績效量化與績效考核培訓課件《績效量化與績效考核》《績效量化與績效考核》

二、績效管理中的十大難題

三、績效激勵勝任能力轉化

四、績效考核八步基本程序

六、具體崗位關鍵業(yè)績指標

五、績效指標提升方法實務

七、如何制定績效激勵合同

八、績效反饋與面談的步驟

一、績效管理的戰(zhàn)略路徑圖績效量化與績效考核1天授課形式：咨詢式

九、績效考核結果應用實務二、績效管理中的十大難題三、績效激勵勝任能力轉化四、績推動組織戰(zhàn)略目標建立責任文化/機制明確責任定位明確責任結果基于責任與結果薪酬體系建立責任/目標績效管理體系人力資源甄選建立價值責任定位人員管理基點支點人力資源能力資格評價能力定位建立能力標準人員優(yōu)化勝任能力標準職類/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯培訓與組織學習組織價值與戰(zhàn)略

一、績效管理的戰(zhàn)略路徑圖推動組織戰(zhàn)略目標建立責任文化明確責任定位明確責任結果基于責任問題一：企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為；

問題二：企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務版塊協(xié)同發(fā)揮作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確；

二、績效管理中的十大難題二、績效管理中的十大難題問題四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；問題五：組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個體績效的聯(lián)動。問題六：績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵業(yè)績的關注和員工行為的引導；問題四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全；問題八：一套考核指標無法體現(xiàn)對所有員工的牽引；問題九：績效管理成為獎金細分的手段；問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮；問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出么是什績效

三、績效激勵勝任能力轉化么是什績效三、績效激勵勝任能力轉化1、績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務“績效”=“結果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結果”+“過程”（行為/素質）“績效”=“做了什么”

+“能做什么”1、績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展2、績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。2、績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結構化的制度，用

績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿展芾恚貏e強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程。績效管理的定義績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標有關績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。績效管理不僅強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。有關績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部績效管理==績效考評？績效管理==績效考評？組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目標職能部門的目標資金人員技術信息支持

每個職位的責任與計劃個人的績效組織的績效團隊的績效組織目標與績效管理3、為什么要實行績效管理組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目標職組織需要注意的問題組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各個員工。組織需要監(jiān)控目標達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。組織需要注意的問題組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各管理者為什么需要績效管理組織目標的傳達。組織目標的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差管理者為什么需要績效管理組織目標的傳達。績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部績效管理中的角色績效管理的實施各級管理者考核指標的建立HR及1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與ＫＰＩ崗位業(yè)務重點與ＰＩ目標/計劃回報/報酬考核/檢查教練/輔導部門業(yè)務重點與ＫＰＩＳ績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度

四、績效考核八步基本程序企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標崗位業(yè)務重點目標/計劃回報/報酬考核績效管理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結階段應用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理輔導檢查報酬目標輔導檢查改進績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效績效管理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結階段應績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標+衡量標準設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道

考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，1、KPI設計方法一：綜合制定關鍵崗位KPI主要依據(jù)關鍵成功（CSF）用關鍵成功要素（CSF）與關鍵績效指標（KPI）導引并監(jiān)控是否正在完成戰(zhàn)略目標：——關鍵成功要素（CSF）是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述——關鍵績效指標（KPI）是對CSF進行定量的標準工具使用CSF與KPI，使得戰(zhàn)略目標可以計量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目標的執(zhí)行戰(zhàn)略目標加強與客戶的關系定性的CSF客戶滿意度定性的KPI定量的客戶滿意率重復購買率投訴處理時間

五、績效指標提升方法實務1、KPI設計方法一：用關鍵成功要素（CSF）與關鍵績效指標關鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問）指標是否使用通用語言定義能否簡單明了的語言說明是否有可能被誤解？一問：該指標是否容易被理解？指標的結果是否有直接的責任歸屬？績效結果是否能夠被基本控制二問：該指標是否可控？是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來支持指標和數(shù)據(jù)構成？數(shù)據(jù)是否容易計算不準確？三問：該指標是否可以信任？是否通過行動可以改變績效結果？員工是否知道用什么行動來對指標結果產(chǎn)生正面結果？四問：該指標是否可以實施？指標可以量化么？指標是否有可信的衡量標準五問：該指標是否可衡量？有關指標是否可以從標準記錄中獲得？獲取指標的成本是否高于其價值？六問：該指標是否可低成本獲得？指標是否與整體戰(zhàn)略目標手段一致？指標承擔者是否已經(jīng)清楚責任和如何實現(xiàn)？七問：指標是否與整體戰(zhàn)略一致？指標與組織上一層指標是否聯(lián)系？指標與組織下一層指標是否系？八問：指標是否與整體指標一致？關鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問）指標是否使用通用語言定義一問：該

2、KPI設計方法二：

綜合平衡記分卡（BalancedScorecard）

財務角度

我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？我們的經(jīng)營效率如何？

內(nèi)部流程角度學習與發(fā)展角度我們的員工感覺如何？遠景與戰(zhàn)略財務角度我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶角度3、KPI設計方法三：依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定關鍵崗位KPI3、KPI設計方法三：價值樹分析企業(yè)關鍵價值領域企業(yè)目標：現(xiàn)在和將來都能賺錢財務指標：凈利潤投資收益率現(xiàn)金流作業(yè)指標

：產(chǎn)銷率庫存運行費用制造效能研發(fā)效能價值樹分析企業(yè)關鍵價值領域企業(yè)目標：現(xiàn)在和將來都能賺錢財務指各主要業(yè)績指標目標設定后的關鍵在于將指標/目標層層分解公司整體期望關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX公司總經(jīng)理業(yè)務部門副總業(yè)務分部負責人業(yè)務小組負責人

六、具體崗位關鍵業(yè)績指標公司整體期望關鍵業(yè)績指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵業(yè)績指受約人姓名：職位：總經(jīng)理業(yè)務部門：營銷公司受約人1姓名：職位：受約人2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：

七、如何制定績效激勵合同受約人姓名：受約人1姓名：合同有效期：七、如何制定績效激勵績效目標的衡量標準

SMART原則具體的（Specific）—目標是否具體？可衡量的（Measurable）—目標是否可衡量？可達到的（Attainable）—目標是否遙不可及？相關的（Relevant）—目標與工作是否緊密相關？基于時間的（Time-based）—有無明確的時間要求？績效目標的衡量標準績效溝通的意義對于主管通過溝通幫助下屬提升能力，及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。對于員工及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式?？冃贤ǖ囊饬x對于主管1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查工作表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字

八、績效反饋與面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛八、績效反饋與面談的步驟真誠、具體、定期、及時、建設性地讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性績效反饋--正面反饋真誠、具體、定期、及時、建設性地負面的反饋的步驟：1.具體地描述員工在的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處績效反饋--負面反饋負面的反饋的步驟：績效反饋--負面反饋

績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務能力。通過績效面談：使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能溝通：就一些具體問題或思想與主管進行交流共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點——下一個循環(huán)的績效計劃使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的滿意度績效面談的目的績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，立基目標：預定目標標準：達成一致性的績效標準關注成果：討論主要成就，對此表示欣賞限制：確定是什么使被評估者無法做的更好改善：幫助被評估者找到提高績效的方法潛力：就被評估者在組織中所能有的前景達成一致發(fā)展：幫助被評估者找到實現(xiàn)這種成長的方法持續(xù)的績效跟進與反饋——面談立基目標：預定目標關注成果：討論主要成就，對此表示欣賞持續(xù)的適合的地點：安靜并保密時間：最長90分鐘時間分配：你——40%；被評估者：60%有效程序：——陳述：被評估者自我評估意見——告之意見：使用漢堡包技術（好消息-壞消息-好消息）給出你的意見——傾聽解釋：被評估者自我評價——更正：使用系統(tǒng)事件記錄，讓被評估者相信你的評估是公正的——跟進：對每一個表現(xiàn)不好的方面，就補救措施達成一致——總結：給出總體評估面談技巧適合的地點：安靜并保密面談技巧績效面談準備

面談過程

確定績效提出改進計劃明確績效面談達到的目標。面談形式。主管誘導下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應該雙方平等的方式進行討論。面談目標。面談時要避免沒有目的的漫談，整個面談以最終達成業(yè)績評估的一致看法和提出新的績效計劃為目標。面談要點。面談談的是工作業(yè)績，與人格問題無關；是注意未來要做的事，不是已經(jīng)做的事。確定考核結果。雙方就考核結果達成一致，并簽字確認。提出改進計劃。就被考核者的工作弱項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應改進計劃。改進計劃。改進計劃是具體的行動來改進下屬的工作，包括做什么、誰來做和何時做等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。主管其他準備。決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結束的方式。收集考核相關資料，員工做好自我評估工作，把面談的內(nèi)容事先準備?？冃嬲劦牧鞒炭冃嬲劀蕚涿嬲勥^程確定績效明確績效面談達到的目標。面影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷心理條件，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論查明產(chǎn)生差距的原因影響員工績效的因素圖個人能力企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素個人體力差距原因分析與解決知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？有應用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績效診斷箱差距原因分析與解決知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識和績效管理/考核結果崗位調(diào)動晉升人員培訓與開發(fā)勞動工資與報酬人力資源管理專題研究基礎管理的健全績效管理的作用

九、績效考核結果應用實務績效管理/考核結果崗位調(diào)動人員培訓與開發(fā)勞動工資與報酬人力資有效績效管理的推進步驟氛圍營造階段規(guī)范化導入階段機制形成階段樹立責任意識，提升組織與員工的執(zhí)行力強調(diào)指標設計的合理性，提升組織與員工的勝任能力納入人力資源體系，發(fā)揮協(xié)同作用，內(nèi)生機制有效績效管理的推進步驟氛圍營造階段規(guī)范化導入階段機制形成階段謝謝1月-2300:44:5300:4400:441月-231月-2300:4400:4400:44:531月-231月-2300:44:532023/1/20:44:53謝謝12月-2203:24:0403:2403:2412績效量化與績效考核培訓課件《績效量化與績效考核》《績效量化與績效考核》

二、績效管理中的十大難題

三、績效激勵勝任能力轉化

四、績效考核八步基本程序

六、具體崗位關鍵業(yè)績指標

五、績效指標提升方法實務

七、如何制定績效激勵合同

八、績效反饋與面談的步驟

一、績效管理的戰(zhàn)略路徑圖績效量化與績效考核1天授課形式：咨詢式

九、績效考核結果應用實務二、績效管理中的十大難題三、績效激勵勝任能力轉化四、績推動組織戰(zhàn)略目標建立責任文化/機制明確責任定位明確責任結果基于責任與結果薪酬體系建立責任/目標績效管理體系人力資源甄選建立價值責任定位人員管理基點支點人力資源能力資格評價能力定位建立能力標準人員優(yōu)化勝任能力標準職類/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯培訓與組織學習組織價值與戰(zhàn)略

一、績效管理的戰(zhàn)略路徑圖推動組織戰(zhàn)略目標建立責任文化明確責任定位明確責任結果基于責任問題一：企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相悖離的行為；

問題二：企業(yè)的績效管理僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術，沒有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務版塊協(xié)同發(fā)揮作用；問題三：績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確；

二、績效管理中的十大難題二、績效管理中的十大難題問題四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任；問題五：組織、團隊、個體之間的績效存在差異，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效和個體績效的聯(lián)動。問題六：績效管理指標沒有重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對關鍵業(yè)績的關注和員工行為的引導；問題四：績效管理被認為是人力資源部門的工作，各級管理者沒有在問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出短期業(yè)績而忽視了企業(yè)的經(jīng)營安全；問題八：一套考核指標無法體現(xiàn)對所有員工的牽引；問題九：績效管理成為獎金細分的手段；問題十：績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純的成為績效考核，阻礙了績效管理提升員工績效和能力的作用的發(fā)揮；問題七：不能很好的協(xié)調(diào)短期績效和長期績效之間的關系，過分突出么是什績效

三、績效激勵勝任能力轉化么是什績效三、績效激勵勝任能力轉化1、績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展完成了的工作任務“績效”=“結果”或“產(chǎn)出”“績效”=“行為”“績效”=“結果”+“過程”（行為/素質）“績效”=“做了什么”

+“能做什么”1、績效的定義“績效”概念的沿革與發(fā)展2、績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效?？冃Ч芾硎且赃@種績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程。2、績效考評與績效管理績效考評是指一套正式的結構化的制度，用

績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿展芾?，它特別強調(diào)溝通、輔導及員工能力的提高；績效管理不僅強調(diào)結果導向，而且重視達成目標，促進員工實現(xiàn)工作目標和個人和諧發(fā)展的過程?？冃Ч芾淼亩x績效管理是指管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標有關績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利）涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾聿粌H強調(diào)工作結果，而且重視達成目標的過程。績效管理是一個循環(huán)過程。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。有關績效管理需要強調(diào)的三點績效管理首先是管理（不是人力資源部績效管理==績效考評？績效管理==績效考評？組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目標職能部門的目標資金人員技術信息支持

每個職位的責任與計劃個人的績效組織的績效團隊的績效組織目標與績效管理3、為什么要實行績效管理組織為什么需要績效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的戰(zhàn)略目標職組織需要注意的問題組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各個員工。組織需要監(jiān)控目標達成的各個環(huán)節(jié)上的工作情況。組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標。組織需要注意的問題組織需要將目標有效的分解到各個業(yè)務單元和各管理者為什么需要績效管理組織目標的傳達。組織目標的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。了解信息：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差管理者為什么需要績效管理組織目標的傳達?？冃Ч芾碇械慕巧冃Ч芾淼膶嵤ㄓ媱?、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部績效管理中的角色績效管理的實施各級管理者考核指標的建立HR及1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與ＫＰＩ崗位業(yè)務重點與ＰＩ目標/計劃回報/報酬考核/檢查教練/輔導部門業(yè)務重點與ＫＰＩＳ績效管理組織與責任體系績效管理績效考核制度

四、績效考核八步基本程序企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標崗位業(yè)務重點目標/計劃回報/報酬考核績效管理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結階段應用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán)績效管理績效管理績效管理績效管理輔導檢查報酬目標輔導檢查改進績效管理的核心思想在于不斷提升組織和員工的績效績效管理的流程計劃準備階段輔導實施階段考評反饋階段總結階段應績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標+衡量標準設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道

考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，1、KPI設計方法一：綜合制定關鍵崗位KPI主要依據(jù)關鍵成功（CSF）用關鍵成功要素（CSF）與關鍵績效指標（KPI）導引并監(jiān)控是否正在完成戰(zhàn)略目標：——關鍵成功要素（CSF）是對戰(zhàn)略成功起決定性作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述——關鍵績效指標（KPI）是對CSF進行定量的標準工具使用CSF與KPI，使得戰(zhàn)略目標可以計量并因此可以有效控制戰(zhàn)略目標的執(zhí)行戰(zhàn)略目標加強與客戶的關系定性的CSF客戶滿意度定性的KPI定量的客戶滿意率重復購買率投訴處理時間

五、績效指標提升方法實務1、KPI設計方法一：用關鍵成功要素（CSF）與關鍵績效指標關鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問）指標是否使用通用語言定義能否簡單明了的語言說明是否有可能被誤解？一問：該指標是否容易被理解？指標的結果是否有直接的責任歸屬？績效結果是否能夠被基本控制二問：該指標是否可控？是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來支持指標和數(shù)據(jù)構成？數(shù)據(jù)是否容易計算不準確？三問：該指標是否可以信任？是否通過行動可以改變績效結果？員工是否知道用什么行動來對指標結果產(chǎn)生正面結果？四問：該指標是否可以實施？指標可以量化么？指標是否有可信的衡量標準五問：該指標是否可衡量？有關指標是否可以從標準記錄中獲得？獲取指標的成本是否高于其價值？六問：該指標是否可低成本獲得？指標是否與整體戰(zhàn)略目標手段一致？指標承擔者是否已經(jīng)清楚責任和如何實現(xiàn)？七問：指標是否與整體戰(zhàn)略一致？指標與組織上一層指標是否聯(lián)系？指標與組織下一層指標是否系？八問：指標是否與整體指標一致？關鍵業(yè)績指標挑選依據(jù)（八問）指標是否使用通用語言定義一問：該

2、KPI設計方法二：

綜合平衡記分卡（BalancedScorecard）

財務角度

我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？我們的經(jīng)營效率如何？

內(nèi)部流程角度學習與發(fā)展角度我們的員工感覺如何？遠景與戰(zhàn)略財務角度我們以何種形象展現(xiàn)給股東/投資者？客戶角度3、KPI設計方法三：依據(jù)企業(yè)價值樹分析制定關鍵崗位KPI3、KPI設計方法三：價值樹分析企業(yè)關鍵價值領域企業(yè)目標：現(xiàn)在和將來都能賺錢財務指標：凈利潤投資收益率現(xiàn)金流作業(yè)指標

：產(chǎn)銷率庫存運行費用制造效能研發(fā)效能價值樹分析企業(yè)關鍵價值領域企業(yè)目標：現(xiàn)在和將來都能賺錢財務指各主要業(yè)績指標目標設定后的關鍵在于將指標/目標層層分解公司整體期望關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵管理指標=XX公司總經(jīng)理業(yè)務部門副總業(yè)務分部負責人業(yè)務小組負責人

六、具體崗位關鍵業(yè)績指標公司整體期望關鍵業(yè)績指標=XX關鍵業(yè)績指標=XX關鍵業(yè)績指受約人姓名：職位：總經(jīng)理業(yè)務部門：營銷公司受約人1姓名：職位：受約人2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：

七、如何制定績效激勵合同受約人姓名：受約人1姓名：合同有效期：七、如何制定績效激勵績效目標的衡量標準

SMART原則具體的（Specific）—目標是否具體？可衡量的（Measurable）—目標是否可衡量？可達到的（Attainable）—目標是否遙不可及？相關的（Relevant）—目標與工作是否緊密相關？基于時間的（Time-based）—有無明確的時間要求？績效目標的衡量標準績效溝通的意義對于主管通過溝通幫助下屬提升能力，及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應的輔導、資源。及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度。對于員工及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。績效溝通的意義對于主管1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查工作表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字

八、績效反饋與面談的步驟1.營造一個和諧的氣氛八、績效反饋與面談的步驟真誠、具體、定期、及時、建設性地讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性績效反饋--正面反饋真誠、具體、定期、及時、建設性地負面的反饋的步驟：1.具體地描述員工在的行為耐心，具體，描述相關的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.征求員工的看法聆聽，從員工的角度看問題4.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處績效反饋--負面反饋負面的反饋的步驟：績效反饋--負面反饋

績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平，提高員工的業(yè)務能力。通過績效面談：使員工清楚組織自己工作績效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不斷改進績效、提高技能溝通：就一些具體問題或思想與主管進行交流共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點——下一個循環(huán)的績效計劃使員工參與到績效評價中，提高員工對于績效管理制度的滿意度績效面談的目的績效管理的核心目的是為了不斷