理論試卷第一部分職業(yè)道德(第1-25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)“?該部分均為選擇題，每題均有四個選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選擇是正確的。?請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑?錯選、少選、多選，則該題均不得分(一)單項(xiàng)選擇題(第1-8題)1、從根本上看，職業(yè)道德屬于((B)職業(yè)立法(D)(B)職業(yè)立法(D)內(nèi)心信念(B)發(fā)展生產(chǎn)力(D)為人民服務(wù)(C)社會輿論2、社會主義職業(yè)道德的核心的是((A)互利雙贏(C)維護(hù)公平3、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》所規(guī)定的職業(yè)道德上的主要內(nèi)容是((A)愛國守法、誠信敬業(yè)、辦事公道、崇尚科科、服務(wù)人民(B)遵紀(jì)守法、民主科學(xué)、公道正派、聯(lián)系群眾、奉獻(xiàn)社會(C)愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(D)愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以人為本、全面協(xié)調(diào)、持續(xù)發(fā)展4、“勤勉”作為職業(yè)道德的內(nèi)在準(zhǔn)則，其對工作方式的要求是()(A)加班加點(diǎn)努力工作(B)按計(jì)劃開展工作(C)難度大的工作一律放在后面(D)工作時要思前想后5、作為職業(yè)道德規(guī)范，“誠信”的“通知性”是指()(A)I不同民族、不同時代趨于一致的那種不自欺不欺人的價值觀(B)一般的、民族的、時代的、共同的認(rèn)識(C)無論在哪里、哪個時期，人類與生俱來的敏感性(D)通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對誠信價值認(rèn)可的知識和能力6、節(jié)約成為社會共識，說明倡導(dǎo)和厲行節(jié)約已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律制度的嚴(yán)格限定，這一觀點(diǎn)所闡述的是“節(jié)約”的()(A)時代表征性(B)社會規(guī)定性

(C)價值差異性(D)法制強(qiáng)制性7、“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”、“一個好漢三個幫”，與此諺語內(nèi)涵相符的選擇是((A)創(chuàng)新具有極其重要的作用(B)尊重與理解是為人處事的關(guān)鍵(C)合作是從業(yè)人員成長的保障(D)誰都有需要幫助的時候8、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是()(A)趙某為多得報酬而拼命勞動(B)錢某幫助他人，給多少錢辦多少事(C)孫某工作上精益求精，公司獎勵他一萬元(D)李某利用午休時間完成未完成的工作定額(二)多項(xiàng)選擇題(第9-16題)9、社會主義職業(yè)道德的特征是()(A)繼承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)一(B)階級性與人民性的統(tǒng)一(C)先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一(D)破壞性與重建性的統(tǒng)一10、在社會主義核心的價值體系中，民族精神和時代精神的核心的是((A)愛國主義(C)八榮八恥11、職業(yè)技能的認(rèn)證包括((A)愛國主義(C)八榮八恥11、職業(yè)技能的認(rèn)證包括()(A)職業(yè)資質(zhì)(C)社會認(rèn)證12、在職業(yè)活動中，“勤勉”的主要表現(xiàn)是(A)不分心(C)有計(jì)劃13、端正工作態(tài)度的要求是()(A)既來之，則安之，踏實(shí)肯干(C)自尊自愛、尊重他人，謙虛謹(jǐn)慎(B)(D)改革創(chuàng)新科學(xué)發(fā)展(B)資格認(rèn)證(D)個人認(rèn)證)(B)不偷懶(D)不拖拉(B)工作為錢，敢于要求合理報酬(D)劃算則干，否則不干14、下列選擇中，屬于世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的核心的標(biāo)準(zhǔn)的是((A)不為人際關(guān)系所左右(B)自動自發(fā)地工作(C)注重細(xì)節(jié)，追求完美(D)不找任何借口15、領(lǐng)導(dǎo)對員工的信任包括()(A)信息明確，增強(qiáng)執(zhí)行力，命令下屬工作(B)當(dāng)下屬工作出現(xiàn)差錯時，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正(C)平等待人，不要瞧不起下屬(C)事先征求下屬的意見，以統(tǒng)一思想和認(rèn)識16、卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“你知道是為什么原因使你沒有成白癡嗎？其實(shí)不是什么，只不過是你甲狀腺中的碘而已，價值不高，才五分錢，如果別人割開你的甲狀腺中的碘，你就變成一個白癡，這句話的意思是()(A)平時司空見慣、習(xí)以為常的事物，有時是至關(guān)重要的(B)事物總是相互轉(zhuǎn)化的，聰明的人有可能變成白癡(C)如果有人給你搞點(diǎn)破壞，你就會遇到致使危險(D)團(tuán)結(jié)合作是一個組織和個人成功的基本保障二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題)答題指導(dǎo)：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。?請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、鄰居家裝修房子，吵得你中午無法休息，下列做法中，你贊同的是()(A)直接敲門，要求鄰居停止施工(B)寫信或留個紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受(C)撥打110,要警察處理(D)忍受18、國家規(guī)定，勢力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于攝氏18度，而你家的室溫一般在18度，甚至到了15度左右，家里時常感覺有些冷，但是你已經(jīng)提前交了供暖費(fèi)，你會()，(A)找熱力公司，要求退還供暖費(fèi)(B)明年不準(zhǔn)備交取暖費(fèi)了，要不就與他們好好理論一番(C)只得再增加一些取暖設(shè)施(D)找相關(guān)部門實(shí)地查看自己家里的溫度狀況19、國慶期間，市政園林部門布置花卉裝點(diǎn)城市，臨近的一家公司看到花卉無人看管，就把花卉搬到自己公司，省力又省錢，就在這時，你所有公司的領(lǐng)導(dǎo)要求你負(fù)責(zé)布置景觀，你會(：(A)像臨近的那家公司一樣，弄一些市政園林部門的花卉來布置自家公司(B)向公司申請資金，租賃花卉布置自家公司(C)組織公司員工自己動手，做一些物件進(jìn)行布置(D)插國旗、彩旗，購買幾張宣傳畫進(jìn)行布置20、下班時，員工們陸續(xù)離去，你發(fā)現(xiàn)辦公樓里的某個房間依然亮著燈光()(A)過去查看一下是否有人忘記關(guān)燈(B)看看是誰在加班工作（C）讓保安去看一下（D）想可能有人在加班（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（）最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A歐文B泰勒C梅奧D赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（）。A管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域B企業(yè)也要對外部社會和政府負(fù)責(zé)C人事管理部門對員工的管理全面負(fù)責(zé)D把人力資源視為和物質(zhì)資源等價的資源28、（）理論認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行管理，會提高組織效率。A一般系統(tǒng)B行為角色C人力資本D交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者C了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家30、具體涉及到公司各個部門功能的是（）。A總體戰(zhàn)略B長期戰(zhàn)略C業(yè)務(wù)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用（）的企業(yè)員工歸屬感最高。A吸引策略B投資策略C參與策略D控制策略32、強(qiáng)調(diào)員工要按時按質(zhì)按量完成工作的是（）式企業(yè)文化。A家族B發(fā)展C市場D官僚33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。A股東大會B董事會C經(jīng)理班子D監(jiān)事會TOC\o"1-5"\h\z34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（）。A依托型職能機(jī)構(gòu)B獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)C智囊機(jī)構(gòu)D專業(yè)中心35、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A獲得和配置B價值計(jì)量C投資D激勵和約束36、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）（A）技能（B）自我概念（C）動機(jī)（D）社會角色37、按照（）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征（A）運(yùn)用情境（B）主體（C）獲得方式（D）內(nèi)涵的大小38、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述（A）層級式模型（B）族型模型（C）盒型模型（D）錨型模型39、需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（）（A）頻次選拔法（B）編碼字典法（C）德爾菲法（D）相關(guān)分析40、沙盤推演測評法中，被試之間的互動有利于更好地考察（）（A）計(jì)劃能力（B）決策能力（C）分析能力（D）溝通能力48、在員工對自我發(fā)展與對企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多？然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會十分緩慢而不可能長久。（A）對企業(yè)的期望高，對自己的期望高（B）對企業(yè)的期望高，對自己的期望低（C）對企業(yè)的期望低，對自己的期望高（D）對企業(yè)的期望低，對自己的期望低49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過程中，（）可以促進(jìn)形成自己管理的扁平型（A）建立共同的愿景（B）將團(tuán)隊(duì)作為最基本？（C）將決策權(quán)延伸到組織底層（D）支持每個員工充？50、（）對解決一般性問題，老問題是有效的。（A）習(xí)慣性思維（B）直線性思維（C）從眾性思維（D）書本型思維51、（）的思維主體沒有特定的目的性。（A）無意想象（B）再造型想象（C）創(chuàng)造性想象（D）幻想型想象52、（）適合于對產(chǎn)品作不斷完善、改進(jìn)。（A）焦點(diǎn)法（B）形態(tài)分析法（C）主體附加法（D）二元坐析法53、將任意選擇的兩個事項(xiàng)結(jié)合起來的方法是（）（A）特征列舉法（B）缺點(diǎn)列舉法（C）希望點(diǎn)列舉法（D）成對列舉法54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的？(A)第一層面(C)第三層面(B)第二層面(D)第四層面57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個部門要采用()(A)戰(zhàn)略地圖(B)任務(wù)分工(C)目標(biāo)分解魚骨圖(D)崗位職責(zé)58、SMAR晾則中的“可達(dá)成原則”是指，績效指標(biāo)是((A)具體的(B)與業(yè)績？(C)高而可攀的60、()是主要針對否決指標(biāo)(A)百分率法(C)減分考評法61、企業(yè)級的績效考核周期一般為((A)年度考評(C)月底考評62、輔導(dǎo)下屬適合采用()(A)上級考評(C)同級考評63、績效合同的內(nèi)容不包括((A)工作目的的描述(C)工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)(D)有明？(NNI)設(shè)計(jì)的考評計(jì)分方法(B)區(qū)間賦分法(D)說明法)(B)季度考評(D)每日考評(B)自我考評(D)下級考評)(B)員工認(rèn)可的工作(D)工作目標(biāo)的考核64、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀)，對應(yīng)的比較率比較低，則((A)員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大(B)員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小(C)員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀(D)員工應(yīng)該小幅地降低工資65、平衡計(jì)分卡的()方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。(A)財(cái)務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長66、()把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。(A)基本工資(B)績效工資(C)長期激勵工資(D)員工保險工資67、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的()(B)公平目標(biāo)(D)(B)公平目標(biāo)(D)合理目標(biāo)(C)合法目標(biāo)68、一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)()(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高(B)交易(C)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低(D)交易69、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是((A)有形支出(B)勞動力成本(C)無形支出(D)(C)無形支出70、()理論不屬于對勞動力供給進(jìn)行修正的理論(B)勞動力成本(D)(B)勞動力成本(D)工資效益(B)自我實(shí)現(xiàn)？(D)福利待遇(C)崗位競爭71、()屬于外部激勵(A)工作挑戰(zhàn)性(C)參與感72、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增加倍數(shù)來確定經(jīng)營者是()模式(A)F(B)BTOC\o"1-5"\h\z(C)Y(D)N73、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是()模式(A)S(B)Y(C)G(D)WX74、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是()(A)公司經(jīng)理(B)科技開發(fā)人員(C)決策層成員(D)所有員工75、承擔(dān)長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是()(A)談判法(B)當(dāng)?shù)囟▋r法(C)平衡定價法(D)自助餐法76、()方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)(A)自力救濟(jì)(B)社會救濟(jì)(C)公力救濟(jì)(D)勞動爭議訴訟77、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過()一年(B)兩年(C)三年(D)五年

78、新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定在不延期的情況下要()天內(nèi)解決勞動爭議(A)30天(A)30天60天(D)75天79、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于((A)雇主的受益點(diǎn)(B)工會的受益點(diǎn)(C)雙方的談判力量(C)雙方的談判力量(D)社會輿論傾向80、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，集體勞動爭議的勞動者一方在((B)5人(D)(B)5人(D)30人10人81、電氣設(shè)備的安全事故屬于((A)重大勞動安全事故(B)重大勞動衛(wèi)生事故(C)勞資沖突(D)重大勞動爭議82、下列說法錯誤的是()(A)職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會主席(B)任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織(C)會員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會委員會(D)上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會83、SA8000是()國際標(biāo)準(zhǔn)(A)質(zhì)量管理體系(B)環(huán)境管理體系(C)企業(yè)社會責(zé)任(D)工作安全管理84、()要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動中貫徹執(zhí)行就業(yè)？(A)強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動公約(B)準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約(C)同酬公約(D)就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀是()(A)情緒低落(B)工作滿意度下降(C)焦慮(D)睡眠失調(diào)二、多項(xiàng)選擇題(86-125題，每題1分，共40分，每題有多個選項(xiàng)，請?jiān)陬}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、少選、多選，均不得分)86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說法正確的是()(A)戰(zhàn)略是策略的上位概念(B)策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定(C)戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展(D)策略會規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展的總體框架和方向、(E)如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為()(A)要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作(B)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵性的工資報酬制度(C)勞動者要時時適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求(D)應(yīng)當(dāng)對工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理(E)企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大88、人力資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會對()產(chǎn)生巨大影響(A)物資資源(B)組織資源(C)財(cái)務(wù)資源(D)設(shè)備資源(E)人力資源89、()屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競爭策略。(A)某公司的通過促銷模式擴(kuò)大市場戰(zhàn)占有率(B)某公司使客戶以更低的價格享受更好的服務(wù)(C)某公司按照未來的市場需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品(D)某公司使用了更好的原料，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降(E)某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過競爭對手90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢包括()(A)大大減少管理成本(B)更容易形成行業(yè)壟斷(C)避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況(D)可以在較短時間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模(E)可以把無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握()原則(A)等價交換(B)總部決策(C)適當(dāng)讓步(D)平等互利(E)成員企業(yè)效益服從整體效益92、下列關(guān)于人力資本管理說法正確的有()(A)重點(diǎn)在于普通員工(B)強(qiáng)調(diào)人的價值大小的差異(C)認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者(D)認(rèn)為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致(E)其管理范疇實(shí)際上還包括對企業(yè)物質(zhì)資本所有人的管理93、下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有()(A)建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上(B)包含了對所有職位的能力要求(C)是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)(D)不要求和績效有較高的相關(guān)性(E)經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來94()可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。(A)頻次選拔法(B)編碼字典法(B)因子分析法(D)T檢驗(yàn)分析法95、下列關(guān)于沙盤推演測評說法正確的有()(A)適合測量中高層管理人員(B)是目前效度較好的紙筆測試(C)個人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)一般選擇一個經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬(E)借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量，庫存等信息96、公文筐測試的缺點(diǎn)包括()(A)評分比較困難(B)被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制(C)被試之間的互動也會影響部分被試的表現(xiàn)(D)試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試的發(fā)揮(E)測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大97、下列說法正確的是()(A)發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大(B)產(chǎn)品和服務(wù)市場萎縮時，人員需求會隨之下降(C)相對于競爭激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資(D)技術(shù)變革與新技術(shù)的采用一定會引起人員需求的迅猛增長(E)在需求約束型的勞動力市場上，企業(yè)總是處于不利的地位98、通常企業(yè)人員招聘過程中，()是由人力資源部門獨(dú)立擔(dān)的(A)簡歷篩選(B)預(yù)備性面試(C)職業(yè)心理測試(D)結(jié)構(gòu)化面試(E)評價中心測試99、一般情況下，水平流動包括()之間的流動(A)企業(yè)(B)部門(C)行業(yè)(D)地區(qū)(E)職位層級101、如果不能獨(dú)立思考并解決問題，可能是出現(xiàn)了()思維(A)習(xí)慣性(B)直線型(D)從眾型(B)(D)從眾型(E)自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中局限性體現(xiàn)在((A)邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題(B)直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問題(C)無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用(D)邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)(E)邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識經(jīng)驗(yàn)，但已有知識本身？103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有()(A)智力激勵法要遵循自由暢想的原則(B)智力激勵法在討論過程中不必設(shè)定時限(C)設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動、(D)設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新的范圍(E)智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運(yùn)用104、下列有關(guān)認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論說法正確的有()(A)強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍(B)適用于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測且很穩(wěn)定的情況(C)向受訓(xùn)者提供有意義的材料來提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性(D)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力(E)認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理的原則的有((A)以上級評價為準(zhǔn)(C)不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新(E)考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性106、職業(yè)生涯委員會一般由((B)管理者優(yōu)先(D)組織與員工共同發(fā)展)組成(A)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者(B)職業(yè)指導(dǎo)顧問(C)優(yōu)秀員工(D)組織外部專家(E)人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績效管理的說法正確的有()(A)是工作分析的基礎(chǔ)(B)能確定不同職位的(C)為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)(D)為人員配置提供108、績效管理的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要包括對()的設(shè)計(jì)(A)PCI(B)PEST(C)PRI(D)SWOTKPI109、關(guān)于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有((A)訂是基于EVA績效管理設(shè)計(jì)的(B)包括紅利庫計(jì)劃和杠桿期權(quán)計(jì)劃(C)基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底(D)其目的是為了謀求股東價值的最大化(E)員工每期的實(shí)際薪酬是其紅利庫帳戶的全部余額。110、下列說法正確的有()(A)崗位職責(zé)指標(biāo)最好不要和KPI重疊(B)工作態(tài)度和工作業(yè)績有著必然聯(lián)系(C)工作態(tài)度考評應(yīng)包括員工本人以外的因素(D)否決指標(biāo)是那些不能出現(xiàn)異常情況的指標(biāo)(E)年度KPI可以分解為季度KPI、月底KPI111、績效反饋面談的過程中()(A)上級要向下級提供考評結(jié)果(B)要重點(diǎn)評價下級的工作態(tài)度(C)首先要指出下級在本考核周期中出現(xiàn)的不足(D)應(yīng)當(dāng)鼓勵下級參與討論，發(fā)表自己的意見和看法(E)針對考評結(jié)果提出下級未來計(jì)劃周期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃112、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括()(A)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸?B)與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全(C)企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營原則(D)企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)考的滿意和貢獻(xiàn)(E)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)相對獨(dú)立113、下列說法正確的有()(A)薪酬結(jié)構(gòu)會響應(yīng)企業(yè)的變革(B)過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的利益，容易導(dǎo)致員工吃大鍋飯的思想(C)如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化，則獎金的設(shè)置比例就要大(D)如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為(E)短期激勵彩噴能導(dǎo)致員工忽視一些重要但不易很快看到結(jié)果的工作114、以投資促進(jìn)發(fā)展的企業(yè)()(A)薪酬水平高于市場(B)著重控制薪酬成本(C)薪酬結(jié)構(gòu)的彈性高(D)薪酬結(jié)構(gòu)以能力為導(dǎo)向(E)以精神激勵為主要的激勵方式115、效率工資理論認(rèn)為()(A)高工資未必高成本(B)高工資會導(dǎo)致高的員工流動率(C)高工資可以減少管理及其相關(guān)人員的配備(D)應(yīng)聘者可以通過該企業(yè)的相對薪酬水平來推測崗位的情況(E)某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來？116、馬斯洛的需要層次中，()需要層次屬于保健因子(A)生理(B)安全(C)社會(D)自尊(E)自我實(shí)現(xiàn)117、關(guān)于ESQ說法正確的有()(A)股票可以免費(fèi)得到(B)是一種可以確定的預(yù)期收入(C)所需股票只能通過公司發(fā)行新股而來(D)實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者與投資者利益的高度一致(E)企業(yè)沒有現(xiàn)金支出，有利于降低企業(yè)激勵成本118、關(guān)于員工持股說法正確的是()(A)同股同權(quán)同利(B)所有員工必須購買(C)認(rèn)購股份數(shù)量要有上下限限制(D)參與人員要與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關(guān)系(E)員工總股金至少要占總股金的50%119、對福利進(jìn)行監(jiān)控要注意()(A)關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化(B)確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項(xiàng)目一致(C)福利項(xiàng)目的人工成本不用和工資項(xiàng)目掛鉤(D)關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化(E)要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實(shí)踐情況，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力120、不能約定試用期的情形有()(A)無固定期限勞動合同(B)勞動合同期限三個月以內(nèi)(C)勞動合同期限三個月以上不滿一年(D)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同121、發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以到()申請調(diào)解(A)工會(B)董事會(C)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會(D)依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織(E)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織124、韋伯提出劃分社會層次結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)包括()(A)經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)(B)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(C)社會標(biāo)準(zhǔn)(D)知識標(biāo)準(zhǔn)、(E)政治標(biāo)準(zhǔn)125、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法((A)晉升(B)放松訓(xùn)練(C)強(qiáng)性工作制(D)工作任務(wù)制(E)參與管理人力資源管理師考試高級人力資源管理師11月考試真題單選題答案單選題答案：26、ATOC\o"1-5"\h\z解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。P327、28、D解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。P829、A解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。P1130、D解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動分支戰(zhàn)略的發(fā)展。P1831、C解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。P2332、C解析：本題考察的是市場式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)。注意區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。P2833、B解析：本題考察的是董事會的內(nèi)涵。董事會是股東大會閉會期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。P4034、D解析：本題考察的是對專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測中心、科研開發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。P6235、C解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價值計(jì)量、人力資本投資、績效評價、激勵與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。P7636、本題考察的是對勝任特征冰山模型的理解。自我評估、自我認(rèn)識、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。P8837、A解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個類別：運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。P9038、D解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。P9239C解析：本題考察的是德爾菲法的內(nèi)涵。德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發(fā)揮在那趨勢的預(yù)測結(jié)論。德爾菲法又名專家意見法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫問卷，以集結(jié)問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評分法的區(qū)別。P10040、D解析：本題考察的是沙盤推演考察被試者的能力。沙盤推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力?；右欢ㄐ枰獪贤?，所以本題不難。P10841、B解析：本題考察的是職業(yè)能力測試概念的外延。職業(yè)能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試GATB鑒別能力傾向成套測試DAT機(jī)械傾向測試MA杯口文書傾向測試CATP11942、D解析：本題考察的是心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求，四個條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測的標(biāo)準(zhǔn)化、評分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。P12343、C解析：本題考察的是投射法測試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫法、完成法、逆境對話法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。P12844、A解析：本題考察的是評價中心測試的內(nèi)涵。評價中心測試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)，主要特點(diǎn)是情境模擬性。包括職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、角色扮演、演講等。P13845、B解析：本題考察的是對員工流動傾向的理解。P15846、A解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)、評估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”一“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來解決。P16347、D解析：本題考察的是企業(yè)開發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。P16648、B解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香悖悖。P16949、C解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。P17950、A解析：本題考察的是常見思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾經(jīng)出過綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式，對解決一般問題老問題是有效的，但對新問題而言往往形成障礙。P18451、A解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無意想象和有意想象。無意想象是不受意識主體支配的想象，思維主體沒有特定的目的性。P18752、53D解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成對列舉法。需要對方法做區(qū)分。P21354、A解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面。依樣畫瓢、舉一反三、融會貫通、自我管理。P21555、D解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。P23356、C解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過程。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評結(jié)果，新的循環(huán)，獎懲屬于對目標(biāo)管理的結(jié)果評價。P26157、B解析：本題考察的是對任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實(shí)到部門。P26858、C解析：本題考察的是確定績效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。P27059、C解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。2010年5月已經(jīng)考過選擇題，態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。P27560、C解析：本題考察的是減分考評法的內(nèi)涵。是一種只對標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評方法，NNI關(guān)鍵之處在于如果工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評法。P27861、A解析：本題是對考評周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評、日考評，企業(yè)級一般是年度或半年度，部門級的一般是季度考評十年度，員工的考評一般是月度十年度。P27862、A解析：本題考察的是上級考評內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級充當(dāng)考評者和被考評者。P28263、D解析：本題考察的是績效合同的內(nèi)涵。績效合同是進(jìn)行考評的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。P28664、A解析：本題考察的是績效評價等級和比較比率對薪酬的影響。P29165、A解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四方面，只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。P29866、C解析：本題考察的是激勵工資的外延。長期激勵工資和短期激勵工資，如可樂公司為優(yōu)秀員工分配股票等。P32267、A解析：本題考察的是對薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。P32368、D解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教式四種需要做區(qū)分。P33369C解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請參考上半年答案解析。P34470、D解析：本題考察的是勞動力供給模型修正的三種理論。題目非常簡單，容易得分。P34671、D解析：本題考察的是企業(yè)激勵措施的外延。內(nèi)部激勵、外部激勵所包含的方面教材中用表格詳細(xì)的說明。P35572、74、A解析：本題考察的是ESO勺參與范圍。主要對象就是公司經(jīng)理。P37875、B解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價法，本次考的是當(dāng)?shù)囟▋r法，下次對其他方式需要重點(diǎn)看。P39876、A解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。2010年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。P41685、D解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。P4712010年11月人力資源管理師考試一級真題多選題答案87、ABD88、BE解析：本題考察的是對資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5月份的考試是原題。P9BCD89、BDE解析：P2091、ACDE解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書中詳細(xì)介紹了集中原則，等價交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。P44101、BCD解析：本題考察的是對幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。P184105、CDE解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書中提到原則有：利益整合、機(jī)會均等、協(xié)作進(jìn)行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價等幾個原則。P226實(shí)操試卷、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）1.企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)由哪些機(jī)構(gòu)組成，分別承擔(dān)什么職責(zé)？（12分）P40正確答案：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)由股東大會、堇事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四言盼組成。1）股東大會:承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大網(wǎng)險和責(zé)任，享有處理公司事券的一切權(quán)利。2）董事會；是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)械嚶營管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心3作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對外是公司的代表和權(quán)力象征，對內(nèi)是公司的潴策者和指揮者5決定公司的一切重大問題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置，3）經(jīng)理班子:受聘于董事衾，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)弼有的公司事務(wù)的管理權(quán)，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營活動。4）監(jiān)事會，監(jiān)事會罡公司經(jīng)營管3野副的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，直接對股東或董事會負(fù)責(zé)『監(jiān)事會雖然不參與公司經(jīng)營決策的具體活動，但是有權(quán)對董事會成員不璐理人員實(shí)施監(jiān)督，對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免趨見。2.《勞動爭議調(diào)解仲裁》關(guān)于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）P422正確答案：（1）強(qiáng)化了勞動爭議調(diào)解程序。（2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》擷定部分案件實(shí)行有條件的,一款球局’制度。（3）＜勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。四）縮矩了勞動爭議仲裁畝理期限,并明確了先行裁決的條件由（5）合理分配舉證責(zé)任，位）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)自擔(dān).二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）1、某會計(jì)事務(wù)所的高級項(xiàng)目經(jīng)理近幾年離職率上升，明顯超出同行業(yè)離職率，這是關(guān)鍵職位，工作繁重，經(jīng)常加班出差，專業(yè)要求高，需要多年經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，招合格很難，過高離職率公司損失很大，經(jīng)市場薪酬調(diào)查，該總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。（1）如果市場薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）（2）該企業(yè)對離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性

正確答案；⑴需要掌握的信息如下土企業(yè)文化與價值。2）社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢.3）來自竟?fàn)帉κ值膲毫Α?）員工對薪酬制度的期望*5）工會組織的作用。的薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用，⑵除了薪酬因素，應(yīng)該從以下方面分析女性員工的離職原因:1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。2）員工家庭生活廣匚I的題響因素o3）員工個人發(fā)展方面的膏響因素。4）其他題向員工流動的因素。員工的離職原因？（10分）2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，具市場發(fā)展具有很大不確定性。（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡歷時，應(yīng)考慮哪些因素？（10分）⑴在進(jìn)行正武面試前？人力費(fèi)源部應(yīng)做好如下預(yù)備性面試準(zhǔn)備：D對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對。2）注意求職者僅表、氣質(zhì)特征是否符管崗位要求j服飾是否職業(yè)化『必通過談話考察求取者楣舌化的思維水平。獷重求弱者的非語言行為。5）與崗位要求的符合性‘⑵編選出請材料其T條；1）學(xué)歷經(jīng)臉和技靛水平.力職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。3）履歷的直賣可信度。心自我評價的適度性。切推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)?由書寫格式的規(guī)范化,7）求耳口者聯(lián)系方式的自由度，3、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過程中，由研發(fā)部經(jīng)理擔(dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請了市場部負(fù)責(zé)市場推廣的人員進(jìn)行

旁聽，但不發(fā)表意見，在討論開始前，主持人向參與討論的員工說明，發(fā)表意見之前必須充分考慮制造成本，市場反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會員工輪流開始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請問上述哪些做法不符合智力激勵法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設(shè)置了績效考核指標(biāo)體系。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分）力胡略地圖；碑皆地圖用來描述”企止如何創(chuàng)造價值，確切地說是描述組織如何通過達(dá)到企業(yè)成略目標(biāo)而創(chuàng)造價值?2）任務(wù)分口邱軋戰(zhàn)略地圖完成了版略的分解以及企業(yè)年度EF工的制定，但是為了完成企業(yè)的戰(zhàn)略目玩，需要把企業(yè)的期管落實(shí)到各部門乃至基層。3）目標(biāo)分解魚骨圖：在績效管理中,通過運(yùn)用魚骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將通過任務(wù)分工矩陣分解到部門的工作任務(wù)，運(yùn)用魚骨圖分解為部門KPI：同樣,這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。4）確定關(guān)鍵績效J旨標(biāo)的原則包括：明確性原則，可測性原則，可達(dá)成原則/相關(guān)性、時限性原則。的關(guān)鍵績初善的內(nèi)容：一般來說f完整的外工包括指標(biāo)的編碼、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)耒源、計(jì)算方法、計(jì)分方式、考評周期等內(nèi)容由的關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解；所制定的指標(biāo)都屬于年度膽口為了更好地跟蹤年度指標(biāo)的完成情況，保證其順利完成，有必要在時間的維度上對指標(biāo)進(jìn)一步分解，（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）⑴二強(qiáng)期寸間周期的維度F可以把所有績謝善觸評分為年度、半年度、季度、月度考評甚至是周考評和月考洋。&企業(yè)級的績效考評周期分為年度考評與半年考評J部門級的考評周期為季度考評加上半年考評J班組和員工的考評周期為月度加上年度考評,3）不醴型的指林，其考評周期也不同口itini頁目指林,宜按，照、項(xiàng)目完成時間為考評周期。4）績效I所所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)癖也對考評周期有影響。比如對酒店服翁員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標(biāo)的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因?yàn)槠涔ぷ饔泻艽蟮闹貜?fù)性，便節(jié)見察』而且考憚也有利于監(jiān)督其工作袤觀。綜合評審【情境】中北師范大學(xué)出版社成立于1987年8月，現(xiàn)有員工330人，建社20多年來，在義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)教材、中小學(xué)生教材和教輔，以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢，在讀者中享有很高的聲譽(yù)，尤其是基礎(chǔ)教育已經(jīng)成為中北師范大學(xué)出版社的知名品牌，2010年7月，中北師范大學(xué)出版社正式注冊為企業(yè)法人，完成從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)換。在企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)化的同時，出版社對組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了大幅調(diào)整，原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進(jìn)行編輯，所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊，現(xiàn)在取消編輯部，成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎(chǔ)教育分社，職業(yè)教育分社和社科文學(xué)分社，其中社科文學(xué)分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進(jìn)圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，滿足大眾需要而設(shè)立的，出版社過去在社科文學(xué)領(lǐng)域涉及不多，是今后將要重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域之一，目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理，出版社還設(shè)有辦公室、總編室、財(cái)務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網(wǎng)絡(luò)管理部八個業(yè)務(wù)和行政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運(yùn)營模式來推進(jìn)發(fā)行機(jī)構(gòu)的發(fā)展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運(yùn)營，出版利益與發(fā)行利潤要分離。您（周與凡）是出版社人力資源部的負(fù)責(zé)人，同時兼任社長助理，人力資源部有四位主管，分別為勞動關(guān)系主管、績效薪酬主管、培訓(xùn)發(fā)展主管和招聘主管?，F(xiàn)在是2010年10月23日下午2點(diǎn)，您剛結(jié)束了三天的封閉會議，來到辦公室處理累積下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點(diǎn)鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您，好，可以開始工作了，祝您一切順利！1、來件人：田凌招聘主管營銷管理部部長崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的規(guī)定，在今年10月份就要確定接班人，社里最近調(diào)整很大，營銷管理部也是改革重點(diǎn)，這個部門的部長人選至關(guān)重要，此事我公文一處理表回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的"CT里劃口信件/便函電子郵件口電話□面談口不予處理□其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答】??.?「二22例于！上周社長辦公會我已就此事專門向社長、柯總編迸行了匯報。社長、總編希望按照我社的干郃正常提升程序，征求崔正林音聯(lián)的意見，對現(xiàn)有的營t胃部后備干部進(jìn)行差額考察。明天商務(wù)■在音序會上.我會就此事的后續(xù)事宜進(jìn)行布置，周與凡覺得應(yīng)該和社長提前商量一下2、來件人：方志玲社長昨天我和幾位副社長在開碰頭會時提到營銷管理部的發(fā)行工作問題，現(xiàn)在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類的編輯工作徹底分開了，實(shí)際發(fā)行工作也應(yīng)當(dāng)分開才合理。教材的發(fā)行基本上是旱澇保收的，職業(yè)教育類圖書我們做了很多年，市場也非常穩(wěn)定。但大眾社科文學(xué)類圖書的市場競爭很激烈，也一直不是我們的優(yōu)勢，光有好的選題，沒有好的市場策劃和發(fā)行渠道也不行。過去社里的發(fā)行是一把抓，對員工的獎勵也是大鍋飯的部門獎金制度，沒有什么激勵性，我們設(shè)想為三個分社分別設(shè)計(jì)不同的發(fā)行模式，不同類別的圖書對應(yīng)不同的發(fā)行模式，對應(yīng)的獎金模式也應(yīng)該不一樣，你從激勵的角度考慮一下應(yīng)該怎么辦，然后和我談?wù)勀愕南敕?。回?fù)方式,（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的"口"里劃*，*）□信件，便函口電子郵件口電話□面談口不予處理□其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請陀出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）方社長:通過充分的調(diào)研并將科學(xué)的激勵理論與我社的三大業(yè)務(wù)模塊結(jié)合起來，對我社三大分社的分?模式作出以下的建議；L進(jìn)行系統(tǒng)配套的薪酬分配制度，苴卬基本工資根據(jù)年功、學(xué)尿職稱等要素制定了相應(yīng)的標(biāo)；隹，崗位工資根據(jù)崗位評價制定了標(biāo)準(zhǔn)。工三大分社的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為：綏別工資+資位工資啜效工資、提成工資饋官程金。基礎(chǔ)、職業(yè)教￥歌圖書的市場份額相對較程定，績效工費(fèi)由各分社?艮據(jù)考核情況兌現(xiàn)」社科文學(xué)類圖書選題、緒亍、市場三者就一不可,提成工資根據(jù)考核指標(biāo)分段提取“三大分社的超新獎金言盼主要是根據(jù)考核超出部分獎滕分社,再由分社進(jìn)行二次分配。3、來件人：柯為銘總編輯我是柯為銘，目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了。作為社里最近幾年重點(diǎn)發(fā)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱，分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠(yuǎn)，我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶來分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選，此事我和社長已經(jīng)商議過，明天你和我約一下，我們和社長談?wù)勥@個事情。回復(fù)方式;1請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的*口“里劃口信件，便函□電子郵件□電話□面談□不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容;〔請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）軻總編：愈說的這件事確實(shí)是事關(guān)社科文學(xué)分社發(fā)展的大事,我已作了如不剌非J并已與社長商通,定于明天下午8在小會議室開會酌議此事，并將我已經(jīng)做的準(zhǔn)備工作向您匯報：L我已與長期為我社服務(wù)的獵頭公司溝通過，但對方需要我社堂出具體的分社的選拔標(biāo)準(zhǔn)，他們將根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)通亍尋找。我想關(guān)于分社社長的選拔標(biāo)準(zhǔn)除了崗位說明書的資格條件以外，還應(yīng)聽聽您與社長的意見。殍卜j選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發(fā)動全社員工開展熟人推薦j由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。工分社社長人選是分社改革的重要一環(huán)，因止值早不宜遲，我都會卞睡明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案,并盡快落實(shí)，4、來件人：汪凱勞動關(guān)系主管社里改制完成后，營銷管理部有多個員工提出要和社里簽訂無固定期限勞動合同，這些員工大多是原來發(fā)行部的老員工，七八年前被中北師范大學(xué)安置社里，普遍能力都不強(qiáng)。原來社里沒有人事權(quán)，難以實(shí)現(xiàn)人員換血。過去幾年部門的考核基本形同虛設(shè)，員工拿的都是部門的平均獎金，這些員工也相安無事，現(xiàn)在社里改革的步子很大，這些員工有了明顯的危機(jī)感，開始紛紛來人力資源部去要求和社里簽訂無固定期限的合同。此事應(yīng)當(dāng)如何處理，我想聽聽您的意見回復(fù)方式：（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的*口*里劃*/*）!□信件/便國玷電子郵件口電話□面談□不予處理□箕他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請隹出準(zhǔn)眼詳細(xì)的回答）謝:此事營銷管理卻的崔正林臺張跟我聊過，其他部門也存在這種情況卞營銷管理卻是我社的創(chuàng)而信u門，人員的科學(xué)配備和崗適其人是主要原則，而我社明年1月啟動的全員競崗會使一部分人員可能沒有崗位n與此建的是社里明年初會啟動績效薪酬改革,重新做工作分析、崗位評價」然后根據(jù)競得、年功.職責(zé)等情況，制訂新的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。這些人員的安排左里士置以及相關(guān)的崗位待遇將會是改革過程中的難題。我的建議是要進(jìn)行調(diào)查，具體方式；L就營銷管理劄的這幾位老員工迸行調(diào)查，并與崔部長溝通一下，看看他對這幾位員工配鑿的意見口2借此機(jī)會』前我社老員工的具體情況儆個匯總,并與相關(guān)部門老總溝通,看看他們的意見。3.將調(diào)查報告盡快給我，我再提交社長辦公會討論。5、來件人：費(fèi)文燕職業(yè)教育分社社長最近社里的機(jī)構(gòu)調(diào)整基本到位了，我想和您商量一下關(guān)于崗位定級的問題，原來社里的編輯崗位定了四個級別，但定崗的標(biāo)準(zhǔn)都是審稿字?jǐn)?shù)、編校差錯率一級編發(fā)文章得數(shù)量來確定，雖然很量化，但并不符合編輯的實(shí)際工作性質(zhì)，我們的編輯工作成果還應(yīng)該以編輯水平高低，在編輯中承擔(dān)的編輯工作的難度等因素來衡量。現(xiàn)在，其它市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯，策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同的職級崗位，不同崗位職責(zé)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，難度也不一樣，責(zé)任大小也不一樣，這種區(qū)分方法也有利于編輯崗位員工的職業(yè)生涯發(fā)展。我想聽聽人力資源部的專業(yè)建議，您什么時間有空？公文五處理表回復(fù)方式；（清甜目應(yīng)選項(xiàng)前的"口"里劃□信件/便函0電子郵件口電話□面談口不予處理□其他處理方式,請注明回復(fù)內(nèi)容；（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）要社長：您iff!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定跟*以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字額、褊校字?jǐn)?shù).編校差錯率以及編發(fā)文章的數(shù)量等，而現(xiàn)在的市場通用分類」是根據(jù)編輯承擔(dān)的責(zé)任和褊輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執(zhí)行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職題的崗位,我社現(xiàn)行的崗位縱多麻準(zhǔn)已不能適應(yīng)新時期編輯諸位的實(shí)際，根據(jù)我社薪酬分配改革的時間表，我都會在明年。月份進(jìn)行全社的崗位評價，重新設(shè)計(jì)編輯崗位的薪酬要素,并制訂新的崗位標(biāo)準(zhǔn)。具體的一些細(xì)節(jié)問題,還需要找們當(dāng)面溝通中6、來件人：劉聞網(wǎng)絡(luò)管理部部長我是網(wǎng)絡(luò)管理部的劉聞，最近經(jīng)營管理部和我們部門共同合作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)銷售。本來我們部門的主要職責(zé)是維護(hù)社里的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護(hù)社里的網(wǎng)絡(luò)，基本上都是技術(shù)性的工作，而這次合作,我們部門的員工還要承擔(dān)銷售的頁面設(shè)計(jì)，在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實(shí)時溝通，工作內(nèi)容和工作難度有了很大改變，我們部門的員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都有重新適應(yīng)，因此相應(yīng)的工作職責(zé)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否也應(yīng)該調(diào)整。我想就此事和人力資源部深入溝通，希望您抽時間與我聯(lián)系。公文六處理表回復(fù)方式;（請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的‘口"里劃□信件，假國□電子郵件以電話□面譙口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：（請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）文唔張￡為了適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的銷售模式j(luò)社長辦公會已將明年作為我社營銷轉(zhuǎn)型年；具體由笠營管理部和網(wǎng)絡(luò)管理芻世同合作，包括我