新法約束下的

員工關(guān)系管理與多元用工風(fēng)險控制

1/2/2023中國勞動保障報社法律事務(wù)中心主任中國管理科學(xué)研究院勞動法研究所副所長中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所客座研究員中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院兼職教授武漢大學(xué)人力資源培訓(xùn)中心兼職教授中國企業(yè)聯(lián)合會培訓(xùn)中心客座教授主講韓智力1/2/2023提綱日常員工關(guān)系管理問題診斷和爭議預(yù)防多元化用工與勞務(wù)派遣用工政策和操作1/2/20231、加班管理與加班費爭議預(yù)防2、年休假合理合法管理3、年終獎金如何合法自主發(fā)放4、績效考核制度與不勝任員工的退出5、經(jīng)濟補償金的合法管理1/2/2023企業(yè)工時制度類型A標準工時制每日8小時，每周40小時；B不定時工作制生產(chǎn)特點、工作特殊需要和職責(zé)范圍關(guān)系，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)C綜合計算工時制因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或季節(jié)限制，采用周、月、季、年等為周期1/2/2023標準工時制法律特征

每天工作時間不超過8小時平均每周工作時間不超過40小時保證勞動者每周至少休息一天企業(yè)可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日1/2/2023案例

某制造企業(yè)對員工實行四班三運轉(zhuǎn)排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一個周期。每天工作時間不超過八小時，每8天休息兩天，一年總工作時間不超過2004小時。現(xiàn)員工離職后要求支付在職期間拖欠的加班費，請問：公司的排班管理是否合法？應(yīng)否支付加班費？1/2/2023綜合計算工時制的法律特征針對特殊行業(yè)需要向勞動行政部門申報審批以審批周期計算總的工作時間加班費的計算沒有公休日概念1/2/2023加班的特征描述1、為了用人單位的利益2、占用勞動者的休息時間3、用人單位安排而非勞動者的自主行為

1/2/2023加班的管理要求一般情況下，考勤是基礎(chǔ)單位安排加班，一般需要支付加班費員工自愿加班（沒有申請，沒有安排）不需支付加班費加班爭議凸現(xiàn)管理瑕疵1/2/2023加班流程程1，公司司安排：：下達加班班要求——征求員員工意愿愿—生產(chǎn)產(chǎn)—倒休休或者支支付加班班費2，員工工申請：：員工填寫寫加班申申請—部部門審批批—HR備案—生產(chǎn)——倒休或或支付加加班費3，員工工自愿加加班員工根據(jù)據(jù)需要實實際生產(chǎn)產(chǎn)/公司司沒有特特殊安排排12/24/2022案例某公司上上海辦事事處員工工在為公公司定制制形象展展示柜時時出現(xiàn)尺尺寸報送送失誤，，導(dǎo)致返返工重做做，造成成直接經(jīng)經(jīng)濟損失失2900元。。公司HR在調(diào)調(diào)查此事事件過程程中，該該員工給給HR發(fā)發(fā)送郵件件表示愿愿意承擔(dān)擔(dān)相應(yīng)責(zé)責(zé)任，但但希望能能夠自行行解決款款項賠付付問題。。公司在在接到郵郵件后，，沒有同同意其要要求，按按照《員員工手冊冊》中““工作失失誤造成成2500元以以上損失失的，公公司可以以解除勞勞動合同同”的規(guī)規(guī)定，解解除了該該員工勞勞動合同同。不料，該該員工不不服，直直接將公公司告至至仲裁，，不承認認該項工工作由其其承擔(dān)，，并拒絕絕承認自自己電子子郵件承承認的內(nèi)內(nèi)容。此案結(jié)果果會如何何？12/24/2022電子辦公公的風(fēng)險險和處理理1、電子子郵件、、公司內(nèi)內(nèi)網(wǎng)的文文件，法法律上無無法確認認；2、僅有有電子郵郵件或者者電子考考勤，無無法全部部承擔(dān)舉舉證責(zé)任任。建議：以電子郵郵件為主主，關(guān)鍵鍵流程需需要本人人簽字確確認。12/24/2022休息時間間八小時之之外公休日（（周六周周日）法定節(jié)假假日（11天））12/24/2022公休日加加班情形形安排生產(chǎn)產(chǎn)組織培訓(xùn)訓(xùn)開展活動動業(yè)務(wù)溝通通等12/24/2022法定節(jié)假假日加班班情形安排生產(chǎn)產(chǎn)組織活動動外出學(xué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)研研討/考察察12/24/2022標準工工時制制下的的加班班時間要要求：：每天不不超過過1小小時特殊情情況不不超過過3小小時每月累累計不不超過過36小時時12/24/2022公司某某員工工2009年4月24日提出出解除除勞動動合同同申請請。在在辦理理離職職移交交手續(xù)續(xù)，員員工提提出公公司必必須結(jié)結(jié)算加加班費費。員員工提提出的的證據(jù)據(jù)為：：與部部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的郵件件來往往，及及在客客戶方方的打打卡記記錄，，還有有在公公司考考勤系系統(tǒng)上上顯示示的停停留辦辦公場場所時時間300小時。。公司提提出：：基于于公司司IT企業(yè)的的工作作性質(zhì)質(zhì)，無無法按按標準準工作作時間間衡量量員工工績效效，公公司以以工作作任務(wù)務(wù)和績績效（（而不不是單單純以以工作作時間間）來來考核核員工工，而而獎金金形式式已獎獎勵了了員工工績效效。另另外，，員工工的每每月固固定工工資中中的績績效津津貼部部分，，已包包含加加班補補貼。。員工工提出出要求求結(jié)算算員工工的加加班費費用不不合理理。12/24/2022問題1、員工工要求求結(jié)算算的加加班時時間，，是否否合理理？2、公司司的績績效津津貼部部分包包含加加班補補貼的的做法法，是是否合合法有有效？？12/24/2022加班費費支付付的法法律規(guī)規(guī)定安排勞勞動者者延長長工作作時間間的，，支付付不低低于工工資的的百分分之一一百五五十的的工資資報酬酬休息日日安排排勞動動者工工作又又不能能安排排補休休的，，支付付不低低于工工資的的百分分之二二百的的工資資報酬酬法定休休假日日安排排勞動動者工工作的的，支支付不不低于于工資資的百百分之之三百百的工工資報報酬。。12/24/2022綜合計計算工工時加加班費費的計計發(fā)在綜合合計算算周期期內(nèi)實實際工工作時時間超超過該該周期期內(nèi)累累計法法定工工作時時間的的部分分，用用人單單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)支支付加加班工工資在法定定休假假日安安排勞勞動者者工作作的，，用人人單位位應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付付加班班工資資12/24/2022加班問問題管管理方方式1、加加強考考核，，提高高工作作效率率；2、加加班實實行申申報審審批制制；3、充充分運運用特特殊工工時制制；4、靈靈活處處理特特殊問問題。。12/24/2022禁止用人單單位解除(終止)接觸職業(yè)病病危害作業(yè)業(yè)未進行離離崗前健康康檢查，或或者疑似職職業(yè)病診斷斷觀察期間間的；患職業(yè)病或或者因工負負傷并被確確認喪失或或者部分喪喪失勞動能能力的；患病或非因因工負傷，，在規(guī)定的的醫(yī)療期內(nèi)內(nèi)的；女職工在孕孕期、產(chǎn)期期、哺乳期期內(nèi)的；在本單位連連續(xù)工作滿滿15年，，且距退休休年齡不足足5年的；；法律、行政政法規(guī)規(guī)定定的其他情情形12/24/2022王某因做一一個小手術(shù)術(shù)連續(xù)三天天未能上班班，根據(jù)C公司與王王某簽訂的的《勞動合合同書》約約定，員工工未經(jīng)公司司事先書面面同意，連連續(xù)缺勤三三天，屬嚴嚴重違紀行行為，公司司可以解除除勞動合同同，并不支支付任何補補償。C公司通過郵郵寄的方式式向王某發(fā)發(fā)出了《解解除勞動合合同通知書書》。王王某某認為自己己不是無故故曠工，而而是因為手手術(shù)涉及隱隱私不愿說說明，但是是確實事出出有因，并并且已經(jīng)電電話請假。。因此請求求仲裁撤消消《解除勞勞動合同通通知書》，，并支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金。案情介紹12/24/2022思考問題規(guī)章制度對對員工連續(xù)續(xù)曠工可否否定為嚴重重違紀？因生病未履履行請假流流程，能否否解除勞動動合同？12/24/20221、、加加班班管管理理與與加加班班費費爭爭議議預(yù)預(yù)防防2、、年年休休假假合合理理合合法法管管理理3、、年年終終獎獎金金如如何何合合法法自自主主發(fā)發(fā)放放4、、績績效效考考核核制制度度與與不不勝勝任任員員工工的的退退出出5、、經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金的的合合法法管管理理12/24/2022管理理帶帶薪薪休休假假的的誤誤區(qū)區(qū)試用用期期內(nèi)內(nèi)的的員員工工沒沒有有年年假假；；年假假員員工工當(dāng)當(dāng)年年不不申申請請休休假假的的逾逾期期作作廢廢；；員工工辭辭職職的的，，可可以以先先安安排排年年假假再再辦辦理理辭辭職職手手續(xù)續(xù)；；員工工達達到到法法定定退退休休年年齡齡終終止止合合同同無無需需折折算算年年假假；；項目目停停工工安安排排員員工工休休息息的的不不用用再再安安排排年年假假；；員工工提提出出年年假假申申請請的的公公司司必必須須批批準準；；員工工請請事事假假、、探探親親假假的的必必須須先先休休完完年年假假；；農(nóng)民民工工不不享享受受年年假假。。12/24/2022年假假的的安安排排安排排原原則則用人人單單位位根根據(jù)據(jù)生生產(chǎn)產(chǎn)、、工工作作的的具具體體情情況況考慮慮職職工工本本人人意意愿愿建議議：：部部門門負負責(zé)責(zé)人人應(yīng)應(yīng)提提前前與與員員工工商商定定年年假假休休息息的的大大致致時時間間，，由由員員工工和和主主管管書書面面簽簽字字確確認認。。（（中中間間可可以以適適當(dāng)當(dāng)調(diào)調(diào)整整））時間間安安排排一般般安安排排當(dāng)當(dāng)年年度度休休完完年年假假當(dāng)年年不不能能休休完完的的，，應(yīng)應(yīng)征征得得員員工工書書面面同同意意可可以以推推遲遲到到下下一一年年度度員工工因因個個人人原原因因，，可可以以書書面面申申請請，，放放棄棄年年休休假假，，公公司司不不做做補補償償12/24/2022年假假的的不不得得沖沖突突探親親假假婚喪喪假假產(chǎn)假假等等國國家家規(guī)規(guī)定定的的假假期期因工工傷傷停停工工留留薪薪期期間間不計計入入年年休休假假假假期期12/24/2022年假假與與福福利利假假勞動動合合同同、、集集體體合合同同約約定定的的或或者者用用人人單單位位規(guī)規(guī)章章制制度度規(guī)規(guī)定定的的年年休休假假天天數(shù)數(shù)、、未未休休年年休休假假工工資資報報酬酬高高于于法法定定標標準準的的，，用用人人單單位位應(yīng)應(yīng)當(dāng)當(dāng)按按照照有有關(guān)關(guān)約約定定或或者者規(guī)規(guī)定定執(zhí)執(zhí)行行。。12/24/2022派遣員工的特特別規(guī)定勞務(wù)派遣單位位的職工符合合條件的，享享受年休假。。被派遣職工在在勞動合同期期限內(nèi)無工作作期間由勞務(wù)務(wù)派遣單位依依法支付勞動動報酬的天數(shù)數(shù)多于其全年年應(yīng)當(dāng)享受的的年休假天數(shù)數(shù)的，不享受受當(dāng)年的年休休假；少于其其全年應(yīng)當(dāng)享享受的年休假假天數(shù)的，勞勞務(wù)派遣單位位、用工單位位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安安排補足被派派遣職工年休休假天數(shù)。12/24/2022休假中的幾個個特殊問題病假不批員工工可以自己休休假嗎？事假申請和工工作任務(wù)有沖沖突怎么辦？？三八婦女節(jié)是是否一定要給給婦女休假？？一年內(nèi)休了一一定天數(shù)的病病假，又申請請休婚假可以以不批準嗎？？一年或一個月月最多可以休休多少病假？？醫(yī)療期滿了，，還要批準病病假嗎？12/24/2022全體員工進行行普查---08年員工信信息統(tǒng)計表發(fā)出通知---年假信息統(tǒng)計計通知對年假天數(shù)有有異議的,發(fā)發(fā)出年假確認書跨年度安排---推遲年休假同同意書放棄年休假---不休年休假確確認書HR提供的的有關(guān)工具12/24/20221、加班管理理與加班費爭爭議預(yù)防2、年休假合理合合法管理3、年終獎金金如何合法自自主發(fā)放4、績效考核核制度與不勝勝任員工的退退出5、經(jīng)濟補償償金的合法管管理12/24/2022案例12006年，，徐某被某公公司聘為銷售售總監(jiān)，合同同期限為3年年。公司規(guī)定定每年在公司司銷售收入的的凈利潤部分分提取5％的的金額用于對對徐某及其部部門員工的獎獎勵，其中徐徐某為30％％。該獎勵金金在次年的3月份支付。。2006年年11月12日，徐某向向公司提出辭辭職，正?？伎记诠ぷ髦链未卧?2日。。之后徐某向向公司提出要要求支付他應(yīng)應(yīng)得的2006年度的銷銷售獎金，公公司以需待2007年3月份才能發(fā)發(fā)放拒絕他的的要求。2007年3月月份，公司向向所有銷售員員工發(fā)了獎金金，但沒有支支付徐某應(yīng)得得的部分。徐徐某向公司提提出，遭公司司拒絕。徐某可否拿到到年終獎？12/24/2022案例2王某2005年2月進入入某公司工作作，2005年7月離職職。2006年1月，她她得知公司發(fā)發(fā)放2005年年終獎，，認為自己也也應(yīng)拿到一半半獎金。公司司不同意，說說只有發(fā)放年年終獎時在冊冊的員工才能能享受年終獎獎，王女士已已經(jīng)離職，無無權(quán)再拿年終終獎。王女士士不服，提起起勞動爭議仲仲裁。公司的的規(guī)章章制度度以及及勞動動合同同中沒沒有約約定支支付年年終獎獎的條條件。。王某可可否獲獲得其其年終終獎？？12/24/2022獎金及及獎金金爭議議的處處理1、獎獎金的的支付付是企企業(yè)的的自主主權(quán)2、薪薪酬制制度或或勞動動合同同約定定的條條件是是前提提3、同同工同同酬的的原則則需要要體現(xiàn)現(xiàn)12/24/2022獎金報報酬爭爭議的的舉證證要求求1、支支付證證明；；2、計計算依依據(jù)；；3、扣扣除、、減少少證明明；4、扣扣除、、減少少依據(jù)據(jù)；5，其其他相相關(guān)證證明。。12/24/20221、加加班管管理與與加班班費爭爭議預(yù)預(yù)防2、年休休假假合合理理合合法法管管理理3、、年年終終獎獎金金如如何何合合法法自自主主發(fā)發(fā)放放4、、績績效效考考核核制制度度與與不不勝勝任任員員工工的的退退出出5、、經(jīng)經(jīng)濟濟補補償償金金的的合合法法管管理理12/24/2022某部部門門2007年1月招招聘聘錄錄用用員員工工A，崗崗位位定定為為銷銷售售經(jīng)經(jīng)理理。。一一年年多多來來，，A員工工的的銷銷售售業(yè)業(yè)績績較較差差，，工工作作態(tài)態(tài)度度一一般般。。2009年7月，，部部門門以以員員工工不不勝勝任任銷銷售售經(jīng)經(jīng)理理崗崗位位為為由由，，向向公公司司申申請請將將該該員員工工降降為為銷銷售售助助理理，，并并對對他他現(xiàn)現(xiàn)有有的的薪薪酬酬進進行行降降級級。。員員工工不不服服，，以以公公司司沒沒有有相相關(guān)關(guān)的的降降薪薪規(guī)規(guī)定定，，不不接接受受公公司司的的決決定定。。請問問部部門門的的提提出出崗崗位位調(diào)調(diào)整整、、降降薪薪的的做做法法合合理理嗎嗎？？12/24/2022某部部門門2008年5月招招聘聘錄錄用用4名銷銷售售崗崗位位的的員員工工，，這這4名員員工工近近一一年年的的銷銷售售業(yè)業(yè)績績都都較較差差，，其其中中2人更更差差。。部部門門擬擬以以不不勝勝任任工工作作為為由由，，向向公公司司提提出出與與這這2名員員工工解解除除勞勞動動合合同同。。根據(jù)據(jù)勞勞動動合合同同法法規(guī)規(guī)定定，，員員工工不不勝勝任任工工作作，，須須經(jīng)經(jīng)過過培培訓(xùn)訓(xùn)或或者者調(diào)調(diào)整整工工作作崗崗位位，，仍仍不不能能勝勝任任工工作作的的，，公公司司才才可可以以與與員員工工解解除除勞勞動動合合同同。。但但部部門門認認為為這這個個過過程程時時間間太太長長，，希希望望立立即即與與員員工工解解除除勞勞動動合合同同。。但員員工工以以公公司司在在不不勝勝任任解解除除方方面面沒沒有有明明確確的的規(guī)規(guī)定定，，且且不不符符合合勞勞動動合合同同法法規(guī)規(guī)定定，，不不同同意意公公司司的的決決定定，，要要求求繼繼續(xù)續(xù)與與公公司司履履行行勞勞動動合合同同。。12/24/2022問題題1、部部門門提提出出員員工工不不勝勝任任，，要要求求立立即即與與員員工工解解除除勞勞動動合合同同合合法法嗎嗎？？2、員員工工提提出出的的繼繼續(xù)續(xù)履履行行勞勞動動合合同同合合法法嗎嗎？？12/24/2022不勝任認認定法律律要素1，制度度規(guī)定考考核關(guān)鍵鍵詞2，證據(jù)據(jù)證明考考核實際際程序和和結(jié)果3，員工工溝通輔輔助證明明4，培訓(xùn)訓(xùn)證明和和調(diào)崗安安排證明明履行義義務(wù)5，員工工申訴或或者違紀紀行為證證明6，送達達決定證證明12/24/2022案例張某進入入某公司司從事銷銷售代表表工作，，2006年公公司以未未能完成成工作任任務(wù)發(fā)出出績效改改進計劃劃書，安安排進行行培訓(xùn)，，為期三三個月。。張某對對此不認認可，三三個月后后仍未能能完成任任務(wù)。公公司于是是延長三三個月培培訓(xùn)期并并書面通通知了張張某，并并且公司司安排專專人對張張某進行行培訓(xùn)指指導(dǎo)，并并三次書書面溝通通，明確確培訓(xùn)期期間的工工作任務(wù)務(wù)數(shù)額。。培訓(xùn)期滿滿，張某某仍然沒沒有完成成任務(wù)，，公司即即以培訓(xùn)訓(xùn)未能通通過為由由解除了了勞動合合同。張某不服服訴至仲仲裁。12/24/2022不勝任沖沖突案例例：某公司員員工，與與公司訂訂立了無無固定期期限勞動動合同。。公司在在參加競競標中失失利，該該員工負負責(zé)的一一家長期期客戶流流失。公公司遂以以客戶流流失，崗崗位不再再存在為為由安排排員工待待崗。在在此期間間，公司司安排員員工到另另外一個個部門進進行試崗崗，但該該員工沒沒有通過過試崗考考核，未未能實現(xiàn)現(xiàn)上崗。。此后，公公司又為為該員工工安排兩兩個崗位位，均被被該員工工拒絕。。后，公公司即以以不勝任任工作為為由，提提前30日通知知該員工工解除勞勞動合同同。問題：公公司司的解除除合同行行為是否否合法？？12/24/2022不勝任處處理的選選擇對于考核核不勝任任職位要要求的人人員，可可采取1、員工工主動離離職2、勞動動合同到到期自然然終止3、協(xié)商商一致解解除勞動動合同4、中止止履行勞勞動合同同的方式式處理。。12/24/20221、加班班管理與與加班費費爭議預(yù)預(yù)防2、年休假合合理合法法管理3、年終終獎金如如何合法法自主發(fā)發(fā)放4、績效效考核制制度與不不勝任員員工的退退出5、經(jīng)濟濟補償金金的合法法管理12/24/2022案例某外資企企業(yè)招聘聘一位高高級管理理人員，，在勞動動合同簽簽署后，，約定了了該高管管依據(jù)規(guī)規(guī)定享受受部分期期權(quán)激勵勵。2008年11月，該該高管與與公司協(xié)協(xié)商一致致解除勞勞動合同同。在計計算經(jīng)濟濟補償金金時，該該高管提提出，其其期權(quán)折折合成現(xiàn)現(xiàn)金后占占工資的的很高比比例，要要求經(jīng)濟濟補償金金應(yīng)當(dāng)包包括上述述期權(quán)。。期權(quán)是否包括括在經(jīng)濟補償償金基數(shù)中？？12/24/2022哪些不屬于經(jīng)經(jīng)濟補償金1、有關(guān)勞動保護護和福利方面面的各項費用用2、出差伙食食補助費、誤誤餐補助、調(diào)調(diào)動工作的旅旅費和安家費費；3、對購買本本企業(yè)股票和和債券的職工工所支付的股股息（包括股股金分紅）和和利息；4、計劃生育育獨生子女補補貼、計劃生生育獎，喪葬葬費、撫恤金金。12/24/2022案例老王是區(qū)銅材材廠的職工，，1996年年銅材廠被兼兼并，工廠為為老王辦理了了病退手續(xù)，，他自1996年12月月起開始領(lǐng)取取養(yǎng)老保險。。1998年10月，老王王與廣告公司司簽訂了勞動動合同，被聘聘為媒體維護護員。這一干干就是十年。。2008年年9月公司通通知老王勞動動合同即將于于2008年年10月30日到期，公公司決定合同同到期不再續(xù)續(xù)簽。老王認認為自己勤勤勤懇懇，嘔心心瀝血為公司司服務(wù)了十年年，應(yīng)當(dāng)按照照工作年限向向其支付經(jīng)濟濟補償金，于于是提請勞動動爭議仲裁。。要求公司支支付違法解除除勞動合同的的賠償金。12/24/2022問題：1、老王的勞勞動合同能否否被終止？2、公司是否否應(yīng)該支付經(jīng)經(jīng)濟補償金？？3、如果應(yīng)當(dāng)當(dāng)支付經(jīng)濟補補償金，經(jīng)濟濟補償金的計計算期間應(yīng)當(dāng)當(dāng)是哪段？4、經(jīng)濟補償償金如何分段段計算？12/24/2022案例分析1，使用返聘聘人員被認定定為勞動關(guān)系系成為趨勢，，應(yīng)當(dāng)引起注注意！2，社會保險險和經(jīng)濟補償償不是這種勞勞動關(guān)系的核核心，主要是是勞動標準。。12/24/2022案例2007年2月，范偉經(jīng)經(jīng)人介紹在某某科技有限公公司謀求了一一個業(yè)務(wù)主管管的職位，月月工資標準為為5000元元，雙方未簽簽訂勞動合同同。2008年12月公公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型型，與范偉協(xié)協(xié)商解除勞動動關(guān)系，雙方方簽訂離職協(xié)協(xié)議，內(nèi)容為為：經(jīng)自愿協(xié)協(xié)商，雙方2008年12月12日日解除勞動關(guān)關(guān)系，公司向向范偉支付2000元作作為解除勞動動合同的經(jīng)濟濟補償金，雙雙方無其他權(quán)權(quán)利義務(wù)。協(xié)議簽訂后不不久，范偉反反悔了，要求求公司按照5000元補補足；公司則則認為已經(jīng)達達成協(xié)議，公公司也按照約約定金額支付付了經(jīng)濟補償償金，拒絕支支付。范偉遂申請仲仲裁，要求公公司支付未簽簽訂勞動合同同的雙倍工資資及經(jīng)濟補償償金的不足部部分。12/24/2022問題：1.用人單位位與勞動者就就經(jīng)濟補償金金達成的協(xié)議議是否具有法法律效力？2.勞動者已已按協(xié)議約定定的數(shù)額領(lǐng)取取經(jīng)濟補償金金，事后反悔悔，能否得到到支持？12/24/2022案例分析1，哪些協(xié)議議簽了也沒有有效力？2，如何處理理這樣的“道道德”問題？？3，如何約定定可以“不能能”翻悔？12/24/2022提綱1、《勞務(wù)派派遣規(guī)定》關(guān)關(guān)鍵內(nèi)容分析析2、個人承包包的法律規(guī)范范和責(zé)任分析析3、業(yè)務(wù)外包包中的風(fēng)險控控制和管理12/24/2022當(dāng)前企業(yè)用用工的基本本類型1、直接勞勞動用工2、勞務(wù)派派遣用工3、個人承承包和勞務(wù)務(wù)用工4、業(yè)務(wù)外外包用工5、人事代代理用工12/24/2022趨勢基本判判斷1，直接用用工得到規(guī)規(guī)范化2，勞務(wù)派派遣用工在在爭議中選選擇3，業(yè)務(wù)外外包比例開開始逐步上上升4、代理服服務(wù)作為靈靈活方式將將長期存在在12/24/20221、《勞務(wù)務(wù)派遣規(guī)定定》關(guān)鍵內(nèi)內(nèi)容分析2、個人承承包的法律律規(guī)范和責(zé)責(zé)任分析3、業(yè)務(wù)外外包中的風(fēng)風(fēng)險控制和和管理12/24/2022《勞務(wù)派遣遣規(guī)定》草草案若干問問題1、勞務(wù)派派遣定義2、假派遣遣的界定3、勞務(wù)派派遣機構(gòu)資資質(zhì)設(shè)定4、使用派派遣崗位的的界定和違違法后果5、外事派派遣的特殊殊性規(guī)范6、派遣用用工的備案案和責(zé)任7、派遣員員工的勞動動合同內(nèi)容容與期限8、派遣員員工的同工工同酬認定定9、派遣員員工勞動合合同的解除除和終止10、派遣遣中的保險險處理11、派遣遣各方的權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)12、費用用列支和管管理13、派遣遣各方的違違約責(zé)任14、爭議議處理的法法律適用12/24/2022勞務(wù)派遣定定義本規(guī)定所稱稱勞務(wù)派遣遣是指勞務(wù)派遣單單位招用勞勞動者簽訂訂勞動合同同后，按照照與用工單單位簽訂的的勞務(wù)派遣遣協(xié)議將勞勞動者派到到用工單位位，由用工工單位對勞勞動者的勞勞動過程進進行指揮、、監(jiān)督和管管理的一種種用工形式式。勞務(wù)派遣單單位與用工工單位簽訂訂勞務(wù)承包協(xié)協(xié)議、人力力資源服務(wù)務(wù)承包協(xié)議議或人才租租賃協(xié)議等，但用工單位參參與勞動管管理的，該類協(xié)議議視同勞務(wù)務(wù)派遣協(xié)議議。12/24/2022派遣機構(gòu)的的性質(zhì)和經(jīng)經(jīng)營1、勞務(wù)派派遣單位是是勞動合同同法所稱用用人單位，，應(yīng)當(dāng)履行行用人單位位對勞動者者的義務(wù)。。2、勞務(wù)派派遣單位不不得從事職職業(yè)中介服服務(wù)活動。。12/24/2022派遣遣的的排排除除性性認認定定下列列情情形形屬屬于于直直接接用用工工，，不不屬屬于于勞勞務(wù)務(wù)派派遣遣：：1、、企企業(yè)業(yè)將將本本單單位位職職工工借調(diào)調(diào)到其其他他企企業(yè)業(yè)勞勞動動的的行行為為2、、企企業(yè)業(yè)將將本本單單位位職職工工派到到境境外外進行行勞勞動動的的行行為為3、、企企業(yè)業(yè)將將本本單單位位職職工工派到到家家庭庭或或自自然然人人處處進行行勞勞動動的的行行為為12/24/2022崗位位界界定定和和違違法法后后果果臨時時性性崗崗位位是是指指存存續(xù)續(xù)時時間間不不超超過過1年年的的工工作作崗崗位位。。替代代性性崗崗位位是是指指用用工工單單位位的的直直接接用用工工因因休休病病假假、、產(chǎn)產(chǎn)假假或或脫脫產(chǎn)產(chǎn)培培訓(xùn)訓(xùn)、、服服兵兵役役、、工工傷傷治治療療等等情情況況不不能能提提供供勞勞動動而而暫暫時時由由被被派派遣遣勞勞動動者者代代替替的的工工作作崗崗位位。。輔助助性性崗崗位位是是指指為為用用工工單單位位主主營營業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)提提供供服服務(wù)務(wù)的的工工作作崗崗位位。。具具體體崗崗位位由由用用工工單單位位和和本本單單位位工工會會或或職職工工代代表表通通過過集集體體協(xié)協(xié)商商簽簽訂訂專專項項集集體體合合同同確確定定。。12/24/2022崗位界定定和違法法后果用工單位位違反臨臨時性、、輔助性性或替代代性崗位位有關(guān)規(guī)規(guī)定使用用被派遣遣勞動者者的，其其所使用用的被派派遣勞動動者視為為用工單位位的直接接用工。。12/24/2022機關(guān)、事事業(yè)單位位的規(guī)范范國家機關(guān)關(guān)、事業(yè)業(yè)單位使用勞務(wù)務(wù)派遣用用工應(yīng)當(dāng)當(dāng)向當(dāng)?shù)氐厝肆Y資源社會會保障行行政部門門備案，沒有備備案視為為直接用工工。12/24/2022例外勞務(wù)派遣遣單位招招用勞動動者后，，將其派派到外國駐中中國使領(lǐng)領(lǐng)館、外外國企業(yè)業(yè)駐中國國代表機機構(gòu)、國國際駐華華組織、、國外非非政府組組織等組組織進行勞動動的派遣遣行為，，不受臨臨時性、、輔助性性、替代代性崗位位的限制制。12/24/2022派遣員工工的勞動動合同1、被派派遣勞動動者與勞勞務(wù)派遣遣單位簽簽訂勞動動合同不不適用勞勞動合同同法第十十四條第第二款規(guī)規(guī)定2、雙方方協(xié)商一一致可以以簽訂無無固定期期限勞動動合同。。12/24/2022新增加：：被派遣勞勞動者無無正當(dāng)理理由不同同意去新新的用工工單位，，勞務(wù)派派遣單位位可以解解除勞動動合同，，但應(yīng)向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟補償償。12/24/2022同工同酬酬的說明明和操作作1、被派派遣勞動動者享有有與用工工單位的的勞動者者同工同同酬的權(quán)權(quán)利。用用工單位位無同類類崗位勞勞動者的的，參照照用工單單位所在在地相同同或者相相近崗位位勞動者者的勞動動報酬確確定。2、同工工同酬是是指用工工單位對對于從事事相同工工作、付付出等量量勞動且且取得相相同勞動動業(yè)績的的被派遣遣勞動者者與用工工單位的的勞動者者，支付付同等的的勞動報報酬。3、用用工單單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)對對相同同工作作崗位位上的的直接接用工工與勞勞務(wù)派派遣工工實行行相同同的工工資分分配辦辦法和和績效效考核核辦法法，保保障被被派遣遣勞動動者同同工同同酬的的權(quán)利利。12/24/2022特殊工工時的的管理理和要要求用工單單位在在被派派遣勞勞動者者崗位位上實實行不不定時時工作作制和和綜合合計算算工時時工作作制的的，應(yīng)應(yīng)向勞勞務(wù)派派遣單單位提提供人人力資資源社社會保保障部部門的的審批批證明明，并并告知知被派派遣勞勞動者者。12/24/2022爭議處處理和和法律律適用用被派遣遣勞動動者與與勞務(wù)務(wù)派遣遣單位位和用用工單單位發(fā)發(fā)生勞勞動爭爭議的的，按按照勞勞動爭爭議有有關(guān)規(guī)規(guī)定處處理。。勞務(wù)派派遣單單位與與用工工單位位發(fā)生生糾紛紛，按按照民民事糾糾紛有有關(guān)規(guī)規(guī)定處處理。。12/24/2022[案例例]英國A.B.C.特特選食食品有有限公公司是是一家家專門門經(jīng)營營水產(chǎn)產(chǎn)品的的英國國公司司，為為中國國多家家水產(chǎn)產(chǎn)品企企業(yè)出出口產(chǎn)產(chǎn)品提提供居居間服服務(wù)。。喻某某于2008年年1月月1日日與中中國四四達國國家經(jīng)經(jīng)濟技技術(shù)合合作公公司簽簽訂《《勞動動合同同》，，并于于同日日被派派遣至至ABC北北京代代表處處工作作。喻喻某同同意派派遣，，并表表示愿愿意遵遵守ABC北京京代表表處的的相關(guān)關(guān)規(guī)章章制度度包括括但不不限于于競業(yè)業(yè)禁止止，即即在任任職期期間，，不會會參與與ABC北北京代代表處處經(jīng)營營范圍圍相同同或相