任務一如何激發(fā)員工的工作積極性

任務一如何激發(fā)員工的工作積極性1國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵！

國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%2一、激勵的原理（一）激勵的含義（二）激勵的過程（三）激勵的特點和作用一、激勵的原理（一）激勵的含義3激勵：是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。（一）激勵的含義激勵：是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激41、需要：需要是激勵的起點與基礎，是人們積極性的源泉和實質。2、外部刺激：是指激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應的管理環(huán)境。3、動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力，是激勵的核心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。激勵要素

1、需要：需要是激勵的起點與基礎，是人們積極性的源泉和實質。5需要內心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要（二）激勵過程需內動行目緊新的需要（二）激勵過程6人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。但有需要不一定就會產生動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行為。只有最強的動機實際產生行為，這就形成了具體的需要結構和動機結構。人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。但有需要7行動動機的形成有兩個條件人的內在需求和愿望外部提供的誘導和刺激行動動機的形成有兩個條件人的內在需求和愿望外部提供的誘導和刺81、激勵在管理中的作用其核心作用是調動人的積極性。2、激勵的特點最顯著的特點是內在驅動性和自覺自愿性。（三）激勵的特點和作用1、激勵在管理中的作用（三）激勵的特點和作用9

二、幾種代表性的激勵理論需要層次論雙因素理論成就需要激勵理論期望理論公平理論強化理論綜合激勵模式理論二、幾種代表性的激勵理論需要層次論10(一)需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。(一)需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年11生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛認為：12需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需13對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性；2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。對管理實踐的啟示14赫茨伯格的雙因素理論

[美]心理學家弗雷德里克?赫茲伯格:保健因素和激勵因素

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工作條件、薪制、同事關系、個人生活地位、保障、與下屬的關系

激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責任心、晉升成長赫茨伯格的雙因素理論15自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保激16對管理實踐的啟示

①善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。②管理者應運用各種手段，如調整工作的分工，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。③在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。對管理實踐的啟示17應用雙因素理論可用來指導獎金工作不要過早許諾應用雙因素理論可用來指導獎金工作18(三)成就需要激勵理論是由美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權力需要和歸屬需要。研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。這一理論常用于主管人員的激勵。(三)成就需要激勵理論是由美國心理學家麥克利蘭于20世19內容型激勵理論VS過程型激勵理論如果說，內容型激勵理論是從滿足人們生理和心理上的需要方面來激勵職工，那么：過程型激勵理論是以“外在的目標”去激勵職工。

內容型激勵理論VS過程型激勵理論如果說，內容型激勵理論是從滿20是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程?；緝热荩哼@種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。(四)期望理論是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的21工作任務工作要求的能力N++工作過于簡單，厭倦負激勵N-努力、堅持能力提高負激勵N--感到力不從心自卑負激勵工作任務工作要求的能力N++工作過于簡單，厭倦負激勵N-努力22激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大??；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E23M＝VXE(M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值)E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低M＝VXE24對管理實踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。對管理實踐的啟示25

是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的?；緝热荩赫J為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。(五)公平理論是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。(五)公平理26個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

個人所得的報酬另一個人所得的報酬＝橫向比：縱向比：現(xiàn)27對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有效激勵的方式；（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。對管理實踐的啟示28(七)強化理論是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的?；緝热荩赫J為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。(七)強化理論是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的。29四種方式：正強化(積極強化)；負強化(消極強化)；懲罰；自然消退。四種方式：30正強化經(jīng)濟方面：給予獎金，增加工資，目的是不僅獎勵這個人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟方面：表揚，進修。經(jīng)濟與非經(jīng)濟兼而有之：提拔。注意：正強化的方式、方法，保持正強化的間斷性，時間、數(shù)量不固定，不能都用一種獎勵方法，要物質、進修與表揚相結合。正強化31懲罰（與正強化相對）對不符合組織目標的行為加以懲罰，是事后懲罰。手段：檢查、停薪留職、開除、罰款、刑罰（移至司法）。注意：懲罰的連續(xù)性，不可有特殊情況。懲罰（與正強化相對）32負強化是一種事前的規(guī)范與約束，“紅燈”。手段：“殺雞儆猴”，消退對出現(xiàn)的某種行為進行冷處理。（對某項偶發(fā)的事項或突發(fā)的事物不加處理）。不要沖動于一些風吹草動，尤其是對待一些沖突中的問題，更應該是如此。給自己留一個平靜考慮的時間。負強化33強化的原則及時強化權變強化不定期強化獎為主，罰為輔強化的原則及時強化34四、激勵的手段物質激勵金錢不是唯一的激勵，但很重要，不可忽視。工資的形式，其它鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、紅利等。精神激勵授予稱號、頒發(fā)獎狀、記功、開會表揚、宣傳事跡等。職工參與管理在不同程度上讓職工參與組織決策和管理研究。感受到上級的信任、重視和賞識，滿足歸屬感需要，體驗到自己利益同組織利益密切相關，提供一個取得別人重視的機會，而產生責任感和成就感。工作豐富化通過賦予工作多樣化的內容和更大的決策權和自由度，在工作中建立一種更高的挑戰(zhàn)性和成就感。四、激勵的手段物質激勵35六、有效激勵的要求堅持物質利益與精神利益相結合；堅持正面激勵與負面激勵相結合的原則；堅持外在激勵與內在激勵相結合的原則；堅持按勞分配，民主公平原則；組織目標與個人目標相結合原則；按需激勵原則；隨即制宜，創(chuàng)造激勵條件。六、有效激勵的要求堅持物質利益與精神利益相結合；36復習思考題：

1、簡述激勵的過程2、馬斯洛需要層次論的主要內容是什么？在管理中有哪些應用？3、雙因素理論的主要內容是什么？如何應用。4、期望理論的基本內容是什么？5、期望理論提出在進行激勵時要處理好哪些關系？6、如何對待和應用弗羅姆的期望理論？7、公平理論的內容是什么？8、強化的種類有哪些？如何應用強化理論？

復習思考題：37任務一如何激發(fā)員工的工作積極性

任務一如何激發(fā)員工的工作積極性38國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動生產率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵！

國外有人做過這樣的調查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%39一、激勵的原理（一）激勵的含義（二）激勵的過程（三）激勵的特點和作用一、激勵的原理（一）激勵的含義40激勵：是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產生一股內在的動力，從而調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的過程。（一）激勵的含義激勵：是心理學的一個術語。是指管理者通過某種內部和外部的刺激411、需要：需要是激勵的起點與基礎，是人們積極性的源泉和實質。2、外部刺激：是指激勵過程中，人們所處的外部環(huán)境中各種影響需要的條件與因素。主要指各種管理手段及相應的管理環(huán)境。3、動機：動機是推動人從事某種行為的心理動力，是激勵的核心要素。4、行為：被管理者采取有利于組織目標實現(xiàn)的行為，是激勵的目的。激勵要素

1、需要：需要是激勵的起點與基礎，是人們積極性的源泉和實質。42需要內心緊張動機行為目緊標張滿消足除新的需要（二）激勵過程需內動行目緊新的需要（二）激勵過程43人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。但有需要不一定就會產生動機，有某種動機不一定就會引發(fā)某種行為。只有最強的動機實際產生行為，這就形成了具體的需要結構和動機結構。人的行為是由動機決定的，而動機是由需要支配的。但有需要44行動動機的形成有兩個條件人的內在需求和愿望外部提供的誘導和刺激行動動機的形成有兩個條件人的內在需求和愿望外部提供的誘導和刺451、激勵在管理中的作用其核心作用是調動人的積極性。2、激勵的特點最顯著的特點是內在驅動性和自覺自愿性。（三）激勵的特點和作用1、激勵在管理中的作用（三）激勵的特點和作用46

二、幾種代表性的激勵理論需要層次論雙因素理論成就需要激勵理論期望理論公平理論強化理論綜合激勵模式理論二、幾種代表性的激勵理論需要層次論47(一)需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。(一)需要層次理論是由美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛1943年48生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅使。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)馬斯洛認為：49需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機會,培訓重要項目,賞識,顯赫的辦公位置朋友,權貴,上級,顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險;安全規(guī)則基本工資,工作機會,溫暖,飲水,工作餐需要層次理論自我實現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需50對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性；2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。對管理實踐的啟示51赫茨伯格的雙因素理論

[美]心理學家弗雷德里克?赫茲伯格:保健因素和激勵因素

保健因素：監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關系、工作條件、薪制、同事關系、個人生活地位、保障、與下屬的關系

激勵因素：成就、承認、工作本身（價值、挑戰(zhàn)性）、責任心、晉升成長赫茨伯格的雙因素理論52自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保激53對管理實踐的啟示

①善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。②管理者應運用各種手段，如調整工作的分工，實行工作內容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。③在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應靈活地加以確定。對管理實踐的啟示54應用雙因素理論可用來指導獎金工作不要過早許諾應用雙因素理論可用來指導獎金工作55(三)成就需要激勵理論是由美國心理學家麥克利蘭于20世紀50年代提出的，認為人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，即：成就需要、權力需要和歸屬需要。研究表明：對主管人員來說，成就需要比較強烈。這一理論常用于主管人員的激勵。(三)成就需要激勵理論是由美國心理學家麥克利蘭于20世56內容型激勵理論VS過程型激勵理論如果說，內容型激勵理論是從滿足人們生理和心理上的需要方面來激勵職工，那么：過程型激勵理論是以“外在的目標”去激勵職工。

內容型激勵理論VS過程型激勵理論如果說，內容型激勵理論是從滿57是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的努力行為與預期獎酬之間的因果關系來研究激勵的過程?；緝热荩哼@種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。(四)期望理論是由美國心理學家弗魯姆于1964年提出的。這一理論通過人們的58工作任務工作要求的能力N++工作過于簡單，厭倦負激勵N-努力、堅持能力提高負激勵N--感到力不從心自卑負激勵工作任務工作要求的能力N++工作過于簡單，厭倦負激勵N-努力59激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E激發(fā)力量(motivation)：激勵作用的大小；效價(valence)：指目標對于滿足個人需要的價值；期望值(expectancy)：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小。激發(fā)力量=效價×期望值；M=V×E60M＝VXE(M表示激勵力，V表示效價，E表示期望值)E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低M＝VXE61對管理實踐的啟示①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。②凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。對管理實踐的啟示62

是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的?；緝热荩赫J為人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。(五)公平理論是由美國心理學家亞當斯于1965年提出來的。(五)公平理63個人所得的報酬

另一個人所得的報酬個人的投入另一個人的投入＝橫向比：縱向比：現(xiàn)在個人所得的報酬

以前個人所得的報酬現(xiàn)在個人的投入以前個人的投入＝前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較。

個人所得的報酬另一個人所得的報酬＝橫向比：縱向比：現(xiàn)64對管理實踐的啟示（1）必須將相對報酬作為有效激勵的方式；（2）盡可能實現(xiàn)相對報酬的公平性。對管理實踐的啟示65(七)強化理論是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的?；緝热荩赫J為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。(七)強化理論是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的。66四種方式：正強化(積極強化)；負強化(消極強化)；懲罰；自然消退。四種方式：67正強化經(jīng)濟方面：給予獎金，增加工資，目的是不僅獎勵這個人，而且使其他人像其看齊。非經(jīng)濟方面：