新世紀(jì)人力資源管理

策略與模式探索如何思考企業(yè)人力資源管理問題？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理時(shí)代與環(huán)境的特征與人力資源管理企業(yè)發(fā)展階段與人力資源管理問題一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

與人力資源管理

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀

使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值，回答企業(yè)是什么？愿景——企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)？核心價(jià)值觀——確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)；在使命、愿景基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略定位；戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。

案例

案例一：《華為基本法》、《華僑城憲章》案例二：諾基亞

——以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)——以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理

諾基亞認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是影響力，通過領(lǐng)導(dǎo)的影響力，使企業(yè)的價(jià)值觀滲透到員工的觀念與行為中。管理是以事實(shí)為基礎(chǔ)，著重在于效果，效果就是員工的聰明才干，員工的潛能、員工創(chuàng)造力得以發(fā)揮，從而使整個(gè)公司、團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)造新價(jià)值。

企業(yè)持續(xù)存在的依據(jù)——市場、客戶市場份額質(zhì)量與顧客忠誠顧客忠誠與人力資源管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展經(jīng)營價(jià)值鏈圖1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才深化兩種關(guān)系——企業(yè)與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、企業(yè)與客戶雙贏關(guān)系。提升兩種價(jià)值——資本價(jià)值與客戶資本價(jià)值構(gòu)建一個(gè)優(yōu)勢——智力資本優(yōu)勢（人力資本、客戶資本、結(jié)構(gòu)資本）1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題

——變革與創(chuàng)新走出成功的陷阱，擁抱變革。拋開傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，組成一支團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)代組織形態(tài)的特點(diǎn)：速度型組織、服務(wù)型組織、創(chuàng)新型組織、學(xué)習(xí)型組織。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。人才激活與創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制——企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新規(guī)則

與人力資源管理1、決決定和和影響響企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理的新新力量量（1）全球一一體化化的力力量——新新世紀(jì)紀(jì)全球球企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理新思思維；；信息網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)化化的力力量——虛虛擬工工作系系統(tǒng)與與員工工自主主性與與責(zé)任任感知識(shí)與與創(chuàng)新新的力力量——企企業(yè)智智力資資本優(yōu)優(yōu)勢的的構(gòu)建建與知知識(shí)型型員工工的管管理1、決決定和和影響響企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理的新新力量量（2）顧客的的力量量——全全員顧顧客與與企業(yè)業(yè)的人人力資資源的的產(chǎn)品品與服服務(wù)；；投資者者的力力量——企企業(yè)價(jià)價(jià)值與與投資資者期期望對(duì)對(duì)人力力資源源的價(jià)價(jià)值的的影響響；組織的的速度度與變變革的的力量量——團(tuán)團(tuán)隊(duì)與與學(xué)習(xí)習(xí)型員員工，，組織織業(yè)務(wù)務(wù)流程程的簡簡化與與人力力資源源業(yè)務(wù)務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)。2、知知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是是一個(gè)個(gè)人才才主權(quán)權(quán)時(shí)代代，也也是一一個(gè)人人才贏贏家通通吃的的時(shí)代代（1）所謂人才主主權(quán)時(shí)時(shí)代就是人人才具具有更更多的的就業(yè)業(yè)選擇擇權(quán)與與工作作的自自主決決定權(quán)權(quán)，人人才不不是被被動(dòng)地地適應(yīng)應(yīng)企業(yè)業(yè)或工工作的的要求求。企企業(yè)要要尊重重人才才的選選擇權(quán)權(quán)和工工作的的自主主權(quán)，，并站站在人人才內(nèi)內(nèi)在需需求的的角度度，去去為人人才提提供人人力資資源的的產(chǎn)品品與服服務(wù)，，去贏贏得人人才的的滿意意與忠忠誠。。人才才不是是簡單單的通通過勞勞動(dòng)獲獲得工工資性性收入入，而而是要要與資資本所所有者者共享享價(jià)值值創(chuàng)造造成果果。所謂人才贏贏家通通吃包含兩兩個(gè)方方面的的含義義：一一是越越高素素質(zhì)、、越稀稀缺、、越熱熱門的的人才才資源源將獲獲得愈愈來愈愈多的的工作作選擇擇機(jī)會(huì)會(huì)，其其獲得得的報(bào)報(bào)酬越越高。。二是是擁有有獨(dú)特特的人人才資資源優(yōu)優(yōu)勢的的企業(yè)業(yè)越具具有市市場競競爭力力，越越容易易吸納納和留留住一一流人人才。。2、知知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是是一個(gè)個(gè)人才才主權(quán)權(quán)時(shí)代代，也也是一一個(gè)人人才贏贏家通通吃的的時(shí)代代（2）知識(shí)與與職業(yè)業(yè)企業(yè)業(yè)家成成為企企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造的的主導(dǎo)導(dǎo)要素素，具具有對(duì)對(duì)剩余余價(jià)值值的索索取權(quán)權(quán)。這這是人人才主主權(quán)的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人才的的稀缺缺性，，巨大大的增增值空空間性性和人人力資資本投投資的的高回回報(bào)性性，使使得資資本追追逐人人才，，人才才選擇擇資本本，知知識(shí)雇雇傭資資本。。（比比爾蓋蓋茨現(xiàn)現(xiàn)象的的出現(xiàn)現(xiàn)，是是知識(shí)識(shí)資本本戰(zhàn)勝勝貨幣幣資本本的標(biāo)標(biāo)志））企業(yè)內(nèi)內(nèi)在矛矛盾關(guān)關(guān)系的的關(guān)鍵鍵：貨幣資資本與與人力力資本本的關(guān)關(guān)系；；(人人力資資本主主要指指知識(shí)識(shí)與技技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新者者、職職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人人與職職業(yè)企企業(yè)家家)人力資資本與與客戶戶資本本的關(guān)關(guān)系；；2、知知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是是一個(gè)個(gè)人才才主權(quán)權(quán)時(shí)代代，也也是一一個(gè)人人才贏贏家通通吃的的時(shí)代代(3)管理的的核心心是提提高智智力資資本的的系統(tǒng)統(tǒng)效率率。泰勒———點(diǎn)點(diǎn)效率率福特———線線效率率知識(shí)時(shí)時(shí)代———智智力資資本的的系統(tǒng)統(tǒng)效率率人力資資源管管理的的核心心任務(wù)務(wù)是構(gòu)構(gòu)建智智力資資本優(yōu)優(yōu)勢并并保持持這種種優(yōu)勢勢的獨(dú)獨(dú)特性性。人力資資源管管理的的獨(dú)特特性成成為企企業(yè)的的核心心技能能。員員工的的核心心專長長與技技能將將成為為企業(yè)業(yè)的核核心技技能。。2、知知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是是一個(gè)個(gè)人才才主權(quán)權(quán)時(shí)代代，也也是一一個(gè)人人才贏贏家通通吃的的時(shí)代代(4)核心技技能是是使一一個(gè)企企業(yè)自自主擁擁有的的，能能夠?yàn)闉轭櫩涂蛣?chuàng)造造獨(dú)特特價(jià)值值的，，其他他企業(yè)業(yè)在短短期內(nèi)內(nèi)不可可模仿仿的綜綜合技技能的的集合合。依據(jù)企企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向及及競爭爭要求求培養(yǎng)養(yǎng)和開開發(fā)員員工的的核心心專長長與技技能。。3、企企業(yè)人人力資資源管管理的的新職職能：：持續(xù)續(xù)提供供面向向客戶戶的人人力資資源產(chǎn)產(chǎn)品與與服務(wù)務(wù)。人力資資源管管理要要成為為一項(xiàng)項(xiàng)營銷銷工作作人力資資源管管理要要將員員工當(dāng)當(dāng)客戶戶人力資資源管管理職職能人人員的的新角角色工程師師+銷銷售員員人力資資源客客戶經(jīng)經(jīng)理（（提供供TOTALSOLUTION的解解決方方案））一方面面依據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略與經(jīng)經(jīng)營管管理的的要求求，為為下屬屬公司司及部部門提提供人人力資資源開開發(fā)與與管理理的系系統(tǒng)解解決方方案另一方方面為為企業(yè)業(yè)內(nèi)部部各類類人才才，尤尤其是是核心心人才才提供供個(gè)性性化服服務(wù)。。4、人人力資資源管管理面面臨的的新三三角知識(shí)型型員工工知識(shí)型型工作作知識(shí)工工作系系統(tǒng)側(cè)重工工作執(zhí)執(zhí)行者者：知識(shí)型型員工工價(jià)值/激勵(lì)勵(lì)因素素側(cè)重所所做的的工作作：知識(shí)型型工作作特點(diǎn)/設(shè)計(jì)計(jì)問題題側(cè)重工工作系系統(tǒng)：：知識(shí)工工作系系統(tǒng)工作環(huán)環(huán)境/工作作模式式/支支持系系統(tǒng)與與流程程三、人力資資源管管理的的重心心：知知識(shí)型型員工工————知識(shí)識(shí)型員員工的的特點(diǎn)點(diǎn)及其其管理理策略略1、知知識(shí)型型員工工由于于其擁擁有知知識(shí)資資本，，因而而在組組織中中有很很強(qiáng)的的獨(dú)立立性和和自主主性。。授權(quán)賦賦能與與人才才風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)管理理高知低低能的的困惑惑企業(yè)價(jià)價(jià)值要要求與與員工工成就就意愿愿的矛矛盾自主管管理與與企業(yè)業(yè)目標(biāo)標(biāo)約束束與牽牽引工作模模式改改變，，虛擬擬工作作團(tuán)隊(duì)隊(duì)由點(diǎn)的的定位位到角角色定定位（（職務(wù)務(wù)說明明書與與角色色說明明書））2、知知識(shí)型型員具具有較較高的的流動(dòng)動(dòng)意愿愿，不不希望望終身身在一一個(gè)組組織中中工作作。由由追求求終身身就業(yè)業(yè)飯碗碗轉(zhuǎn)向向追求求終身身就業(yè)業(yè)能力力。人才通通過流流動(dòng)實(shí)實(shí)現(xiàn)自自身增增值，，流動(dòng)動(dòng)成為為一種種內(nèi)在在需求求。人才價(jià)價(jià)值與與價(jià)格格的背背離，，誰來來以及及如何何給人人才定定價(jià)？？人才流流動(dòng)的的交易易成本本增加加，流流動(dòng)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)增增加企業(yè)留留住人人才策策略由由筑堤堤防止止人才才跳槽槽流動(dòng)動(dòng)轉(zhuǎn)向向整修修渠道道，對(duì)對(duì)流水水進(jìn)行行管理理，控控制流流水的的流量量與流流向。。（核核心人人才流流動(dòng)意意愿調(diào)調(diào)查與與流動(dòng)動(dòng)面談?wù)劊┘w跳槽給給企業(yè)帶來來的危機(jī)與與集體應(yīng)聘聘成為人才才流動(dòng)的新新現(xiàn)象（企企業(yè)文化的的沖擊與融融合）；企業(yè)策略聯(lián)聯(lián)盟與企業(yè)業(yè)并購中的的人力資源源整合與管管理（關(guān)注注人才聯(lián)盟盟與人才并并購）；并購中的裁裁員計(jì)劃與與員工心理理壓力的釋釋緩；新組建企業(yè)業(yè)的管理團(tuán)團(tuán)隊(duì)，核心心團(tuán)隊(duì)凝聚聚力的形成成；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代員工忠忠誠的新涵涵義：忠誠企業(yè)與與忠誠職業(yè)業(yè)的矛盾企業(yè)與員工工之間新型型的忠誠關(guān)關(guān)系企業(yè)人力投投資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)應(yīng)由誰來負(fù)負(fù)擔(dān)。3、知識(shí)型型員工的工工作過程難難以直接監(jiān)監(jiān)控、工作作成果難以以衡量，使使得價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)體系的的建立變得得復(fù)雜而不不確定。個(gè)體勞力成成果與團(tuán)隊(duì)隊(duì)成果如何何確定報(bào)酬與績效效的相關(guān)性性知識(shí)型員工工對(duì)貢獻(xiàn)與與報(bào)酬相關(guān)關(guān)性的關(guān)注注跨職能、跨跨團(tuán)隊(duì)的績績效評(píng)價(jià)分層分類的的職務(wù)職能能系列與考考核系統(tǒng)目標(biāo)+過程程+結(jié)果（（績效管理理循環(huán)）目標(biāo)與結(jié)果果的差異化化管理關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)體系建建立4、知識(shí)型型員工的能能力與貢獻(xiàn)獻(xiàn)之間差異異大，內(nèi)在在需求的不不確定性和和多樣性價(jià)值創(chuàng)造貢貢獻(xiàn)大，差差異大，激激發(fā)其對(duì)價(jià)價(jià)值回報(bào)的的渴求，流流動(dòng)性加速速，使得報(bào)報(bào)酬水平的的高低被看看作是一種種地位與聲聲望的標(biāo)識(shí)識(shí)。企業(yè)如如何建立富富有競爭力力的報(bào)酬體體系。內(nèi)在需求模模式的第一一層序性轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向混合需需求摸式，，使系統(tǒng)設(shè)設(shè)計(jì)更為復(fù)復(fù)雜。人才的個(gè)性性化需求與與人力資源源產(chǎn)品與服服務(wù)的提供供。固定收入與與可變收入入的矛盾———可變部部分加大趨趨勢。當(dāng)期收入與與預(yù)期收入入的矛盾———預(yù)期收收入的加大大趨勢分享享報(bào)酬體系系的建立。。富有競爭力力的戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向型報(bào)酬酬系統(tǒng)。5、知識(shí)型型員工團(tuán)隊(duì)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)與與被領(lǐng)導(dǎo)的的界限變得得模糊，雙雙方既是一一種互動(dòng)關(guān)關(guān)系，又是是一種角色色置換關(guān)系系領(lǐng)導(dǎo)的有效效性在于認(rèn)認(rèn)識(shí)這種互互動(dòng)性并有有意識(shí)地在在管理這種種動(dòng)態(tài)性、、互動(dòng)關(guān)系系。溝通、共識(shí)識(shí)、信任、、承諾、尊尊重、自主主、服務(wù)、、支持、創(chuàng)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)習(xí)、合作、、授權(quán)、賦賦能成為新新的互動(dòng)方方式。知識(shí)工作的的自主性與與領(lǐng)導(dǎo)者的的信任與支支持系統(tǒng)（（雙向承諾諾制）。創(chuàng)新授權(quán)機(jī)機(jī)制。四、人力資資源管理在在企業(yè)中的的

新定位位與人力資資源管理的的角色1人力資資源管理在在組織中的的戰(zhàn)略地位位上升，管管理重心下下移（1））人力資源是是企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略性資源源，是企業(yè)業(yè)經(jīng)營管理理的重要組組成部分，，人力資源源管理要為為企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)責(zé)任。人力資源管管理的戰(zhàn)略略性地位得得到了組織織上的保證證——企業(yè)業(yè)人力資源源戰(zhàn)略規(guī)劃劃委員會(huì)。。人力資源管管理不僅僅僅是人力資資源管理部部門的責(zé)任任，而是全全體管理者者及全體員員工的責(zé)任任。1人力資資源管理在在組織中的的戰(zhàn)略地位位上升，管管理重心下下移（2））人力資源管管理部門的的變臉:警察（看門門人）轉(zhuǎn)向向?qū)I(yè)職能能管理者、、服務(wù)者、、專家顧問問、推銷員員、變革推推動(dòng)者人力資源管管理由行政政權(quán)力型轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向服務(wù)支支持型。人人力資源管管理職能部部門的權(quán)力力淡化，直直線經(jīng)理的的人力資源源管理責(zé)任任增加，員員工自主管管理的責(zé)任任增加人力資源專專業(yè)職能部部門的人力力資源管理理管理者的人人力資源管管理員工的自我我開發(fā)與管管理2、人力資資源管理與與智力資本本優(yōu)勢的獨(dú)獨(dú)特性成為為企業(yè)重要要的核心技技能。人力資源的的價(jià)值成為為衡量企業(yè)業(yè)整體競爭爭力的標(biāo)志志；企業(yè)人力資資源的政策策與決策越越來越需要要外腦；人力資源管管理的核心心任務(wù)是構(gòu)構(gòu)建智力資資本的優(yōu)勢勢。五、人力資源管管理的信信息化與國國際化組織的全球球化，要求求人力資源源管理策略略的全球化化；員工與經(jīng)理理人才的全全球觀念的的系統(tǒng)整合合與管理人才流動(dòng)國國際化、無無國界；人人才自由貿(mào)貿(mào)易；人才市場競競爭的國際際化，國際際化的人才才交流市場場與人才交交流將出現(xiàn)現(xiàn)；跨文化的人人力資源管管理成為重重要內(nèi)容；；人才網(wǎng)成為為重要的人人才市場形形式；以信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)為工具的的虛擬工作作形式呈不不斷增長趨趨勢；建立全球人人才數(shù)據(jù)庫庫；人力資源管管理的網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化使人力力資源部門門增加了技技術(shù)含量。。六、企業(yè)與與員工關(guān)系系的新模式式——以勞動(dòng)動(dòng)契約和心心理契約為為雙重紐帶帶的的長期合合作的利益益共同體關(guān)關(guān)系模式1、競爭合合作，自由由選擇機(jī)制制為基礎(chǔ)的的勞動(dòng)契約約關(guān)系企業(yè)與員工工的動(dòng)態(tài)合合作關(guān)系；；市場交換為為基礎(chǔ)，通通過勞動(dòng)契契約，確定定雙方利益益關(guān)系的基基本規(guī)則；；競爭、淘汰汰機(jī)制，憑憑能力和業(yè)業(yè)績，而不不是憑政治治技巧；末位淘汰是是否合法?未來企業(yè)是是由少數(shù)固固定員工組組成，多數(shù)數(shù)是合作者者；中國成功企企業(yè)的人力力資源管理理機(jī)制介紹紹。案例1：海海爾的斜坡坡球體理論論與賽馬機(jī)機(jī)制案例2：王王紀(jì)年的四四條死亡線線第一個(gè)死亡亡線，一個(gè)個(gè)企業(yè)在正正常經(jīng)營時(shí)時(shí)期的中、、低檔次，，員工的淘淘汰率如果果低于2％％，這個(gè)企企業(yè)早晚要要死。中低低檔人員如如果沒有退退出機(jī)制，，這個(gè)企業(yè)業(yè)永遠(yuǎn)是臃臃員的企業(yè)業(yè)。什么是是合格的企企業(yè)？我定定位在6％％到8％的的淘汰率，，作為企業(yè)業(yè)發(fā)展的必必要條件。。案例2：王王紀(jì)年的四四條死亡線線第二條死亡亡線，分配配在工資總總額當(dāng)中活活的部分，，如果低于于20％，，這個(gè)企業(yè)業(yè)早晚要死死。美國的的企業(yè)，一一般是活的的占7，死死的占3。。日本、韓韓國，一般般是五五開開，這個(gè)跟跟民族的文文化有關(guān)系系。許繼定定位在6、、4開，60％是活活的，40％是死的的，獎(jiǎng)金就就能夠起到到調(diào)動(dòng)員工工的創(chuàng)造力力和積極性性的作用。。案例2：王王紀(jì)年的四四條死亡線線第三條死亡亡線，企業(yè)業(yè)高素質(zhì)的的管理與技技術(shù)人才占占全體員工工的比低于于20％的的，無論你你是什么樣樣的企業(yè)，，也活不長長。當(dāng)然，，跟類型有有關(guān)系。如如果是勞動(dòng)動(dòng)密集型的的可以稍微微低一點(diǎn)。。高線應(yīng)該該是1，像像微軟這樣樣，全是高高素質(zhì)的人人才，并且且能夠把員員工凝聚在在一起，這這個(gè)企業(yè)的的發(fā)展可能能就會(huì)很快快。許繼現(xiàn)現(xiàn)有博士后后、博士40多人，，碩士有140、150人。。同時(shí)，還還有8名國國家級(jí)專家家。許繼整整體的技術(shù)術(shù)人才占全全體員工的的比例，已已經(jīng)超過了了60％。。這個(gè)數(shù)字字每年都在在向上升。。案例2：王王紀(jì)年的四四條死亡線線第四條死亡亡線，就是是在競爭行行業(yè)，壟斷斷行業(yè)先不不說，純股股本的企業(yè)業(yè)非死不可可。不管你你是民營的的，還是國國有的。這這里有一個(gè)個(gè)原則，就就是核心員員工要持重重要的股份份。如果是是資金密集集型企業(yè)，，怎么分股股本結(jié)構(gòu)？？這與企業(yè)業(yè)的規(guī)模大大小也有關(guān)關(guān)系。普通通員工是1的一半，，中層骨干干應(yīng)該是四四分之一，，高級(jí)經(jīng)理理人才應(yīng)該該是八分之之一。許繼繼現(xiàn)在也在在按這個(gè)比比例往前走走。案例3：華華為公司的的人力資源源理念與系系統(tǒng)案例4：聯(lián)聯(lián)想的人力力資源機(jī)制制2、人力資資源管理的的最高境界界——沒有有管理的管管理(文化化管理)共同愿景、、核心價(jià)值值觀責(zé)任感和自自主管理授權(quán)賦能心理契約的的形成員工的承諾諾與企業(yè)對(duì)對(duì)員工的認(rèn)認(rèn)同網(wǎng)絡(luò)的共享享信息和組組織扁平化化所帶來的的最短信息息鏈，使員員工實(shí)現(xiàn)自自我經(jīng)營與與管理七、現(xiàn)代企企業(yè)人力資資源管理的的核心是價(jià)價(jià)值鏈管理理——全力創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值，，科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)價(jià)值，合合理分配價(jià)價(jià)值人力資源管管理的核心心——價(jià)值值鏈管理分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、富有競爭力的報(bào)酬水平確定創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以