第三章培訓與開發(fā)2023/1/2企業(yè)人力資源管理師二級第三章培訓與開發(fā)2023/1/2第一節(jié)企業(yè)培訓支配設(shè)計與實施（部分新增）其次節(jié)培訓課程設(shè)計與資源開發(fā)（較大變更）第三節(jié)管理人員培訓與開發(fā)（新增）第四節(jié)員工培訓效果評估（部分新增）第一節(jié)企業(yè)培訓支配與實施2023/1/2第一單元企業(yè)員工培訓支配的設(shè)計一、員工培訓規(guī)劃的概念作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要組成部分，員工培訓規(guī)劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地產(chǎn)和作用。從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局動身，依據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置狀況，對支配期內(nèi)的①培訓目標②對象和內(nèi)容③培訓的規(guī)模和時間④培訓評估的標準⑤負責培訓的機構(gòu)和人員⑥培訓師的指派⑦培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一支配員工培訓規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）作用。二、制定培訓規(guī)劃的要求系統(tǒng)性；標準性；有效性；普遍性企業(yè)員工培訓規(guī)劃的分析（新增）2023/1/2⒈從規(guī)劃的內(nèi)容上看，可分為⑴員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃⑵員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃⑶其他培訓規(guī)劃⒉從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為：⑴企業(yè)員工長期培訓規(guī)劃⑵企業(yè)員工中期培訓規(guī)劃⑶企業(yè)員工短期培訓支配⒊從規(guī)劃的對象上看，企業(yè)員工培訓規(guī)劃可分為：管理人員、技術(shù)人員和技能操作人員的培訓規(guī)劃，或一般人員，中、高層級人員的培訓開發(fā)規(guī)劃。企業(yè)員工培訓規(guī)劃的內(nèi)容2023/1/2具體說，一份完整的企業(yè)培訓規(guī)劃應包括以下內(nèi)容：（一）培訓的目的（二）培訓的目標（三）培訓對象和內(nèi)容（四）培訓的范圍（五）培訓的規(guī)模（六）培訓的時間（七）培訓的地點（八）培訓的費用培訓成本由兩部分構(gòu)成：⒈干脆培訓成本⒉間接培訓成本（九）培訓的方法（專業(yè)技能培訓應實行邊實踐邊學習）（十）培訓的老師（培訓管理工作以老師為主導）（十一）規(guī)劃的實施

企業(yè)員工培訓規(guī)劃制定的要求2023/1/2在企業(yè)員工培訓規(guī)劃的制定過程中，必需達到以下幾點要求：⒈系統(tǒng)性（培訓是一項系統(tǒng)工程）⒉標準化（標準化是相對于閱歷化而言的）⒊有效性（牢靠性；針對性；相關(guān)性；高效性）⒋普遍性（適合不同任務(wù)、不同對象、不同須要）實力要求2023/1/2一、員工培訓支配設(shè)計的基本程序：1、明確培訓支配目的2、獲得培訓規(guī)劃的信息3、培訓規(guī)劃的研討與修正4、把握培訓規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點5、撰寫培訓規(guī)劃方案留意事項：培訓規(guī)劃的重點應當是分析探討培訓過程中可能發(fā)生的問題，以及解決些問題的具體措施。起草培訓規(guī)劃時，應當做好以下幾個方面的工作：1、制定培訓的總體目標2、確定具體項目的子目標3、支配培訓資源4、進行綜合平衡（1）在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡?！ぃ?）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡。（3）在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡。（4）在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡。（5）在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。其次單元企業(yè)年度培訓支配的設(shè)計2023/1/2一、年度培訓支配構(gòu)成的五大模塊⒈封面模塊⒉書目模塊⒊支配概要模塊⒋主體支配模塊⒌附錄模塊二、年度培訓支配的基本內(nèi)容年度培訓支配主要包括8項內(nèi)容。⒈培訓目標⒉培訓時間與地點⒊培訓內(nèi)容與課程⒋培訓負責人與培訓師⒌培訓對象⒍培訓教材及相關(guān)工具⒎培訓形式與培訓方法⒏培訓預算實力要求2023/1/2一、年度培訓支配設(shè)計的基本程序⒈前期準備⒉培訓調(diào)查與分析探討院⒊年度培訓支配的制訂⒋年度培訓支配的審批以及開展二、年度培訓支配設(shè)計的主要步驟（新增）（一）培訓要求的診斷分析（二）確定培訓對象（三）確定培訓目標（四）依據(jù)崗位特征確定培訓項目和內(nèi)容（五）確定培訓方式和方法（六）做好培訓經(jīng)費預算與限制（七）預設(shè)培訓評估項目和工具（八）年度培訓支配的確定方式第三單元企業(yè)員工培訓支配的實施2023/1/2人力資源部門的培訓管理職責（新增）（一）培訓的組織管理（二）培訓的須要管理（三）培訓的行政管理（四）培訓的資源管理【實力要求】2023/1/2一、培訓支配的實施與管理限制（一）明的確施培訓支配的基本思路（二）確立培訓支配的監(jiān)督檢查指標（三）支配實施全過程的評估與管控二、實施培訓支配管理的配套措施2023/1/2（一）企業(yè)全員培訓文化的培育（新增）培訓文化是組織文化的重要部分，對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。⒈培訓文化對培訓活動的支持作用⒉營造培訓文化促進培訓活動的措施可應用以下措施來營造組織的培訓文化：⑴培訓工作要與培訓與組織目標和組織戰(zhàn)略相結(jié)合；⑵培訓被視為組織發(fā)展與個人發(fā)展的有效途徑；⑶參與培訓者在選擇培訓內(nèi)容、形式、時間、地點方面有著很高的自由度；⑷培訓資源社會化；完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性動作；⑸通過培訓使組織文化得以更好地發(fā)展。2023/1/2（二）企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造（三）企業(yè)培訓師資隊伍的建設(shè)⒈選擇培訓老師的原則與標準⒉依據(jù)課程的性質(zhì)選擇培訓師（四）企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理（五）企業(yè)員工培訓成果的跟進（六）全員員工培訓檔案的管理（七）員工培訓激勵機制的確立其次節(jié)培訓課程設(shè)計與資源開發(fā)2023/1/2一、企業(yè)培訓課程設(shè)計的特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應當接受不同的培訓課程1．創(chuàng)業(yè)初期應集中力氣提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)實力、客戶溝通實力。2．發(fā)展期應集中力氣提中學層管理人員的管理實力，管理學問，管理觀念和管理技能3．成熟期推動企業(yè)中每一個員工把自己的工作同企業(yè)的目標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素養(yǎng)。上述過程是培訓從核心管理人員向整個企業(yè)的員工擴展的過程。二、培訓課程設(shè)計的基本原則2023/1/2（一）根本任務(wù)是符合企業(yè)和學習者的需求（二）基本要求是符合成人學員的認知規(guī)律（三）主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理三、培訓課程的構(gòu)成要素2023/1/2(一)課程目標(二)課程內(nèi)容(三)課程教材(四)教學模式（教學模式是指學習活動的支配和教學方法的選擇）(五)教學策略（教學策略是指教學程序的選擇和教學資源的利用）(六)課程評價(七)教學組織(八)課程時問(九)課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場所，如圖書館、試驗室、藝術(shù)室、研討室，甚至運動場等。(十)培訓老師（培訓課程的執(zhí)行者）(十一)學員（學員是培訓課程的主體，也是可利用的資源）留意事項2023/1/2課程內(nèi)容選擇的基本要求：1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。具體地說，就是要求課程內(nèi)容滿足培訓項目要求，能貼近A、企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營的須要B、壯大企業(yè)核心競爭力的須要C、強化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)實力D、推廣企業(yè)的經(jīng)營思想、文化、價值觀念，提高員工崗位職業(yè)實力。2．有效性。推斷培訓水平凹凸的一個重要標準3．價值性。培訓課程的內(nèi)容最終是為學員服務(wù)用的其次單元企業(yè)培訓資源的開發(fā)與利用2023/1/2一、培訓中的印刷材料[5種]培訓中運用的印刷材料有：A、工作任務(wù)表工作任務(wù)表的作用如下：(1)強調(diào)課程的重點(2)提高學習的效果(3)關(guān)注信息的反饋B、崗位指南崗位指南在培訓中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對志向的操作作出界定，進一步明確培訓的目標。(2)有助于記憶在培訓中學到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。(3)有時可以代替培訓或削減培訓時間，節(jié)約成本。C、學員手冊D、培訓者指南E、測驗試卷二、培訓老師的來源2023/1/2★(一)聘請企業(yè)外部培訓師1．外部聘請師資的優(yōu)點(1)選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓老師資源。(2)可帶來很多全新的理念(3)對學員具有較大的吸引力(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。(5)簡潔營造氣氛，獲得良好的培訓效果2．外部聘請師資的缺點(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。(2)外部老師對企業(yè)以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。(3)學校老師可能會由于缺乏實際工作閱歷，導致培訓只是“紙上談兵”。(4)外部聘請老師成本較高。2023/1/23．外部培訓資源的開發(fā)途徑(1)從大中專院校聘請老師。(2)聘請專職的培訓師。(3)從顧問公司聘請培訓顧問。(4)聘請本專業(yè)的專家、學者。(5)在網(wǎng)絡(luò)上找尋并聯(lián)系培訓老師。(二)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師

（培訓已經(jīng)處于成熟期或定期開展的培訓）2023/1/2★1．內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果。(2)與學員相互熟悉，能保證培訓中溝通的順暢。(3)培訓相對易于限制。(4)內(nèi)部開發(fā)老師資源成本低。2．內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(1)內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與看法。(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的老師隊伍。(3)內(nèi)部老師看待問題受環(huán)境確定，不易上升到新的高度。2023/1/2【實力要求】一、設(shè)計合適的培訓手段[多選]A、課程內(nèi)容和培訓方法不同的課程內(nèi)容須要利用不同的培訓方法進行培訓，學問的傳授多以課堂講授或探討等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；看法培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。B、學員的差異性C、學員的愛好與動力D、評估手段的可行性2023/1/2二、開發(fā)培訓教材的方法1．培訓課程教材應切合學員的實際須要，而且必需是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2．資料包的運用3．利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材4．盡可能地開發(fā)-切所能利用的信息資源5．設(shè)計視聽材料2023/1/2三、培訓老師的選配培訓老師的選配標準如下：1．具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論學問。2．對培訓內(nèi)容所涉及的伺題應有實際工作閱歷。3．具有培訓授課閱歷和技巧。4．能夠嫻熟運用培訓中所須要的培訓教材與工具。5．具有良好的溝通與溝通實力。6．具有引導學員自我學習的實力。7．擅長在課堂上發(fā)覺問題并解決問題。8．積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9．駕馭培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10．擁有培訓熱忱和教學愿望。第三節(jié)管理人員的培訓與開發(fā)（新增）2023/1/2管理培訓體系設(shè)計的原則1、戰(zhàn)略性原則2、有效性原則3、支配性原則4、規(guī)范性原則5、持續(xù)性原則6、好用性原則2023/1/2一、管理人員的層次等級1．高層管理人員具備的素養(yǎng)：廣袤的視野，洞察力，戰(zhàn)略眼光2．中層管理人員（企業(yè)的中堅力氣）3．基層管理人員二、管理人員的技能組合對于高層管理人員而言，理念技能是最重要的對中層管理人員而言，人文技能是最重要的對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的在職管理人員培訓的主要方法2023/1/21、職務(wù)輪換2、設(shè)立副職3、臨時提升管理技能培訓開發(fā)的一般方法2023/1/21、替補訓練替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其干脆上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可受預先程序準備接替其工作。替補訓練的優(yōu)點：A、訓練周密B、極大地增加開發(fā)者的主動性和主動性。替補訓練的缺點：A、渴望晉升但又未被選為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，主動性下降B、已經(jīng)等候不少時間的替補訓練者可能變得萎靡不振C、某些上級生怕被取而代之，不向替補訓練者傳授他們?nèi)康膶W問和技能2023/1/22、敏感性訓練敏感性訓練是干脆訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。3、案例評點法（企業(yè)管理人員最為關(guān)鍵的培訓是決策實力的培訓）4、事務(wù)過程法（有組織、帶有戲劇性的處理案件的方法）5、理論培訓（提高管理水平和理論水平的一種主要方法）6、專家演講學習班7、高校管理學習班（如MBAEMBA）8、閱讀訓練(自我培育的一種方法)管理技能開發(fā)的新方法2023/1/2文件事務(wù)處理訓練法（又稱一攬子事務(wù)法）角色扮演法管理游戲法無領(lǐng)導小組探討法繼任者勝任力包括的六個維度2023/1/21、認同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2、具備組織領(lǐng)導才能和成就動機3、擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突4、擁有核心學問技能和優(yōu)秀業(yè)務(wù)5、持續(xù)的自我開發(fā)實力6、保持高忠誠度和歸屬感接班人支配的實施流程2023/1/21、評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求2、確定核心人才素養(yǎng)特征，構(gòu)筑素養(yǎng)模型3、選拔繼任支配候選人4、培育核心人才繼任者5、接班人培訓支配的實施與反饋第四節(jié)員工培訓效果評估2023/1/2第一單元培訓評估方案設(shè)計與實施員工培訓效果評估的概念：員工培訓效果評估是企業(yè)培訓工作最終的也是極為重要的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓支配是否有效的實施等進行全面的檢查、分析和評價，然后將評估培果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓支配，以及進行培訓需求分析的依據(jù)。員工培訓評估的基本原則（新增）2023/1/2客觀性原則（淡化主管）綜合性原則（避開單確定性或定量）靈敏性原則（依據(jù)評估的目標、對象、周期確定評估方法的接受）員工培訓評估的作用2023/1/2員工培訓評估培訓前評估、培訓中的評估和培訓后的評估。培訓前評估的作用(1)保證培訓需求確認的科學性。(2)確保培訓支配與實際需求的合理連接。(3)幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置。(4)保證培訓效果測定的科學性。2023/1/2培訓中評估的作用(1)保證培訓活動依據(jù)支配進行。(2)培訓執(zhí)行狀況的反饋和培訓支配的調(diào)整。(3)可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)覺新的培訓須要，從而為下一輪的培訓供應重要依據(jù)。(4)過程監(jiān)測和評估有助于科學說明培訓的實際效果。培訓后效果評估的作用(1)可以對培訓效果進行正確合理的推斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。(2)受訓人學問技術(shù)實力的提高或行為表現(xiàn)的變更是否干脆來自培訓本身。(3)可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。(4)可以較客觀地評價培訓者的工作。(5)可以為管理者決策供應所需的信息。2023/1/2培訓評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓過程的全程評估。一般分為三個階段，即：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估此外還有一種承前啟后作用的評估——年度績效考核評估其次單元培訓評估指標與標準設(shè)計2023/1/2一、評估培訓成果的標準（尺度和規(guī)范）二、培訓效果的四級評估反應評估（第一層，課程剛結(jié)束時；用問卷調(diào)查法、面談視察、綜合座談或電話訪問）學習評估（其次層，課程進行時或課程結(jié)束時，提問法、角色扮演、筆試法、口試法、心得報告等；）行為評估（第三層，3個月或半年以后；問卷調(diào)查、行為視察等）結(jié)果評估（第四層，半年或一兩年后員工以及公司的績效評估；資料的統(tǒng)計與分析）三、制定培訓評估標準的要求相關(guān)度；信度；區(qū)分度；可行性實力要求2023/1/2培訓成果評估五項重要指標認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率投資回報率=培訓項目產(chǎn)出/培訓項目投入*100%

第三單元員工培訓效果評估的方法與應用2023/1/2(一)非正式評估和正式評估1．非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的推斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估的優(yōu)點在于A、增加了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性B、時間和資源低C、不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而精確地反映出培訓對象的看法變更2．正式評估目的：A、作為決策的依據(jù)B、向特定群體說明培訓的效果正式評估的優(yōu)點：A、更有勸服力B、用書面形式表現(xiàn)出來C、可將評估結(jié)論與最初支配比較核對。2023/1/2(二)建設(shè)性評估和總結(jié)性評估1．建設(shè)性評估建設(shè)性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。是一種非正式的主觀的評估。當進行建設(shè)性評估時，須要保證：A、定期評估不過分頻繁B、頻率的適當程度要依據(jù)實際狀況確定建設(shè)性評估的優(yōu)點是：有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓對象后一階段的學習中，將會發(fā)揮巨大的激勵作用。2．總結(jié)性評估是正式的和