《績效考核與管理》理念分享

——全員績效提升的重要工具梁社紅2007年11月加利利科技

《績效考核與管理》理念分享梁社紅加利利科技

有啟發(fā)、有收獲并且愉快的一節(jié)課……課程目標(biāo)有啟發(fā)、有收獲課程目標(biāo)黑人的愿望有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾猓炔患按靥岢鏊娜齻€愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

這個故事說明：一、溝通過程中很多因素、信息是不對稱的；二、溝通雙方關(guān)注的焦點不一樣、背景差異等三、溝通表達一定要易于對方接收、理解，一定要具體，表述清晰?！稗Z”！黑人的愿望有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水模塊一做正確的事--定戰(zhàn)略找障礙抓重點正確地做事--考核理念、考核流程與方法績效考核實務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：各部門經(jīng)理/主管引入<績效考核與管理>之前的幾個思考為什么？是什么？怎樣做？

績效考核與管理大綱

模塊三模塊二模塊一做正確正確地績效考核為什么？是什么？怎樣做？

績效考

引入<績效考核與管理>之前的思考之一目前企業(yè)員工現(xiàn)狀：

茫盲忙引入<績效考核與管理>之前的思考之一目前企業(yè)員工現(xiàn)狀：茫盲組織行為學(xué)研究表明：人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋做+

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？人的行為是怎么產(chǎn)生的？組織行為學(xué)研究表明：人的行為是怎么產(chǎn)生的？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋！做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）

有無反饋:結(jié)果大不一樣!人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋！有無反饋

引入<績效考核與管理>之前的思考之二目前企業(yè)管理現(xiàn)狀:有考核、無管理???目前企業(yè)需求:有需求、無執(zhí)行？？?我們該怎么辦?-適應(yīng)各地不同層面員工的需求；-適應(yīng)企業(yè)規(guī)范發(fā)展、提升管理水平的需求。

決心+信心+技巧全面推行績效考核與管理引入<績效考核與管理>之前的思考之二茫盲忙不茫然—定戰(zhàn)略不盲目—找障礙不瞎忙—抓重點如何解決“茫、盲、忙”？茫盲忙不茫然—不盲目—不瞎忙—如何解決“茫、盲、忙”？人的行為是否需要反饋？權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子人的行為是否需要反饋？權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然《績效考核與管理》是什么？績效是什么？績效管理是什么？傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？《績效考核與管理》的基本流程是什么？執(zhí)行中各層面人員的職責(zé)分工是什么？《績效考核與管理》是什么？績效是什么？績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” ……對于個人的績效評價也有不同的說法“績效就是個人工作的成果”“績效就是個人工作的行為”“績效就是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” ……到底什么是績效？績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

-----“績效”概念的沿革與發(fā)展

“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=過去“做了什么”+將來“能做什么”

---實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力等潛能因素納入績效管理的范疇績效管理不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來.結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

績效管理是什么？是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價、員工輔導(dǎo)、并將績效成績應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及工作目標(biāo)的一種管理活動。績效管理是什么？組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效評估

績效考評小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理

績效考評小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？1、績效管理包含的內(nèi)容更豐富：考核更多強調(diào)員工結(jié)果，而績效管理還強調(diào)了績效信息的分析、員工績效的改善與提升等。2、績效管理的實施過程更加完善：傳統(tǒng)考核也包括標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)衡量、績效信息的反饋，注重員工的績效結(jié)果；但績效管理在實施上更是一個循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于企業(yè)運作的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重員工行為與結(jié)果的綜合評價；3、從實施結(jié)果上，績效管理更為廣泛：傳統(tǒng)考核更多與員工薪酬掛鉤；但績效管理的結(jié)果更多用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效上。4、從實施角度上看，績效管理更強調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)：傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)更多以員工為基礎(chǔ)，強調(diào)評價員工的工作績效；但績效管理更多強調(diào)是從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強調(diào)評價的過程----員工與管理者之間的溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？1、績效管理包含的內(nèi)思考：《績效考核與管理》對誰好處最大？對個人的利益工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機會討論自己的觀點及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量個人被認同感，有價值感對其技能及行為給予反饋激勵性討論、計劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機會員工！對經(jīng)理層的利益對自身管理方式的反饋對團隊計劃及目標(biāo)的投入對團隊成員更好的理解可以改進團隊表現(xiàn)發(fā)揮其團隊成員的優(yōu)勢更好利用培訓(xùn)時間和預(yù)算對公司的利益公司績效不斷改進減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作獎勵留住表現(xiàn)最好的員工思考：《績效考核與管理》對誰好處最大？對個人的利益員工！對經(jīng)中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計分卡EVA經(jīng)濟附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB引入績效考核與管理前的深層次思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓您因為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責(zé)分清，資源共享，團隊合作，達到共贏引入績效考核與管理前的深層次思考沒有考核是不能的，但是考核不老板：這人事部是怎么搞的！老板：這人事部是怎么搞的！中層經(jīng)理：都怪人事部不配合中層經(jīng)理：HR人力資源部—冤枉?。。。〖w負責(zé)=集體免責(zé)！HR人力資源部—冤枉啊！！！集體負責(zé)=集體免責(zé)！績效考核與管理中的職責(zé)分工各業(yè)務(wù)/職能部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋總經(jīng)理/決策層定戰(zhàn)略、定方向大會宣講、造輿論以身作則，大力支持績效考核與管理中的職責(zé)分工各業(yè)務(wù)/職能部門管理者總經(jīng)理/決策人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)各部門經(jīng)理人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關(guān)系人力資源業(yè)務(wù)管理共享業(yè)務(wù)結(jié)果各

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

--毛澤東

各部門經(jīng)理是績效管理成敗的關(guān)鍵?。?！

“路線確定以后，

干部是決定因素?！?/p>

共贏●只有合作，才能共贏共贏●上下級合作、跨部門合作—體現(xiàn)各級“參與權(quán)”●參與式管理：

—培養(yǎng)團隊

—責(zé)任分攤

—快樂分享共贏●只有合作，才能共贏共贏●上下級合作、跨部門合作—體怎么推廣《績效考核與管理》系統(tǒng)？理念溝通、達成共識方案設(shè)計、討論、確定最適用考核方法實施前專項技巧培訓(xùn)、全員配合、執(zhí)行方案氛圍營造階段規(guī)范化導(dǎo)入階段機制形成階段樹立責(zé)任意識，提升組織與員工的執(zhí)行力強調(diào)方案的合理性，各層員工分工，提升員工勝任能力納入人力資源體系，發(fā)揮協(xié)同作用，內(nèi)生機制怎么推廣《績效考核與管理》系統(tǒng)？理念溝通、達成共識氛圍營造階對企業(yè)而言，績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)沒有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系管理信息支持不夠需要投入的人員和時間太多部門配合不夠公司各級員工的配合不夠?qū)ζ髽I(yè)而言，績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)績效管理體系所面對的挑戰(zhàn)績效評估的過程中最大的三個難點直線經(jīng)理績效管理技能不足部門經(jīng)理缺乏正確認識沒有科學(xué)化的評估方法高層重視與支持不夠員工不積極配合其它績效評估過程中所面臨的最大挑戰(zhàn)績效評估的過程中最大的三個難點直線經(jīng)理部門經(jīng)理沒有科學(xué)高層重績效管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作4.與業(yè)績掛鉤的報酬1.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)2.業(yè)績合同3.業(yè)績評估報告類型KPI目標(biāo)權(quán)重單位預(yù)算獎金業(yè)績評級KPI目標(biāo)完成率評估KPI指標(biāo)能力指標(biāo)總結(jié)業(yè)績報告績效管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作4.與業(yè)績掛鉤《績效考核與管理》大總結(jié)《績效考核與管理》大總結(jié)謝謝大家！衷心地祝愿各位：在考核中進步，在管理中提升，讓你我攜手共進，共謀發(fā)展！加利利科技

謝謝大家！衷心地祝愿各位：加利利科技演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！《績效考核與管理》理念分享

——全員績效提升的重要工具梁社紅2007年11月加利利科技

《績效考核與管理》理念分享梁社紅加利利科技

有啟發(fā)、有收獲并且愉快的一節(jié)課……課程目標(biāo)有啟發(fā)、有收獲課程目標(biāo)黑人的愿望有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水己用完，口干舌燥已多日，行將渴死之際，他幸運的撿到一個神燈，懷著一絲希望，他有氣無力地搓揉著神燈，果然出現(xiàn)了一位燈神。燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償?！焙谌讼渤鐾猓炔患按靥岢鏊娜齻€愿望：一、希望每天都有水喝。二、希望皮膚變白，不再黝黑。三、希望能夠每天都看的到女人的臀部。

這個故事說明：一、溝通過程中很多因素、信息是不對稱的；二、溝通雙方關(guān)注的焦點不一樣、背景差異等三、溝通表達一定要易于對方接收、理解，一定要具體，表述清晰?！稗Z”！黑人的愿望有個黑人男人到沙漠做冒險之旅，由于迷路而且準(zhǔn)備的水模塊一做正確的事--定戰(zhàn)略找障礙抓重點正確地做事--考核理念、考核流程與方法績效考核實務(wù)練習(xí)績效管理成敗關(guān)鍵：各部門經(jīng)理/主管引入<績效考核與管理>之前的幾個思考為什么？是什么？怎樣做？

績效考核與管理大綱

模塊三模塊二模塊一做正確正確地績效考核為什么？是什么？怎樣做？

績效考

引入<績效考核與管理>之前的思考之一目前企業(yè)員工現(xiàn)狀：

茫盲忙引入<績效考核與管理>之前的思考之一目前企業(yè)員工現(xiàn)狀：茫盲組織行為學(xué)研究表明：人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋做+

好+=？？？做+壞-=？？？不做-

好+=？？？不做-壞-=？？？做+無反應(yīng)0=？？？不做-無反應(yīng)0=？？？人的行為是怎么產(chǎn)生的？組織行為學(xué)研究表明：人的行為是怎么產(chǎn)生的？人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋！做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）dissolve不做-無反應(yīng)0=可做可不做（消解）

有無反饋:結(jié)果大不一樣!人的行為取決于:行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上情況的反饋！有無反饋

引入<績效考核與管理>之前的思考之二目前企業(yè)管理現(xiàn)狀:有考核、無管理???目前企業(yè)需求:有需求、無執(zhí)行？？?我們該怎么辦?-適應(yīng)各地不同層面員工的需求；-適應(yīng)企業(yè)規(guī)范發(fā)展、提升管理水平的需求。

決心+信心+技巧全面推行績效考核與管理引入<績效考核與管理>之前的思考之二茫盲忙不茫然—定戰(zhàn)略不盲目—找障礙不瞎忙—抓重點如何解決“茫、盲、忙”？茫盲忙不茫然—不盲目—不瞎忙—如何解決“茫、盲、忙”？人的行為是否需要反饋？權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然，心為甚。

---孟子人的行為是否需要反饋？權(quán)然后知輕重，

度然后知長短，

物皆然《績效考核與管理》是什么？績效是什么？績效管理是什么？傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？《績效考核與管理》的基本流程是什么？執(zhí)行中各層面人員的職責(zé)分工是什么？《績效考核與管理》是什么？績效是什么？績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;不同的企業(yè)對于績效有不同的理解“績效就是利潤”“績效就是規(guī)?！薄翱冃Ь褪瞧髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力” ……對于個人的績效評價也有不同的說法“績效就是個人工作的成果”“績效就是個人工作的行為”“績效就是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì)” ……到底什么是績效？績效的一般定義績效（Performance)也稱為業(yè)績、效績結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

-----“績效”概念的沿革與發(fā)展

“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）“績效”=過去“做了什么”+將來“能做什么”

---實際收益&預(yù)期收益將個人潛力、能力等潛能因素納入績效管理的范疇績效管理不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來.結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

績效管理是什么？是通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價、員工輔導(dǎo)、并將績效成績應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及工作目標(biāo)的一種管理活動?？冃Ч芾硎鞘裁?？組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃:活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期開始績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績效評估：活動：評估員工績效時間：績效期結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動績效管理系統(tǒng)大流程圖組織目標(biāo)分解績效計劃:績效實施與管理：績效反饋面談：績效評估

績效考評小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效管理

績效考評小流程圖設(shè)立目標(biāo)打分及績效面談個人發(fā)展技能評估績效傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？1、績效管理包含的內(nèi)容更豐富：考核更多強調(diào)員工結(jié)果，而績效管理還強調(diào)了績效信息的分析、員工績效的改善與提升等。2、績效管理的實施過程更加完善：傳統(tǒng)考核也包括標(biāo)準(zhǔn)的制定、標(biāo)準(zhǔn)衡量、績效信息的反饋，注重員工的績效結(jié)果；但績效管理在實施上更是一個循環(huán)往復(fù)的過程，作為一種管理模式貫穿于企業(yè)運作的始終，具有延續(xù)性、靈活性，更注重員工行為與結(jié)果的綜合評價；3、從實施結(jié)果上，績效管理更為廣泛：傳統(tǒng)考核更多與員工薪酬掛鉤；但績效管理的結(jié)果更多用于開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效上。4、從實施角度上看，績效管理更強調(diào)從組織的戰(zhàn)略整體出發(fā)：傳統(tǒng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)更多以員工為基礎(chǔ)，強調(diào)評價員工的工作績效；但績效管理更多強調(diào)是從整體、戰(zhàn)略角度出發(fā)，強調(diào)評價的過程----員工與管理者之間的溝通。傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別是什么？1、績效管理包含的內(nèi)思考：《績效考核與管理》對誰好處最大？對個人的利益工作導(dǎo)向性參與目標(biāo)設(shè)定的機會討論自己的觀點及讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機會理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量個人被認同感，有價值感對其技能及行為給予反饋激勵性討論、計劃自身培訓(xùn)及職業(yè)生涯發(fā)展的機會員工！對經(jīng)理層的利益對自身管理方式的反饋對團隊計劃及目標(biāo)的投入對團隊成員更好的理解可以改進團隊表現(xiàn)發(fā)揮其團隊成員的優(yōu)勢更好利用培訓(xùn)時間和預(yù)算對公司的利益公司績效不斷改進減免企業(yè)內(nèi)部不良行為使正確的人做正確的工作獎勵留住表現(xiàn)最好的員工思考：《績效考核與管理》對誰好處最大？對個人的利益員工！對經(jīng)中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績量化目標(biāo)與國際接軌ManagementByObjective:MBO目標(biāo)管理KeyPerformanceIndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)BalanceScoreCard:BSC平衡計分卡EVA經(jīng)濟附加值考評法正確地做事—績效考核的類型和方法中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段與國際接軌ManagementB引入績效考核與管理前的深層次思考沒有考核是不能的，但是考核不是萬能的—對考核設(shè)置正確的期望值；考核和管理同時抓您因為什么而考核？給員工鼓勁？還是熄火—績效考核方法不同，結(jié)果大不同考核中一旦出現(xiàn)問題誰的錯？---職責(zé)分清，資源共享，團隊合作，達到共贏引入績效考核與管理前的深層次思考沒有考核是不能的，但是考核不老板：這人事部是怎么搞的！老板：這人事部是怎么搞的！中層經(jīng)理：都怪人事部不配合中層經(jīng)理：HR人力資源部—冤枉?。。?！集體負責(zé)=集體免責(zé)！HR人力資源部—冤枉啊?。?！集體負責(zé)=集體免責(zé)！績效考核與管理中的職責(zé)分工各業(yè)務(wù)/職能部門管理者定本部門員工績效目標(biāo)為員工提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋總經(jīng)理/決策層定戰(zhàn)略、定方向大會宣講、造輿論以身作則，大力支持績效考核與管理中的職責(zé)分工各業(yè)務(wù)/職能部門管理者總經(jīng)理/決策人力資源角色定位: