人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第八講：員工發(fā)展第九講：矩陣管理人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理1大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱2薪酬福利的目的吸引保留激勵(lì)吸引優(yōu)秀的人才加盟留住績優(yōu)員工，保持隊(duì)伍穩(wěn)定引導(dǎo)員工行為，調(diào)動員工積極性薪酬福利的目的吸引保留激勵(lì)吸引優(yōu)秀的人才加盟留住績優(yōu)員工，保3馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵(lì)的薪酬福利馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的4赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵(lì)作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論維持因素激勵(lì)因素薪酬福利本身薪酬福利加上5大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱63P概念崗位Position任職者Person績效Performance角色演員演出人崗匹配3P概念崗位任職者績效角色演員演出人崗匹配7崗位薪酬（PayforPosition）知識Knowledge影響Impact創(chuàng)新Innovation溝通Communication評分定級崗位評估（偉世“Mercer”）崗位薪酬（PayforPosition）知識影響創(chuàng)新溝通8勝任能力薪酬（PayforCompetency）意愿行為結(jié)果知識態(tài)度價(jià)值觀特質(zhì)動機(jī)技巧工作績效工作目標(biāo)勝任能力薪酬（PayforCompetency）意愿行為9績效薪酬（PayforPerformance）工作目標(biāo)工作績效績效評估績效評定培訓(xùn)與發(fā)展能力素質(zhì)意愿行為直屬主管的指導(dǎo)內(nèi)部和外部環(huán)境薪酬獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化工作績效及理想的行為績效薪酬（PayforPerformance）工作工作績10薪酬福利理念薪酬福利的導(dǎo)向文化與核心價(jià)值觀公司戰(zhàn)略薪酬福利的結(jié)構(gòu)固定工資與補(bǔ)貼浮動工資與激勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)薪酬福利的市場定位薪酬福利與市場定位的定義薪酬福利水平的市場定位倡導(dǎo)公司文化與核心價(jià)值觀促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)薪酬福利理念薪酬福利的導(dǎo)向倡導(dǎo)公司文化與核心價(jià)值觀11薪酬福利市場定位（舉例）人力資源理念： 公司提倡員工高績效，薪酬福利根據(jù)員工績效要拉開差距。干部是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，保留公司干部是重要的公司戰(zhàn)略。薪酬福利定位： 職員的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于IT業(yè)界的50百分位水平。 干部的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于IT業(yè)界的75百分位水平。 績優(yōu)員工的年度收入比一般員工應(yīng)有20%－50%的差距。薪酬福利市場定位（舉例）人力資源理念：12大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱13影響薪酬福利結(jié)構(gòu)的因素法律法規(guī)人才供求公司業(yè)績（財(cái)務(wù)狀況）消費(fèi)物價(jià)員工績效影響薪酬福利結(jié)構(gòu)的因素法律法規(guī)人才供求公司業(yè)績消費(fèi)物價(jià)員工績14xi薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)銷售目標(biāo)作為主要績效考核基本工資較低獎(jiǎng)勵(lì)較高工作職責(zé)作為主要績效考核基本工資較高獎(jiǎng)勵(lì)較低銷售運(yùn)營支持平衡風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)xi薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)銷售目標(biāo)工作職15工資范圍（SalaryRange）下限Minimum中間數(shù)×A%上限Maximum中間數(shù)×（1＋A%）中位值Mid-Point目標(biāo)市場定位紅圈RedCircle綠圈GreenCircleSpread（上限－下限）÷下限×100%符合職位最低要求的工資完全勝任并績效良好的工資績效卓越的工資學(xué)習(xí)與貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)與發(fā)展工資范圍（SalaryRange）下限上限中位值紅圈綠圈S16工資范圍（SalaryRange）中位值（Mid-Point）是該級別在市場中公司的目標(biāo)工資定位在一般成熟的公司，該級別員工的實(shí)際平均工資會接近中位值上限（Maximum）和下限（Minimum）A%一般在20%到30%之間，比較流行的是20%太大的A%會導(dǎo)致下限太低和上限太高在級別較高的工資范圍里，A%可以比較大綠圈（GreenCircle）和紅圈（RedCircle）組織結(jié)構(gòu)或工資結(jié)構(gòu)調(diào)整可能引起紅/綠圈的出現(xiàn)紅圈出現(xiàn)的一般原因：長期任職同一崗位或高薪挖人才綠圈出現(xiàn)的一般原因：新聘任員工或過快的提升工資范圍（SalaryRange）中位值（Mid-Poin17工資范圍（SalaryRange）中位值級差Mid-PointProgression職位級別工資PayDifferential重疊Overlap工資范圍（SalaryRange）中位值級差職位級別工Pa18工資范圍（SalaryRange）工資結(jié)構(gòu)需要有適度的中位值級差和重疊太低的中位值級差或太多的重疊顯示兩個(gè)級別可能需要合并一般中位值級差在15%到25%左右重疊一般最多在50%左右在一個(gè)擁有適度中位值級差和重疊的工資結(jié)構(gòu)中，PayDifferential一般有十倍以上工資范圍（SalaryRange）工資結(jié)構(gòu)需要有適度的中位19工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司平均Q3 = 市場75%工資公司平均 = 公司平均工資公司定位 = 級別工資中位值平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/職位評分工資公司定位工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司平均Q3 = 市場75%20分析工資水平的工具績效評分（PerformanceRating）勝任度（CompetencyLevel）工資范圍中的位置（PositionInRange）控制工資比率（Compa-Ratio）現(xiàn)職位任職時(shí)間（TimeInJob）服務(wù)年限（YearOfService）分析工資水平的工具績效評分（PerformanceRati21PIR與CRPIR=PositionInRangePIR計(jì)算公式：（月薪－下限）÷（上限－下限）×100%PIR=0%，員工月薪等于下限PIR=50%，員工月薪等于中位值PIR=100%，員工月薪等于上限CR=Compa-ratioCR計(jì)算公式：月薪÷中位值×100%CR=100%，員工月薪等于中間數(shù)CR<100%，員工月薪低于中位值CR>100%，員工月薪高于中位值PIR與CRPIR=PositionInRangeC22YOS與TIJYOS=YearofServiceYOS顯示員工入司時(shí)間與員工服務(wù)年限長短有關(guān)的參考休假政策、長期服務(wù)獎(jiǎng)、補(bǔ)充養(yǎng)老等TIJ=TimeInJobTIJ顯示員工擔(dān)任現(xiàn)在職位的時(shí)間與員工績效有關(guān)的參考績效評估、工資調(diào)整、職位升遷等YOS與TIJYOS=YearofServiceTI23工資調(diào)整（SalaryReview）員工被提升工資一般應(yīng)調(diào)整至對應(yīng)的工資范圍工資調(diào)整應(yīng)以新級別工資下限為基礎(chǔ)（紅線和蘭線）若工資調(diào)整至下限的幅度太低，可適當(dāng)?shù)卣{(diào)整至下限以上（綠線）若員工工資已經(jīng)比較高，有可能提升但沒有工資調(diào)整（灰線）一般調(diào)整幅度不應(yīng)高于中位值級差不要忘記與新級別的其他員工的工資做比較提升（Promotion）下限Minimum上限Maximum中位值Mid-Point下限Minimum上限Maximum中位值Mid-Point工資調(diào)整（SalaryReview）員工被提升工資一般應(yīng)調(diào)24勝任度與績效員工績效A（20%）B（70%）C（10%）員工勝任度高中低工作目標(biāo)有差異!勝任度與績效員工績效A（20%）B（70%）C（10%）員高25工資調(diào)整（SalaryReview）下限Minimum上限Maximum中位值Mid-PointAB＋BB－C績效評分（PerformanceRating）高低低0%0%0%0%工資調(diào)整（SalaryReview）下限上限中位值A(chǔ)B＋B26確定工資（MakingOffer）選定合適應(yīng)聘人符合最低聘用條件？與相同崗位人員比較崗位與級別平均工資比較工資下限綠圈或較低級別工資下限與崗位平均工資之間稍低于崗位平均工資崗位與級別平均工資之間稍低于級別平均工資與相同級別人員比較盡量靠近中位值不要超過上限低于等于高于低于等于高于級別>崗位崗位>級別低于等于高于您的建議需要與應(yīng)聘人的期望值比較確定工資（MakingOffer）選定合適符合最低聘用條件27精品課件！精品課件！28精品課件！精品課件！29謝謝！謝謝！30人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理念人力資源管理平臺人力資源管理應(yīng)用人力資源管理服務(wù)第一講：崗位體系第二講：能力體系第四講：薪酬福利第三講：人力規(guī)劃第六講：員工激勵(lì)第五講：績效管理第七講：員工培訓(xùn)第八講：員工發(fā)展第九講：矩陣管理人力資源管理層次聯(lián)想愿景、使命、核心價(jià)值觀人力資源管理核心理31大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱32薪酬福利的目的吸引保留激勵(lì)吸引優(yōu)秀的人才加盟留住績優(yōu)員工，保持隊(duì)伍穩(wěn)定引導(dǎo)員工行為，調(diào)動員工積極性薪酬福利的目的吸引保留激勵(lì)吸引優(yōu)秀的人才加盟留住績優(yōu)員工，保33馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的薪酬福利公平的薪酬福利激勵(lì)的薪酬福利馬斯洛需要層次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)合理的34赫茨伯格的雙因素理論維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策激勵(lì)因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機(jī)會事業(yè)發(fā)展工作成就薪酬福利本身沒有激勵(lì)作用薪酬福利加上績效與發(fā)展才產(chǎn)生激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論維持因素激勵(lì)因素薪酬福利本身薪酬福利加上35大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱363P概念崗位Position任職者Person績效Performance角色演員演出人崗匹配3P概念崗位任職者績效角色演員演出人崗匹配37崗位薪酬（PayforPosition）知識Knowledge影響Impact創(chuàng)新Innovation溝通Communication評分定級崗位評估（偉世“Mercer”）崗位薪酬（PayforPosition）知識影響創(chuàng)新溝通38勝任能力薪酬（PayforCompetency）意愿行為結(jié)果知識態(tài)度價(jià)值觀特質(zhì)動機(jī)技巧工作績效工作目標(biāo)勝任能力薪酬（PayforCompetency）意愿行為39績效薪酬（PayforPerformance）工作目標(biāo)工作績效績效評估績效評定培訓(xùn)與發(fā)展能力素質(zhì)意愿行為直屬主管的指導(dǎo)內(nèi)部和外部環(huán)境薪酬獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化工作績效及理想的行為績效薪酬（PayforPerformance）工作工作績40薪酬福利理念薪酬福利的導(dǎo)向文化與核心價(jià)值觀公司戰(zhàn)略薪酬福利的結(jié)構(gòu)固定工資與補(bǔ)貼浮動工資與激勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)薪酬福利的市場定位薪酬福利與市場定位的定義薪酬福利水平的市場定位倡導(dǎo)公司文化與核心價(jià)值觀促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)薪酬福利理念薪酬福利的導(dǎo)向倡導(dǎo)公司文化與核心價(jià)值觀41薪酬福利市場定位（舉例）人力資源理念： 公司提倡員工高績效，薪酬福利根據(jù)員工績效要拉開差距。干部是公司長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，保留公司干部是重要的公司戰(zhàn)略。薪酬福利定位： 職員的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于IT業(yè)界的50百分位水平。 干部的平均年度收入（基本工資＋獎(jiǎng)金）處于IT業(yè)界的75百分位水平。 績優(yōu)員工的年度收入比一般員工應(yīng)有20%－50%的差距。薪酬福利市場定位（舉例）人力資源理念：42大綱薪酬福利的目的薪酬福利理念薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)大綱43影響薪酬福利結(jié)構(gòu)的因素法律法規(guī)人才供求公司業(yè)績（財(cái)務(wù)狀況）消費(fèi)物價(jià)員工績效影響薪酬福利結(jié)構(gòu)的因素法律法規(guī)人才供求公司業(yè)績消費(fèi)物價(jià)員工績44xi薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)銷售目標(biāo)作為主要績效考核基本工資較低獎(jiǎng)勵(lì)較高工作職責(zé)作為主要績效考核基本工資較高獎(jiǎng)勵(lì)較低銷售運(yùn)營支持平衡風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)xi薪酬福利結(jié)構(gòu)基本工資補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)福利與社會保險(xiǎn)銷售目標(biāo)工作職45工資范圍（SalaryRange）下限Minimum中間數(shù)×A%上限Maximum中間數(shù)×（1＋A%）中位值Mid-Point目標(biāo)市場定位紅圈RedCircle綠圈GreenCircleSpread（上限－下限）÷下限×100%符合職位最低要求的工資完全勝任并績效良好的工資績效卓越的工資學(xué)習(xí)與貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)與發(fā)展工資范圍（SalaryRange）下限上限中位值紅圈綠圈S46工資范圍（SalaryRange）中位值（Mid-Point）是該級別在市場中公司的目標(biāo)工資定位在一般成熟的公司，該級別員工的實(shí)際平均工資會接近中位值上限（Maximum）和下限（Minimum）A%一般在20%到30%之間，比較流行的是20%太大的A%會導(dǎo)致下限太低和上限太高在級別較高的工資范圍里，A%可以比較大綠圈（GreenCircle）和紅圈（RedCircle）組織結(jié)構(gòu)或工資結(jié)構(gòu)調(diào)整可能引起紅/綠圈的出現(xiàn)紅圈出現(xiàn)的一般原因：長期任職同一崗位或高薪挖人才綠圈出現(xiàn)的一般原因：新聘任員工或過快的提升工資范圍（SalaryRange）中位值（Mid-Poin47工資范圍（SalaryRange）中位值級差Mid-PointProgression職位級別工資PayDifferential重疊Overlap工資范圍（SalaryRange）中位值級差職位級別工Pa48工資范圍（SalaryRange）工資結(jié)構(gòu)需要有適度的中位值級差和重疊太低的中位值級差或太多的重疊顯示兩個(gè)級別可能需要合并一般中位值級差在15%到25%左右重疊一般最多在50%左右在一個(gè)擁有適度中位值級差和重疊的工資結(jié)構(gòu)中，PayDifferential一般有十倍以上工資范圍（SalaryRange）工資結(jié)構(gòu)需要有適度的中位49工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司平均Q3 = 市場75%工資公司平均 = 公司平均工資公司定位 = 級別工資中位值平均 = 市場平均工資Q1 = 市場25%工資等級/職位評分工資公司定位工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)Q1Q3平均公司平均Q3 = 市場75%50分析工資水平的工具績效評分（PerformanceRating）勝任度（CompetencyLevel）工資范圍中的位置（PositionInRange）控制工資比率（Compa-Ratio）現(xiàn)職位任職時(shí)間（TimeInJob）服務(wù)年限（YearOfService）分析工資水平的工具績效評分（PerformanceRati51PIR與CRPIR=PositionInRangePIR計(jì)算公式：（月薪－下限）÷（上限－下限）×100%PIR=0%，員工月薪等于下限PIR=50%，員工月薪等于中位值PIR=100%，員工月薪等于上限CR=Compa-ratioCR計(jì)算公式：月薪÷中位值×100%CR=100%，員工月薪等于中間數(shù)CR<100%，員工月薪低于中位值CR>100%，員工月薪高于中位值PIR與CRPIR=PositionInRangeC52YOS與TIJYOS=YearofServiceYOS顯示員工入司時(shí)間與員工服務(wù)年限長短有關(guān)的參考休假政策、長期服務(wù)獎(jiǎng)、補(bǔ)充養(yǎng)老等TIJ=TimeInJobTIJ顯示員工擔(dān)任現(xiàn)在職位的時(shí)間與員工績效有關(guān)的參考績效評估、工資調(diào)整、職位升遷等YOS與TIJYOS=YearofServiceTI53工