00463《人員測評理論與方法》通關(guān)寶典第一章導論第一節(jié)基本概念.從狹義上說，人員測評主要是對在職人員素質(zhì)的測評與績效的考評。.素質(zhì)的特性（1）原有基礎(chǔ)作用性。（2）穩(wěn)定性?？伤苄?。缺乏的素質(zhì)可以通過實踐和學習獲得不同程度的補償；一般性的素質(zhì)可以訓練成為特長素質(zhì)。內(nèi)在性。（5）表出性。（6）差異性。（7）綜合性。（8）素質(zhì)對行為輻射的共同性、普遍性與全時空性。（9）可分解性。（10）層次性與相對性。.素質(zhì)的構(gòu)成心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等.績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。第二節(jié)主要類型按測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評與效標參照性測評。飛行員錄用與人事考核則主要屬于效標參照性測評。選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要進行的一種素質(zhì)測評。選拔性測評的特點（1）整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功用。（2）測評標準的剛性最強。（3）測評過程特別強調(diào)客觀性。（4）測評指標具有選擇性。（5）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級，這一點較之其他測評類型特別明顯。選拔性測評的操作與運用的基本原則（1）公平性原則（2）公正性原則（3）差異性原則（4）準確性原則（5）可比性原則配置性測評人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相匹，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。因此，在人力資源配置中我們經(jīng)常需要運用配置性測評。診斷性測評與其他測評類型相比主要特點有：（1）測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。（2）診斷性測評的過程是尋根究底。（3）測評結(jié)果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。考核性測評考核性測評，又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。第三節(jié)主要功用評定診斷反饋預測其他功用（1）有助于資源配置的科學化（2）有助于人力資源開發(fā)（3）有助于人力資源的優(yōu)化管理人員素質(zhì)測評在人力資源管理中的優(yōu)化作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人員素質(zhì)測評與招聘選拔

（2）人員素質(zhì)測評與培訓（3）人員素質(zhì)測評與績效考評人員素質(zhì)測評與員工激勵（5）人員素質(zhì)測評與職業(yè)發(fā)展第四節(jié)與相關(guān)學科領(lǐng)域的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與哲學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與社會學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與行為科學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與統(tǒng)計學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與數(shù)學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與教育測評的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與心理測量學的關(guān)系.人員素質(zhì)測評與人力資源管理學的關(guān)系第二章基本理論職位類別差異測評的客觀基礎(chǔ)?個體差異量化的實質(zhì)量化的作用量化的形式人員分析概述人員分析的方法與技術(shù)第一節(jié)測評的客觀基礎(chǔ)1.個體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。第二節(jié)量化理論量化的實質(zhì)人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認識素質(zhì)測評量化的作用（1）方便簡潔的物化表述功能（2）有助于促進測評者對素質(zhì)特征進行細致、深入的分析與比較（3）有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準確的差異比較。量化的形式素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當量量化等。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。例如我們可能把管理者的風格劃分為“民主型”“專制型”“中介型”，每一種都可以擬定一些具體標準。第三節(jié)人員分析.人員分析的方法與技術(shù)（1）DOL系統(tǒng)（2）職能分析系統(tǒng)（3）職位分析問卷（4）能力分析量表（ARS）（5）工作要素分析方法JEM）（6）關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）.氣質(zhì)：指與不同的工作環(huán)境和要求相適應的個體特征。

第三章測評標準體系的建構(gòu)第三章測評標準體系的建構(gòu)第一節(jié)測評標準體系建構(gòu)的基本依據(jù).測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)在素質(zhì)測評標準體系中，一般在素質(zhì)測評目的下規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標，在測評目標下設(shè)測評項目，在測評項目下設(shè)測評指標。.素質(zhì)測評標準體系及其分數(shù)等級、評語在素質(zhì)測評過程中充當一種價值等價物的作用，它一般由標準、標度和標記三個要素組成。第二節(jié)測評標準體系建構(gòu)的基本原則.針對性原則.完備性原則.簡練性原則.明確性原則.獨立性原則.可操作性原則.合理量化的原則第三節(jié)測評標準體系建構(gòu)的基本方法.測評比作準體系構(gòu)建的基本方法：（1）工作分析法（2）調(diào)查訪談法（3）理論推導法（4）典型分析法（5）培訓目標分析法（6）歷史概括法（7）文獻查閱法（8）覆蓋篩選法.工作分析的方法包括以下幾種：（1）觀察法（2）工作日志法（3）主管人員分析法該法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作滯動、任務、職責。（4）訪談法訪談法一般適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作，例如飛行員、建筑師的工作。（5）關(guān)鍵事例法關(guān)鍵事例法是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的一種方式。（6）問卷法（7）文獻查閱法（8）還有閾限特性分析、能力需求量表、工作職能分析、工作要素法、數(shù)量分析法等。.調(diào)查訪談法可以分為專題訪談法、問卷調(diào)查法和勝任特征法三類。.行為事件訪談法步驟如下：找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。（2）由受過專業(yè)訓練的人員對這兩組樣本分別進行訪談，讓被訪者報告2-3件干得比較出色的事和2-3件被訪談者不滿意的事，以及他們當時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談者的反應。（3）對訪談材料進行精細的編碼，再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。.培訓目標分析法四個測評要素：準確理解顧客需求；靈活應變，使顧客完全滿意；（3）主動提供額外的配套服務；（4）有針對性地向顧客提供有效的建議和忠告。第四節(jié)測評標準體系建構(gòu)的步驟.測評標準體系建構(gòu)的步驟：（1）明確測評的客體與目的（2）確定測評的項目或參考因素（3）確定測評標準體系的結(jié)構(gòu)（4）篩選與表述測評指標（5）確定測評指標權(quán)重（6）規(guī)定測評指標的計量方法（7）試測并完善測評標準體系.加權(quán)的類型有三種基本形式（1）縱向加權(quán)（2）橫向加權(quán)（3）綜合加權(quán)一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評主體、不同的測評目的、不同的測評對象、不同的測評時期和不同的測評角度而指派不同的數(shù)值。.特爾斐法（又稱專家咨詢法）這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺陷是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學的檢驗手段。.當我們對于某一測評對象非常熟悉而有把握時，也可以直接采用主觀經(jīng)驗來加權(quán)，但要注意以下幾個原則：（1）權(quán)重分配的合理性（2）權(quán)重分配的變通性（3）權(quán)重數(shù)值的模糊性（4）權(quán)重數(shù)值的歸一性第五節(jié)測評標準體系建構(gòu)的寨例個性理論設(shè)計指標模式德能勤績指標模式智能結(jié)構(gòu)指標模式日本企業(yè)人員測評指標模式傳統(tǒng)美國企業(yè)人員測評指標模式公共管理人員測評指標模式第四章心理測驗及其應用第一節(jié)心理測驗概述1.心理測驗定義（1）心理測驗是對行為的測量（2）心理測驗是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗是對模擬行為的測量（4）心理測驗是一種標準化的測驗（5）心理測驗是一種力求客觀化的測量2.測驗的種類與形式人格測驗測評的是社會行為。能力傾向測驗是對人的認知潛在能力的測評，是對認知活動的深層次測評。人格測驗按其具體的對象可以分成；態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。第二節(jié)知識測評方法.測評的三個層次（1）記憶（2）理解（3）應用.常用題型及其編寫（1）填空題與簡短答案題（2）是非判斷題及其變式（3）選擇題及其變式（4）搭配題及其編寫（5）論文型試題第三節(jié)技能測評方法.技能測評方法：（1）智力測驗（2）能力傾向測驗（3）其他技能傾向性測驗（4）技能技巧測驗.智力測驗方法1）《軍隊甲種量表》2）《軍隊乙種量表》.能力傾向測驗具有診斷功能與預測功能，可以判斷一個人的能力優(yōu)勢與成功發(fā)展的可能性，為職業(yè)選擇、人員配置、職業(yè)設(shè)計與開發(fā)提供科學依據(jù)。.其他技能傾向性測驗（1）文書傾向測驗（2）運動技能傾向測驗（3）機械傾向測驗第四節(jié)品德測評方法.品德是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實際上它是一個人在社會情境中所表現(xiàn)的獨特的動作、思維和情感方式的一套社會行為習慣。.個性即指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性傾向與個性心理特征兩部分。.個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征，包括能力、氣質(zhì)和性格等。.品德測評方法：（1）問卷測評方法（2）投射技術(shù)（3）其他測驗方法.廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。.投射技術(shù)的特點（1）測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性反應的自由性第五節(jié)其他素質(zhì)測評方法1.人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁質(zhì)）、安靜型（粘液質(zhì)）和抑制型（抑郁質(zhì)）。如表4-5所示。表4-5氣質(zhì)類型及其特征氣質(zhì)類型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇烈、具有外傾性多血質(zhì)活潑、好動、敏感、反應迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐，具有內(nèi)傾性抑郁質(zhì)孤僻、行動遲緩、善于觀察細小動物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗深刻，具有內(nèi)傾性.價值觀測評價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。.斯普蘭格認為，人的價值觀有六種類型：（1）理論型：表現(xiàn)為樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好。經(jīng)濟型：強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度。審美型：這種人總是從形式與和諧中尋求最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當?shù)臉藴嗜ヅ袛嗝恳环N經(jīng)驗。社會型：這種人的特征是利他與仁慈。他們在社會實際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富于同情心和無私等品德。政治型：這類人熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望。他們在政治以外的領(lǐng)域中活動，也希望通過競爭、奮斗而獲得名譽與地位。宗教型：這是一種理想信念主義者。工作與生活總是以自己的信仰與理想為準則。5.下面結(jié)合幾種態(tài)度量表介紹一下有關(guān)的編制方法，以了解態(tài)度測評的原理與方法。塞斯頓態(tài)度量表的編制方法利克特量表的編制方法哥特曼量表的編制方法第五章面試及其應用第一節(jié)概述.面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾個趨勢：（1）形式多樣化。（2）內(nèi)容全面化。（3）試題的順應化。（4）程序規(guī)范化。（5）考官內(nèi)行化。（6）結(jié)果標準化。.面試特點與其他人員素質(zhì)測評的形式相比，面試有它相對獨特之處。（1）對象的單一性（2）內(nèi)容的靈活性（3）信息的復合性（4）交流的直接互動性（5）判斷的直覺性第二節(jié)理論基礎(chǔ).理論依據(jù)（1）在各種測評方式中面試的信息溝通通道最多（2）所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高（3）語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性（4）精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù).心理學家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進行過因素分析學的研究，研究結(jié)果表明，其中言辭只占7％，聲音占38％，而體態(tài)語竟占55％。第三節(jié)方法技巧1.除特殊要求例如壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問題，也不要過于糾纏某個問題，特別是枝節(jié)性問題（如對某個概念的理解，或?qū)δ硞€觀點、學派之爭）。3.面試中的提問大致有以下幾種：（1）收口式這是一種只要求被試者做“是”“否”一個詞或一個簡單句的回答。例如，“你是什么時候參加工作的？”“你大學學的是管理專業(yè)嗎？”開口型“你在原單位的工作，經(jīng)常要求與哪些部門的人打交道？有些什么體會？”假設(shè)式“假如我現(xiàn)在告訴你因為某種原因你可能難以被錄用，你如何看待呢？”連串式“我想問三個問題：第一，你為什么想到我們單位來？第二，到我們單位后有何打算？第三，你報到工作幾天后發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)情況與你原來的想像不一致，你怎么辦？”（5）壓迫式“據(jù)說你工作不到5年已換了4個單位，有什么可以證明你能在我們公司服務一輩子呢？”（6）引導式4.如何“觀”“問”“聽”“觀”是面試中主試的三種基本功，其中“觀”是十分重要而關(guān)鍵的。謹防以貌取人誤入歧途堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則（3）充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應第四節(jié)面試設(shè)計與實施.面試客體與對象的分析.面試方案或計劃制定.面試中主考官易犯的錯誤①第一印象效應②暈輪效應③強調(diào)應聘人的負面材料④對職位缺乏了解⑤受錄用壓力影響⑥面試次序的影響⑦身體語言和性別的影響.面試結(jié)果的處理面試結(jié)果的處理工作主要包括三個方面的內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果反饋和面試結(jié)果存檔。第五節(jié)亟待解決的幾個問題.面試究竟是什么.面試主要測評什么.面試結(jié)果的比重多大合適.面試是否應該有標準答案.面試是筆試的替代還是補充歷史探討

基本概念

主要特點歷史探討

基本概念

主要特點方法設(shè)計與應用?其他形式第六章評價中心技術(shù)公文處理小組討論管理游戲角色扮演情境設(shè)計操作程序,應用形式問題與改進失敗原因分析第一節(jié)概述.評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。.、主要特點評價中心最主要的特點之一就是它的情境模擬性。除此之外，評價中心還有以下幾個突出特點。（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標準化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性第二節(jié)主要形式.主要形式：(1)公文處理(in-basket)(2)小組討論(groupdiscussion)管理游戲(managementgames)(4)角色扮演(individualpresentations)(5)其他形式①面談模擬②事實判斷③書面案例分析.在這種測評活動中，被試者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄，它們分別是來自上級和下級、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3個小時內(nèi)完成(美國電話電報公司要求3小時內(nèi)處理25件公文)。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。對于不清楚的地方或想深入了解被試者，評價者還可與被試者交談，以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類，再予評分。.無領(lǐng)導小組討論也有不足之處。例如，組與組之間由于人員素質(zhì)不同、氣氛不同，有時難以比較。再說，無領(lǐng)導小組討論與實際情況不符，實際中都是有領(lǐng)導的小組討論。因此無領(lǐng)導小組討論的效度和信度沒有保證。.無領(lǐng)導小組討論主要測評了個人突出的程度、小組目標達成的程度和社交能力以及進入領(lǐng)導角色的速度.管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力。第三節(jié)方法設(shè)計與應用方法設(shè)計：情境設(shè)計操作程序應用形式(4)問題與改進失敗原因分析情境設(shè)計應注意如下幾點。相似性所謂相似性，是要求所設(shè)計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性。具體表現(xiàn)在素質(zhì)、內(nèi)容與條件三個方面。

（2）典型性（3）逼真性（4）主題突出（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當評價中心存在以下一些問題：（1）花費大，代價高。（2）應用范圍較小，主要體現(xiàn)在測評的素質(zhì)與人數(shù)上。（3）一般人操作不了。（4）評價中心法質(zhì)量很難鑒定。（5）存在一些不可克服的誤差。（6）法庭糾紛案例中所揭示的問題。第七章其他測評方法期就器測試藥物測試操作施力測誠q工作.鑲盤期就器測試藥物測試操作施力測誠q工作.鑲盤生產(chǎn)性工作本生產(chǎn)管K作中高意管理A員工作讀教考就方法欣最一有美網(wǎng)瞞破乳第一節(jié)書面信息的分析1.求職者提供的一些書面信息是人力資源管理部門首先接觸到的材料，也可以作為測評的基礎(chǔ)。通過分析推薦信、申請表、履歷表和檔案，可以對求職者的個人素質(zhì)做出一個總體評價。第二節(jié)操作能力測試1.（1）工作樣本測試（2）工作模擬

第三節(jié)績效考評.生產(chǎn)性工作.非生產(chǎn)性工作.中高層管理人員工作.績效考評方法比較.有關(guān)問題的研究第四節(jié)物理測試.物理測試是指用物理的方法檢測被測人在一定刺激下身體的客觀反應，從而衡量被測人的個性素質(zhì)或身體素質(zhì)。它包括測謊器測試、藥物測試和身體檢查。第八章人員測評的組織與實施1謀充話富*魅分航浙a*與害等白1謀充話富*魅分航浙a*與害等白番舒負的騙件導與轆酢殿計畫期礁或熱價L捐弟受襁評能魂第一節(jié)測評主體與客體.所謂測評的主體，是指主持整個測評工作的個人或集團，包括測評方案的編制者、測評活動的組織者與領(lǐng)導者、測評的指導者與操作方案的評估者以及測評結(jié)果的處理與解釋者。.所謂客體，我們指的是測評實施的承受者，它與測評的對象有所不同。測評對象是測評的直接指向者，它與測評標準體系中規(guī)定的內(nèi)容是一致的。測評的客體可以與測評對象相同一，也可以不相同一。第二節(jié)測評的流程與步驟.人員素質(zhì)測評大致分成以下幾個步驟：準備階段、實施階段、分析和決策階段、檢驗反饋階段。.準備階段（1）明確測評的目的和測評對象（2）選擇合理的測評方法和測評工具（3）選擇測評人員（4）測評人員的培訓.實施階段第三節(jié)測評實施的基本原則.測評實施的基本原則：（1）客觀性原則（2）方向性原則（3）可行性原則（4）綜合性原則（5）行為性原則（6）動態(tài)性原則（7）定性與定量結(jié)合的原則（8）標準化原則第四節(jié)測評方法的可行性設(shè)計與分析.（1）確定測評目的（2）需求分析（3）確定測評手段（4）預期結(jié)果（5）實施過程的設(shè)計（6）測評時間（7）費用預算或報價第五節(jié)測評方法選擇應注意的問題.測評方法選擇應注意的問題：（1）針對不同管理目的的方法選擇（2）針對崗位職責的測評方法選擇崗位職責，從縱向的層級劃分，可分為一般員工、中層管理人員和高層管理人員；從橫向的職種劃分，可分為生產(chǎn)、營銷、財務、行政人事和技術(shù)崗位。（3）針對被測組織特征的測評方法選擇.針對不同管理目的的方法選擇.針對崗位職責的測評方法選擇（1）用于一般員工的測評方法選擇（2）用于中層管理人員的測評方法選擇（3）用于高層管理人員的測評方法選擇（4）用于不同崗位系列的測評方法選擇.針對被測組織特征的測評方法選擇（1）針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇（2）針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇第六節(jié)測評中的心理干擾及對策.測評前的心態(tài)及其調(diào)控.測評中的心態(tài)及其調(diào)控.測評后的心態(tài)及其控制第九章測評質(zhì)量檢驗一致慢潔度向容就邂項目分量熱度1.測評質(zhì)量的檢測，其內(nèi)容主要有兩個方面，一是分項素質(zhì)測評結(jié)果分析，二是各項素質(zhì)綜合結(jié)果分析。分析的指標主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等。第一節(jié)效度.內(nèi)容效度.結(jié)構(gòu)效度.關(guān)聯(lián)效度.項目分數(shù)效度.效度分析中的幾個理論問題（1）效度評價問題（2）效度的相對性問題（3）效度分析的多方面性問題（4）效度概念的特定性問題（5）效度的定義問題第二節(jié)信度.信度是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準確性。.再測信度.復本信度復本信度即指測評結(jié)果相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度。.一致性信度.評分者信度.評分者信度與測評方法信度對測評結(jié)果的影響第三節(jié)項目分析.項目質(zhì)量的考評指標主要有適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等。.適合度.區(qū)分度.獨立性.選擇率第四節(jié)