卓鷗人力資源開發(fā)與管理卓鷗人力資源開發(fā)與管理[學(xué)習(xí)綱要]人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論選好人力資源總監(jiān)組織設(shè)計(jì)與工作分析人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃員工招聘與錄用員工培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬與福利制度設(shè)計(jì)[學(xué)習(xí)綱要]人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論一、戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論一、戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論人力資源管理的目標(biāo)是“雙目標(biāo)”人力資源管理的手段是“雙管齊下”人力資源管理的行為學(xué)理論依據(jù)是“雙通道”戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論人力資源管理的目標(biāo)是“雙目標(biāo)”組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)合力合力組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)合力合力人力資源管理的手段是“雙管齊下”HR管理在手段方面是“軟硬兼施”：硬-----制度管理軟-----文化管理人力資源管理的手段是“雙管齊下”HR管理在手段方面是“軟硬兼人力資源管理的行為學(xué)

理論依據(jù)是“雙通道”員工自我激勵(lì)管理者的外部刺激人力資源管理的行為學(xué)

理論依據(jù)是“雙通道”員工自我激勵(lì)蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理忠實(shí)顧客持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值敬業(yè)員工要想影響硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理忠實(shí)顧客持續(xù)發(fā)展實(shí)由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值引言—蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)人力資源管理的概念

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的概念運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性時(shí)效性智力性再生性稀缺性人力資源的特點(diǎn)生物性人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)綜合性系統(tǒng)性情感性不確定性不完善性矛盾性人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)綜合性人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工組織外部環(huán)境人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資本運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代后組織管理重點(diǎn)的演變關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資本運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以人力資源開發(fā)與管理的宗旨謀求人與事的適當(dāng)配合謀求人與人的適當(dāng)配合創(chuàng)造良好的工作環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的宗旨謀求人與事的適當(dāng)配合重視人的個(gè)體差異管理年齡—年齡不同，心理需求也不同性別—認(rèn)知、思維、行為方式的差異個(gè)性（性格、氣質(zhì)、能力）興趣愛好—興趣是成功之母資歷和經(jīng)驗(yàn)—熟練程度、反應(yīng)能力專長(zhǎng)—解決問(wèn)題所依據(jù)的手段不同價(jià)值觀—?jiǎng)恿?、?biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)、定向文化背景。。。重視人的個(gè)體差異管理年齡—年齡不同，心理需求也不同經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理特征模式經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理年份1769-19101911-19801981年以來(lái)特點(diǎn)人治法治文治組織直線式職能式學(xué)習(xí)型組織控制外部控制外部控制自我控制領(lǐng)導(dǎo)師傅型指揮型育人型管理中心物物人人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人自動(dòng)人、觀念人激勵(lì)方式外激為主外激為主內(nèi)激為主管理重點(diǎn)行為行為思想管理性質(zhì)非理性純理性非理性與理性相結(jié)合資料來(lái)源：張德，《人力資源開發(fā)與管理》（第二版）清華大學(xué)出版社，2001經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理模式經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)工作分析與工作描述（工作說(shuō)明書）人力資源管理組織的設(shè)計(jì)員工的績(jī)效管理員工激勵(lì)與企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用員工的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理制度的制定人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)工作分析與工作描述人力資源管理員工的績(jī)組織的外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果政治因素經(jīng)濟(jì)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)科學(xué)技術(shù)社會(huì)文化企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者員工人事政策組織文化人力資源規(guī)劃工作分析個(gè)體差異分析招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)估保持與激勵(lì)工資與福利溝通與交往員工績(jī)效組織績(jī)效人力資源開發(fā)與管理模式組織的外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力二、選好人力資源總監(jiān)深刻理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程；有效構(gòu)建人力資源管理的團(tuán)隊(duì)；全面掌握人力資源管理的實(shí)務(wù)和技術(shù)；熟悉政府勞動(dòng)人事政策法規(guī)；善于塑造新型企業(yè)文化獨(dú)具人力資源專業(yè)形象和個(gè)人魅力二、選好人力資源總監(jiān)深刻理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程；人力資源管理的專業(yè)人才從高層經(jīng)理到一線主管缺乏人力資源開發(fā)與管理的意識(shí)與技能缺乏接受正規(guī)訓(xùn)練有素的人力資源管理人才，大多為半路出家對(duì)人力資源開發(fā)與管理部門的投入不足沒(méi)有把人力資源管理從事務(wù)型管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)認(rèn)識(shí)，從而人力資源部門的地位普遍低下人力資源管理的專業(yè)人才從高層經(jīng)理到一線主管缺乏人力資源開發(fā)與組建HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)原有ＨＲ管理人員的學(xué)習(xí)與提高；招聘相關(guān)專業(yè)的本科或研究生；從社會(huì)招攬有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的ＨＲ人才；聘用外部專家顧問(wèn)做咨詢工作；實(shí)現(xiàn)ＨＲ管理人員的更新?lián)Q代；

上述措施各有優(yōu)缺點(diǎn)，有的所需時(shí)間較長(zhǎng)，有的缺乏實(shí)踐，有的成本較高，有的阻力較大。但這是管理的核心所在，一個(gè)善于管人的人才，其價(jià)值難以估量。組建HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)原有ＨＲ管理人員的學(xué)習(xí)與提高；三、組織設(shè)計(jì)與工作分析三、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織設(shè)計(jì)的責(zé)任體系具體負(fù)責(zé)公司組織設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)公司部門職責(zé)的劃分與落實(shí)為組織配備適當(dāng)?shù)娜藛T組織工作績(jī)效考評(píng)組織設(shè)計(jì)改進(jìn)其他相關(guān)責(zé)任參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性和科學(xué)性負(fù)責(zé)組織的日常管理協(xié)調(diào)組織之間的關(guān)系其他相關(guān)責(zé)任從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃角度，提出組織設(shè)計(jì)的意見和建議參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性和科學(xué)性根據(jù)公司發(fā)展情況，提出組織改善的建議其他相關(guān)責(zé)任人力資源部負(fù)責(zé)人行政部門負(fù)責(zé)人發(fā)展規(guī)劃部負(fù)責(zé)人人力資源總監(jiān)其他部門負(fù)責(zé)人1.參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性、科學(xué)性2.按照組織職責(zé)劃分開展工作，并及時(shí)反饋相關(guān)信息3.其他相關(guān)責(zé)任組織設(shè)計(jì)的責(zé)任體系具體負(fù)責(zé)公司組織設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施參與討企業(yè)組織結(jié)構(gòu)示意圖所有者機(jī)構(gòu)高層管理機(jī)構(gòu)研發(fā)部門生產(chǎn)部門銷售部門服務(wù)部門行政部門中層主管基層主管作業(yè)人員橫向協(xié)作關(guān)系產(chǎn)權(quán)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系指揮關(guān)系機(jī)構(gòu)：實(shí)體問(wèn)題關(guān)系：體制問(wèn)題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)示意圖所有者機(jī)構(gòu)高層管理機(jī)構(gòu)研發(fā)部門生產(chǎn)部門銷售組織設(shè)計(jì)的基本步驟組織的任務(wù)及目標(biāo)分析組織中各職位及職務(wù)分析確定機(jī)構(gòu)、部分劃分、繪制機(jī)構(gòu)圖各機(jī)構(gòu)人員配置組織設(shè)計(jì)的基本步驟組織的任務(wù)及目標(biāo)分析組織中各職位及職務(wù)分析工作分析的基本概念工作分析（jobanalysis）----是系統(tǒng)地收集、評(píng)價(jià)和組織有關(guān)工作信息的過(guò)程，其目的在于了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、方法、程序和責(zé)任，以及該崗位所需技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等任職資格。工作說(shuō)明（jobdescription）----是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。工作規(guī)范（jobspecification）----一個(gè)員工完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。職位分類----指將所有的工作崗位即職位，從縱橫兩個(gè)方向上提供能夠進(jìn)行比較的職位結(jié)構(gòu)圖，包含職系、職等、職級(jí)等三個(gè)要素。工作分析的基本概念工作分析（jobanalysis）---職等職系研發(fā)管理操作行政雜工職級(jí)1234567891012345678910111213職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系

職職系研管操行雜職1234567891012345678

工作分析的作用工作分析工作描述與工作說(shuō)明書工作設(shè)計(jì)用途人力資源管理用途組織用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃人力規(guī)劃招聘篩選錄用員工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪酬績(jī)效評(píng)估工作設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)工作分析的作用工作分析工作描述與工作說(shuō)明書工作設(shè)計(jì)用途人人力資源管理制度的內(nèi)容人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定員工招聘與錄用制度員工薪酬管理制度員工保險(xiǎn)福利制度員工培訓(xùn)與開發(fā)制度員工績(jī)效考核制度人事異動(dòng)管理制度勞動(dòng)合同與人力資源管理制度人力資源管理的日常工作制度人力資源管理制度的內(nèi)容人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定四、人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃—是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)等手段，制定使人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃—是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企人力資源規(guī)劃的作用為企業(yè)人力資源發(fā)展建立基礎(chǔ)確保企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃是員工招聘與錄用的依據(jù)有利于協(xié)調(diào)人力資源管理工作使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃有助于降低人力成本人力資源規(guī)劃的作用為企業(yè)人力資源發(fā)展建立基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容測(cè)算企業(yè)的人力需求，建立人力配置的框架制定人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則編制各種計(jì)劃：職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、政策調(diào)整計(jì)劃等人力資源費(fèi)用預(yù)算（人工成本核算）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容測(cè)算企業(yè)的人力需求，建立人力配置的框架人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源中、短期規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力短缺供需平衡維持現(xiàn)狀供需平衡限制雇用減少工作時(shí)間提前退休解聘招聘選擇人力剩余132人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析人人力需求預(yù)測(cè)的方法管理人員判斷法德爾菲法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法生產(chǎn)分析法人力需求預(yù)測(cè)的方法管理人員判斷法人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)1.人員配置表2.職位接替卡3.人力替換圖4.人力資源信息庫(kù)5.馬科夫分析矩陣圖人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)1.人員配置表總經(jīng)理銷售副經(jīng)理吳一1A陳二1B王三3A生產(chǎn)副經(jīng)理李四2B黃五1C鄭六3A財(cái)務(wù)副經(jīng)理馬七1C萬(wàn)八2B魯九3B工作表現(xiàn)優(yōu)秀1良好2仍需改進(jìn)3升遷潛質(zhì)現(xiàn)可升遷A需要繼續(xù)訓(xùn)練B有疑問(wèn)C總經(jīng)理銷售副經(jīng)理吳一1A陳二1B王三3A生產(chǎn)副經(jīng)人力資源管理信息庫(kù)一般個(gè)人資料：年齡、性別、民族、婚姻狀況、健康狀況、教育程度、專業(yè)及技術(shù)訓(xùn)練記錄、工作經(jīng)歷、職稱、升遷紀(jì)錄等。其它資料如：薪酬、績(jī)效、測(cè)驗(yàn)結(jié)果、缺勤及紀(jì)律紀(jì)錄、潛能、優(yōu)點(diǎn)及弱點(diǎn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等，乃至個(gè)人相關(guān)的客戶資料、應(yīng)收應(yīng)付款等也可以在包括在內(nèi)。人力資源管理信息庫(kù)一般個(gè)人資料：年齡、性別、民族、婚姻狀況、五、招聘與錄用對(duì)招聘在企業(yè)發(fā)展中的意義認(rèn)識(shí)不足招聘過(guò)程的不規(guī)范招聘管理缺乏人才招聘投入不足和招聘成本過(guò)高正確處理內(nèi)聘與外招的關(guān)系五、招聘與錄用對(duì)招聘在企業(yè)發(fā)展中的意義認(rèn)識(shí)不足招聘與配置招聘環(huán)境分析外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)內(nèi)部環(huán)境：組織人力資源狀況分析：人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析招聘需求的確定組織人力資源的自然減員業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求現(xiàn)有的人力資源配置不合理-----招聘需求分析招聘與配置招聘環(huán)境分析外部環(huán)境：組織人力資源狀況分析招聘與配置準(zhǔn)備階段人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間/渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘截止日期新員工上班時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘進(jìn)度表招聘廣告樣板招聘人員的策略招聘的地點(diǎn)策略招聘的渠道和方法招聘的時(shí)間策略招聘的宣傳策略對(duì)計(jì)劃和實(shí)際錄用結(jié)果的評(píng)估對(duì)招聘的工作效率進(jìn)行評(píng)估招募階段選擇階段錄用階段招聘需求分析明確招聘工作的特征和要求制定招聘計(jì)劃和招聘策略實(shí)施階段評(píng)估階段招聘計(jì)劃招聘策略--------招聘流程招聘與配置準(zhǔn)備階段人員需求清單招聘人員的策略對(duì)計(jì)劃和六、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)不足與培訓(xùn)過(guò)度同時(shí)并存沒(méi)有培訓(xùn)需求分析和前期研究培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)培訓(xùn)效益不高培訓(xùn)缺乏反饋與追蹤培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不夠科學(xué)培訓(xùn)師資達(dá)不到應(yīng)有水平六、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)不足與培訓(xùn)過(guò)度同時(shí)并存新世紀(jì)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)什么培訓(xùn)對(duì)象：多元化培訓(xùn)目標(biāo)：高中層及后備梯隊(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)擴(kuò)充、智能訓(xùn)練、理念培育、管理技能、品行樹立等怎樣培訓(xùn)1.傳授式培訓(xùn)2.研討式培訓(xùn)3.模擬式培訓(xùn)4.實(shí)習(xí)式培訓(xùn)5.

其他方式：參觀考察、社會(huì)調(diào)研、參與企業(yè)診斷誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)趨向：培訓(xùn)主體多元化、企業(yè)培訓(xùn)自主化、培訓(xùn)資源配置市場(chǎng)化、政府調(diào)控間接化、培訓(xùn)市場(chǎng)監(jiān)管法制化、培訓(xùn)合作國(guó)際化、培訓(xùn)手段多樣化培訓(xùn)得怎樣？正確處理培訓(xùn)數(shù)量與質(zhì)量、投入與產(chǎn)出、學(xué)習(xí)與運(yùn)用、長(zhǎng)期與短期等關(guān)系，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益、效用等，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益新世紀(jì)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)什么培訓(xùn)對(duì)象：多元化怎樣培訓(xùn)1.傳授七、績(jī)效管理1.績(jī)效管理中的誤區(qū)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)估體系不完善評(píng)估后的缺乏反饋并跟進(jìn)績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)年終獎(jiǎng)金把績(jī)效管理只是人力資源管理部門的事情，與部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)關(guān)沒(méi)有績(jī)效管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，缺少延續(xù)性的歷史記錄七、績(jī)效管理1.績(jī)效管理中的誤區(qū)2.績(jī)效管理體系1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)2）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)3）績(jī)效管理的作用4）績(jī)效管理的功能5）績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)6）績(jī)效考評(píng)的類型7）績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)8）績(jī)效管理的流程2.績(jī)效管理體系1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)績(jī)效的多因性績(jī)效=f（能力與技能×動(dòng)機(jī)與態(tài)度×環(huán)境與資源×機(jī)會(huì)）績(jī)效的多維性—考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效的動(dòng)態(tài)性—績(jī)效的發(fā)展變化1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)績(jī)效的多因性八、薪酬與福利薪酬與福利的基本功能及重要性認(rèn)識(shí)不足對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略之間的內(nèi)在聯(lián)系缺乏深刻研究缺少或沒(méi)有進(jìn)行工作崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)對(duì)薪酬與福利的內(nèi)在聯(lián)系不甚了解在薪酬福利體系中體現(xiàn)激勵(lì)因素不足八、薪酬與福利薪酬與福利的基本功能及重要性認(rèn)識(shí)不足薪酬系統(tǒng)貨幣報(bào)酬（外在）直接報(bào)酬非直接報(bào)酬非貨幣報(bào)酬（內(nèi)在）工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資技能工資獎(jiǎng)金超時(shí)資績(jī)效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利職務(wù)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)生活福利有償假期個(gè)人福利公共福利

職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的工作交朋友的機(jī)會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)的趨勢(shì)是：貨幣報(bào)酬的比重下降，非貨幣報(bào)酬比重上升如：美國(guó)，1948年，前者與后者的比例為86.7％：13.3％；1984年，72％：28％薪酬系統(tǒng)貨幣報(bào)酬（外在）直接報(bào)酬非直接報(bào)酬什么是好的薪酬制度1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才2.對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工3.通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系什么是好的薪酬制度1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引制定薪酬制度的原則員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜制定薪酬制度的原則員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場(chǎng)（MARKET）薪酬體系設(shè)計(jì)3P-M職位（POSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)人（

員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái)控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系人力市場(chǎng)的通常做法如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪酬結(jié)構(gòu)員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪參考文獻(xiàn)1.[美]R。韋恩。蒙迪等著：《人力資源管理》（第六版），經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1998年版2．[美]加里．德斯勒著：《人力資源管理》（第六版），中國(guó)人民大學(xué)出版社1999年版3．鄭紹源等著：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，中國(guó)對(duì)經(jīng)濟(jì)貿(mào)易出版社1998年版4．邁克爾·比爾等著：《管理人力資本》，華夏出版社1998年版5.張德著：《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社1996年出版6.胡君辰、鄭紹廉著：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年1月第二版參考文獻(xiàn)1.[美]R。韋恩。蒙迪等著：《人力資源管理》（7.羅旭華著：《實(shí)用人力資源管理技巧》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1998年版8.[美]羅伯特．L．馬希斯等著：《人力資源管理培訓(xùn)教程》，機(jī)械工業(yè)出版社1999年版9.馮虹主編：《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1997年版10.嚴(yán)誠(chéng)忠編著：《企業(yè)人力資源管理—理論與實(shí)務(wù)》，立信會(huì)計(jì)出版社1999年版11.焦小謀等：《企業(yè)人力資源管理—理論與案例》，北京科學(xué)技術(shù)出版社1997年版12.何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版7.羅旭華著：《實(shí)用人力資源管理技巧》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1913.馮子標(biāo)著：《人力資本運(yùn)營(yíng)論》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版14.[美]羅伯特．巴克沃著：《績(jī)效管理—如何考評(píng)員工表現(xiàn)》，中國(guó)標(biāo)準(zhǔn)出版社2000年版15.陳天祥編著：《人力資源管理》，中山大學(xué)出版社2001年版16.[美]勞倫斯S．克雷曼著：《人力資源管理—獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》，機(jī)械工業(yè)出版社1999年版17.余凱成等編著：《人力資源管理》，大連理工大學(xué)出版社1999年版18.朱淑倩編著：《勞動(dòng)人事管理理論與實(shí)務(wù)》，中山大學(xué)出版社1999年版19.王學(xué)力編著：《企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社2001年版13.馮子標(biāo)著：《人力資本運(yùn)營(yíng)論》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！卓鷗人力資源開發(fā)與管理卓鷗人力資源開發(fā)與管理[學(xué)習(xí)綱要]人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論選好人力資源總監(jiān)組織設(shè)計(jì)與工作分析人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃員工招聘與錄用員工培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理薪酬與福利制度設(shè)計(jì)[學(xué)習(xí)綱要]人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)理論一、戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論一、戰(zhàn)略人力資源管理基礎(chǔ)理論戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論人力資源管理的目標(biāo)是“雙目標(biāo)”人力資源管理的手段是“雙管齊下”人力資源管理的行為學(xué)理論依據(jù)是“雙通道”戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論人力資源管理的目標(biāo)是“雙目標(biāo)”組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)合力合力組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)合力合力人力資源管理的手段是“雙管齊下”HR管理在手段方面是“軟硬兼施”：硬-----制度管理軟-----文化管理人力資源管理的手段是“雙管齊下”HR管理在手段方面是“軟硬兼人力資源管理的行為學(xué)

理論依據(jù)是“雙通道”員工自我激勵(lì)管理者的外部刺激人力資源管理的行為學(xué)

理論依據(jù)是“雙通道”員工自我激勵(lì)蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理忠實(shí)顧客持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值敬業(yè)員工要想影響硬數(shù)據(jù)必須管好軟數(shù)據(jù)蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理忠實(shí)顧客持續(xù)發(fā)展實(shí)由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤(rùn)增長(zhǎng)股票增值引言—蓋洛普路徑由此進(jìn)入識(shí)別優(yōu)勢(shì)因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實(shí)顧客可持續(xù)發(fā)展實(shí)人力資源管理的概念

運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理的概念運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與人力資源的特點(diǎn)生物性能動(dòng)性時(shí)效性智力性再生性稀缺性人力資源的特點(diǎn)生物性人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)綜合性系統(tǒng)性情感性不確定性不完善性矛盾性人力資源開發(fā)與管理的特點(diǎn)綜合性人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工組織外部環(huán)境人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資本運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代后組織管理重點(diǎn)的演變關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資本運(yùn)營(yíng)的管理強(qiáng)調(diào)以人力資源開發(fā)與管理的宗旨謀求人與事的適當(dāng)配合謀求人與人的適當(dāng)配合創(chuàng)造良好的工作環(huán)境人力資源開發(fā)與管理的宗旨謀求人與事的適當(dāng)配合重視人的個(gè)體差異管理年齡—年齡不同，心理需求也不同性別—認(rèn)知、思維、行為方式的差異個(gè)性（性格、氣質(zhì)、能力）興趣愛好—興趣是成功之母資歷和經(jīng)驗(yàn)—熟練程度、反應(yīng)能力專長(zhǎng)—解決問(wèn)題所依據(jù)的手段不同價(jià)值觀—?jiǎng)恿?、?biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)、定向文化背景。。。重視人的個(gè)體差異管理年齡—年齡不同，心理需求也不同經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理特征模式經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管理年份1769-19101911-19801981年以來(lái)特點(diǎn)人治法治文治組織直線式職能式學(xué)習(xí)型組織控制外部控制外部控制自我控制領(lǐng)導(dǎo)師傅型指揮型育人型管理中心物物人人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人自動(dòng)人、觀念人激勵(lì)方式外激為主外激為主內(nèi)激為主管理重點(diǎn)行為行為思想管理性質(zhì)非理性純理性非理性與理性相結(jié)合資料來(lái)源：張德，《人力資源開發(fā)與管理》（第二版）清華大學(xué)出版社，2001經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理模式經(jīng)驗(yàn)管理科學(xué)管理文化管戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)工作分析與工作描述（工作說(shuō)明書）人力資源管理組織的設(shè)計(jì)員工的績(jī)效管理員工激勵(lì)與企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)員工的招聘與錄用員工的培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理制度的制定人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)工作分析與工作描述人力資源管理員工的績(jī)組織的外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力資源管理活動(dòng)人力資源管理結(jié)果政治因素經(jīng)濟(jì)因素勞動(dòng)力市場(chǎng)科學(xué)技術(shù)社會(huì)文化企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)工作性質(zhì)工作群體領(lǐng)導(dǎo)者員工人事政策組織文化人力資源規(guī)劃工作分析個(gè)體差異分析招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效評(píng)估保持與激勵(lì)工資與福利溝通與交往員工績(jī)效組織績(jī)效人力資源開發(fā)與管理模式組織的外部環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境人力二、選好人力資源總監(jiān)深刻理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程；有效構(gòu)建人力資源管理的團(tuán)隊(duì)；全面掌握人力資源管理的實(shí)務(wù)和技術(shù)；熟悉政府勞動(dòng)人事政策法規(guī)；善于塑造新型企業(yè)文化獨(dú)具人力資源專業(yè)形象和個(gè)人魅力二、選好人力資源總監(jiān)深刻理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程；人力資源管理的專業(yè)人才從高層經(jīng)理到一線主管缺乏人力資源開發(fā)與管理的意識(shí)與技能缺乏接受正規(guī)訓(xùn)練有素的人力資源管理人才，大多為半路出家對(duì)人力資源開發(fā)與管理部門的投入不足沒(méi)有把人力資源管理從事務(wù)型管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)認(rèn)識(shí)，從而人力資源部門的地位普遍低下人力資源管理的專業(yè)人才從高層經(jīng)理到一線主管缺乏人力資源開發(fā)與組建HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)原有ＨＲ管理人員的學(xué)習(xí)與提高；招聘相關(guān)專業(yè)的本科或研究生；從社會(huì)招攬有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的ＨＲ人才；聘用外部專家顧問(wèn)做咨詢工作；實(shí)現(xiàn)ＨＲ管理人員的更新?lián)Q代；

上述措施各有優(yōu)缺點(diǎn)，有的所需時(shí)間較長(zhǎng)，有的缺乏實(shí)踐，有的成本較高，有的阻力較大。但這是管理的核心所在，一個(gè)善于管人的人才，其價(jià)值難以估量。組建HR專業(yè)團(tuán)隊(duì)原有ＨＲ管理人員的學(xué)習(xí)與提高；三、組織設(shè)計(jì)與工作分析三、組織設(shè)計(jì)與工作分析組織設(shè)計(jì)的責(zé)任體系具體負(fù)責(zé)公司組織設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)公司部門職責(zé)的劃分與落實(shí)為組織配備適當(dāng)?shù)娜藛T組織工作績(jī)效考評(píng)組織設(shè)計(jì)改進(jìn)其他相關(guān)責(zé)任參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性和科學(xué)性負(fù)責(zé)組織的日常管理協(xié)調(diào)組織之間的關(guān)系其他相關(guān)責(zé)任從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃角度，提出組織設(shè)計(jì)的意見和建議參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性和科學(xué)性根據(jù)公司發(fā)展情況，提出組織改善的建議其他相關(guān)責(zé)任人力資源部負(fù)責(zé)人行政部門負(fù)責(zé)人發(fā)展規(guī)劃部負(fù)責(zé)人人力資源總監(jiān)其他部門負(fù)責(zé)人1.參與討論組織設(shè)計(jì)的合理性、必要性、科學(xué)性2.按照組織職責(zé)劃分開展工作，并及時(shí)反饋相關(guān)信息3.其他相關(guān)責(zé)任組織設(shè)計(jì)的責(zé)任體系具體負(fù)責(zé)公司組織設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施參與討企業(yè)組織結(jié)構(gòu)示意圖所有者機(jī)構(gòu)高層管理機(jī)構(gòu)研發(fā)部門生產(chǎn)部門銷售部門服務(wù)部門行政部門中層主管基層主管作業(yè)人員橫向協(xié)作關(guān)系產(chǎn)權(quán)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系指揮關(guān)系機(jī)構(gòu)：實(shí)體問(wèn)題關(guān)系：體制問(wèn)題企業(yè)組織結(jié)構(gòu)示意圖所有者機(jī)構(gòu)高層管理機(jī)構(gòu)研發(fā)部門生產(chǎn)部門銷售組織設(shè)計(jì)的基本步驟組織的任務(wù)及目標(biāo)分析組織中各職位及職務(wù)分析確定機(jī)構(gòu)、部分劃分、繪制機(jī)構(gòu)圖各機(jī)構(gòu)人員配置組織設(shè)計(jì)的基本步驟組織的任務(wù)及目標(biāo)分析組織中各職位及職務(wù)分析工作分析的基本概念工作分析（jobanalysis）----是系統(tǒng)地收集、評(píng)價(jià)和組織有關(guān)工作信息的過(guò)程，其目的在于了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)、內(nèi)容、方法、程序和責(zé)任，以及該崗位所需技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等任職資格。工作說(shuō)明（jobdescription）----是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。工作規(guī)范（jobspecification）----一個(gè)員工完成某項(xiàng)工作所必備的基本素質(zhì)和條件。職位分類----指將所有的工作崗位即職位，從縱橫兩個(gè)方向上提供能夠進(jìn)行比較的職位結(jié)構(gòu)圖，包含職系、職等、職級(jí)等三個(gè)要素。工作分析的基本概念工作分析（jobanalysis）---職等職系研發(fā)管理操作行政雜工職級(jí)1234567891012345678910111213職系、職級(jí)、職等之間的關(guān)系

職職系研管操行雜職1234567891012345678

工作分析的作用工作分析工作描述與工作說(shuō)明書工作設(shè)計(jì)用途人力資源管理用途組織用途組織設(shè)計(jì)組織變動(dòng)計(jì)劃人力規(guī)劃招聘篩選錄用員工關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系薪酬績(jī)效評(píng)估工作設(shè)計(jì)方法和設(shè)備改進(jìn)工作分析的作用工作分析工作描述與工作說(shuō)明書工作設(shè)計(jì)用途人人力資源管理制度的內(nèi)容人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定員工招聘與錄用制度員工薪酬管理制度員工保險(xiǎn)福利制度員工培訓(xùn)與開發(fā)制度員工績(jī)效考核制度人事異動(dòng)管理制度勞動(dòng)合同與人力資源管理制度人力資源管理的日常工作制度人力資源管理制度的內(nèi)容人力資源管理部門職責(zé)規(guī)定四、人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃—是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)等手段，制定使人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃—是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)企人力資源規(guī)劃的作用為企業(yè)人力資源發(fā)展建立基礎(chǔ)確保企業(yè)發(fā)展中的人力資源需求使人力資源管理活動(dòng)有序化提高人力資源的利用效率人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃是員工招聘與錄用的依據(jù)有利于協(xié)調(diào)人力資源管理工作使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)與規(guī)劃有助于降低人力成本人力資源規(guī)劃的作用為企業(yè)人力資源發(fā)展建立基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容測(cè)算企業(yè)的人力需求，建立人力配置的框架制定人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則編制各種計(jì)劃：職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、政策調(diào)整計(jì)劃等人力資源費(fèi)用預(yù)算（人工成本核算）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容測(cè)算企業(yè)的人力需求，建立人力配置的框架人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源中、短期規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力短缺供需平衡維持現(xiàn)狀供需平衡限制雇用減少工作時(shí)間提前退休解聘招聘選擇人力剩余132人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析人人力需求預(yù)測(cè)的方法管理人員判斷法德爾菲法工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析法生產(chǎn)分析法人力需求預(yù)測(cè)的方法管理人員判斷法人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)1.人員配置表2.職位接替卡3.人力替換圖4.人力資源信息庫(kù)5.馬科夫分析矩陣圖人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)1.人員配置表總經(jīng)理銷售副經(jīng)理吳一1A陳二1B王三3A生產(chǎn)副經(jīng)理李四2B黃五1C鄭六3A財(cái)務(wù)副經(jīng)理馬七1C萬(wàn)八2B魯九3B工作表現(xiàn)優(yōu)秀1良好2仍需改進(jìn)3升遷潛質(zhì)現(xiàn)可升遷A需要繼續(xù)訓(xùn)練B有疑問(wèn)C總經(jīng)理銷售副經(jīng)理吳一1A陳二1B王三3A生產(chǎn)副經(jīng)人力資源管理信息庫(kù)一般個(gè)人資料：年齡、性別、民族、婚姻狀況、健康狀況、教育程度、專業(yè)及技術(shù)訓(xùn)練記錄、工作經(jīng)歷、職稱、升遷紀(jì)錄等。其它資料如：薪酬、績(jī)效、測(cè)驗(yàn)結(jié)果、缺勤及紀(jì)律紀(jì)錄、潛能、優(yōu)點(diǎn)及弱點(diǎn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等，乃至個(gè)人相關(guān)的客戶資料、應(yīng)收應(yīng)付款等也可以在包括在內(nèi)。人力資源管理信息庫(kù)一般個(gè)人資料：年齡、性別、民族、婚姻狀況、五、招聘與錄用對(duì)招聘在企業(yè)發(fā)展中的意義認(rèn)識(shí)不足招聘過(guò)程的不規(guī)范招聘管理缺乏人才招聘投入不足和招聘成本過(guò)高正確處理內(nèi)聘與外招的關(guān)系五、招聘與錄用對(duì)招聘在企業(yè)發(fā)展中的意義認(rèn)識(shí)不足招聘與配置招聘環(huán)境分析外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)內(nèi)部環(huán)境：組織人力資源狀況分析：人與事總量配置分析人與事結(jié)構(gòu)配置分析人與事質(zhì)量配置分析人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析人員使用效果分析招聘需求的確定組織人力資源的自然減員業(yè)務(wù)量變化導(dǎo)致新的招聘需求現(xiàn)有的人力資源配置不合理-----招聘需求分析招聘與配置招聘環(huán)境分析外部環(huán)境：組織人力資源狀況分析招聘與配置準(zhǔn)備階段人員需求清單招聘信息發(fā)布的時(shí)間/渠道招聘團(tuán)人選招聘者的選擇方案招聘截止日期新員工上班時(shí)間招聘費(fèi)用預(yù)算招聘進(jìn)度表招聘廣告樣板招聘人員的策略招聘的地點(diǎn)策略招聘的渠道和方法招聘的時(shí)間策略招聘的宣傳策略對(duì)計(jì)劃和實(shí)際錄用結(jié)果的評(píng)估對(duì)招聘的工作效率進(jìn)行評(píng)估招募階段選擇階段錄用階段招聘需求分析明確招聘工作的特征和要求制定招聘計(jì)劃和招聘策略實(shí)施階段評(píng)估階段招聘計(jì)劃招聘策略--------招聘流程招聘與配置準(zhǔn)備階段人員需求清單招聘人員的策略對(duì)計(jì)劃和六、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)不足與培訓(xùn)過(guò)度同時(shí)并存沒(méi)有培訓(xùn)需求分析和前期研究培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)培訓(xùn)效益不高培訓(xùn)缺乏反饋與追蹤培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)不夠科學(xué)培訓(xùn)師資達(dá)不到應(yīng)有水平六、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)不足與培訓(xùn)過(guò)度同時(shí)并存新世紀(jì)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)什么培訓(xùn)對(duì)象：多元化培訓(xùn)目標(biāo)：高中層及后備梯隊(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)擴(kuò)充、智能訓(xùn)練、理念培育、管理技能、品行樹立等怎樣培訓(xùn)1.傳授式培訓(xùn)2.研討式培訓(xùn)3.模擬式培訓(xùn)4.實(shí)習(xí)式培訓(xùn)5.

其他方式：參觀考察、社會(huì)調(diào)研、參與企業(yè)診斷誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)趨向：培訓(xùn)主體多元化、企業(yè)培訓(xùn)自主化、培訓(xùn)資源配置市場(chǎng)化、政府調(diào)控間接化、培訓(xùn)市場(chǎng)監(jiān)管法制化、培訓(xùn)合作國(guó)際化、培訓(xùn)手段多樣化培訓(xùn)得怎樣？正確處理培訓(xùn)數(shù)量與質(zhì)量、投入與產(chǎn)出、學(xué)習(xí)與運(yùn)用、長(zhǎng)期與短期等關(guān)系，強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、效益、效用等，兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益新世紀(jì)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)培訓(xùn)什么培訓(xùn)對(duì)象：多元化怎樣培訓(xùn)1.傳授七、績(jī)效管理1.績(jī)效管理中的誤區(qū)把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)估體系不完善評(píng)估后的缺乏反饋并跟進(jìn)績(jī)效考核的目的就是為了發(fā)年終獎(jiǎng)金把績(jī)效管理只是人力資源管理部門的事情，與部門領(lǐng)導(dǎo)無(wú)關(guān)沒(méi)有績(jī)效管理的數(shù)據(jù)庫(kù)，缺少延續(xù)性的歷史記錄七、績(jī)效管理1.績(jī)效管理中的誤區(qū)2.績(jī)效管理體系1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)2）績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)3）績(jī)效管理的作用4）績(jī)效管理的功能5）績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)6）績(jī)效考評(píng)的類型7）績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)8）績(jī)效管理的流程2.績(jī)效管理體系1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)績(jī)效的多因性績(jī)效=f（能力與技能×動(dòng)機(jī)與態(tài)度×環(huán)境與資源×機(jī)會(huì)）績(jī)效的多維性—考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重績(jī)效的動(dòng)態(tài)性—績(jī)效的發(fā)展變化1）績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)績(jī)效的多因性八、薪酬與福利薪酬與福利的基本功能及重要性認(rèn)識(shí)不足對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略之間的內(nèi)在聯(lián)系缺乏深刻研究缺少或沒(méi)有進(jìn)行工作崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)對(duì)薪酬與福利的內(nèi)在聯(lián)系不甚了解在薪酬福利體系中體現(xiàn)激勵(lì)因素不足八、薪酬與福利薪酬與福利的基本功能及重要性認(rèn)識(shí)不足薪酬系統(tǒng)貨幣報(bào)酬（外在）直接報(bào)酬非直接報(bào)酬非貨幣報(bào)酬（內(nèi)在）工資基本工資計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資職務(wù)工資技能工資獎(jiǎng)金超時(shí)資績(jī)效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利職務(wù)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)生活福利有償假期個(gè)人福利公共福利

職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機(jī)會(huì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)地位象征表?yè)P(yáng)與肯定喜歡的工作交朋友的機(jī)會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)的趨勢(shì)是：貨幣報(bào)酬的比重下降，非貨幣報(bào)酬比重上升