3E薪資設(shè)計(jì)StrategicCompensationDesign13E薪資設(shè)計(jì)StrategicCompensation目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整3目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)3Equity公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)4Equity公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡4Externalequity外部公平：與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。Individualequity個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則5Externalequity外部公平：與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。在考慮薪金制定時(shí)，將外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達(dá)到3E的平衡。6許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測(cè)評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競(jìng)爭(zhēng)性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整73E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測(cè)評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整8目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)8

崗位測(cè)評(píng)JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。9

崗位測(cè)評(píng)JOBEVALUATION使用一致、公平的方崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法

職位Vs職位排序因素比較法

ranking

FactorsComparison

職位Vs標(biāo)準(zhǔn)分類法點(diǎn)值法

Classificationfactor-point

10崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法10點(diǎn)值法（FactorPoint）[因素計(jì)點(diǎn)法]:將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級(jí)和點(diǎn)值3、點(diǎn)值對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位測(cè)評(píng)方法（方法四）11點(diǎn)值法（FactorPoint）[因素計(jì)點(diǎn)法]:崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊一般不超過7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素12點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求13崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）投入（人）過程（職位）13崗位評(píng)價(jià)的因素14崗位評(píng)價(jià)的因素14因素一：職業(yè)技能15因素一：職業(yè)技能15評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）評(píng)估是一種判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）16評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。16分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65017分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–130GradingMatrix崗位序列矩陣18GradingMatrix崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整19目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范圍寬度或深度

rangespreadordepthc-d:重疊overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值級(jí)差

midpointsprogression薪酬(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值(例如:級(jí)別)eabdcfg政策線或薪資線PolicyLineorPayLine20工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價(jià)值)相級(jí)差Mid-pointprogression級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)初級(jí)崗位占10%－15%中級(jí)崗位占20%－25%高級(jí)崗位占30%－40%--過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評(píng)估過高(初級(jí)崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會(huì)打破內(nèi)部公平DC=（D-C）/C21級(jí)差Mid-pointprogression級(jí)差＝低等級(jí)中(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)最小值 （A-B）/B等級(jí)寬度rangespreadsAB22(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)等級(jí)寬度（Rangespread）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績(jī)有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級(jí)管理崗位：40％－60％等級(jí)寬度23等級(jí)寬度（Rangespread）:等級(jí)寬度23等級(jí)重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度一般在30%左右不超過50%24等級(jí)重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級(jí)別越高越陡（高級(jí)別級(jí)差大）級(jí)別越高級(jí)別跨度越大級(jí)別間有重疊25工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點(diǎn)，等級(jí)寬度，重疊*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中點(diǎn)劃分26SmoothedMidpoints,GradeWidt等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強(qiáng)化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度27等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績(jī)掛鉤獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績(jī)）28銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式缺乏激勵(lì)無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷售、看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)29純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單缺乏激勵(lì)使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。30純粹傭金制度富有激勵(lì)作用收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大適合范圍：個(gè)別行業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況31銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率31業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^簡(jiǎn)單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計(jì)回款/銷售額）當(dāng)月銷售額提成比例考慮銷售費(fèi)用：提成=銷售利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重32業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^簡(jiǎn)單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整33目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)33公司平均薪資市場(chǎng)中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例Compa--ratio外部競(jìng)爭(zhēng)比率*（實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率（實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場(chǎng)指數(shù)==34薪資比例Compa--ratio外部競(jìng)爭(zhēng)比率*內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率*薪資比率分析35薪資比率分析35紅圈RedCircle原因:任職期較長(zhǎng)高薪聘請(qǐng)人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績(jī)36紅圈RedCircle原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級(jí)別暫時(shí)不增長(zhǎng)紅圈RedCircle——措施37體系不合理紅圈RedCircle——措施37綠圈GreenCircle原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)38綠圈GreenCircle原因:38調(diào)整：試用期薪資比率

提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)多次薪資增長(zhǎng)綠圈GreenCircle——措施39調(diào)整：綠圈GreenCircle——措施39崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級(jí)Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差額增長(zhǎng)無薪資改變職位因素40崗位的類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍SalaryRange(HK$)等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師Cost

Accountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以中位值級(jí)差增長(zhǎng)中位值級(jí)差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪資NewSalary=目前的薪資×中位值差異率=1860×1.20=2232舉例說明：41

等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師Cost

Accountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪資NewSalary=目前的薪資CurrentSalary+最低值差異額Differenceinminimums

=1860+300

=2160舉例說明：42

業(yè)績(jī)因素performance43業(yè)績(jī)因素performance43資歷因素Seniority條件：?jiǎn)T工在得到加薪前要工作多長(zhǎng)時(shí)間幅度：對(duì)資力應(yīng)該是不確定的加薪還是限制性的加薪差異：資力加薪的幅度，不同工作水平和服務(wù)年限的加薪差異44資歷因素Seniority條件：?jiǎn)T工在得到加薪前要工作多長(zhǎng)技能因素Skill根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識(shí)的掌握來做工資調(diào)整

激發(fā)了技術(shù)掌握勞動(dòng)力使用更有效45技能因素Skill根據(jù)技能水平/工作相關(guān)知識(shí)的掌握來做工資調(diào)內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計(jì)理念第二部分崗位測(cè)評(píng)——點(diǎn)值法第三部分薪酬結(jié)構(gòu)——級(jí)差、寬度、重疊/寬帶/銷售人員工資第四部分工薪調(diào)整——外部/內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率、紅圈綠圈、調(diào)薪因素46內(nèi)容回顧第一部分3E薪資設(shè)計(jì)理念461、有事業(yè)的峰巒上，有汗水的溪流飛淌；在智慧的珍珠里，有勤奮的心血閃光。2、人們走過的每一個(gè)足跡，都是自己生命的留言；留給今天翻過的日歷，留給未來永久的歷史。3、人生是一座可以采掘開拓的金礦，但總是因?yàn)槿藗兊那趭^程度不同，給予人們的回報(bào)也不相同。4、理想之風(fēng)扯滿人生的帆；奮斗之桿舉起理想之旗。5、人應(yīng)該學(xué)會(huì)走自己的路，但更應(yīng)該掌握手中的羅盤。6、不能因?yàn)槿松牡缆房部?，就使自己的身軀變得彎曲；不能因?yàn)樯畹臍v程漫長(zhǎng)，就使求索的腳步遲緩。7、人生的意義在理想的光輝中閃爍；生命的價(jià)值在創(chuàng)造的生活中閃現(xiàn)。8、只有走完平凡的路程，才能達(dá)到偉大的目標(biāo)。9、奮斗目標(biāo)是人生的精神支柱。10、共同的事業(yè)，共同的斗爭(zhēng)，可以使人們產(chǎn)生忍受一切的力量?！獖W斯特洛夫斯基11、屬于每個(gè)人的道路，都在每個(gè)人的足下；屬于每個(gè)人的歷史，都在每個(gè)人的身后。12、終于有一天，海水和淚都是甜的。13、有志者自有千方百計(jì)，無志者只有千難萬難。14、貧不足羞，可羞是貧而無志?！獏卫?5、人，只要有一種信念，有所追求，什么艱苦都能忍受，什么環(huán)境也都能適應(yīng)?！×?6、人生的途程是遙遠(yuǎn)的，只要雙腳不息地前行，道路就會(huì)向遠(yuǎn)方延伸。17、理想是人生的堅(jiān)實(shí)支柱，如果失去了生活的理想，精神也就會(huì)隨之而癱瘓。18、目標(biāo)不是都能達(dá)到的，但它可以作為瞄準(zhǔn)點(diǎn)。28、我學(xué)習(xí)了一生，現(xiàn)在我還在學(xué)習(xí)，而將來，只要我還有精力，我還要學(xué)習(xí)下去?！?jiǎng)e林斯基

29、任何時(shí)候我也不會(huì)滿足，越是讀書，就越是深刻的感到不滿足，越是感到自己的知識(shí)貧乏。——馬克思

30、外國(guó)語(yǔ)是人生斗爭(zhēng)的一種武器。——馬克思

31、學(xué)習(xí)這件事不在乎有沒有人教你，最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心?！ú紶?/p>

32、筆落驚風(fēng)雨,詩(shī)成泣鬼神?！鸥?/p>

33、別裁偽體親風(fēng)雅,轉(zhuǎn)益多師是汝師?！鸥?8、我學(xué)習(xí)了一生，現(xiàn)在我還在學(xué)習(xí)，而將來，只要我還有精力，我還要學(xué)習(xí)下去。——?jiǎng)e林斯基

29、任何時(shí)候我也不會(huì)滿足，越是讀書，就越是深刻的感到不滿足，越是感到自己的知識(shí)貧乏。——馬克思

30、外國(guó)語(yǔ)是人生斗爭(zhēng)的一種武器?！R克思

31、學(xué)習(xí)這件事不在乎有沒有人教你，最重要的是在于你自己有沒有覺悟和恒心。——法布爾

32、筆落驚風(fēng)雨,詩(shī)成泣鬼神?！鸥?/p>

33、別裁偽體親風(fēng)雅,轉(zhuǎn)益多師是汝師?！鸥?、有事業(yè)的峰巒上，有汗水的溪流飛淌；在智慧的珍珠里，有勤奮473E薪資設(shè)計(jì)StrategicCompensationDesign483E薪資設(shè)計(jì)StrategicCompensation目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整49目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)2目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整50目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)3Equity公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡研究表明公平和非公平對(duì)雇員會(huì)產(chǎn)生極為戲劇化的反應(yīng)51Equity公平性一般指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡4Externalequity外部公平：與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較，某崗位薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。Internalequity內(nèi)部公平：雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。Individualequity個(gè)人公平：雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。3E原則52Externalequity外部公平：與外部市場(chǎng)與相當(dāng)職許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。很少有機(jī)構(gòu)能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。在考慮薪金制定時(shí)，將外部公平、內(nèi)部公平及個(gè)人公平分開是至關(guān)重要的。薪資體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)：根據(jù)具體情況，達(dá)到3E的平衡。53許多時(shí)候，外部公平與內(nèi)部公平會(huì)產(chǎn)生沖突。63E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測(cè)評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)&競(jìng)爭(zhēng)性分析支付理念&策略薪酬結(jié)構(gòu)工薪調(diào)整543E薪資設(shè)計(jì)崗位分析崗位描述崗位測(cè)評(píng)崗位序列薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)支付目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整55目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)8

崗位測(cè)評(píng)JOBEVALUATION使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。56

崗位測(cè)評(píng)JOBEVALUATION使用一致、公平的方崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法

職位Vs職位排序因素比較法

ranking

FactorsComparison

職位Vs標(biāo)準(zhǔn)分類法點(diǎn)值法

Classificationfactor-point

57崗位測(cè)評(píng)的四種方法崗位測(cè)評(píng)方法10點(diǎn)值法（FactorPoint）[因素計(jì)點(diǎn)法]:將各工作的各要素進(jìn)行同一標(biāo)準(zhǔn)的量化比較。1、要素及權(quán)重2、要素等級(jí)和點(diǎn)值3、點(diǎn)值對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位測(cè)評(píng)方法（方法四）58點(diǎn)值法（FactorPoint）[因素計(jì)點(diǎn)法]:崗位測(cè)評(píng)點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)估能清晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊一般不超過7個(gè)因素一般企業(yè)所有職位都采用相同因素59點(diǎn)值法：崗位要素選擇的標(biāo)準(zhǔn)能廣泛地用于易于分辯能清晰劃定能被崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入（人）知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過程（職位）管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部工作環(huán)境資源支配能力(人財(cái)物)獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求60崗位要素舉例產(chǎn)出（價(jià)值）投入（人）過程（職位）13崗位評(píng)價(jià)的因素61崗位評(píng)價(jià)的因素14因素一：職業(yè)技能62因素一：職業(yè)技能15評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。評(píng)估的是崗位而不是該崗位的任職者。崗位評(píng)估是基于對(duì)崗位的了解，所以應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。評(píng)估同一級(jí)崗位時(shí)，一次評(píng)一個(gè)，盡量不要受到前一崗位評(píng)估結(jié)果的影響（最好是隨機(jī)抽樣進(jìn)行評(píng)估）評(píng)估是一種判斷，因此沒有絕對(duì)正確的答案（集體決策可降低偏頗）63評(píng)估小組工作規(guī)則代表公司利益，而不是某個(gè)部門的利益。16分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–1302131–1563157-1864187–2235224-266崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)6267–3187319–3808381–4459456–54310544-65064分?jǐn)?shù)與崗位級(jí)別轉(zhuǎn)換表崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)評(píng)估分?jǐn)?shù)1110–130GradingMatrix崗位序列矩陣65GradingMatrix崗位序列矩陣18目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整66目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)19工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值

maximumworthlineb:最小值

minimumworthlinea-b:范圍寬度或深度

rangespreadordepthc-d:重疊overlape,f,g中位值

midpointse-f,f-g:中位值級(jí)差

midpointsprogression薪酬(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值(例如:級(jí)別)eabdcfg政策線或薪資線PolicyLineorPayLine67工資結(jié)構(gòu)的概念a:最高值薪酬(貨幣價(jià)值)相級(jí)差Mid-pointprogression級(jí)差＝低等級(jí)中位值高等級(jí)中位值－低等級(jí)中位值基準(zhǔn)初級(jí)崗位占10%－15%中級(jí)崗位占20%－25%高級(jí)崗位占30%－40%--過低(小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要經(jīng)常重新評(píng)估過高(初級(jí)崗位大于25%)低的工種要求接近，過大會(huì)打破內(nèi)部公平DC=（D-C）/C68級(jí)差Mid-pointprogression級(jí)差＝低等級(jí)中(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)最小值 （A-B）/B等級(jí)寬度rangespreadsAB69(工資等級(jí)最大值－工資等級(jí)最小值)/工資等級(jí)等級(jí)寬度（Rangespread）:根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績(jī)有關(guān)的體系中薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化，如：生產(chǎn)型/支持型企業(yè)：15％－25％管理型/專業(yè)型企業(yè)：25％－40％高級(jí)管理崗位：40％－60％等級(jí)寬度70等級(jí)寬度（Rangespread）:等級(jí)寬度23等級(jí)重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬度重疊寬度等級(jí)寬度一般在30%左右不超過50%71等級(jí)重疊GradeOverlap重疊率=重疊寬度/該等級(jí)寬工資結(jié)構(gòu)平滑曲線級(jí)別越高越陡（高級(jí)別級(jí)差大）級(jí)別越高級(jí)別跨度越大級(jí)別間有重疊72工資結(jié)構(gòu)平滑曲線25SmoothedMidpoints,GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點(diǎn)，等級(jí)寬度，重疊*Usingasmoothedmidpointseparationof1.319787使用均衡化后的1.319787中點(diǎn)劃分73SmoothedMidpoints,GradeWidt等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能由上至下金字塔式扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)崗位角色人JobFocusRoleFocusPersonFocue組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性強(qiáng)化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)/能力的深度和廣度74等級(jí)架構(gòu)和寬帶結(jié)構(gòu)功能扁平結(jié)構(gòu)層次減少崗位銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤提成或傭金：同銷售業(yè)績(jī)掛鉤獎(jiǎng)金：同綜合表現(xiàn)掛鉤（包括銷售業(yè)績(jī)）75銷售人員薪酬構(gòu)成基本工資：同核心能力掛鉤28純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單收入有保障適合于團(tuán)隊(duì)銷售方式缺乏激勵(lì)無法留住優(yōu)秀銷售人員使用范圍：品牌知名度高、有能力支付高薪、團(tuán)隊(duì)銷售、看重銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)76純粹薪水制度易于了解，計(jì)算簡(jiǎn)單缺乏激勵(lì)使用范圍：品牌知名度高純粹傭金制度富有激勵(lì)作用可能獲得極高的報(bào)酬成本比較容易控制收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大缺乏歸屬感管理困難適合范圍：個(gè)別行業(yè)，如房地產(chǎn)業(yè)的項(xiàng)目公司，但此種制度逐漸遭到否定。77純粹傭金制度富有激勵(lì)作用收入不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)大適合范圍：個(gè)別行業(yè)銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率銷售費(fèi)用目標(biāo)達(dá)成率回款率目標(biāo)達(dá)成率客戶滿意度市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告質(zhì)量銷售政策執(zhí)行情況78銷售人員業(yè)績(jī)指標(biāo)銷售額（銷售量）目標(biāo)達(dá)成率31業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^簡(jiǎn)單模式：提成=銷售額提成比例考慮回款情況：提成=（累計(jì)回款/銷售額）當(dāng)月銷售額提成比例考慮銷售費(fèi)用：提成=銷售利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重79業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮匠陹煦^簡(jiǎn)單模式：提成=銷售額提成比例32目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)第二部分崗位測(cè)評(píng)第三部分薪酬結(jié)構(gòu)第四部分工薪調(diào)整80目錄第一部分3E薪資設(shè)計(jì)33公司平均薪資市場(chǎng)中位值公司平均薪資公司中位值薪資比例Compa--ratio外部競(jìng)爭(zhēng)比率*（實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率（實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu)）*也稱市場(chǎng)指數(shù)==81薪資比例Compa--ratio外部競(jìng)爭(zhēng)比率*內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率*薪資比率分析82薪資比率分析35紅圈RedCircle原因:任職期較長(zhǎng)高薪聘請(qǐng)人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置上佳的業(yè)績(jī)83紅圈RedCircle原因:36體系不合理更新薪資結(jié)構(gòu)體系合理不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉(zhuǎn)為遞延薪資晉升到高級(jí)別暫時(shí)不增長(zhǎng)紅圈RedCircle——措施84體系不合理紅圈RedCircle——措施37綠圈GreenCircle原因:新雇傭員工較多新的／迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)85綠圈GreenCircle原因:38調(diào)整：試用期薪資比率

提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)多次薪資增長(zhǎng)綠圈GreenCircle——措施86調(diào)整：綠圈GreenCircle——措施39崗位的類型或等級(jí)改變調(diào)整Regularization晉升Promotion降級(jí)Demotion

典型的調(diào)薪行為

增長(zhǎng)至薪酬范圍的最低值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新的等級(jí)的最低值按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最低值級(jí)差額增長(zhǎng)無薪資改變職位因素87崗位的類型或等級(jí)改變典型的調(diào)薪行為職位因素40薪酬范圍SalaryRange(HK$)等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師Cost

Accountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以中位值級(jí)差增長(zhǎng)中位值級(jí)差Midpointdifferential=2250/1875=1.2新的薪資NewSalary=目前的薪資×中位值差異率=1860×1.20=2232舉例說明：88

等級(jí)目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會(huì)計(jì)師Cost

Accountant51860150018752250財(cái)務(wù)經(jīng)理Accounting

Manager6?180022502700以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額Differenceinminimums=1800-1500=300新的薪資NewSalary=目前的薪資CurrentSalary+最低值差異額Diffe