河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)人力資源管理（2003年12月13日）

聯(lián)想需要三個(gè)層次的人能獨(dú)立做好一攤事情的人能帶領(lǐng)一班人做好事情的人能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人實(shí)例：聯(lián)想用人之道適才適崗“給您沒有天花板的舞臺(tái)”為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)“在賽馬中識(shí)別好馬”聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論光說不練——假把式光練不說——傻把式能說會(huì)練——真把式聯(lián)想的用人與育人人才成長(zhǎng)機(jī)制：做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí)聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效天條：不利用工作之便謀取私利不收受紅包不從事第二職業(yè)工薪保密聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度態(tài)度行為習(xí)慣性格命運(yùn)端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開始。目錄人力資源管理簡(jiǎn)介人力資源的獲取培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核1.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的消極的+積極的為什么要學(xué)學(xué)習(xí)本課程程雇用太多人人降低效率率(1+1<2)雇用不適當(dāng)當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送送神難)浪費(fèi)時(shí)間在在不必要的的面談上(不斷地重復(fù)復(fù))員工覺得薪薪資給付不不公平部屬流動(dòng)率率高員工不盡全全力工作，，甚至損公公肥私消極意義：因?yàn)槟悴徊幌Ｍ?----為什么要學(xué)學(xué)習(xí)本課程程因?yàn)椤肆Y源為為思念公司司成功的關(guān)關(guān)鍵因素人力資源是是思念公司司和部門提提升績(jī)效，，達(dá)成任務(wù)務(wù)不可取代代的資源。。積極意義建立一支宏宏大的高素素質(zhì)、高境境界和高度度團(tuán)結(jié)的隊(duì)隊(duì)伍。如李李偉董事長(zhǎng)長(zhǎng)提出的化化才為親、、化親為才才，讓員工工和思念公公司共同成成長(zhǎng)創(chuàng)造一種自自我激勵(lì)、、自我約束束和促進(jìn)優(yōu)優(yōu)秀人才脫脫穎而出的的機(jī)制高速發(fā)展的的思念公司司的員工都都很辛苦痛，并快樂樂著1.2人力資源管管理三大原原則和四大大機(jī)制共同的價(jià)值值觀是公正正評(píng)價(jià)員工工的準(zhǔn)則挑戰(zhàn)性的指指標(biāo)與任務(wù)務(wù)是公正評(píng)評(píng)價(jià)績(jī)效的的依據(jù)本職工作中中表現(xiàn)出的的能力和潛潛力公正評(píng)評(píng)價(jià)能力的的標(biāo)準(zhǔn)奉行效率優(yōu)優(yōu)先的公平平原則鼓勵(lì)員工在在真誠(chéng)合作作與責(zé)任承承諾基礎(chǔ)上上,展開競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)從根本上否否定短視、、攀比和平平均主義抑僥幸，明明褒貶提高高制度執(zhí)行行上的透明明度根本上否定定無政府、、無組織、、無紀(jì)律的的個(gè)人主義義行為人力資源管管理的四大大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力牽引機(jī)制是指通過明明確組織對(duì)對(duì)員工的期期望和要求求，使員工工能夠正確確地選擇自自身的行為為，最終組組織能夠?qū)T工的努努力和貢獻(xiàn)獻(xiàn)納入到幫幫助企業(yè)完完成其目標(biāo)標(biāo)，提升其其核心能力力的軌道中中來。牽引引機(jī)制的關(guān)關(guān)鍵在于向向員工清晰晰的表達(dá)組組織和工作作對(duì)員工的的行為和績(jī)績(jī)效期望。。因此，牽牽引機(jī)制主主要依靠以以下人力資資源管理模模塊來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)：企業(yè)的文化化與價(jià)值觀觀體系、職位說明書書與任職資資格標(biāo)準(zhǔn)、KPI指標(biāo)體系、培訓(xùn)開發(fā)體體系。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組組織行為學(xué)學(xué)理論，激激勵(lì)的本質(zhì)質(zhì)是員工去去做某件事事的意愿，，這種意愿愿是以滿足足員工的個(gè)個(gè)人需要為為條件。因因此激勵(lì)的的核心在于于對(duì)員工的的內(nèi)在需求求把握與滿滿足。而需需求意味著著使特定的的結(jié)構(gòu)具有有吸引力的的一種生理理或者心理理上的缺乏乏。激勵(lì)機(jī)制制主要依依靠以下下人力資資源管理理模塊來來實(shí)現(xiàn)：：薪酬體系系設(shè)計(jì)、、職業(yè)業(yè)生涯管管理與升升遷異動(dòng)動(dòng)制度、、分權(quán)與與授權(quán)系系統(tǒng)。約束機(jī)制制所謂約束束機(jī)制，，其本質(zhì)質(zhì)是對(duì)員員工的行行為進(jìn)行行限定，，使其符符合企業(yè)業(yè)的發(fā)展展要求的的一種行行為控制制，它使使得員工工的行為為始終在在預(yù)定的的軌道上上運(yùn)行。。約束機(jī)機(jī)制的核核心是企企業(yè)以KPI指標(biāo)為核核心的績(jī)績(jī)效考核核體系和和以任職職資格體體系為核核心的職職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)價(jià)體系。（1）以KPI指標(biāo)體系系為核心心的績(jī)效效管理體體系（2）以任職資格格體系為核心心的職業(yè)化行行為評(píng)價(jià)體系系（3）員工基本行行為規(guī)范與員員工守則競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)機(jī)制企業(yè)不僅要有有正向的牽引引機(jī)制和激勵(lì)勵(lì)機(jī)制，不斷斷推動(dòng)員工提提升自己的能能力和業(yè)績(jī)，，而且還必須須有反向的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制制，將不適合合組織成長(zhǎng)和和發(fā)展需要的的員工釋放于于組織之外，，同時(shí)將外部部市場(chǎng)的壓力力傳遞到組織織之中，從而而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)業(yè)人力資源的的激活，防止止人力資本的的沉淀或者縮縮水。企業(yè)的的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰汰機(jī)制在制度度上主要體現(xiàn)現(xiàn)為競(jìng)聘上崗崗與末位淘汰汰制度。（1）競(jìng)聘上崗制制度（2）末位淘汰制制度（3）人才退出制制度(輪崗制度、內(nèi)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度度、待崗制度度、人員分流流制度)1.3人力資源管理理是“管人””的全新階段段勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管管理人力資源管理理勞工管理階段段18世紀(jì)后期期——20世世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大大，生產(chǎn)力水水平較低沒有嚴(yán)格的規(guī)規(guī)章制度企業(yè)主直覺，，師傅帶徒弟弟提高勞動(dòng)定額額，延長(zhǎng)勞動(dòng)動(dòng)時(shí)間，降低低工資，解雇雇工人“磨洋工工”雇傭管理階段段20世紀(jì)初———40年代代自由競(jìng)爭(zhēng)資本本主義轉(zhuǎn)向壟壟斷，企業(yè)規(guī)規(guī)模大，職工工人數(shù)多，生生產(chǎn)技術(shù)和勞勞動(dòng)分工復(fù)雜雜勞動(dòng)力管理系系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化和制度化化經(jīng)驗(yàn)性管理讓讓位于科學(xué)管管理提高了勞動(dòng)生生產(chǎn)率、工人人的工具化人事與勞動(dòng)管管理階段20世紀(jì)40年代——80年代勞動(dòng)人事管理理的內(nèi)容擴(kuò)大大激勵(lì)成為勞動(dòng)動(dòng)人事管理的的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白白領(lǐng)也成為管管理的重點(diǎn)從對(duì)正式組織織的管理延伸伸到對(duì)非正式式組織的管理理人力資源管理理階段20世世紀(jì)紀(jì)80年年代代后后成成為為人人事事管管理理的的主主要要趨趨勢(shì)勢(shì)將人人作作為為寶寶貴貴的的資資源源來來看看待待管理理的的內(nèi)內(nèi)容容進(jìn)進(jìn)一一步步擴(kuò)擴(kuò)大大有所所為為，，有有所所不不為為人事事部部門門成成為為企企業(yè)業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)來來源源和和創(chuàng)創(chuàng)造造價(jià)價(jià)值值的的部部門門人力力資資源源管管理理同同人人事事管管理理的的差差別別Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.1.4人力資源管理理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于于人力資源管管理的第一線線。所有各級(jí)級(jí)各類管理者者，都是人力力資源管理者者。人力資源經(jīng)理理起后勤性、、顧問性的作作用。直線經(jīng)理的工工作提供工作說明明書，提出招招聘條件；作作出招聘決策策指導(dǎo)員工改善善績(jī)效執(zhí)行對(duì)下屬的的考核決定給下屬的的獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行工作的組組織和保障人力資源部門門的工作開展招聘活動(dòng)動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者者進(jìn)行初步篩篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)動(dòng)開發(fā)績(jī)效考核核的工具，保保存記錄開發(fā)員工福利利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查查，制定薪酬酬政策調(diào)查、研究員員工士氣、保保護(hù)等方面的的問題人力資源部門門的作用將人力資源管管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)聯(lián)系起來為直線經(jīng)理的的人力資源管管理活動(dòng)服務(wù)務(wù)保證企業(yè)人力力資源方面各各項(xiàng)工作的公公平合理研究企業(yè)人力力資源政策為企業(yè)人力資資源的競(jìng)爭(zhēng)力力而開展培訓(xùn)訓(xùn)等工作1.5人性假設(shè)理論論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足人性假設(shè)理論論：社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道人性假設(shè)理論論：自我實(shí)現(xiàn)人假假設(shè)天生我才必有有用工作定要出成成績(jī)指手畫畫腳好好累贅贅不待揚(yáng)揚(yáng)鞭自自?shī)^蹄蹄人性假設(shè)理理論：復(fù)雜人假設(shè)設(shè)今天的我不不是昨天的的我這里的我不不是那里的的我——不是我不明明白，這世世界變化快快！人的需要層層次——馬斯洛（已已講過）社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要1.6關(guān)于人力資資源管理的的三個(gè)經(jīng)典典問題如何吸引（（第2部分）如何留?。ǎǖ?、4部分）如何激勵(lì)（第5部分）三、什么是是人力資源源管理人力資源管管理是—依據(jù)組織所所面對(duì)的環(huán)環(huán)境、目標(biāo)標(biāo)與任務(wù)，，對(duì)于人力力資源從規(guī)規(guī)劃、招聘聘、培育、、運(yùn)用到維維持的一系系列思維與與操作過過程。三、什么是是人力資源源管理人力資源管管理的范圍圍工作分析—人力資源管管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)人才取得：：人力計(jì)劃劃、員工招招募與遴選選人才培育：：?jiǎn)T工培訓(xùn)訓(xùn)與發(fā)展人力運(yùn)用：：升遷、調(diào)調(diào)派、績(jī)效效管理人力維持：：薪資及獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬組織發(fā)展：：組織文化化、組織氣氣候、紀(jì)律律管理與勞勞動(dòng)關(guān)系人力資源統(tǒng)統(tǒng)計(jì)與資訊訊管理HAVEABREAK2.人力資源的的獲取2.1工作分析工作分析，，或稱職務(wù)分析（jobanalysis），它是指指完整地確確認(rèn)工作整整體，以便便為管理活活動(dòng)提供各各種有關(guān)工工作方面的的信息所進(jìn)進(jìn)行的一系系列的工作作信息收集集、分析和和綜合的過過程。工作分析的的內(nèi)容職務(wù)設(shè)置的的主要目的的主要職責(zé)、、任務(wù)、權(quán)權(quán)力職務(wù)的隸屬屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和和技能職位說明書書（工作說說明書，Jobdescription）工作分析的的結(jié)果職位說明書書的內(nèi)容樣樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱稱；（2）直接上級(jí)級(jí)職位；（（3）所屬部門門；（4）工資等級(jí)級(jí)；（5）工資水平平； （6）所轄人員員；（7）定員人數(shù)數(shù)；（8）工作性質(zhì)質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容：活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容；時(shí)時(shí)間百分比比；權(quán)限等等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：：受誰監(jiān)督督；監(jiān)督誰誰；可晉升升、可轉(zhuǎn)換換的職位及及可升遷至至此的職位位；與哪些些職位有聯(lián)聯(lián)系。工作人員運(yùn)運(yùn)用設(shè)備和和信息說明明任職資格說說明最低學(xué)歷；；所需培訓(xùn)的的時(shí)間和科科目；從事本職工工作和其他他相關(guān)工作作的年限和和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡齡特征。體能要求：：工作姿勢(shì)對(duì)視覺、、聽覺、、嗅覺有有何特殊殊要求精神緊張張程度體力消耗耗大小。。工作環(huán)境境工作場(chǎng)所所工作環(huán)境境的危險(xiǎn)險(xiǎn)性職業(yè)病工作時(shí)間間特征工作的均均衡性工作環(huán)境境的舒服服程度職位說明明書的內(nèi)內(nèi)容樣板板-2職位說明明書示例例-1職位說明明書示例例-2對(duì)事不對(duì)對(duì)人盡可能具具體，可可操作表述準(zhǔn)確確剔除廢話話任職資格格與崗位位責(zé)任對(duì)對(duì)應(yīng)建立工作作系統(tǒng)，，完善任任務(wù)與崗崗位的關(guān)關(guān)系編寫職位位說明書書注意事事項(xiàng)2.2工作設(shè)計(jì)計(jì)工作擴(kuò)大大化工作輪換換以員工為為中心的的工作再再設(shè)計(jì)工作豐富富化……工作擴(kuò)大大化擴(kuò)大工作作的范圍圍，從而而為員工工提供更更多的工工作種類類。是一一種工作作范圍的的水平擴(kuò)擴(kuò)展。例如，教教會(huì)一個(gè)個(gè)原來只只知道如如何操作作一臺(tái)機(jī)機(jī)器的員員工操作作兩臺(tái)或或三臺(tái)機(jī)機(jī)器，但但并未賦賦予他更更深層次次的責(zé)任任。工人人可能要要對(duì)三臺(tái)臺(tái)機(jī)器如如何安排排進(jìn)度負(fù)負(fù)責(zé)。工作擴(kuò)大大化F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)評(píng)價(jià)是：：“在零上上面再加加零?！薄惫ぷ鬏啌Q換讓員工先先后承擔(dān)擔(dān)不同的的、但是是內(nèi)容很很相似的的工作使員工有有不同的的技能F.Hertzberg對(duì)此的評(píng)評(píng)價(jià)是：：“用一個(gè)個(gè)零換另另一個(gè)零零?！币詥T工為為中心的的工作再再設(shè)計(jì)將公司的使命命與職工對(duì)工工作的滿意程程度聯(lián)系起來來。員工可以提出出對(duì)工作進(jìn)行行某種改變的的建議，以使使他們的工作作更讓人滿意意，但是他們們還必須說明明這些改變是是如何更有利利于實(shí)現(xiàn)整體體目標(biāo)的?？墒姑總€(gè)員工工的貢獻(xiàn)都得得到認(rèn)可，而而與此同時(shí)，，也強(qiáng)調(diào)了組組織使命的有有效完成。工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容和和責(zé)任層次基基本的改變，，旨在向工人人提供更具挑挑戰(zhàn)性的工作作。對(duì)工作責(zé)任的的垂直深化。。員工承擔(dān)更多多的任務(wù)、更更大的責(zé)任，，有更大的自自主權(quán)和更高高程度的自我我管理使工人在完成成工作的過程程中，有機(jī)會(huì)會(huì)獲得一種成成就感、認(rèn)同同感、責(zé)任感感和自身發(fā)展展。工作豐富化的的前提員工績(jī)效低落落的原因是激激勵(lì)不足而不不是其它不存在其它更更容易的改進(jìn)進(jìn)方法保健因素(薪薪酬、工作環(huán)環(huán)境等)必須須滿足工作本身已經(jīng)經(jīng)不具有激勵(lì)勵(lì)潛力在技術(shù)上和經(jīng)經(jīng)濟(jì)上可行工作品質(zhì)非常常重要員工必須愿意意接受工作設(shè)計(jì)的其其它方法縮短工作周彈性工作時(shí)間間……2.3人員資源計(jì)劃劃企業(yè)為確保自自身在未來對(duì)對(duì)人力資源數(shù)數(shù)量和質(zhì)量上上的需要并使使企業(yè)和員工工得到長(zhǎng)期利利益，根據(jù)自自身在變化環(huán)環(huán)境中的人力力資源的供給給和需求情況況，制定引進(jìn)進(jìn)、保持、提提高、流出人人力資源等方方面的政策和和措施的過程程。人力資源計(jì)計(jì)劃示例目標(biāo)今后兩年將將公司管理理干部的平平均年齡降降低到35歲以內(nèi)政策重視對(duì)年輕輕人才的培培養(yǎng)和使用用，選聘和和提拔年輕輕人進(jìn)入管管理層人力資源計(jì)計(jì)劃示例方案案加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)對(duì)現(xiàn)現(xiàn)任任管管理理干干部部的的高高級(jí)級(jí)管管理理培培訓(xùn)訓(xùn)；；選擇優(yōu)秀秀一線員員工接受受管理培培訓(xùn)及其其它培訓(xùn)訓(xùn)；在招聘工工作中向向有管理理經(jīng)驗(yàn)的的年輕人人傾斜；；對(duì)現(xiàn)任管管理干部部進(jìn)行規(guī)規(guī)劃，通通過退休休、聘為為顧問等等途徑有有計(jì)劃地地將大部部分年齡齡高于50歲的干部部退出現(xiàn)現(xiàn)任管理理崗位。。怎樣看待待人力資資源計(jì)劃劃？計(jì)劃是人人力資源源管理的的基礎(chǔ)性性工作。。計(jì)劃不是是反對(duì)變變化，是是預(yù)測(cè)變變化、應(yīng)應(yīng)對(duì)變化化。人力資源源計(jì)劃的的主要工工作是制制定必要要的人力力資源政政策和措措施。有關(guān)人員員在制定定人力資資源計(jì)劃劃中的作作用搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源源計(jì)劃的的過程人力資源源計(jì)劃的的內(nèi)容總體規(guī)劃劃晉升計(jì)劃劃：晉升比率率、平均均年資、、晉升時(shí)時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃劃培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃劃職業(yè)計(jì)劃劃退休解聘聘計(jì)劃薪酬與福福利計(jì)劃劃勞動(dòng)關(guān)系系計(jì)劃2.4人員招聘聘與甄選選招聘的備備選方案案招聘過程程招聘理念念招聘途徑徑搜集求職職者信息息的技術(shù)術(shù)網(wǎng)上招聘聘招聘的備備選方案案加班轉(zhuǎn)包（外外協(xié)等））應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的意意義:從寶潔談?wù)勂鹫衅腹ぷ髯魇枪椭髦髋c應(yīng)聘聘者之間間的互動(dòng)動(dòng)營(yíng)銷長(zhǎng)達(dá)十多多頁的申申請(qǐng)表，，很多開開放式問問題面試就是是聊一聊聊繼續(xù)筆試試（淡化化要求））面試，中中國(guó)總部部部門負(fù)負(fù)責(zé)人主主持“你會(huì)來來嗎？””親和力成成為凝聚聚員工的的紐帶，，也是招招聘時(shí)必必須考慮慮的條件件招聘過過程人力資資源計(jì)計(jì)劃職位說說明書書招聘計(jì)計(jì)劃時(shí)間崗位及及人數(shù)數(shù)任職資資格招聘活活動(dòng)了解市市場(chǎng)發(fā)布信信息接受申申請(qǐng)甄選選初步篩篩選筆試面試其他測(cè)測(cè)試錄用用做出決決策發(fā)出通通知評(píng)價(jià)價(jià)思路程序效率方法招聘理理念人員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供誘誘因招聘執(zhí)執(zhí)行人員來來源招聘理理念——人員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)德vs.才才工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)vs.能力力潛力力開放性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)vs.封封閉性性標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)一般標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)vs.具體體標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)招聘理理念——提供誘誘因金錢vs.事業(yè)業(yè)穩(wěn)定vs.前景景工資vs.福利利精神滿滿足vs.物質(zhì)質(zhì)富足足招聘理理念——招聘執(zhí)執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)執(zhí)行科科學(xué)的的招聘聘程序序招聘理理念——招聘來來源招聘途途徑——內(nèi)部招招聘內(nèi)部提提拔橫向調(diào)調(diào)動(dòng)輪崗重新雇雇傭或或召回回以前前的雇雇員張貼海海報(bào)人才儲(chǔ)儲(chǔ)備來源方法廣告（（媒體體選擇擇與設(shè)設(shè)計(jì)））AIDA：吸引注注意、、激發(fā)發(fā)興趣趣、創(chuàng)創(chuàng)造愿愿望、、促使使行動(dòng)動(dòng)借助中中介機(jī)機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法招聘途徑——外部招聘求職者信息息類型知識(shí)識(shí)、、技技能能、、能能力力、、愛愛好好、、興興趣趣、、品品格格等等，，都都構(gòu)構(gòu)成成求求職職者者的的信信息息。。這些些信信息息可可以以分分成成：：智能能方方面面：：知知識(shí)識(shí)、、技技能能和和能能力力人格格方方面面：：人人格格、、興興趣趣和和偏偏好好如：：外外向向、、穩(wěn)穩(wěn)重重、、隨隨和和、、真真誠(chéng)誠(chéng)、、對(duì)對(duì)經(jīng)經(jīng)歷歷的的坦坦率率其他他：：如如傳傳記記性性資資料料收集集求求職職者者信信息息的的技技術(shù)術(shù)申請(qǐng)請(qǐng)表表書面面考考試試工作作模模擬擬心理理測(cè)測(cè)驗(yàn)驗(yàn)評(píng)價(jià)價(jià)中中心心面試試體格格檢檢查查作用用：初初始始階階段段篩篩選選工工具具。。內(nèi)容容：過過去去和和現(xiàn)現(xiàn)在在的的工工作作經(jīng)經(jīng)歷歷、、教教育育水水平平、、教教育育內(nèi)內(nèi)容容、、培培訓(xùn)訓(xùn)等等要求求：只只能能要要求求申申請(qǐng)請(qǐng)人人填填寫寫與與工工作作內(nèi)內(nèi)容容有有關(guān)關(guān)的的情情況況問題：精確性注意：避免非法的的或不適宜的的問題信息收集技術(shù)術(shù)——申請(qǐng)表信息收集技術(shù)術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)問題：下面這這個(gè)圖形是用用磚堆起來的的，還需要幾幾塊磚，才能能使它成為一一個(gè)三角錐？？最大多數(shù)人的的答案：5信息收集技術(shù)術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：：0信息收集技術(shù)術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)關(guān)于人類智能能的最新觀點(diǎn)點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)學(xué)與心理學(xué)教教授瑟斯斯頓音樂身體運(yùn)動(dòng)智能能數(shù)學(xué)邏輯能力力語言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力力知己/自我認(rèn)識(shí)能力力信息收集技術(shù)術(shù)——心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問問題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)準(zhǔn)確性問題投射法：復(fù)雜雜文件簍測(cè)試法法無首領(lǐng)小組討討論法商業(yè)游戲信息收集技術(shù)術(shù)——工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力力精力人際交往能力力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)營(yíng)管理技巧巧：文件簍測(cè)試試法人際關(guān)系技巧巧：無首領(lǐng)小組組討論法智力狀況：筆試方法（（心理測(cè)試））工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)測(cè)驗(yàn)法、面試試、模擬職業(yè)發(fā)展方向向：想象能力測(cè)測(cè)驗(yàn)法、面試試、性格考查查依賴他人的程程度：想象能力測(cè)測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)測(cè)評(píng)方法的綜綜合信息收集技術(shù)術(shù)——評(píng)價(jià)中心部分企業(yè)面試試特點(diǎn)Intel“你為什么要來來英特爾？””“你對(duì)自己的的前途預(yù)測(cè)如如何？”經(jīng)理們希望聽聽到真實(shí)的回回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行行面試，出一一道題，讓他他們互相辯論論、挑剔。比如招營(yíng)銷人人員的時(shí)候，，提問“誰能能給我講講營(yíng)營(yíng)銷理論的發(fā)發(fā)展過程”常常采用壓力力式提問部分企業(yè)面試試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者者要同微軟公公司的5到8個(gè)人面談，有有時(shí)候可能要要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言言不諱指出摩摩托羅拉存在在某些問題的的應(yīng)聘者面試的結(jié)構(gòu)化化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的的面談（Job-relatedinterview）對(duì)面試的控制制一對(duì)一面試（（單獨(dú)面試））/多對(duì)一面試（（集體面試））連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)術(shù)——面試如何使面試有有效面試者經(jīng)過訓(xùn)訓(xùn)練通過工作分析析確定工作要要求只著重了解工工作要求的那那些知識(shí)、技技術(shù)、能力和和其他特點(diǎn)（（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作作分析的結(jié)果果設(shè)計(jì)面試問問題在輕松的氣氛氛下進(jìn)行面試試編制KSAOs的表格，根據(jù)據(jù)KSAOs來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者者信息收集技術(shù)術(shù)：如何成功地招招聘、雇傭并并留住優(yōu)秀的的求職者作雇雇員呢？把工作和組織織的信息完整整、準(zhǔn)確、真真實(shí)地傳達(dá)給給求職者擴(kuò)大組組織內(nèi)內(nèi)的職職業(yè)機(jī)機(jī)會(huì)公司能能提供供可供供選擇的工作作安排排提供供就就業(yè)業(yè)安安全全感感有效的同同化招聘的技技巧招聘與甄甄選工作作的管理理招聘網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的開發(fā)發(fā)與維護(hù)護(hù)相關(guān)文件件和工具具設(shè)計(jì)筆試與面面試題庫(kù)庫(kù)建設(shè)對(duì)面試人人員的培培訓(xùn)人才庫(kù)建建設(shè)招聘工作作考核申請(qǐng)人的的數(shù)量申請(qǐng)人的的質(zhì)量平等就業(yè)業(yè)機(jī)會(huì)目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)平均雇傭傭一個(gè)人人的成本本用于填補(bǔ)補(bǔ)空缺所所需的時(shí)時(shí)間網(wǎng)上招聘聘：AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicantsComponentsofE-recruitingGeneralcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites3.培訓(xùn)與員工工職業(yè)生涯涯TrainingandCareerPathsofEmployees正確認(rèn)識(shí)培培訓(xùn)的作用用人力資源開開發(fā)是投資資效益最高高的領(lǐng)域“一年之計(jì)計(jì)，莫如樹樹黍；十年年之計(jì)，莫莫如樹木；；百年之計(jì)計(jì)，莫如樹樹人?！比肆Y源開開發(fā)是一項(xiàng)項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)業(yè)，不要抱抱有短期經(jīng)經(jīng)營(yíng)的思想想人力資源開開發(fā)是企業(yè)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的的重要支點(diǎn)點(diǎn)沒有不可用用的蠢人，，所謂“蠢蠢人”是未未培訓(xùn)好的的有潛力的的人才培訓(xùn)的內(nèi)涵涵培訓(xùn)是發(fā)展展雇員知識(shí)識(shí)、技巧、、行為和態(tài)態(tài)度，以有有助于達(dá)到到組織目標(biāo)標(biāo)的系統(tǒng)化化過程。培訓(xùn)又被叫叫作人力資資源開發(fā)。。二者有一定定的差別培訓(xùn)的過程程培訓(xùn)需求分分析確定培訓(xùn)目目標(biāo)培訓(xùn)方案設(shè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求分分析設(shè)定培訓(xùn)目目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受受訓(xùn)者將知知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將將在工作中中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)訓(xùn)組織獲得得什么最終終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人人力資源管管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制制定各種人人力資源管管理制度和和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意意度提高、、流動(dòng)率降降低、效益益提高培訓(xùn)方案設(shè)設(shè)計(jì)工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演培訓(xùn)方法選選擇職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人人從首次參參加工作開開始的一生生中所有的的工作活動(dòng)動(dòng)與工作經(jīng)經(jīng)歷按編年年的順序串串接組成的的整個(gè)過程程。員工的職業(yè)業(yè)生涯飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)產(chǎn)量高低潛力高低1.最初進(jìn)入這這個(gè)組織；；2.從專才逐步步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄍú牛?.從技術(shù)工作作向管理工工作轉(zhuǎn)變；；4.從只關(guān)心工工作，到更更關(guān)心家庭庭問題的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上上升”到““水平飛行行”的轉(zhuǎn)變變；6.從全時(shí)工作作到部分時(shí)時(shí)間工作直直至退休的的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生生涯的一般般規(guī)律職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)計(jì)劃：個(gè)人為在在自己的職職業(yè)生涯中中得到順利利的成長(zhǎng)和和發(fā)展，而而制定的自自己成長(zhǎng)、、發(fā)展和不不斷追求滿滿意的計(jì)劃劃。（企業(yè)）職職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為為了不斷地地增強(qiáng)員工工的滿意感感并使其能能與企業(yè)組組織的發(fā)展展和需要統(tǒng)統(tǒng)一起來而而制定和協(xié)協(xié)調(diào)有關(guān)員員工個(gè)人成成長(zhǎng)、發(fā)展展與組織需需求和發(fā)展展相結(jié)合的的計(jì)劃的過過程。我想往哪一一路線發(fā)展展？?jī)r(jià)值、理想想、成就動(dòng)動(dòng)機(jī)、興興趣我適合往哪哪一路線發(fā)發(fā)展？智慧、技能能、情商、、學(xué)歷、性性格我可以往哪哪一路線發(fā)發(fā)展？組織環(huán)境、、社會(huì)環(huán)境境、經(jīng)濟(jì)環(huán)環(huán)境、政治治環(huán)境自己的人生生目標(biāo)分析析自己與他人人的優(yōu)劣分分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確確定！員工個(gè)人職職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計(jì)職業(yè)管理的的主要內(nèi)容容員工個(gè)人對(duì)對(duì)自己的能能力、興趣趣、以及自自己職業(yè)發(fā)發(fā)展的要求求和目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分析和和評(píng)估。組織對(duì)員工工個(gè)人能力力和潛力的的評(píng)估。企業(yè)組織及及時(shí)地提供供在本組織織內(nèi)職業(yè)發(fā)發(fā)展的有關(guān)關(guān)信息，給給予公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)會(huì)。提供職業(yè)咨咨詢職業(yè)管理側(cè)側(cè)重點(diǎn)初期（介入入階段）：：促進(jìn)雇員的的組織化早期（成長(zhǎng)長(zhǎng)階段）：：讓新員工從從事具有挑挑戰(zhàn)性的工工作中期（成熟熟階段）訓(xùn)練中年員員工去幫助助年輕員工工解決或防止止中年員工工的知識(shí)老老化問題晚期（老年年）：破除偏見幫助員工實(shí)實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)計(jì)劃招聘中注意意職業(yè)興趣趣提供一定的的工作輪換換培訓(xùn)考核中關(guān)注注職業(yè)發(fā)展展公平競(jìng)爭(zhēng)的的機(jī)會(huì)4薪酬管理CompensationManagement薪酬管理基基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計(jì)劃劃股票期權(quán)管理層收購(gòu)什么是薪酬？？組織對(duì)員工為為組織所做的的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的績(jī)效、付付出的時(shí)間、、學(xué)識(shí)、技能能、經(jīng)驗(yàn)、與與創(chuàng)造所付給給的相應(yīng)的回回報(bào)或答謝。。薪酬其實(shí)就是是……工資（思念的的福利工資和和崗位工資））獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)績(jī)有關(guān)，思念念的績(jī)效工資資）津貼與補(bǔ)貼福利薪酬的四種基基本構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞勞動(dòng)的報(bào)酬。。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特特殊勞動(dòng)條件件、工作環(huán)境境中的額外勞勞動(dòng)消耗和生生活費(fèi)用的額額外支出的補(bǔ)補(bǔ)償。通常把把與工作相聯(lián)聯(lián)系的補(bǔ)償稱稱為津貼，把把與生活相聯(lián)聯(lián)系的補(bǔ)償稱稱為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活活的照顧。薪酬：你做得得怎么樣？薪酬體系的設(shè)設(shè)計(jì)是否合理理？薪酬方案具有有內(nèi)部公平性性和外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的的薪酬水平、、結(jié)構(gòu)是否滿滿意？薪酬方案能否否激勵(lì)員工更更加努力工作作？員工們是按業(yè)業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與與財(cái)務(wù)計(jì)劃相相適應(yīng)嗎？薪酬的重要性性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢以外，薪薪酬還代表著著——影響薪酬的因因素—內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水水平工作的時(shí)間性性工作環(huán)境（危危險(xiǎn)性、舒適適性）年齡與工齡影響薪酬的因因素—外在因素生活費(fèi)用與物物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力力地區(qū)和行業(yè)間間的工資水平平勞動(dòng)力市場(chǎng)的的供求狀況勞動(dòng)力的潛在在替代物風(fēng)俗習(xí)慣薪酬制定的基基本過程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬的基本原原則確保最低工資資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、、職務(wù)（崗位位、技術(shù)）工工資、年功工工資、獎(jiǎng)勵(lì)工工資（業(yè)績(jī)工工資，效益工工資）四部分分構(gòu)成。工資制度核心心在于如何確確定這幾部分分的數(shù)量及其其相互關(guān)系。。確定報(bào)酬因素素評(píng)價(jià)因素子因素權(quán)重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10薪酬管理的技技巧-1注意提高物質(zhì)質(zhì)報(bào)酬的精神神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方方式必要的形式成就感，光榮榮感，自豪感感薪酬管理的技技巧-2適當(dāng)拉開工資資和獎(jiǎng)金的檔檔次適當(dāng)?shù)摹岸取薄保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差過度競(jìng)爭(zhēng)與適適度競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理的技技巧-3大目標(biāo)與小步步子相結(jié)合目標(biāo)分解，及及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)頻率薪酬管理的技技巧-4福利HP公司：舉辦野野餐會(huì)，邀請(qǐng)請(qǐng)職工家屬參參加。在某些些分公司所在在地附近買一一塊地皮，可可以野餐、垂垂釣、游泳或或者滑雪。在跨國(guó)大公司司中，過去的的50年中，工資增增加了40倍，而福利增增加了500倍。福利的重要性性吸引優(yōu)秀員工工。提高員工的士士氣。降低流動(dòng)率。。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金金錢。影響福利的因因素高層管理者的的經(jīng)營(yíng)理念。。政府的政策法法規(guī)。工資的控制。。醫(yī)療費(fèi)的激劇劇增加。競(jìng)爭(zhēng)性。工會(huì)的壓力。。福利的類型1．公共福利是指法律規(guī)定定的一些福利利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類型2．個(gè)別福利企業(yè)根據(jù)自身身的發(fā)展需要要和員工的需需要選擇提供供:養(yǎng)老金（退休休金）儲(chǔ)儲(chǔ)蓄（互助會(huì)會(huì)）辭退金住住房津貼貼交通費(fèi)工工作午餐餐海外津貼人人壽保險(xiǎn)險(xiǎn)福利的目標(biāo)必須符符合企企業(yè)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目目標(biāo)；；滿足員員工的的需求求；符合企企業(yè)的的報(bào)酬酬政策策；要考慮慮到員員工眼眼前需需要和和長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)需要要；能激勵(lì)勵(lì)大部部分員員工；；企業(yè)能能擔(dān)負(fù)負(fù)得起起；符合政政府法法規(guī)政政策。。福利的的成本本核算算通過銷銷量或或利潤(rùn)潤(rùn)計(jì)算算出公公司最最高的的可能能支出出的福福利總總費(fèi)用用；與外部部福利利標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行行比較較，尤尤其是是與競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手的的福利利標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行行比較較；作出主主要福福利項(xiàng)項(xiàng)目的的預(yù)算算；確定每每一個(gè)個(gè)員工工福利利項(xiàng)目目的成成本；；制定相相應(yīng)的的福利利項(xiàng)目目成本本計(jì)劃劃；盡可能能在滿滿足福福利目目標(biāo)的的前提提下降降低成成本。。員工持持股計(jì)計(jì)劃員工持持股計(jì)計(jì)劃（（EmployeeStockOwnershipPlans,簡(jiǎn)簡(jiǎn)稱稱ESOP）是是公司司提供供給員員工普普通股股票的的整體體獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)計(jì)劃劃。經(jīng)理理人人員員的的薪薪酬酬：：股股票票期期權(quán)權(quán)股票票期期權(quán)權(quán)是是指指企企業(yè)業(yè)向向主主要要經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)者者提提供供的的一一種種在在一一定定期期限限內(nèi)內(nèi)按按照照某某一一既既定定價(jià)價(jià)格格購(gòu)購(gòu)買買的的一一定定數(shù)數(shù)量量本本公公司司股股份份的的權(quán)權(quán)利利。。股票票期期權(quán)權(quán)特特點(diǎn)點(diǎn)權(quán)利利，，而而非非““義義務(wù)務(wù)””購(gòu)買買價(jià)價(jià)格格是是一一種種優(yōu)優(yōu)惠惠價(jià)價(jià)或或鎖鎖定定價(jià)價(jià)與預(yù)預(yù)期期的的股股票票升升值值掛掛鉤鉤在一一定定期期限限之之后后才才能能行行權(quán)權(quán)股票票期期權(quán)權(quán)的的適適用用范范圍圍高速速成成長(zhǎng)長(zhǎng)性性企企業(yè)業(yè)。。效益益高高速速增增長(zhǎng)長(zhǎng)企企業(yè)業(yè)。。高科科技技企企業(yè)業(yè)。。管理理層層收收購(gòu)購(gòu)經(jīng)理層通通過貸款款或自籌籌資金買買下公司司或公司司的大部部分股權(quán)權(quán)，從而而對(duì)公司司有絕對(duì)對(duì)的控制制能力。。在四通，，由于環(huán)環(huán)境的特特殊性，，將集團(tuán)團(tuán)所有職職工都容容納進(jìn)““經(jīng)理層層”這個(gè)個(gè)概念中中，共同同參與融融資收購(gòu)購(gòu)。5.人力資源源管理績(jī)績(jī)效考核核績(jī)效考核核的理論論基礎(chǔ)績(jī)效考核核的方法法績(jī)效考核核體系的的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋饋收集、分分析、評(píng)評(píng)價(jià)和傳傳遞有關(guān)關(guān)某一個(gè)個(gè)人在其其工作崗崗位上的的工作行行為表現(xiàn)現(xiàn)和工作作結(jié)果方方面的信信息情況況的過程程?？?jī)效考核核的理論論基礎(chǔ)考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效考核核的重要要性人員調(diào)配人員招聘績(jī)效差異異：高水水平與平平均水平平工作類別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類銷售人員42保險(xiǎn)銷售人員97績(jī)效考考核的的內(nèi)容容德能勤績(jī)考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)—絕對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)（絕對(duì)對(duì)考核核）人與工工作比比較相對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)—相對(duì)評(píng)評(píng)價(jià)（相對(duì)對(duì)考核核）人與人人比較較考核的的原則則公開：：評(píng)價(jià)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)明確確，考考核過過程公公開依據(jù)：：實(shí)例例、數(shù)數(shù)據(jù)取取代抽抽象字字眼雙向與與雙贏贏反饋與與修正正記錄：：詳盡盡記錄錄考核核過程程和結(jié)結(jié)果定期化化，制制度化化績(jī)效考考核體體系的的設(shè)計(jì)計(jì)績(jī)效考考核的的內(nèi)容容vs.考考核方方法的的選擇擇績(jī)效考考核結(jié)結(jié)果的的控制制績(jī)效考考核的的執(zhí)行行者績(jī)效考考核期期限績(jī)效目標(biāo)說說明書KPA：關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)內(nèi)容KPI：關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)KPS：關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)的的原則：SMARTS:Specific具體體M:Measurable可衡衡量量A:Attainable可達(dá)達(dá)成成R:ResultOriented有成成果果T:TimeBound有時(shí)時(shí)限限關(guān)鍵鍵業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)描描述述KPAKPIKPS1.服務(wù)務(wù)質(zhì)質(zhì)量量1.客戶戶投投訴訴1.一個(gè)個(gè)月月內(nèi)內(nèi),客戶戶投訴訴最最多多三三次次2.服務(wù)務(wù)效效率率2：繁繁忙忙時(shí)時(shí)間間，，每每客戶戶平平均均等等待待不超超過過五五分分鐘鐘績(jī)效效考考核核結(jié)結(jié)果果的的控控制制強(qiáng)制制分分布布“兩兩頭頭小小，，中中間間大大””績(jī)效效最最高高的的15％績(jī)效效較較高高的的20％績(jī)效效一一般般的的30％績(jī)效效低低于于要要求求水水平平的的20％績(jī)效效很很低低的的15％考核核的的執(zhí)執(zhí)行行者者360°°考核核：：直接接上上級(jí)級(jí)平級(jí)級(jí)同同事事下屬屬顧客客本人人外界界專專家家直接接上上級(jí)級(jí)360°考核核的的