勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelandTalentAssessment勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelan講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、員工滿意度

寇家倫老師具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與顧問(wèn)經(jīng)歷，曾主持或參與了中國(guó)數(shù)十家知名企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目。對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)；并公開出版多部著作，先后著有《人才測(cè)評(píng)》、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)教程》、《人力測(cè)評(píng)四步曲》、《人才測(cè)評(píng)實(shí)施指南》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》等。

寇家倫老師領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)，利用“勝任力模型開發(fā)技術(shù)”、“評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)”為多家企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了評(píng)價(jià)與發(fā)展服務(wù)，在測(cè)評(píng)過(guò)程中基于客戶特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)，取得顯著成果。寇老師帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年不懈努力成功開發(fā)了“MTS管理者勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”,該系統(tǒng)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)最具實(shí)用價(jià)值的管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被多家政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)引進(jìn)?？芗覀惱蠋煍?shù)年來(lái)累計(jì)在全國(guó)20多個(gè)城市完成了5萬(wàn)多人次的企業(yè)各層次管理者的測(cè)評(píng)及培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)。授課特點(diǎn)寇老師與國(guó)內(nèi)知名高校進(jìn)行著廣泛合作，他所開設(shè)的課程惠及了清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校的EDP、EMBA、MBA、總裁研修班、人力資源總監(jiān)班學(xué)員數(shù)萬(wàn)人。并與時(shí)代光華、智聯(lián)招聘、中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)等實(shí)力機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行全國(guó)網(wǎng)絡(luò)直播課程與大型巡講活動(dòng)。在授課過(guò)程中案例豐富、語(yǔ)言風(fēng)趣、精力充沛、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員參與、課程內(nèi)容新穎、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容實(shí)用，在各地反復(fù)參加寇老師課程的學(xué)員眾多。他注重用通俗的語(yǔ)言剖析復(fù)雜的概念，利用豐富的培訓(xùn)形式表現(xiàn)課程內(nèi)容，受到了廣大學(xué)員的尊敬。

部分客戶

寇老師足跡遍布全國(guó)二十多個(gè)省市，典型客戶包括：中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、中石油、中國(guó)一汽集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中央電視臺(tái)、安徽電視臺(tái)、安徽移動(dòng)、黑龍江移動(dòng)、奧的斯電梯、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場(chǎng)、雙流國(guó)際機(jī)場(chǎng)、

安徽中煙、甘家口大廈、天潤(rùn)集團(tuán)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、民生集團(tuán)、四川農(nóng)村信用聯(lián)社、四川報(bào)業(yè)集團(tuán)、重慶商社集團(tuán)、沈陽(yáng)市環(huán)保局等?？芗覀惱蠋熀?jiǎn)介實(shí)戰(zhàn)派人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力專家、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官（CTO）寇老師曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校總裁和人力資源總監(jiān)班特邀講師。曾擔(dān)任智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華特聘講師、伊利學(xué)院特聘講師等，寇老師還曾長(zhǎng)期擔(dān)任中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、管理者評(píng)價(jià)中心主任。講師助理51368440講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理工作分析薪資管理員工關(guān)系管理3傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理工作傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬以崗位為中心的管理模式崗位招聘崗位培訓(xùn)崗位績(jī)效崗位薪酬基于工作分析的管理框架任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)崗位價(jià)值傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬以崗位為中心的管理模式崗位招聘基于人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。如果說(shuō)人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問(wèn)的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒(méi)有必要設(shè)立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳企業(yè)缺乏有效的知識(shí)創(chuàng)造與傳承體系員工大多沒(méi)有從事最擅長(zhǎng)的工作企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有統(tǒng)一的行為規(guī)范要求培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)價(jià)值沒(méi)有顯現(xiàn)績(jī)效考核并未被廣大員工所接受薪酬僅僅考慮了崗位的相對(duì)價(jià)值低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳HRM的終極目標(biāo)是什么？HRM的終極目標(biāo)是什么？人才測(cè)評(píng)與勝任力模型績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估該圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)該圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)管理實(shí)踐中的現(xiàn)象績(jī)效差異有人做得好有人做得一般有人做得很差績(jī)效改善有人能不斷改善有人改善不明顯績(jī)效內(nèi)因是什么決定了員工的績(jī)效？管理實(shí)踐中的現(xiàn)象績(jī)效差異有人做得好有人做得一般有人做得很差績(jī)什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)QualityStructureQualityProfile素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)QualityStructureQualit素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)人才測(cè)評(píng)與勝任力模型能力模型與勝任力模型能力模型勝任力模型能力模型與勝任力模型能力模型績(jī)效差異的視角績(jī)效差異的視角績(jī)效差異：勝任的核心績(jī)效差異：勝任的核心確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位人才測(cè)評(píng)與勝任力模型市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）人才測(cè)評(píng)與勝任力模型BEI訪談的流程與技巧說(shuō)明目的所需配合保密承諾闡述時(shí)間交互提問(wèn)觀點(diǎn)回顧要點(diǎn)確認(rèn)表示感謝BEI訪談的流程與技巧說(shuō)明目的所需配合保密承諾闡述時(shí)間交互提構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程確定崗位高管訪談確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本BEI訪談主題分析圈定指標(biāo)發(fā)現(xiàn)典型行為圈定素質(zhì)剖面指標(biāo)定義指標(biāo)操作化模型確認(rèn)構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程確定崗位高管訪談確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本中小型企業(yè)“勝任之道”崗位樣本表?yè)P(yáng)與控訴深入挖掘：行為行為歸類指標(biāo)歸納形成指標(biāo)行為畫像中小型企業(yè)“勝任之道”崗位定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語(yǔ)言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。

……………舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）某省移動(dòng)公司勝任模型某省移動(dòng)公司勝任模型素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系遞進(jìn)關(guān)系組合關(guān)系素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)剖面素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化10%20%10%40%20%個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確人才測(cè)評(píng)與勝任力模型個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒(méi)有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。2468101214161820222426283032（冒險(xiǎn)性30－22）（顧慮性21－10）（謹(jǐn)慎性9－1）高分－冒險(xiǎn)性－外向：

比較喜歡冒險(xiǎn)，喜歡承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。更容易接受新鮮事物，樂(lè)于從生活中尋找樂(lè)趣，可能對(duì)不利后果不過(guò)多考慮。中分－顧慮性－中間狀態(tài)：

不太喜歡冒險(xiǎn)，能夠有選擇的接受新事物，有時(shí)會(huì)一時(shí)興起做出決定或采取行動(dòng)，更多時(shí)候是瞻前顧后，考慮問(wèn)題較周密、全面。低分－謹(jǐn)慎性－內(nèi)向：

喜歡熟悉的、安全的和有保障的生活或工作環(huán)境，有時(shí)表現(xiàn)出平淡無(wú)奇，缺乏新意。習(xí)慣安心于重復(fù)地生活或工作方式。出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授營(yíng)銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家冒險(xiǎn)性匹配度標(biāo)準(zhǔn)分100%80%60%40%20%20%40%60%80%2468101214161820222426283032（冒各種人事決策的指標(biāo)操作化策略各種人事決策的指標(biāo)操作化策略測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表非專業(yè)人員使用的評(píng)分表傳統(tǒng)的評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表人才測(cè)評(píng)與勝任力模型人才測(cè)評(píng)與勝任力模型人才測(cè)評(píng)與勝任力模型基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)指標(biāo)剖面面試討論公文筐管理游戲模擬面談案例分析團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立共同目標(biāo)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)強(qiáng)調(diào)分工關(guān)注他人協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)溝通能力主動(dòng)性傾聽反饋觀點(diǎn)語(yǔ)言表述肢體技巧基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)指標(biāo)剖面面試討論公文筐管理游戲模擬面談某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值勝任力模型選拔：創(chuàng)造高績(jī)效的員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的水平績(jī)效：發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距薪酬：同一崗位不同任職者基本薪金差異評(píng)價(jià)方法與工具勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值勝任力模型選拔：創(chuàng)造高績(jī)效的員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)各種評(píng)價(jià)方法的效度比較各種評(píng)價(jià)方法的效度比較主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比一、BCP面試B——Behavior;行為C——Circumstances;情境P——Project

;投射BCP—根據(jù)面試維度，綜合利用三種題目特點(diǎn)，對(duì)被試者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的面試過(guò)程。一、BCP面試B——Behavior;行為（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來(lái)越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問(wèn)題了解人選過(guò)去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問(wèn)題意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來(lái)組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融妙用導(dǎo)入性問(wèn)題簡(jiǎn)單問(wèn)題有玄機(jī)簡(jiǎn)單問(wèn)題的表象與實(shí)質(zhì)簡(jiǎn)單問(wèn)題與測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)單問(wèn)題也能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被試者妙用導(dǎo)入性問(wèn)題簡(jiǎn)單問(wèn)題有玄機(jī)面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過(guò)去的行為，是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過(guò)去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)面試技術(shù)革命B：行為面試

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？ 行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：追問(wèn)情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target)：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過(guò)經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。追問(wèn)基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)測(cè)試指標(biāo)：目標(biāo)管理題干：你最近通過(guò)自己努力掌握的一項(xiàng)技能是什么？關(guān)鍵行為追問(wèn)目標(biāo)敏感性你在什么情況下決定學(xué)習(xí)這項(xiàng)技能？將目標(biāo)進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化你計(jì)劃如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？將目標(biāo)進(jìn)行有效分解根據(jù)對(duì)象解釋目標(biāo)你跟誰(shuí)分享過(guò)你的目標(biāo)，你是如何闡述的？根據(jù)客觀實(shí)際調(diào)整目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，你遇到了哪些突發(fā)狀況嗎？你是如何應(yīng)對(duì)的？基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)測(cè)試指標(biāo)：目標(biāo)管理關(guān)鍵行為追問(wèn)目標(biāo)敏感性你情境面試假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：

一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？情境面試假設(shè)性問(wèn)題情境題目的追問(wèn)你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？想法情境題目的追問(wèn)你為什么會(huì)這么做？想法面試題目設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺(jué)跟你共事很愉快？投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試中如何有效評(píng)價(jià)面試中如何有效評(píng)價(jià)基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問(wèn)對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)?？脊儇?fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）小組討論題目類型小組討論題目類型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)（告知）說(shuō)明角色：角色與角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論說(shuō)明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見(jiàn)討論的測(cè)試過(guò)程指導(dǎo)語(yǔ)（告知）指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)原則語(yǔ)言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說(shuō)明規(guī)則指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)原則語(yǔ)言精煉指導(dǎo)語(yǔ)（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見(jiàn)，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn)，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來(lái)，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題?，F(xiàn)在時(shí)間是：點(diǎn)分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開始。指導(dǎo)語(yǔ)（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我個(gè)人發(fā)言求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)：觀點(diǎn)借鑒個(gè)人發(fā)言求同顯異集體討論測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過(guò)程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理集體討論測(cè)試主體推薦代表匯報(bào)存在的探討關(guān)注誰(shuí)是真正的領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)注最后的集體意見(jiàn)？考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見(jiàn)決策的原因決策的方式推薦代表匯報(bào)存在的探討考官分工主考：四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語(yǔ)合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：四件事觀察被試者的過(guò)程表現(xiàn)記錄被試者與測(cè)試維度相關(guān)的表現(xiàn)對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)討論評(píng)價(jià)爭(zhēng)議考官分工主考：四件事考官觀察要點(diǎn)圍繞指標(biāo)是關(guān)鍵言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說(shuō)服別人色：表情變化，情緒穩(wěn)定性行：解決問(wèn)題，推動(dòng)進(jìn)程果：所有表現(xiàn)獲取的實(shí)際價(jià)值考官觀察要點(diǎn)圍繞指標(biāo)是關(guān)鍵考官記錄記錄什么？有的放矢與無(wú)的放矢過(guò)程記錄法分類記錄法考官記錄記錄什么？評(píng)分方法平均法加權(quán)評(píng)分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重）討論評(píng)分法（定性-定量評(píng)分法）標(biāo)桿評(píng)分法（以某位考官的評(píng)分為準(zhǔn)）評(píng)分方法平均法素質(zhì)標(biāo)桿素質(zhì)標(biāo)桿現(xiàn)場(chǎng)布置現(xiàn)場(chǎng)布置被試者①②③④⑤⑥考官ⅠⅡⅢ區(qū)間距離為2.0-2.5M被試者①②③④⑤⑥考官ⅠⅡⅢ區(qū)間距離為2.0-2.5M考官A考官B考官C考官A考官考官CLGD現(xiàn)場(chǎng)演練主考官考官記錄計(jì)時(shí)點(diǎn)評(píng)A(點(diǎn)評(píng)被試者)點(diǎn)評(píng)B(點(diǎn)評(píng)考官)LGD現(xiàn)場(chǎng)演練主考官實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的人力資源管理模式人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃績(jī)效管理薪資管理招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)員工關(guān)系評(píng)價(jià)中心勝任力模型KSAO企業(yè)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理層職能管理層人力資源管理人力資源制度體系目標(biāo)內(nèi)容技術(shù)制度實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的人力資源管理模式人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃績(jī)效薪資招聘培人力資源管理者的平視化思維86人力資源管理者的平視化思維86演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelandTalentAssessment勝任力模型與人才測(cè)評(píng)

CompetencyModelan講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、員工滿意度

寇家倫老師具有豐富的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與顧問(wèn)經(jīng)歷，曾主持或參與了中國(guó)數(shù)十家知名企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人力資源管理咨詢項(xiàng)目。對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)；并公開出版多部著作，先后著有《人才測(cè)評(píng)》、《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)教程》、《人力測(cè)評(píng)四步曲》、《人才測(cè)評(píng)實(shí)施指南》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》等。

寇家倫老師領(lǐng)導(dǎo)他的團(tuán)隊(duì)，利用“勝任力模型開發(fā)技術(shù)”、“評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)”為多家企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)者提供了評(píng)價(jià)與發(fā)展服務(wù)，在測(cè)評(píng)過(guò)程中基于客戶特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)題目設(shè)計(jì)，取得顯著成果?？芾蠋煄ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)多年不懈努力成功開發(fā)了“MTS管理者勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)”,該系統(tǒng)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)最具實(shí)用價(jià)值的管理者素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，被多家政府機(jī)構(gòu)及企業(yè)引進(jìn)?？芗覀惱蠋煍?shù)年來(lái)累計(jì)在全國(guó)20多個(gè)城市完成了5萬(wàn)多人次的企業(yè)各層次管理者的測(cè)評(píng)及培訓(xùn)發(fā)展活動(dòng)。授課特點(diǎn)寇老師與國(guó)內(nèi)知名高校進(jìn)行著廣泛合作，他所開設(shè)的課程惠及了清華大學(xué)、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校的EDP、EMBA、MBA、總裁研修班、人力資源總監(jiān)班學(xué)員數(shù)萬(wàn)人。并與時(shí)代光華、智聯(lián)招聘、中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)等實(shí)力機(jī)構(gòu)合作進(jìn)行全國(guó)網(wǎng)絡(luò)直播課程與大型巡講活動(dòng)。在授課過(guò)程中案例豐富、語(yǔ)言風(fēng)趣、精力充沛、善于調(diào)動(dòng)學(xué)員參與、課程內(nèi)容新穎、強(qiáng)調(diào)內(nèi)容實(shí)用，在各地反復(fù)參加寇老師課程的學(xué)員眾多。他注重用通俗的語(yǔ)言剖析復(fù)雜的概念，利用豐富的培訓(xùn)形式表現(xiàn)課程內(nèi)容，受到了廣大學(xué)員的尊敬。

部分客戶

寇老師足跡遍布全國(guó)二十多個(gè)省市，典型客戶包括：中國(guó)銀行、建設(shè)銀行、北京銀行、中石油、中國(guó)一汽集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通、中央電視臺(tái)、安徽電視臺(tái)、安徽移動(dòng)、黑龍江移動(dòng)、奧的斯電梯、蒙牛集團(tuán)、伊利集團(tuán)、首都機(jī)場(chǎng)、雙流國(guó)際機(jī)場(chǎng)、

安徽中煙、甘家口大廈、天潤(rùn)集團(tuán)、遠(yuǎn)洋地產(chǎn)、民生集團(tuán)、四川農(nóng)村信用聯(lián)社、四川報(bào)業(yè)集團(tuán)、重慶商社集團(tuán)、沈陽(yáng)市環(huán)保局等?？芗覀惱蠋熀?jiǎn)介實(shí)戰(zhàn)派人才測(cè)評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)力專家、MTS創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官（CTO）寇老師曾被清華大學(xué)繼教學(xué)院聘為特聘教授、北京大學(xué)、中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院校總裁和人力資源總監(jiān)班特邀講師。曾擔(dān)任智聯(lián)招聘資深專家、時(shí)代光華特聘講師、伊利學(xué)院特聘講師等，寇老師還曾長(zhǎng)期擔(dān)任中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)、管理者評(píng)價(jià)中心主任。講師助理51368440講師介紹研究與實(shí)踐方向：人才測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人力資源管理、傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理工作分析薪資管理員工關(guān)系管理90傳統(tǒng)人力資源管理模式人力資源規(guī)劃招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理工作傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬以崗位為中心的管理模式崗位招聘崗位培訓(xùn)崗位績(jī)效崗位薪酬基于工作分析的管理框架任職資格培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效指標(biāo)崗位價(jià)值傳統(tǒng)人力資源管理模式的尷尬以崗位為中心的管理模式崗位招聘基于人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。如果說(shuō)人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢顧問(wèn)的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀望之后還是選擇了外部咨詢機(jī)構(gòu)，人力資源部門的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門，而沒(méi)有必要設(shè)立專門的職能部門，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。人力資源部的價(jià)值信任危機(jī)人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳企業(yè)缺乏有效的知識(shí)創(chuàng)造與傳承體系員工大多沒(méi)有從事最擅長(zhǎng)的工作企業(yè)對(duì)員工沒(méi)有統(tǒng)一的行為規(guī)范要求培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)價(jià)值沒(méi)有顯現(xiàn)績(jī)效考核并未被廣大員工所接受薪酬僅僅考慮了崗位的相對(duì)價(jià)值低績(jī)效企業(yè)的七大特點(diǎn)員工工效低下，導(dǎo)致企業(yè)整體效益不佳HRM的終極目標(biāo)是什么？HRM的終極目標(biāo)是什么？人才測(cè)評(píng)與勝任力模型績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理績(jī)效評(píng)估該圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)該圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)管理實(shí)踐中的現(xiàn)象績(jī)效差異有人做得好有人做得一般有人做得很差績(jī)效改善有人能不斷改善有人改善不明顯績(jī)效內(nèi)因是什么決定了員工的績(jī)效？管理實(shí)踐中的現(xiàn)象績(jī)效差異有人做得好有人做得一般有人做得很差績(jī)什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)什么決定了員工績(jī)效？性格知識(shí)技能能力態(tài)度價(jià)值觀動(dòng)機(jī)素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)QualityStructureQualityProfile素質(zhì)的內(nèi)在機(jī)構(gòu)QualityStructureQualit素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)結(jié)構(gòu)素質(zhì)是什么構(gòu)成的？素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)素質(zhì)—剖面—行為素質(zhì)指標(biāo)的三級(jí)結(jié)構(gòu)基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層：職能目標(biāo)；基層：工作目標(biāo)

核心與次要職責(zé)界定（對(duì)績(jī)效結(jié)果形成直接影響）

對(duì)核心職責(zé)的具體任務(wù)分解

完成具體任務(wù)的關(guān)鍵階段分解

完成具體任務(wù)的每個(gè)關(guān)鍵階段所需要展現(xiàn)的行為基于目標(biāo)的行為分析模型目標(biāo)職責(zé)核心任務(wù)流程行為高層：戰(zhàn)略與經(jīng)人才測(cè)評(píng)與勝任力模型能力模型與勝任力模型能力模型勝任力模型能力模型與勝任力模型能力模型績(jī)效差異的視角績(jī)效差異的視角績(jī)效差異：勝任的核心績(jī)效差異：勝任的核心確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位人才測(cè)評(píng)與勝任力模型市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）人才測(cè)評(píng)與勝任力模型BEI訪談的流程與技巧說(shuō)明目的所需配合保密承諾闡述時(shí)間交互提問(wèn)觀點(diǎn)回顧要點(diǎn)確認(rèn)表示感謝BEI訪談的流程與技巧說(shuō)明目的所需配合保密承諾闡述時(shí)間交互提構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程確定崗位高管訪談確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本BEI訪談主題分析圈定指標(biāo)發(fā)現(xiàn)典型行為圈定素質(zhì)剖面指標(biāo)定義指標(biāo)操作化模型確認(rèn)構(gòu)建勝任力模型的實(shí)踐流程確定崗位高管訪談確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選擇樣本中小型企業(yè)“勝任之道”崗位樣本表?yè)P(yáng)與控訴深入挖掘：行為行為歸類指標(biāo)歸納形成指標(biāo)行為畫像中小型企業(yè)“勝任之道”崗位定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述個(gè)性化理解行為化語(yǔ)言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo)定義測(cè)評(píng)指標(biāo)描述舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。關(guān)鍵行為指標(biāo)：（第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。舉例－鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)定義：（第一層次）舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀

在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。

………………良好建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）……………

需要改進(jìn)

獨(dú)自處理信息并作出決策。對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。

……………舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開交流思想和知識(shí)有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）某省移動(dòng)公司勝任模型某省移動(dòng)公司勝任模型素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系遞進(jìn)關(guān)系組合關(guān)系素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù)素質(zhì)剖面素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升素質(zhì)指標(biāo)的結(jié)構(gòu)指標(biāo)名稱素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)素質(zhì)剖面素質(zhì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)剖面素質(zhì)的內(nèi)在結(jié)構(gòu)為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義為“團(tuán)隊(duì)能力”進(jìn)行指標(biāo)定義如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重

將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化10%20%10%40%20%個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素如何建立量化的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)硬標(biāo)準(zhǔn)軟標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確人才測(cè)評(píng)與勝任力模型個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒(méi)有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需求的匹配度。個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。2468101214161820222426283032（冒險(xiǎn)性30－22）（顧慮性21－10）（謹(jǐn)慎性9－1）高分－冒險(xiǎn)性－外向：

比較喜歡冒險(xiǎn)，喜歡承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。更容易接受新鮮事物，樂(lè)于從生活中尋找樂(lè)趣，可能對(duì)不利后果不過(guò)多考慮。中分－顧慮性－中間狀態(tài)：

不太喜歡冒險(xiǎn)，能夠有選擇的接受新事物，有時(shí)會(huì)一時(shí)興起做出決定或采取行動(dòng)，更多時(shí)候是瞻前顧后，考慮問(wèn)題較周密、全面。低分－謹(jǐn)慎性－內(nèi)向：

喜歡熟悉的、安全的和有保障的生活或工作環(huán)境，有時(shí)表現(xiàn)出平淡無(wú)奇，缺乏新意。習(xí)慣安心于重復(fù)地生活或工作方式。出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授營(yíng)銷策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家冒險(xiǎn)性匹配度標(biāo)準(zhǔn)分100%80%60%40%20%20%40%60%80%2468101214161820222426283032（冒各種人事決策的指標(biāo)操作化策略各種人事決策的指標(biāo)操作化策略測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表非專業(yè)人員使用的評(píng)分表傳統(tǒng)的評(píng)分表測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)分表設(shè)計(jì)專業(yè)人員使用的評(píng)分表人才測(cè)評(píng)與勝任力模型人才測(cè)評(píng)與勝任力模型人才測(cè)評(píng)與勝任力模型基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)指標(biāo)剖面面試討論公文筐管理游戲模擬面談案例分析團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)建立共同目標(biāo)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)強(qiáng)調(diào)分工關(guān)注他人協(xié)調(diào)不同意見(jiàn)溝通能力主動(dòng)性傾聽反饋觀點(diǎn)語(yǔ)言表述肢體技巧基于測(cè)評(píng)指標(biāo)的題目設(shè)計(jì)指標(biāo)剖面面試討論公文筐管理游戲模擬面談某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)某銀行選拔面試指標(biāo)設(shè)計(jì)某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型操作化手冊(cè)勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值勝任力模型選拔：創(chuàng)造高績(jī)效的員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)：提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的水平績(jī)效：發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距薪酬：同一崗位不同任職者基本薪金差異評(píng)價(jià)方法與工具勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值勝任力模型選拔：創(chuàng)造高績(jī)效的員工標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)各種評(píng)價(jià)方法的效度比較各種評(píng)價(jià)方法的效度比較主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比主要選拔技術(shù)的效度對(duì)比一、BCP面試B——Behavior;行為C——Circumstances;情境P——Project

;投射BCP—根據(jù)面試維度，綜合利用三種題目特點(diǎn)，對(duì)被試者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的面試過(guò)程。一、BCP面試B——Behavior;行為（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來(lái)越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)（一）BCP面試面試面臨的挑戰(zhàn)面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問(wèn)題了解人選過(guò)去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問(wèn)題意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來(lái)組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型題目目的樣題導(dǎo)入性問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融妙用導(dǎo)入性問(wèn)題簡(jiǎn)單問(wèn)題有玄機(jī)簡(jiǎn)單問(wèn)題的表象與實(shí)質(zhì)簡(jiǎn)單問(wèn)題與測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)單問(wèn)題也能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被試者妙用導(dǎo)入性問(wèn)題簡(jiǎn)單問(wèn)題有玄機(jī)面試技術(shù)革命B：行為面試被試者過(guò)去的行為，是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過(guò)去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù)面試技術(shù)革命B：行為面試

行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)是什么？ 行為面試題目結(jié)構(gòu)題干：追問(wèn)情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target)：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過(guò)經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。追問(wèn)基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)測(cè)試指標(biāo)：目標(biāo)管理題干：你最近通過(guò)自己努力掌握的一項(xiàng)技能是什么？關(guān)鍵行為追問(wèn)目標(biāo)敏感性你在什么情況下決定學(xué)習(xí)這項(xiàng)技能？將目標(biāo)進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化你計(jì)劃如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)？將目標(biāo)進(jìn)行有效分解根據(jù)對(duì)象解釋目標(biāo)你跟誰(shuí)分享過(guò)你的目標(biāo)，你是如何闡述的？根據(jù)客觀實(shí)際調(diào)整目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃過(guò)程，你遇到了哪些突發(fā)狀況嗎？你是如何應(yīng)對(duì)的？基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)測(cè)試指標(biāo)：目標(biāo)管理關(guān)鍵行為追問(wèn)目標(biāo)敏感性你情境面試假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案例：

一位顧客為自己年邁的父親從公司買了一張昂貴的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？情境面試假設(shè)性問(wèn)題情境題目的追問(wèn)你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？想法情境題目的追問(wèn)你為什么會(huì)這么做？想法面試題目設(shè)計(jì)面試題目設(shè)計(jì)投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。投射面試盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺(jué)跟你共事很愉快？投射面試題目范例如果讓你在畫家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面試中如何有效評(píng)價(jià)面試中如何有效評(píng)價(jià)基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問(wèn)對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。面試練習(xí)請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考察應(yīng)聘者“團(tuán)隊(duì)能力”與“大局觀”的面試題目。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次