第二講績效計劃與指標體系構建

第一節(jié)績效計劃概述第二節(jié)績效指標提取第三節(jié)指標屬性描述第四節(jié)考核要素設計第五節(jié)績效計劃簽訂

第四節(jié)考核要素設計績效標準確定績效指標權重設計評分方法設計考核周期設計考核主體確定第四節(jié)考核要素設計績效標準確定三、評分標準（評分辦法）設計定量指標評分辦法定性指標（行為和素質指標）評分辦法工作計劃類指標評分辦法三、評分標準（評分辦法）設計定量指標評分辦法（一）定量指標評分辦法設計比率法層差法區(qū)間賦分法加減分法插值法（一）定量指標評分辦法設計比率法1、比率法比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；計算公式：考核得分=實際完成值/標準值*權重例如：計劃招聘100人，實際招聘50人招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數=50%招聘計劃完成率占有20分的權重，該項得分10分1、比率法比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；2、層差法將結果分為幾個層次，每個層次對應相應的分數。例如：人員招聘周期，如果設定的最低完成時間為25日，期望完成時間為20日。招聘周期指標在考核中所占有的比例為10分，可以分為：A10分20日以內；B5分，20—25日之內；C0分，25日以上。2、層差法將結果分為幾個層次，每個層次對應相應的分數。3、區(qū)間賦分法考評指標標準權重評分規(guī)則銷售目標達成率95%55當97%≥實績＞95%時，得57分當99%≥實績＞97%時，得60分當100%≥實績＞99%時，得65分當實績＞100%時，得70分當95%≥實績＞90%時，得50分當90%≥實績＞85%時，得30分當85%≥實績＞80%時，得10分當80%＞實績時，得0分3、區(qū)間賦分法考評指標標準權重評分規(guī)則銷售目標達成率95%54、加減分法考評指標標準評分規(guī)則銷售目標達成率95%達到95%，得30分，每比目標＞1%時，增加2分；每比目標＜1%時，減少2分；低于70%得0分。投訴及時解決率95%每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%則得0分；每發(fā)生一次升級到媒體或消協投訴扣2分4、加減分法考評指標標準評分規(guī)則銷售目標95%達到95%，得5、插值法根據評估指標的性質，設定合理的標準值區(qū)域【G1，G2]，如果指標值等于G1為A1分，如果指標值等于G2，得A2分；介于標桿值區(qū)域內，計算公式：指標得分1+（A21）*（指標值1）／（G21）5、插值法根據評估指標的性質，設定合理的標準值區(qū)域【G1，G例如，運用插值法，配合多個績效標準的評分規(guī)則得分情況（實際績效）單項指標考核得分計算公式X<最低標準0最低標準權重分*60%最低標準<X<考核標準權重分*60（權重分*40%）*（實際值-最低標準）/（考核標準-最低標準）考核標準權重分*100%考核標準<X<最高標準權重分*100（權重分*20%）*（實際值-考核標準）/（最高標準-考核標準）X≥最高標準權重分*120%例如，運用插值法，配合多個績效標準的評分規(guī)則得分情況（實際績例如，生產部經理評分標準序號指標名稱權重必保目標挑戰(zhàn)目標評分標準實際績效考核評分1及時交貨率3095%98%達到必保目標為90分，達到挑戰(zhàn)目標為100分，介于必保目標和挑戰(zhàn)目標之間，線性加分。超出挑戰(zhàn)目標，加倍加分，封頂110分。低于必保目標加倍扣分，低于必保目標的60%，該項不得分。2產品合格率2097%99%3成本降低率101%3%4人均產值1070萬80萬5設備綜合效率1586%88%6員工流失率1520%15%例如，生產部經理評分標準序號指標名稱權重必保目標挑戰(zhàn)目標評分（二）定性指標評分辦法設計圖解式考核法（圖尺度考核法）行為錨定等級評定表法（）行為觀察評價法（）關鍵事件加減分法詳見教材第六章第一節(jié)：績效考核技術用于考核員工的行為和素質維度的績效（二）定性指標評分辦法設計圖解式考核法（圖尺度考核法）詳見1、圖解式考核法（圖尺度考核法）做法：指將考核指標和標準制作成評估量表(即尺度)，所有指標使用統(tǒng)一的評估標準（標志/等級名稱+標度/等級含義），依此對員工的績效進行考核評分的方法。包括：連續(xù)尺度法：依不間段分數表示的尺度，如1-2分、/2-3分...非連續(xù)尺度法（常用）：依等級間斷分數表示的尺度，如1分、2分、3分...1、圖解式考核法（圖尺度考核法）做法：指將考核指標和標準制作*14員工姓名職位行政秘書部門員工薪金績效評估目的：□年度例行評估□晉升□績效不佳□工資調整□試用期結束□其他員工到現職時間最后一次評估時間＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿正式評估日期時間＿＿＿＿＿＿＿說明：請根據員工所從事工作的現有要求仔細地對員工的工作績效加以評估。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N字樣說明。請按照尺度表中所標明的等級來核定員工的工作績效分數，并將其填寫在相應的用于填定分數的方框內。最終的工作績效結果通過將所有的分數進行加總和平均而得出。評估等級說明O：杰出（）。在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效優(yōu)異得多V：很好（）。工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質量的并且在考核期間一貫如此。G：好（）。是一種稱職的和可依賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。I：需要改進（）。在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進。U：不令人滿意（）。工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進?？冃гu估等級在這一水平上的員工不能增加工資。N：不做評估（）。在績效等級表中無可利用的標準或因時間太短而無法得出結論。(圖尺度)量表評定法示例(待續(xù))：教材P102*14員工姓名*(圖尺度)量表評定法示例(接上頁)（連續(xù)尺度法）

員工績效評估要素評估尺度考核的事實依據或評語1、質量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿2、生產率：在某一特定的時間段中所生產的產品數量和效率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿3、工作知識：時間經驗和技術能力以及在工作中所運用的信息O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿4、可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿5、勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工間何處、用餐時間的情況以及總體的出勤率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督少只需要很少監(jiān)督O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿分數分數分數分數分數分數使用統(tǒng)一的評估標準*(圖尺度)量表評定法示例(接上頁)（連續(xù)尺度法）員工績*工作內容與責任被評估的職位：行政秘書A.打字速寫權重：30%評估等級：1□2□3□4□5□以每分鐘60個單詞的速度按照適當的格式準確地將來自各個方面的指令打印成文件；口頭指示、錄音內容、手寫筆記或正式筆記、總經理的手寫材料、手寫會議紀要等；打印通知、會議議程、工作日程和其他內容材料；打印商業(yè)協會調查；匯總和打印經營報告和其他各種報告，包括文本和表格；打印從報刊雜志上摘選下來的文章；整理和打印信件、備忘錄、文件副本以及其他要求打印的文件。評語：B：接待權重：20%評估等級：1□2□3□4□5□當面或通過電話核定已經簽訂的合同，熱心地幫助來電話者和來訪者；回答打進來的電話，轉移消息、提供信息或將電話轉給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應的辦公室或個人處；作為主人在客人等待期間提供臨時服務，操縱自動應答設施；與來電話者和來訪者保持一種合作態(tài)度。評語：舉例：行政秘書評估表(待續(xù))教材P103（非連續(xù)尺度法）*工作內容與責任被評估的職位：行政秘書A.打字速寫權重：30行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))C：計劃安排權重：20%評估等級：1□2□3□4□5□對工作日程進行有效管理，包括對約見、會議、施行以及其他此類活動的安排；對工作日程進行安排；為總經理、董事會成員和其他人員約見面人員；為辦理出差補貼做好準備；協助進行年度會議的安排；為保證在職培訓計劃的實施，在房間內、課間供應咖啡以及包含方面提供必要的服務；對組織各項設施的使用進行計劃安排；為外部發(fā)言人、咨詢專家安排好交通、旅程以及相應的費用評語：D：文件與資料管理權重：15%評估等級：1□2□3□4□5□創(chuàng)建并維護一個合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件，制定文件空間分配計劃，分別在文件管理系統(tǒng)中為回函、會議記錄、報告、規(guī)定以及其他相關文件做出妥當的安排；將資料放進文件夾中的適當地方；從文件夾中查找并取出需要的資料；對文件進行挑選、裝訂和剔除，在必要時進行文件匯總或銷毀；保存和保護某些重要文件；將文件資料整理成可直接使用的形式評語：行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))C：計劃安排權重：20%評行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))E：辦公室一般服務權重：15%評估等級：1□2□3□4□5□以一種受歡迎的方式和既定的程度來履行相關辦公室職責；通過郵遞中心處理郵件，寄送文件和郵品；接收外來郵件并進行分發(fā)對文件進行復制；掌握一定的現金；從相關的報紙和雜志中摘取與組織有關的文章；負責公告欄的書寫；完成其他預定的工作評語：該員工是否能夠按照要求報告工作并堅持在工作崗位上？如果不是，請予以解釋□是的□不是該員工是否聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？如果不是請予以解釋□是的□不是.......行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))E：辦公室一般服務權重：1員工姓名部門職位考核人用下列評定量表按每一品質考核員工：考評點評價標準得分權重A：衣著和儀表B：自信心C：可靠程度D：機智和圓滿E：態(tài)度F：合作G：熱情H：知識5=優(yōu)秀：你所知道的最好的員工4=良好：滿足所有的工作標準，并超過一些標準3=中等：滿足所有的工作標準2=需要改進：某些方面需要改進1=不令人滿意：不可接受圖尺度考核法舉例：考核員工行為和素質特征員工姓名部門職位考核人用下列評定量表按每舉例：分校學生評教表舉例：分校學生評教表圖尺度考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點實用成本低能很快開發(fā)實用于組織中的全部或大部分工作判定績效的準確性不夠不能有效地指導行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評價內容不具體，不利于負面反饋圖尺度考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點實用判定績效的準確性不夠2、行為錨定等級評定表法

，基本做法：將指標的評分標準劃分若干等級，分別用典型的能反映績效差異的關鍵行為描述對各等級進行說明和定義，即所謂錨定，以此作為績效評分依據的一種評分辦法。主要工作步驟：管理人員為各種績效指標擬定一組關鍵事件，這些關鍵事件能充分代表這一指標的所有優(yōu)良或劣等績效將每個考評指標中包含的關鍵事件從好到壞分等級排列2、行為錨定等級評定表法

，基本做法：將指標的評分標準舉例1：銷售代表處理客戶關系行為評價等級經常替客戶打電話，給他做額外的查詢最好（6分）經常耐心幫助客戶解決很復雜的問題較好（5分）當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜一般（4分）如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說“對不起”較差（3分）忙于工作的時候，經常忽略等待中的客戶，時間達數分鐘很差（2分）一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系最差（1分）舉例1：銷售代表處理客戶關系行為評價等級經常替客戶打電話，24舉例2：客戶服務行為錨定等級評價量表：教材P106△7把握長遠贏利觀點，與客戶達成伙伴關系△6關注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用△5為顧客而行動，提供超常服務△4個人承擔責任，能夠親自負責△3與客戶保持緊密而清晰的溝通△2能夠跟進客戶回應，有問必答△1被動的客戶回應，拖延和含糊回答24舉例2：客戶服務行為錨定等級評價量表：教材P106△7把優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當的例子輔助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤舉例3：大學教授授課，考核知識傳授維度優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并舉例5：計劃主管行為錨定量表法舉例5：計劃主管行為錨定量表法2023/1/227舉例6：服裝店售貨員行為錨定量表法2022/12/2327舉例6：服裝店售貨員行為錨定量表法優(yōu)點：

工作績效的計量更為精確工作績效評價標準更為明確具有良好的反饋功能

行為錨定等級法的優(yōu)缺點缺點：

實施時成本較高，考評體系開發(fā)復雜、費時費力優(yōu)點：行為錨定等級法的優(yōu)缺點缺點：相同點：行為錨定等級評價法和圖尺度考核量表評定法一樣，要求評估者根據個人特征評定員工。不同點：兩者所使用的評價量表在結構上不相同圖尺度考核表評定法沒有具體的績效水平相應的行為特征描述行為錨定式評價量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征開發(fā)成本不同，行為錨定等級評價法開發(fā)成本較高行為錨定等級評價法和圖尺度考核表評定法的比較相同點：行為錨定等級評價法和圖尺度考核表評定法的比較3、行為觀察量表法（）：

()基本做法：先制定指標的評價標準（即達成成功績效所期望的行為要求），評估人在觀察的基礎上，將員工的實際工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現的頻率或完成的程度如何（如從“幾乎沒有”到“幾乎總是”），從而進行績效評分的一種評估方法。3、行為觀察量表法（）：

()基本做法：先制定指標的行為觀察評價法與行為錨定等級評價法的比較：相同點：都是由關鍵事件法發(fā)展而來的績效考核方法。區(qū)別：行為錨定等級評價法是用更多的關鍵事件（行為展現）來界定每個績效指標的不同績效等級。行為觀察評價法是評價合符期望的標準工作行為被表現出來的頻率，在工作績效評價的標準上更加明確、具體。行為觀察評價法與行為錨定等級評價法的比較：相同點：*32指標/標準幾乎從不偶爾有時經?？偸菣嘀?23451、準時完成團隊交付的工作

202、對于團隊成員的工作困難樂于伸手相助

153、維護團隊榮譽

104、積極參加團隊組織的各項活動

105、能夠協助相關部門搞好工作銜接

106、提出改進團隊工作的建議

10舉例1：管理人員的團隊精神考核表考評崗位：所在部門被考評者：考評者：*32指標/標準幾乎從不偶爾有時經?？偸菣嘀?23451、準0-20分：未達到標準；20-29分：勉強達到標準；30-35分：完全達到標準；36-40分：出色達到標準；41-50分：最優(yōu)秀本考評項目分數：等級：【簽字確認】考評者：被考評者：考評日期：年月日7、為了完成團隊任務愿意加班且無怨言

58、服從部門安排具有大局意識

59、對危害團隊精神的行為進行阻止

510、與團隊成員保持良好的關系且無磨擦

100-20分：未達到標準；20-29分：勉強達到標準；3*34舉例2：管理人員績效考核指標1、克服改革中阻力的能力10%(1)、向下屬說明改革的細節(jié)從不12345總是(2)、解釋改革的必要性從不12345總是(3)、與員工討論改革會對他們產生什么影響從不12345總是(4)、傾聽員工所關心的問題從不12345總是(5)、在推進改革的過程中尋求下屬的幫助從不12345總是(6)、如果需要，指定下一次會議的日期以便對員工所關心的問題做出答復。從不12345總是總分不足尚可良好優(yōu)秀杰出6-1011-1516-2021-2526-302、……15%說明：5：總是4：經常3：適度2：有時1：總不*34舉例2：管理人員績效考核指標1、克服改革中阻力的能力舉例3：行為觀察量表說明通過指出員工表現下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。5=總是；4=經常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不得分工作知識對所有的患者和合作者都表現出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當的相互配合。人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當的溝通渠道。舉例3：行為觀察量表通過指出員工表現下列每個行為的頻率，用下舉例4：工作的可靠性考核指標1、有效地管理工作時間。幾乎沒有12345幾乎總是2、能夠及時地符合項目的截止期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是3、必要時幫助其他員工工作，以符合項目的期限要求。幾乎沒有12345幾乎總是4、必要時情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒有12345幾乎總是5、預測并試圖解決可能阻礙項目按期完成的問題。幾乎沒有12345幾乎總是總分=0~13分很差14~16分差17~19分一般20~22分好23~25分很好舉例4：工作的可靠性考核指標1、有效地管理工作時間。舉例5，行為觀察評價法—周邊績效響應時間（23%）：其他部門提出合理工作協助要求時，本部門人員是否積極配合標示標準分值A每次及時120B基本及時100C經常及時80D偶爾及時60E很不及時0舉例5，行為觀察評價法—周邊績效響應時間（23%）：標示標行為觀察評價法的另一種形式：綜合尺度量表法等級定義評分S正確認識本部門在流程中所扮演的角色，合作性很強，自發(fā)、主動地配合其他部門的工作，積極地推動公司總體工作的順利進行。20A愿意與其他部門進行合作，在其他部門需要的時候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進行。12C有時候有不配合其他部門工作的現象，存在部門本位主義傾向，從而導致公司的總體工作有時會遇到困難。8D根本不與其他部門進行溝通和協調，部門本位主義傾向明顯，在工作中經常與其他部門發(fā)生沖突，導致公司總體工作陷入僵局。4要素名稱：協作性職位等級：中層管理人員職位類別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認識本部門在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動承擔責任，協助上級、同事做好工作。行為觀察評價法的另一種形式：綜合尺度量表法等級定義評分S正確舉例,行為觀察評價法之綜合尺度量表法客戶為尊舉例,行為觀察評價法之綜合尺度量表法客戶為尊舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法—執(zhí)行力預算控制（5%）：是否按照預算制度使用資金，是否有超預算的情況標示標準分值A嚴格制定并履行預算計劃，無預算超支，能主動節(jié)省開支，部門費用總額低于預算20—30%120B嚴格制定并履行預算計劃，無預算超支，能主動節(jié)省開支，部門費用總額低于預算5—19%100C能基本履行預算費用的控制，無預算超支，部門費用總額與預算基本持平或低于預算5%80D基本能制定但不能完全履行預算計劃，偶有超支現象，但超支額度不超過預算的5%60E不能制定有效的預算計劃，不能履行自己制定的預算計劃，費用多次超支，超支額度在預算的5%以上0舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法—執(zhí)行力預算控制（5%）舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法：部門協作考核評分表考評要素權重等級A9-10B6-8C4-5D0-3工作配合及時性25%其他部門提出協助需求時，每次及時積極配合；解決問題的時間都能提前完成其他部門提出協助要求時，多數及時予以積極配合；解決問題的時間能夠按時完成其他部門提出協助要求時，常常不能及時予以積極配合；解決問題的時間時常不能按時完成其他部門提出協助要求時，很少及時予以積極配合；解決問題的時間遙遙無期信息反饋及時性25%協助工作完成后，每次能夠及時將完成情況反饋到要求協助的部門協助工作完成后，多數能夠及時將完成情況反饋到要求協助的部門協助工作完成后，時有不能夠及時將完成情況反饋到要求協助的部門協助工作完成后，極少及時將完成情況反饋到要求協助的部門跨部門服務質量25%對協助工作結果非常滿意對協助工作結果滿意對協助工作結果不太滿意對協助工作結果很不滿意舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法：部門協作考核評分表考評舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法：工作態(tài)度指標工作態(tài)度評分標準績效指標權重等級超出目標9-10達到目標7-8尚有差距5-6問題很大0-4積極性30%對于額外工作能主動請求并高質量完成，不等不靠，面對困難能積極迎戰(zhàn)能夠主動承擔額外工作；面對困難不回避有時主動完成一般性的額外任務；面對困難辦法不多很少主動請求承擔額外任務；面對困難相當畏懼協作性30%主動協助同事出色地完成工作，同事關系良好及時響應同事配合要求，協助完成工作，同事關系良好根據同事的協作需求，能夠提供一般協助不能積極響應同事的協作需求，協作任務完成質量較差創(chuàng)新性20%工作中不斷提出新想法、新舉措、新方法，并取得實際效果時有提出新想法、新舉措、新方法，并有所應用按部就班，很少提出新想法、新舉措、新方法因循守舊、墨守成規(guī)，反對和阻礙創(chuàng)新紀律性20%長期嚴格遵守工作紀律和規(guī)定，自覺性非常強能夠遵守工作紀律和規(guī)定，有較強的自覺性基本能夠遵守工作紀律和規(guī)定，有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作紀律和規(guī)定，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性差舉例，行為觀察評價法之綜合尺度量表法：工作態(tài)度指標工作態(tài)度評行為觀察評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點：關鍵行為和等級標準一目了然，有利于監(jiān)控、反饋員工行為，并有效指導員工行為缺點：花大量精力和時間開發(fā)，除非一項工作有許多任職者，否則成本很大且不實際如果過分強調行為表現，則可能忽略了許多工作的真正的考評要素，特別是對某些結果導向的工作，應更注重其實際的產出結果，而不是所采取的行為?！翱偸恰焙汀敖洺！钡却眍l率的詞匯通常有不同的理解且難以仔細加以量化由于它所需要的信息可能會超出大多數評估者所能夠加工或記憶的信息量，因此其在實施的過程中對評估者的要求比較高。行為觀察評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點：關鍵行為和等級標準一目了然，有利加分法扣分法4、以關鍵事件為基礎的績效評分辦法4、以關鍵事件為基礎的績效評分辦法1、加分法適用情形適用于對出色的少數關鍵行為或重大業(yè)績進行獎勵加分如何加分：本項一般不占權重，直接按情節(jié)嘉獎績效得分發(fā)生時就加分，如：完成A類新產品研發(fā)重大項目，年度績效加15分；因為個人的特別行為避免重大安全事故產生，加20分；在抗洪搶險等極端事件中有出色表現......1、加分法適用情形2、扣分法適用情形適用于對基礎工作職責和行為（基層員工為主），以及重大不良事件進行考核和處罰不允許發(fā)生，發(fā)生時就扣分，如遲到、安全事故如何扣分：分2種情況本項占權重，扣分最高額不超過本項權重分一般情況：本項不占權重，可限定最高扣分2、扣分法適用情形舉例：扣分法用于關鍵事件考核指標考核辦法安全管理工作情況評估滿分100分。每出現一次重大安全事故，扣20分；出現一次安全事故，扣5分。直至扣完為止。每受獎1次加3分。內部服務滿意度每發(fā)現一次工作協調、支持不及時、推諉扯皮，經企管部認定的，扣2分舉例：扣分法用于關鍵事件考核指標考核辦法安全管理工作情況評估考核指標考核標準與計分方法公司規(guī)章制度遵守情況每違反一處扣0.5分現場5S現場整理、整頓、清潔、清掃和員工素養(yǎng)狀況（以5S為標準），每發(fā)現一處問題扣1分費用報銷及時性和額度控制長期駐外人員每月5日前報銷上月費用，其他人員出差回到公司后，3天內報銷差旅費用，延期1天扣1分。報銷額度超出預算的，扣1分工作周報及時提交情況每周一8:30前提交，延期交的，每次扣1分。不交的每次扣2分。廢棄物分類情況廢棄物不按規(guī)定存放的，每發(fā)現一次5分內部投訴情況因本人工作錯誤被同事投訴的，每被投一次扣1分。顧客電話記錄填寫情況每發(fā)現一次未作記錄的，扣0.2分維修記錄表的提交情況填寫不及時的，每次扣1分維修后電話回訪情況每次維修都必須作電話回訪，每發(fā)現一次未作回訪的扣1分顧客反饋信息及時處理情況顧客有反饋信息時，受理者須在2天內處理完，未及時處理的，每次-5分現場維修中顧客確認情況每次現場維修都必須得到顧客確認，如未得到顧客確認的，-5分。被顧客投訴情況因售服人員工作錯誤被顧客投訴的，-5分。儀器儀表計量情況使用超過計量周期儀器儀表的，-2。舉例：扣分法用于關鍵行為考核考核指標考核標準與計分方法公司規(guī)章制度遵守情況每違反一處扣0《某銀行大堂經理考核細則》營業(yè)大廳宣傳資料,客戶意見簿及各類業(yè)務憑證等資料不齊備的,發(fā)現一次扣當事人1分.自助設備在正常狀態(tài)下發(fā)現因無現鈔等造成不能正常運轉,發(fā)現一次扣當事人1分.所需辦公用品(如產品介紹,表格,憑條等)不齊備的,發(fā)現一次扣當事人1分不能按要求分流疏導客戶造成大廳大量客戶擁擠,秩序混亂,致使客戶等候時間加長的,發(fā)現一次扣當事人2分.舉例：扣分法用于關鍵行為績效考核《某銀行大堂經理考核細則》舉例：扣分法用于關鍵行為績效考核績效維度績效項目考核指標考核標準（扣分項）基礎職責履行（總經辦）戰(zhàn)略實施管理戰(zhàn)略信息收集無戰(zhàn)略信息規(guī)劃，或無戰(zhàn)略信息報告、報告內容不全、信息不及時經營計劃編制無中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營計劃、計劃調整不及時執(zhí)行狀況分解不合理、定義不清楚、不能反映部門管理弱項，或檢查工作開展不力流程/制度管理流程/制度建設與完善公司流程/制度建設無規(guī)劃，或流程/制度建設未按計劃執(zhí)行、流程/制度執(zhí)行效果不理想綜合管理檔案管理檔案無檢索目錄、檔案遺失、借閱無記錄、發(fā)生泄密、歸檔不及時，或對其他部門檔案管理指導不到位會議管理無會議制度、會議準備不充分、會議無記錄，或會議紀要未落實小車管理公車私用，或車輛維護保養(yǎng)不力、服務質量差公文管理行文不符合規(guī)定，或收文、發(fā)文無記錄、督辦不力印章管理未按規(guī)定保管和使用印章，或用印無記錄文印工作文印無審批、文印資料泄密，或文印質量差法律事務案卷管理法律案卷無目錄，或卷宗遺失、借閱無記錄、發(fā)生泄密、歸檔不及時結案狀況未按規(guī)定時間有效結案的案件數合同審核合同條款不符合法律規(guī)定、合同審核不力造成損失網絡管理硬件管理硬件配置無規(guī)劃、無記錄，或硬件維護、維修無記錄軟件管理軟件知識培訓不到位、軟件升級不及時公司網站（絡）網站知識更新不及時，或網絡出現安全故障舉例：扣分法用于基礎職責履行情況的績效考核績效維度績效項目考核指標考核標準（扣分項）基礎職責履行戰(zhàn)略實（三）工作計劃類指標評分辦法設計非此即彼法定量及定性相結合方法（三）工作計劃類指標評分辦法設計非此即彼法1、非此即彼法結果只有兩種可能性，要么完成，要么不完成，不存在中間狀態(tài)。如：“完成ＩＳＯ14000認證”

完成，10分；沒完成，0分；1、非此即彼法結果只有兩種可能性，要么完成，要么不完成，不存績效指標權重績效標準評分方法精簡干部隊伍，對集團各部門的定崗定編工作提出具體意見0.1在本月20日前對各部門定崗定編工作提出書面方案滿分100分，每拖延一天扣10分；方案被退回要求進行重大修改的扣20-30分；方案一次通過加10分。完成倉庫產品盤點0.13月31日完成，不缺類，不錯盤按時完成得100分，每缺一類產品扣10分，每錯盤一類產品扣20分提交積壓產品處置方案0.13月20日提交按時完成100分，推遲一天扣10分，每否決一次扣20分2、定量與定性相結合方法評分方法能量化盡量量化，不能量化盡量細化具體化績效指標權重績效標準評分方法精簡干部隊伍，對集團各部門的定崗績效指標績效標準評分方法加強網點培訓力度季度內至少6次技術培訓、2次管理類培訓，培訓滿意度8分以上；為每個網點培養(yǎng)兩名維修工程師120分—創(chuàng)造性超預期達成目標；100分—全面完成目標；60分-勉強達成目標，存在缺陷；0分-工作未進行舉例，簡化的工作計劃類指標評分辦法：圖尺度量表法低于60分和高于100分的要舉例說明理由績效指標績效標準評分方法加強網點培訓力度季度內至少6次技術培四、考核周期確定考核周期設置的含義影響考核周期的因素四、考核周期確定考核周期設置的含義績效考核周期設置的含義定義：指多長時間對員工進行一次績效考核。分為：年度、半年度、季度、月度、周、日一般情況下，年度和半年度考核是必不可少的考核周期的設置要適當，不宜過長也不宜過短績效考核周期設置的含義定義：指多長時間對員工進行一次績效考核例如，考核周期規(guī)劃表指標名稱S1S2S3S4年度稅前凈利潤★★★★★銷售收入★★★★★企業(yè)資質升一級★項目成本節(jié)約率★★★★★新客戶拓展數量★★品牌綜合排名★員工滿意度★★員工主動離職率★例如，考核周期規(guī)劃表指標名稱S1S2S3S4年度稅前凈利潤★影響考核周期的因素企業(yè)所在行業(yè)的特征職位類型管理層級考核指標類型企業(yè)管理水平付薪周期影響考核周期的因素企業(yè)所在行業(yè)的特征不同行業(yè)的考核周期行業(yè)不同，考核周期不同。某些行業(yè)的運轉周期較快，考核周期就要短一些生產大型設備的企業(yè)或以項目為產品的企業(yè)，考核周期設置較長房地產企業(yè)，對部門的考核周期短經營業(yè)務和環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)，考核周期？經營業(yè)務和環(huán)境不太穩(wěn)定的企業(yè)，考核周期？不同行業(yè)的考核周期行業(yè)不同，考核周期不同。不同職位類別的考核周期營銷人員：考核指標容易量化，容易獲取，考核周期要短研發(fā)人員：工作有較強的創(chuàng)新性，需要一個寬松、穩(wěn)定的心理環(huán)境，考核周期不宜過短。另外，研發(fā)項目可以階段里程碑（立項、總體設計、...）為考核周期。生產人員：和一線銷售人員一樣，考核周期一般較短行政職能人員：季度或月度考核不同職位類別的考核周期營銷人員：考核指標容易量化，容易獲取，不同管理層級的考核周期高管：年度+半年度經理：年度+季度員工：年度+月度高管工作內容以決策為主，工作復雜、影響面大、實施過程較長員工是具體工作執(zhí)行者，能夠在較短周期內實施，并及時糾正可能出現的問題和偏差不同管理層級的考核周期高管：年度+半年度不同類型指標的考核周期量化指標的考核周期：該類指標容易獲取數據，考核周期可以適當縮短非量化指標的考核周期：態(tài)度、能力指標一般在短期內不會有大的變化，考核周期可以較長指標即時反映的，考核周期？指標滯后反映的，考核周期？不同類型指標的考核周期量化指標的考核周期：該類指標容易獲取數不同企業(yè)管理水平的考核周期企業(yè)管理水平不高，考核周期可長一些；企業(yè)管理水平很高，考核周期可縮短一些。不同企業(yè)管理水平的考核周期企業(yè)管理水平不高，考核周期可長一些付薪周期對考核周期的影響有時，考核周期是根據付薪周期來確定的比如，對實行日薪制或小時工資制的員工付薪周期對考核周期的影響有時，考核周期是根據付薪周期來確定的五、考核主體確定誰來進行考評？員工本人下級客戶上級同事五、考核主體確定誰來進行考評？員工下級客戶上級同事不同考評主體的優(yōu)缺點（1）上級（2）下級（3）同事（4）內外部客戶（5）自己優(yōu)點:上級對下級工作最了解；有助于樹立上級的管理權威；缺點：上級對下級工作可能了解不夠全面；容易產生個人偏見優(yōu)點:下級有評價上級能力的信息；促進上級關心下級；缺點：下級擔心“小鞋”穿，不敢真實反映；可能削弱上級管理權威，上級遷就下級。優(yōu)點:多個信息來源，避免偏見；有助于促進協作；缺點：受人際關系影響，相互評價往往不客觀。優(yōu)點：有助于員工關注自己的工作結果，提高工作質量缺點：客戶側重于員工工作結果的評價，不利于進行全面評價；有些職位的客戶難以確定優(yōu)點:自己最了解自己；缺點：表揚與自我表揚不同考評主體的優(yōu)缺點（1）上級優(yōu)點:上級對下級工作最了解；有根據考核目的和用途來選擇考評主體了解員工績效提高的程度培訓和開發(fā)人才，發(fā)現員工的技能缺陷人員晉升的考評同事信任融洽以員工的直接主管為主進行考核評價以主管、自我考評和同事考評為主主管、下級、有關的同事及相關人員共同考評自我考評和同事考評為主，上級主管考評為輔根據考核目的和用途來選擇考評主體了解員工績效提高的程度以員工第五節(jié)績效計劃簽訂各類績效計劃表樣例展示績效計劃簽訂儀式第五節(jié)績效計劃簽訂各類績效計劃表樣例展示績效計劃格式樣本指標名稱指標界定計算公式績效目標權重評分規(guī)則數據來源考評周期1234567廣東××機械有限公司員工績效計劃表績效計劃格式樣本指標名稱指標界定計算公式績效目標權重評分規(guī)則考核人職務考核階段考核時間主要指標權重目標值得分計劃完成率20%按計劃完成按制工期20%在合同期內完成任務工程質量30%項目工程質量合格率100%，優(yōu)良品率達到85%以上，觀感評分達到85分以上費用控制率15%控制在100%范圍以內安全生產15%杜絕死亡，防止重傷，輕傷率控制在0.6%以下合計得分綜合評價：工程項目經理績效考核表（部分內容）績效計劃示例考核人職務考核階段考核時間主要指標權重目標值得分計劃完成率2考核人職務考核階段考核時間考核指標權重關鍵事項記錄得分工作計劃完成率35%團隊合作20%敬業(yè)精神15%工作態(tài)度15%工作能力15%合計總分意見、建議與綜合評價：工程項目部成員績效考核表（部分內容）績效計劃示例考核人職務考核階段考核時間考核指標權重關鍵事項記錄得分工作計績效計劃示例某公司中高級管理人員（）年度績效責任書（評估表）姓名部門職務直接主管任現職日期考核期間

年月日年月日至年月日

序號績效指標/重點工作權重指標值/工作標準計算公式評分方法數據

來源資源支持承諾實際完成情況自評得分上級評分評分說明1報修與投訴及時解決率0.15淡季95％，旺季90％三天內解決單數/總單數每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%則得0分；每發(fā)生一次升級到媒體或消協投訴扣2分監(jiān)察部

2常用配件及時送達率0.20.9常用配件四天送達種類/總需求種類*100％每降低1％扣1分，每增加1％，加1分；低于80%得0分銷售部

5員工非正常流失人數0.2《10人非正常流失不包括公司主動辭退流失10人得20分，多一人扣2分，少一人加2分人力資源部

7工作態(tài)度0.1積極性、協作性、創(chuàng)新性、紀律性

由人力資源部組織360度評分；評分標準另附人力資源部

績效計劃示例某公司中高級管理人員（）年度績效責任書績效合同簽訂的儀式-舉例上海子公司總經理宣誓活動策劃案日期時間：地點主持人2012/1/23約6:30賓館會議廳道具準備：已打印好誓詞的宣傳板（責任人簽名部分空缺）、麥克風三支、音響設備一套、星戰(zhàn)交響曲（高潮部分，頭一分鐘左右）、追光燈（如有條件）、白板筆若干績效合同簽訂的儀式-舉例上海子公司總經理宣誓活動策劃案日期時績效合同簽訂的儀式-舉例（續(xù)）序號人員活動備注1后臺人員關閉大廳內窗簾、大廳大門、營造環(huán)境無2主持人向觀眾介紹下一活動環(huán)節(jié)，有請總經理甲（舉手示意大門方向），邀請大家鼓掌歡歡迎3后臺人員播放《星戰(zhàn)交響曲》高潮部分，關閉觀眾席燈光，打追光燈至大廳大門主席臺燈光正常4禮賓小姐兩名禮賓小姐同時開啟大廳大門的左右兩扇，等總經理甲進入后關閉大門禮賓小姐低頭、鞠躬示意5總經理甲進入大廳，向兩邊的觀眾鼓掌答謝還禮，追光燈跟隨總經理甲步伐莊重、偏慢、自信微笑6禮賓小姐兩禮賓小姐抬出總經理甲的誓詞板站在合適的位置（見布置圖）與總經理甲進入的活動同步進行績效合同簽訂的儀式-舉例（續(xù)）序號人員活動備注1后臺人員關閉績效合同簽訂的儀式-舉例（續(xù)）序號人員活動備注7主持人指引總經理甲到合適位置，同時邀請趙總監(jiān)誓，請保持安靜后退出主席臺顯眼位置。同時音樂漸停，整個過程控制在30秒左右。無8總經理甲左手持話筒，右手握拳至太陽穴處，宣讀誓詞語速應緩、聲音洪亮、中氣充沛9趙總待總經理甲宣讀完畢誓詞后，稍頓，手持話筒大聲詢問“有沒有把握！”聲音洪亮、高亢10總經理甲手持話筒大聲回答：“保證完成、我立軍令狀！”走到誓詞板前，在簽名處簽字。11主持人走上主席臺，造勢，帶動大家鼓掌。請下總經理甲，請上總經理乙。12接活動四，歡迎總經理乙績效合同簽訂的儀式-舉例（續(xù)）序號人員活動備注7主持人指引總心理學家多伊奇的承諾實驗被試組改變最初意見的百分比無承諾組弱私下承諾組（寫字板）強私下承諾組（寫字紙）公開承諾組24.7%16.3%5.7%5.7%心理學家多伊奇的承諾實驗被試組改變最初意見的百分比無承諾組2公開承諾原則：簽訂績效契約社會心理學家的重要發(fā)現：當人們親身參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部力量作用下也不會輕易改變立場。而這種堅持產生的可能性主要取決于兩種因素：一是他在形成這種態(tài)度時卷入的程度，即是否參與態(tài)度形成的過程；二是他是否為此進行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。公開承諾原則：簽訂績效契約社會心理學家的重要發(fā)現：第二講績效計劃與指標體系構建

第一節(jié)績效計劃概述第二節(jié)績效指標提取第三節(jié)指標屬性描述第四節(jié)考核要素設計第五節(jié)績效計劃簽訂

第四節(jié)考核要素設計績效標準確定績效指標權重設計評分方法設計考核周期設計考核主體確定第四節(jié)考核要素設計績效標準確定三、評分標準（評分辦法）設計定量指標評分辦法定性指標（行為和素質指標）評分辦法工作計劃類指標評分辦法三、評分標準（評分辦法）設計定量指標評分辦法（一）定量指標評分辦法設計比率法層差法區(qū)間賦分法加減分法插值法（一）定量指標評分辦法設計比率法1、比率法比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；計算公式：考核得分=實際完成值/標準值*權重例如：計劃招聘100人，實際招聘50人招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數=50%招聘計劃完成率占有20分的權重，該項得分10分1、比率法比率法就是按照相應的比率來計算考核成績；2、層差法將結果分為幾個層次，每個層次對應相應的分數。例如：人員招聘周期，如果設定的最低完成時間為25日，期望完成時間為20日。招聘周期指標在考核中所占有的比例為10分，可以分為：A10分20日以內；B5分，20—25日之內；C0分，25日以上。2、層差法將結果分為幾個層次，每個層次對應相應的分數。3、區(qū)間賦分法考評指標標準權重評分規(guī)則銷售目標達成率95%55當97%≥實績＞95%時，得57分當99%≥實績＞97%時，得60分當100%≥實績＞99%時，得65分當實績＞100%時，得70分當95%≥實績＞90%時，得50分當90%≥實績＞85%時，得30分當85%≥實績＞80%時，得10分當80%＞實績時，得0分3、區(qū)間賦分法考評指標標準權重評分規(guī)則銷售目標達成率95%54、加減分法考評指標標準評分規(guī)則銷售目標達成率95%達到95%，得30分，每比目標＞1%時，增加2分；每比目標＜1%時，減少2分；低于70%得0分。投訴及時解決率95%每少1％扣1分，多1％加1分；低于80%則得0分；每發(fā)生一次升級到媒體或消協投訴扣2分4、加減分法考評指標標準評分規(guī)則銷售目標95%達到95%，得5、插值法根據評估指標的性質，設定合理的標準值區(qū)域【G1，G2]，如果指標值等于G1為A1分，如果指標值等于G2，得A2分；介于標桿值區(qū)域內，計算公式：指標得分1+（A21）*（指標值1）／（G21）5、插值法根據評估指標的性質，設定合理的標準值區(qū)域【G1，G例如，運用插值法，配合多個績效標準的評分規(guī)則得分情況（實際績效）單項指標考核得分計算公式X<最低標準0最低標準權重分*60%最低標準<X<考核標準權重分*60（權重分*40%）*（實際值-最低標準）/（考核標準-最低標準）考核標準權重分*100%考核標準<X<最高標準權重分*100（權重分*20%）*（實際值-考核標準）/（最高標準-考核標準）X≥最高標準權重分*120%例如，運用插值法，配合多個績效標準的評分規(guī)則得分情況（實際績例如，生產部經理評分標準序號指標名稱權重必保目標挑戰(zhàn)目標評分標準實際績效考核評分1及時交貨率3095%98%達到必保目標為90分，達到挑戰(zhàn)目標為100分，介于必保目標和挑戰(zhàn)目標之間，線性加分。超出挑戰(zhàn)目標，加倍加分，封頂110分。低于必保目標加倍扣分，低于必保目標的60%，該項不得分。2產品合格率2097%99%3成本降低率101%3%4人均產值1070萬80萬5設備綜合效率1586%88%6員工流失率1520%15%例如，生產部經理評分標準序號指標名稱權重必保目標挑戰(zhàn)目標評分（二）定性指標評分辦法設計圖解式考核法（圖尺度考核法）行為錨定等級評定表法（）行為觀察評價法（）關鍵事件加減分法詳見教材第六章第一節(jié)：績效考核技術用于考核員工的行為和素質維度的績效（二）定性指標評分辦法設計圖解式考核法（圖尺度考核法）詳見1、圖解式考核法（圖尺度考核法）做法：指將考核指標和標準制作成評估量表(即尺度)，所有指標使用統(tǒng)一的評估標準（標志/等級名稱+標度/等級含義），依此對員工的績效進行考核評分的方法。包括：連續(xù)尺度法：依不間段分數表示的尺度，如1-2分、/2-3分...非連續(xù)尺度法（常用）：依等級間斷分數表示的尺度，如1分、2分、3分...1、圖解式考核法（圖尺度考核法）做法：指將考核指標和標準制作*91員工姓名職位行政秘書部門員工薪金績效評估目的：□年度例行評估□晉升□績效不佳□工資調整□試用期結束□其他員工到現職時間最后一次評估時間＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿正式評估日期時間＿＿＿＿＿＿＿說明：請根據員工所從事工作的現有要求仔細地對員工的工作績效加以評估。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N字樣說明。請按照尺度表中所標明的等級來核定員工的工作績效分數，并將其填寫在相應的用于填定分數的方框內。最終的工作績效結果通過將所有的分數進行加總和平均而得出。評估等級說明O：杰出（）。在所有各方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效優(yōu)異得多V：很好（）。工作績效的大多數方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質量的并且在考核期間一貫如此。G：好（）。是一種稱職的和可依賴的工作績效水平，達到了工作績效標準的要求。I：需要改進（）。在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進。U：不令人滿意（）。工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進?？冃гu估等級在這一水平上的員工不能增加工資。N：不做評估（）。在績效等級表中無可利用的標準或因時間太短而無法得出結論。(圖尺度)量表評定法示例(待續(xù))：教材P102*14員工姓名*(圖尺度)量表評定法示例(接上頁)（連續(xù)尺度法）

員工績效評估要素評估尺度考核的事實依據或評語1、質量：所完成工作的精確度、徹底性和可接受性O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿2、生產率：在某一特定的時間段中所生產的產品數量和效率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿3、工作知識：時間經驗和技術能力以及在工作中所運用的信息O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿4、可信度：某一員工在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿5、勤勉性：員工上下班的準時程度、遵守規(guī)定的工間何處、用餐時間的情況以及總體的出勤率O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督少只需要很少監(jiān)督O□100～91＿＿＿＿＿＿V□90～81＿＿＿＿＿＿G□80～71＿＿＿＿＿＿I□70～60＿＿＿＿＿＿U□60及以下＿＿＿＿＿＿分數分數分數分數分數分數使用統(tǒng)一的評估標準*(圖尺度)量表評定法示例(接上頁)（連續(xù)尺度法）員工績*工作內容與責任被評估的職位：行政秘書A.打字速寫權重：30%評估等級：1□2□3□4□5□以每分鐘60個單詞的速度按照適當的格式準確地將來自各個方面的指令打印成文件；口頭指示、錄音內容、手寫筆記或正式筆記、總經理的手寫材料、手寫會議紀要等；打印通知、會議議程、工作日程和其他內容材料；打印商業(yè)協會調查；匯總和打印經營報告和其他各種報告，包括文本和表格；打印從報刊雜志上摘選下來的文章；整理和打印信件、備忘錄、文件副本以及其他要求打印的文件。評語：B：接待權重：20%評估等級：1□2□3□4□5□當面或通過電話核定已經簽訂的合同，熱心地幫助來電話者和來訪者；回答打進來的電話，轉移消息、提供信息或將電話轉給某人；接待來訪者，提供信息或直接將客人引到相應的辦公室或個人處；作為主人在客人等待期間提供臨時服務，操縱自動應答設施；與來電話者和來訪者保持一種合作態(tài)度。評語：舉例：行政秘書評估表(待續(xù))教材P103（非連續(xù)尺度法）*工作內容與責任被評估的職位：行政秘書A.打字速寫權重：30行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))C：計劃安排權重：20%評估等級：1□2□3□4□5□對工作日程進行有效管理，包括對約見、會議、施行以及其他此類活動的安排；對工作日程進行安排；為總經理、董事會成員和其他人員約見面人員；為辦理出差補貼做好準備；協助進行年度會議的安排；為保證在職培訓計劃的實施，在房間內、課間供應咖啡以及包含方面提供必要的服務；對組織各項設施的使用進行計劃安排；為外部發(fā)言人、咨詢專家安排好交通、旅程以及相應的費用評語：D：文件與資料管理權重：15%評估等級：1□2□3□4□5□創(chuàng)建并維護一個合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件，制定文件空間分配計劃，分別在文件管理系統(tǒng)中為回函、會議記錄、報告、規(guī)定以及其他相關文件做出妥當的安排；將資料放進文件夾中的適當地方；從文件夾中查找并取出需要的資料；對文件進行挑選、裝訂和剔除，在必要時進行文件匯總或銷毀；保存和保護某些重要文件；將文件資料整理成可直接使用的形式評語：行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))C：計劃安排權重：20%評行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))E：辦公室一般服務權重：15%評估等級：1□2□3□4□5□以一種受歡迎的方式和既定的程度來履行相關辦公室職責；通過郵遞中心處理郵件，寄送文件和郵品；接收外來郵件并進行分發(fā)對文件進行復制；掌握一定的現金；從相關的報紙和雜志中摘取與組織有關的文章；負責公告欄的書寫；完成其他預定的工作評語：該員工是否能夠按照要求報告工作并堅持在工作崗位上？如果不是，請予以解釋□是的□不是該員工是否聽從指揮并遵守工作規(guī)章制度？如果不是請予以解釋□是的□不是.......行政秘書評估表(接上頁，未完待續(xù))E：辦公室一般服務權重：1員工姓名部門職位考核人用下列評定量表按每一品質考核員工：考評點評價標準得分權重A：衣著和儀表B：自信心C：可靠程度D：機智和圓滿E：態(tài)度F：合作G：熱情H：知識5=優(yōu)秀：你所知道的最好的員工4=良好：滿足所有的工作標準，并超過一些標準3=中等：滿足所有的工作標準2=需要改進：某些方面需要改進1=不令人滿意：不可接受圖尺度考核法舉例：考核員工行為和素質特征員工姓名部門職位考核人用下列評定量表按每舉例：分校學生評教表舉例：分校學生評教表圖尺度考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點實用成本低能很快開發(fā)實用于組織中的全部或大部分工作判定績效的準確性不夠不能有效地指導行為，未說明員工需要做什么才能得到好的評價內容不具體，不利于負面反饋圖尺度考核法的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點實用判定績效的準確性不夠2、行為錨定等級評定表法

，基本做法：將指標的評分標準劃分若干等級，分別用典型的能反映績效差異的關鍵行為描述對各等級進行說明和定義，即所謂錨定，以此作為績效評分依據的一種評分辦法。主要工作步驟：管理人員為各種績效指標擬定一組關鍵事件，這些關鍵事件能充分代表這一指標的所有優(yōu)良或劣等績效將每個考評指標中包含的關鍵事件從好到壞分等級排列2、行為錨定等級評定表法

，基本做法：將指標的評分標準舉例1：銷售代表處理客戶關系行為評價等級經常替客戶打電話，給他做額外的查詢最好（6分）經常耐心幫助客戶解決很復雜的問題較好（5分）當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜一般（4分）如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說“對不起”較差（3分）忙于工作的時候，經常忽略等待中的客戶，時間達數分鐘很差（2分）一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系最差（1分）舉例1：銷售代表處理客戶關系行為評價等級經常替客戶打電話，101舉例2：客戶服務行為錨定等級評價量表：教材P106△7把握長遠贏利觀點，與客戶達成伙伴關系△6關注顧客潛在需求，起到專業(yè)參謀作用△5為顧客而行動，提供超常服務△4個人承擔責任，能夠親自負責△3與客戶保持緊密而清晰的溝通△2能夠跟進客戶回應，有問必答△1被動的客戶回應，拖延和含糊回答24舉例2：客戶服務行為錨定等級評價量表：教材P106△7把優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并給予清楚的講解6教師能夠使用適當的例子輔助自己講解5教師講課能夠生動地傳授知識，但是缺乏新意

3教師講課缺乏新知識，照本宣科2

教師講課知識有錯誤舉例3：大學教授授課，考核知識傳授維度優(yōu)秀：7中等：4極差：1教師能夠向學生介紹國際前沿的知識，并舉例5：計劃主管行為錨定量表法舉例5：計劃主管行為錨定量表法2023/1/2104舉例6：服裝店售貨員行為錨定量表法2022/12/2327舉例6：服裝店售貨員行為錨定量表法優(yōu)點：

工作績效的計量更為精確工作績效評價標準更為明確具有良好的反饋功能

行為錨定等級法的優(yōu)缺點缺點：

實施時成本較高，考評體系開發(fā)復雜、費時費力優(yōu)點：行為錨定等級法的優(yōu)缺點缺點：相同點：行為錨定等級評價法和圖尺度考核量表評定法一樣，要求評估者根據個人特征評定員工。不同點：兩者所使用的評價量表在結構上不相同圖尺度考核表評定法沒有具體的績效水平相應的行為特征描述行為錨定式評價量表是用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每個特征開發(fā)成本不同，行為錨定等級評價法開發(fā)成本較高行為錨定等級評價法和圖尺度考核表評定法的比較相同點：行為錨定等級評價法和圖尺度考核表評定法的比較3、行為觀察量表法（）：

()基本做法：先制定指標的評價標準（即達成成功績效所期望的行為要求），評估人在觀察的基礎上，將員工的實際工作行為同評價標準進行對照，看該行為出現的頻率或完成的程度如何（如從“幾乎沒有”到“幾乎總是”），從而進行績效評分的一種評估方法。3、行為觀察量表法（）：

()基本做法：先制定指標的行為觀察評價法與行為錨定等級評價法的比較：相同點：都是由關鍵事件法發(fā)展而來的績效考核方法。區(qū)別：行為錨定等級評價法是用更多的關鍵事件（行為展現）來界定每個績效指標的不同績效等級。行為觀察評價法是評價合符期望的標準工作行為被表現出來的頻率，在工作績效評價的標準上更加明確、具體。行為觀察評價法與行為錨定等級評價法的比較：相同點：*109指標/標準幾乎從不偶爾有時經?？偸菣嘀?23451、準時完成團隊交付的工作

202、對于團隊成員的工作困難樂于伸手相助

153、維護團隊榮譽

104、積極參加團隊組織的各項活動

105、能夠協助相關部門搞好工作銜接

106、提出改進團隊工作的建議

10舉例1：管理人員的團隊精神考核表考評崗位：所在部門被考評者：考評者：*32指標/標準幾乎從不偶爾有時經?？偸菣嘀?23451、準0-20分：未達到標準；20-29分：勉強達到標準；30-35分：完全達到標準；36-40分：出色達到標準；41-50分：最優(yōu)秀本考評項目分數：等級：【簽字確認】考評者：被考評者：考評日期：年月日7、為了完成團隊任務愿意加班且無怨言

58、服從部門安排具有大局意識

59、對危害團隊精神的行為進行阻止

510、與團隊成員保持良好的關系且無磨擦

100-20分：未達到標準；20-29分：勉強達到標準；3*111舉例2：管理人員績效考核指標1、克服改革中阻力的能力10%(1)、向下屬說明改革的細節(jié)從不12345總是(2)、解釋改革的必要性從不12345總是(3)、與員工討論改革會對他們產生什么影響從不12345總是(4)、傾聽員工所關心的問題從不12345總是(5)、在推進改革的過程中尋求下屬的幫助從不12345總是(6)、如果需要，指定下一次會議的日期以便對員工所關心的問題做出答復。從不12345總是總分不足尚可良好優(yōu)秀杰出6-1011-1516-2021-2526-302、……15%說明：5：總是4：經常3：適度2：有時1：總不*34舉例2：管理人員績效考核指標1、克服改革中阻力的能力舉例3：行為觀察量表說明通過指出員工表現下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指定區(qū)間給出你的評分。5=總是；4=經常；3=有時；2=偶爾；1=極少或從不得分工作知識對所有的患者和合作者都表現出同情和無條件的關心。系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識。臨床技能很快評估患者的心理狀態(tài)并開始恰當的相互配合。人際技