定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的績(jī)效評(píng)價(jià)面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系建立工作期望績(jī)效評(píng)價(jià)程序序問(wèn)題公司在對(duì)各單單位下考核指指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有有各被考核單單位的共同參參與，考核指指標(biāo)是在往年年數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上核定的雖然干部的考考核經(jīng)常進(jìn)行行，但考核的的結(jié)果并不反反饋，被考核核者不知結(jié)果果，無(wú)法利用用考核的結(jié)果果改進(jìn)工作38考核結(jié)果與員員工晉升、培培訓(xùn)聯(lián)系不夠夠密切，沒(méi)有有真正起到激激發(fā)工作熱情情、提高工作作績(jī)效的作用用您認(rèn)為工作績(jī)績(jī)效對(duì)晉升有有影響嗎？留住員工不是是把他們的腿腿綁在椅子上上，而是通過(guò)過(guò)考核與培訓(xùn)訓(xùn)，為他們插插上騰飛的翅翅膀！資料來(lái)源：調(diào)調(diào)查問(wèn)卷考核是為了發(fā)發(fā)現(xiàn)不足通過(guò)正確的指指導(dǎo)，強(qiáng)化下下屬已有的正正確行為；克克服在考核中中發(fā)現(xiàn)的低效效率行為通過(guò)對(duì)考核結(jié)結(jié)果的合理運(yùn)運(yùn)用，營(yíng)造一一個(gè)激勵(lì)員工工奮發(fā)向上的的積極心理環(huán)環(huán)境，為晉升等人事事調(diào)整提供可可靠的決策依依據(jù)針對(duì)員工的不不足進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)，為員工的的職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展提供公平平的機(jī)會(huì)，使他們始終終保持不斷發(fā)發(fā)展的能力39目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配配置職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計(jì)人力資資源規(guī)規(guī)劃40公司的的培訓(xùn)訓(xùn)體系系分為為兩部部分：：培訓(xùn)訓(xùn)部培培訓(xùn)與與班組組培訓(xùn)訓(xùn)，兩兩者的的培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容主要要集中中在技技術(shù)培培訓(xùn)方方面培訓(xùn)中心培訓(xùn)班組培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容崗位培訓(xùn)、企業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、對(duì)外工程項(xiàng)目培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)及高新技術(shù)培訓(xùn)崗位招聘、調(diào)動(dòng)及考評(píng)等考試開(kāi)辦技術(shù)服務(wù)等培訓(xùn)班、補(bǔ)習(xí)班，并按成績(jī)發(fā)放結(jié)業(yè)證書(shū)崗前培訓(xùn)、技術(shù)講課、考問(wèn)答解、技術(shù)問(wèn)答、反事故演習(xí)培訓(xùn)人專職培訓(xùn)講師，外請(qǐng)專家教授兼職培訓(xùn)專工、班組培訓(xùn)員培訓(xùn)對(duì)象公司全體員工班組員工培訓(xùn)頻率全年專業(yè)培訓(xùn)1次/月技術(shù)問(wèn)答、考問(wèn)講解4學(xué)時(shí)/月技術(shù)講課不定期管理人員培訓(xùn)1次/月反事故演習(xí)（運(yùn)行班組）2次反事故演習(xí)（公司）隨機(jī)技術(shù)競(jìng)賽、知識(shí)競(jìng)賽1次/季度技術(shù)考試隨機(jī)崗位培訓(xùn)資料來(lái)來(lái)源：：2001年培訓(xùn)訓(xùn)工作作計(jì)劃劃主要是是技術(shù)術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)41員工的的思想想轉(zhuǎn)變變需要要強(qiáng)有有力的的文化化宣傳傳和教教育，，而公公司目目前在在這方方面缺缺乏系系統(tǒng)的的培訓(xùn)訓(xùn)和影影響企業(yè)文文化培培訓(xùn)可可以增增強(qiáng)員員工對(duì)對(duì)公司司的認(rèn)認(rèn)同感感和凝凝聚力力，起起到軟軟激勵(lì)勵(lì)的作作用。。您參加加過(guò)哪哪些培培訓(xùn)？？42問(wèn)卷反反饋：：我們們過(guò)去去的培培訓(xùn)工工作是是卓有有成效效的，，并且且目前前員工工對(duì)于于管理理知識(shí)識(shí)、專專業(yè)知知識(shí)培培訓(xùn)仍仍有較較大需需求您認(rèn)為為培訓(xùn)訓(xùn)的效效果管理知知識(shí)與與技能能專業(yè)知知識(shí)崗位知知識(shí)企業(yè)文文化特殊技技能學(xué)歷職職稱其他職能部部門(mén)人人員最最希望望接受受的培培訓(xùn)專業(yè)知知識(shí)管理知知識(shí)與與技能能特殊技技能崗位知知識(shí)企業(yè)文文化學(xué)歷職職稱其他生產(chǎn)部部門(mén)人人員最最希望望接受受的培培訓(xùn)43要滿足足員工工需求求，并并使培培訓(xùn)在在公司司發(fā)展展中發(fā)發(fā)揮更更大的的作用用，必必須解解決三三大問(wèn)問(wèn)題。。第第一：：加強(qiáng)強(qiáng)師資資設(shè)備備力量量現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容教師力量現(xiàn)有設(shè)備焊訓(xùn)37.5％的培訓(xùn)教師具有高級(jí)工資格600M2焊訓(xùn)基地，焊工間3個(gè)，焊位12個(gè)，壓力機(jī)1臺(tái)，電焊機(jī)12臺(tái)鉗訓(xùn)190M2鉗訓(xùn)基地，鉗位32個(gè)汽機(jī)檢修電氣檢修燃料檢修汽機(jī)運(yùn)行仿真機(jī)一臺(tái)鍋爐運(yùn)行電氣運(yùn)行干部培訓(xùn)小結(jié)：：現(xiàn)有的的師資資與設(shè)設(shè)備力力量基基本能能夠滿滿足技技術(shù)培培訓(xùn)與與部分分特殊殊技術(shù)術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)的需需求，，但在在管理理培訓(xùn)訓(xùn)上我我們的的力量量仍顯顯不足足，開(kāi)開(kāi)展的的管理理培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容也稍稍現(xiàn)貧貧乏。。因此此，一一方面面應(yīng)首首先發(fā)發(fā)掘內(nèi)內(nèi)部培培訓(xùn)力力量，，聘請(qǐng)請(qǐng)公司司部分分領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)為兼兼職培培訓(xùn)師師，另另一方方面也也應(yīng)該該加強(qiáng)強(qiáng)與外外部學(xué)學(xué)校、、咨詢?cè)児舅镜膶＜医探淌趥儌兊穆?lián)聯(lián)系，，用活活外部部人才才，共共同滿滿足管管理培培訓(xùn)需需求。。44第二：：使完完善并并銜接接各個(gè)個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)環(huán)節(jié)節(jié)，成成之能能夠自自我改改進(jìn)、、自我我發(fā)展展的閉閉環(huán)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)中心班組制定計(jì)劃實(shí)施計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃效果考核結(jié)果反饋培訓(xùn)改進(jìn)制定計(jì)計(jì)劃制定計(jì)計(jì)劃實(shí)施培培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)調(diào)整意見(jiàn)反反饋改進(jìn)實(shí)施培培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)調(diào)整效果考考核獎(jiǎng)懲改進(jìn)效果考考核培訓(xùn)中中心此此三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)缺失失只有培培訓(xùn)系系統(tǒng)完完整，，培訓(xùn)訓(xùn)工作作才能能通過(guò)過(guò)自我我發(fā)展展，不不斷提提高45第三：：培訓(xùn)訓(xùn)應(yīng)該該與人人力資資源其其他職職能緊緊密結(jié)結(jié)合人力資源規(guī)劃人員配置考核激勵(lì)職業(yè)生涯人力資資源規(guī)規(guī)劃外部招招聘人員配配置績(jī)效考考核激勵(lì)職業(yè)生生涯確定人人員凈凈需求求內(nèi)部培培訓(xùn)新員工工培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)薪酬其他激激勵(lì)方方式培訓(xùn)晉升降級(jí)轉(zhuǎn)崗其他僅有這這部分分培訓(xùn)訓(xùn)是我我們目目前做做了的的使新員員工了了解公公司歷歷史、、現(xiàn)狀狀、文文化和和崗位位職責(zé)責(zé)與操操作流流程深造：：培訓(xùn)訓(xùn)作為為一種種激勵(lì)勵(lì)方式式，滿滿足員員工個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展的的要求求通過(guò)培培訓(xùn)提提升員員工個(gè)個(gè)人能能力，，為個(gè)個(gè)人發(fā)發(fā)展奠奠定基基礎(chǔ)46目錄錄薪酬激激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配配置職業(yè)生生涯設(shè)設(shè)計(jì)人力資資源規(guī)規(guī)劃47大部分分員工工對(duì)目目前的的崗位位滿意意，但但他們們也承承認(rèn)公公司人人員配配置仍仍存在在一些些問(wèn)題題您認(rèn)為為目前前的工工作：：大部分分員工工認(rèn)為為自己己的崗崗位配配置合合理因人設(shè)設(shè)崗部分崗崗位冗冗員部分崗崗位人人員能能力達(dá)達(dá)不到到要求求部分崗崗位缺缺人部分崗崗位人人員能能力超超出要要求目前人人員配配置的的問(wèn)題題：48從2003年公司司定員員測(cè)量量表可可以看看出，，90％以上上的單單位處處于冗冗員狀狀態(tài)單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率總經(jīng)辦262911.5％人力資源部7814.3％財(cái)務(wù)部91011.1％經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部10100生產(chǎn)技術(shù)部41447.3％安全監(jiān)察部76－14.3％政治工作部8912.5％培訓(xùn)管理部101660％工會(huì)36100％物資供應(yīng)部405230％燃料供應(yīng)部91233.3％燃料質(zhì)檢中心66683.0％單位定員實(shí)際人數(shù)冗員率發(fā)電分廠5045070.5％燃料分廠2832861.1％除灰分廠1201221.7％化學(xué)分廠1031092.9％供水分廠68714.4％通信分廠42469.5％汽機(jī)分廠1731814.6％鍋爐分廠1681754.2％電氣分廠1491551.1％熱工分廠87889.8％修配分廠51564.8％修繕?lè)謴S63664.8％總計(jì)204721324.2％資料來(lái)來(lái)源：：2003年公司司定員員測(cè)量量表以上判判斷均均假設(shè)設(shè)定員員匡算算正確確職能部部門(mén)冗冗員問(wèn)問(wèn)題比比生產(chǎn)產(chǎn)部門(mén)門(mén)嚴(yán)重重49人員年年齡結(jié)結(jié)構(gòu)不不合理理，缺缺乏不不同年年齡段段的人人員儲(chǔ)儲(chǔ)備，，上下下級(jí)年年齡相相差不不大，，嚴(yán)重重影響響下級(jí)級(jí)的上上升空空間人員平均年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)專業(yè)人員（持有職稱人員）比例大學(xué)及以上中專技校、高中及以下副總工及以上管理人員45.2100％100％中層管理人員42.680.9％14.7％4.4％86.8％一般管理人員38.258.2％8.4％33.4％47.8％技術(shù)人員專工（41人）40.576.9％3.8％100％值長(zhǎng)（16人）36.487.5％12.5％100％運(yùn)行班組全體33.226.1％11.4％62.4％17.0％檢修班長(zhǎng)及技術(shù)員（193人）39.346.6％15.5％37.9％資料來(lái)來(lái)源：：0305人員結(jié)結(jié)構(gòu)表表部分中中層管管理人人員及及一般般管理理人員員學(xué)歷歷水平平較低低運(yùn)行班組專專業(yè)人員比比例太低專工一般由由技術(shù)員晉晉升而來(lái)，，值長(zhǎng)一般般由主值、、司爐、司司機(jī)晉升而而來(lái)，目前前這上下層層間年齡差差別不大，，嚴(yán)重影響響了下層的的上升空間間，同時(shí)導(dǎo)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)過(guò)過(guò)于激烈晉升方向50從99年開(kāi)始，公公司內(nèi)部人人員流動(dòng)以以晉升為主主，降級(jí)比比例極少，，輪崗、競(jìng)競(jìng)聘僅在小小范圍內(nèi)進(jìn)進(jìn)行類別人數(shù)說(shuō)明縱向流動(dòng)晉升>80基本以黨內(nèi)職務(wù)晉升為主降級(jí)<10橫向流動(dòng)調(diào)動(dòng)現(xiàn)有的管理人員大部分是從現(xiàn)場(chǎng)調(diào)上來(lái)的輪崗目前輪崗僅在燃料分廠內(nèi)部小范圍進(jìn)行競(jìng)聘228其中涉及主業(yè)有28人橫向流動(dòng)必必須建立在在工作不會(huì)會(huì)被中斷的的基礎(chǔ)上。。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗員工能能夠達(dá)到新新崗位的能能力要求。。例：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部部成立初期期，曾出現(xiàn)現(xiàn)員工不能能適應(yīng)崗位位要求的現(xiàn)現(xiàn)象。究其其原因，一一是在選拔拔員工時(shí)沒(méi)沒(méi)有充分考考慮新崗位位的職責(zé)要要求，二是是崗前培訓(xùn)訓(xùn)工作不到到位資料來(lái)源：：1999－2003年人員減少少情況1999－2003年人員競(jìng)聘聘情況例：2000年考評(píng)上崗崗考評(píng)頻率：：每年3－4次待崗依據(jù)：：定員編制制和考評(píng)成成績(jī)?nèi)藛T范圍：：公司所屬屬各二級(jí)單單位的在職職員工（不不包含中層層及以上管管理人員））考評(píng)結(jié)果應(yīng)應(yīng)用：確定定上崗人員員和待崗人人員小結(jié)：公司司雖然采取取了一些促促進(jìn)內(nèi)部流流動(dòng)的措施施，但基本本都在很小小的范圍內(nèi)內(nèi)進(jìn)行，并并且涉及的的人員以51從95年開(kāi)始，公公司人員基基本是凈流流出，沒(méi)有有一個(gè)新人人進(jìn)入類別人數(shù)退休134自然減員26調(diào)出104開(kāi)除5買斷58辭職4退養(yǎng)561待崗20總計(jì)912資料來(lái)源：：1999－2003年人員減少少情況帶來(lái)新思想想、新觀念念激活內(nèi)部員員工推動(dòng)改革進(jìn)進(jìn)程技術(shù)知識(shí)更更新新鮮血液流流入可以帶帶來(lái)的：19990－2003人員流出類類別及人數(shù)數(shù)小結(jié)：公司進(jìn)一步步發(fā)展的人人力資源需需求大部分分可在公司司內(nèi)部解決決，但是外外來(lái)人員的的作用仍是是不可替代代的，并且且部分特殊殊人員例如如復(fù)合型管管理人員、、特殊的專專業(yè)技術(shù)人人員往往不不是通過(guò)內(nèi)內(nèi)部培訓(xùn)就就能得到的的52領(lǐng)導(dǎo)更迭導(dǎo)導(dǎo)致政策頻頻繁變更，，員工反響響較大買斷制度待崗制度2002年12月2003年2月在公司工作作10年及以上可可一次性補(bǔ)補(bǔ)償6萬(wàn)元，最低低3萬(wàn)元，本企企業(yè)工齡不不滿10年的每減少少一年減少少3000元員工待崗：：指員工沒(méi)沒(méi)有達(dá)到國(guó)國(guó)家規(guī)定的的法定退休休年齡時(shí)，，因沒(méi)有工工作崗位而而放假待崗崗，在此期期間保留其其企業(yè)在冊(cè)冊(cè)員工身份份，享受公公司發(fā)給的的生活費(fèi)生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：待崗員員工月生活活費(fèi)＝（待待崗前本人人月崗位工工資＋月工工齡工資＋＋月補(bǔ)貼系系數(shù)）×系數(shù)。男、女45歲及以上的的為85％；女40－44歲之間的為為75％；男40－44歲之間歲為為65％；男、女女40歲以下的為為50％退養(yǎng)＋待崗崗買斷制度2001年6月2001年7月對(duì)未滿足應(yīng)應(yīng)退和自退退條件距法法定退休年年齡15周年以上的的人員采用用退養(yǎng)與買買斷相結(jié)合合的方式進(jìn)進(jìn)行生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)＝（崗位位工資＋工工齡工資＋＋補(bǔ)貼工資資）×70％×17××30％退養(yǎng)補(bǔ)償費(fèi)費(fèi)為48000元/人員工買斷工工齡補(bǔ)償標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)最高為為6萬(wàn)元，最低低為4萬(wàn)元。工齡齡在10年以上的補(bǔ)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為為6萬(wàn)元，工齡齡不滿10年的每減少少一年減少少2000元退養(yǎng)制度2001年5月退養(yǎng)是指員員工沒(méi)有達(dá)達(dá)到國(guó)家規(guī)規(guī)定的法定定退休年齡齡而提前退退出公司工工作崗位，，保留其在在職員工身身份，享受受公司發(fā)給給的生活費(fèi)費(fèi)而休養(yǎng)的的人員生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：退養(yǎng)員員工月生活活費(fèi)＝（退退養(yǎng)當(dāng)月本本人崗位工工資＋工齡齡工資＋補(bǔ)補(bǔ)貼工資））×80％一次性生活活補(bǔ)助費(fèi)：：500元/月/人×實(shí)際退養(yǎng)月月數(shù)，一次次性發(fā)放針對(duì)對(duì)象類類似，但是是補(bǔ)償數(shù)額額相差可達(dá)達(dá)數(shù)萬(wàn)元沒(méi)有充分考考慮員工的的歷史貢獻(xiàn)獻(xiàn)，基本實(shí)實(shí)行一刀切切，本公司司工齡長(zhǎng)的的員工與短短的員工相相差不大53目錄薪酬激勵(lì)考核培訓(xùn)人員配置職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)規(guī)劃54由技術(shù)崗位位向管理崗崗位的晉升升是現(xiàn)場(chǎng)員員工進(jìn)入中中層的唯一一通道班員班長(zhǎng)分廠專工副廠長(zhǎng)技術(shù)員安全員專工班員主值、司爐爐、司機(jī)班長(zhǎng)副廠長(zhǎng)技術(shù)員專工運(yùn)行人員晉晉升通道檢修人員晉晉升通道＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上＋5年以上＋3年以上＋3年以上＋3年以上技術(shù)崗位技術(shù)崗位管理崗位管理崗位分廠專工值長(zhǎng)343人111人16人4人3人23人16人3人以發(fā)電分廠廠為例：共有各種技技術(shù)人員約約497人，但通往往中層的位位置卻只有有3個(gè)55在問(wèn)卷中也也有反映，，員工們認(rèn)認(rèn)為在一線線做工人沒(méi)沒(méi)有發(fā)展前前途，公司司晉升的唯唯一途徑是是提拔為干干部資料來(lái)源：：調(diào)查問(wèn)卷卷公司選拔、、激勵(lì)、考考核機(jī)制不不健全做一線工人人是沒(méi)有前前途的評(píng)價(jià)一個(gè)人人的地位時(shí)時(shí)，最重要要的就是現(xiàn)現(xiàn)任什么職職務(wù)公司晉升的的唯一途徑徑就是提拔拔為干部56應(yīng)該設(shè)計(jì)多多個(gè)晉升通通道，滿足足不同員工工的發(fā)展要要求，同時(shí)時(shí)避免僅有有管理通道道過(guò)于單一一，造成獨(dú)獨(dú)木橋現(xiàn)象象13121110987654321141312111098765432112111098765432176543214321654321654321654321654321技工一般管理中層管理高層管理技術(shù)初級(jí)中級(jí)高級(jí)資深縱向橫向65432157不少員工有有“吃皇糧糧”思想，，缺乏經(jīng)營(yíng)營(yíng)意識(shí)、市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意意識(shí)、成本本意識(shí)、學(xué)學(xué)習(xí)意識(shí)，，內(nèi)部變革和和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)要求員工工必須轉(zhuǎn)變思想，，更新觀念念問(wèn)：既然不滿滿意，為什么么不跳槽？答：：穩(wěn)穩(wěn)定定啊啊，，其其實(shí)實(shí)收收入入和和其其他他國(guó)國(guó)企企比，，也也算算太太低低，，反反正正不不會(huì)會(huì)下下崗崗問(wèn)：：萬(wàn)萬(wàn)一一有有一一天天，，機(jī)機(jī)組組不不行行了了或或電電賣不不出出去去了了，，怎怎么么辦辦？？答：：不不可可能能，，賣賣電電沒(méi)沒(méi)有有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，，多多少少年了了發(fā)這這么么多多電電，，為為什什么么不不漲漲工工資資？？別的的我我不不管管，，我我只只管管我我的的工工資資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金市場(chǎng)場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)意意識(shí)識(shí)市場(chǎng)營(yíng)銷銷觀念財(cái)務(wù)審計(jì)計(jì)監(jiān)督與與成本控控制意識(shí)識(shí)企業(yè)經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益至至上終生學(xué)習(xí)習(xí)最新知知識(shí)、技技能不斷更新新思想觀觀念和職職業(yè)態(tài)度度危機(jī)意識(shí)識(shí)愛(ài)崗敬業(yè)業(yè)的職業(yè)業(yè)精神奉公守法法的公民民思想現(xiàn)代企業(yè)業(yè)員工必必備觀念念員工訪談?wù)務(wù)?8但是與此此同時(shí)，，管理層層也存在在信任危危機(jī)，64.3%的員工表表示對(duì)管管理層信信任度在在下降，，管理層層迫切需需要想辦辦法提高高公司的的凝聚力力、向心心力問(wèn)卷：您您對(duì)管理理層的信信任度？？問(wèn)：您對(duì)對(duì)合資改改革怎么么看？答：那是是領(lǐng)導(dǎo)的的事，管管理層愛(ài)愛(ài)辦怎么么就怎么么辦辦，都那那回事問(wèn)：您您對(duì)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)變換的的看法？？答：走馬馬燈似的的，太快快了，經(jīng)經(jīng)不起折折騰啊，，政策策不連續(xù)續(xù)，受不不了問(wèn)：相相信新的的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)會(huì)有好的的改革辦辦法？答：麻木木了，改改就改唄唄，好壞壞都是當(dāng)當(dāng)官的事事，別讓讓我們減減工資或或下崗就就行。一線員工工訪談?wù)?9這些光靠靠薪酬考考核制度度解決不不了，必必須通過(guò)過(guò)“企業(yè)業(yè)文化+制度”聯(lián)聯(lián)動(dòng)，加加強(qiáng)企業(yè)業(yè)文化宣宣傳，發(fā)發(fā)揮文化化的柔性性約束和和引導(dǎo)作作用。當(dāng)當(dāng)然，這這是個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)期漸進(jìn)進(jìn)的漫長(zhǎng)長(zhǎng)過(guò)程，，需要時(shí)時(shí)間和耐耐心員工雷鋒吃虧現(xiàn)實(shí)假設(shè)雷鋒不吃虧文化、制度考核評(píng)價(jià)、報(bào)酬制度顯示雷鋒不會(huì)吃虧反應(yīng)員工半信半疑驗(yàn)證嘗試奉獻(xiàn)一次結(jié)果未吃虧，將信將疑長(zhǎng)期驗(yàn)證員工確信并影響其個(gè)人行為認(rèn)同理念無(wú)私奉獻(xiàn)高度認(rèn)同文化固化文化形成員工接受受企業(yè)文文化的心心理循環(huán)環(huán)60下一階段段工作計(jì)計(jì)劃(待待定）實(shí)施崗位位評(píng)價(jià)崗位梳理理崗位說(shuō)明明書(shū)定稿稿崗位評(píng)價(jià)價(jià)準(zhǔn)備第1周08/04----08/10第2周08/11----08/17第3/4周08/18-----08/29薪酬考核核設(shè)計(jì)準(zhǔn)準(zhǔn)備組織結(jié)構(gòu)構(gòu)梳理方案研討討組織梳理理與設(shè)計(jì)計(jì)定稿提交交61謝謝629、靜夜四無(wú)鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Saturday,December17,202210、雨中黃葉樹(shù)樹(shù)，燈下白頭頭人。。12:34:4612:34:4612:3412/17/202212:34:46PM11、以以我我獨(dú)獨(dú)沈沈久久，，愧愧君君相相見(jiàn)見(jiàn)頻頻。。。。12月月-2212:34:4612:34Dec-2217-Dec-2212、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。12:34:461