題目：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策一、論文選題的意義研究意義本文以江蘇姍淇服飾有限公司公司為例，從企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并通過(guò)實(shí)踐調(diào)查結(jié)合理論知識(shí)提出人力資源管理的完善對(duì)策。鑒于目前我國(guó)關(guān)于零售企業(yè)人力資源管理的研究較多，案例研究較多，但鑒于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，其他企業(yè)的人力資源管理對(duì)策并不能為江蘇姍淇服飾有限公司提供真正的指導(dǎo)，對(duì)此，本文以該公司為例進(jìn)行研究，有利于豐富學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論體系，具有一定的理論意義；同時(shí)，本文的研究還有利于提升公司人力資源管理的水平，減少人才流失的情況，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而還具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于人力資源的研究要比中國(guó)早很多，基本上可以追溯到18世紀(jì)，研究也取得了一定的成就，主要研究成果如下：Staffy(1988)提出了人力資源的附加值理論，從會(huì)計(jì)角度來(lái)計(jì)算員工的資產(chǎn)價(jià)值，雖然這一計(jì)算方法很難量化，但將人力資源素質(zhì)、員工敬業(yè)度與工作行為結(jié)合起來(lái)進(jìn)行量化分析的思路已為企業(yè)未來(lái)的管理提供了依據(jù)[2]。Barney(1991)在讓前人研究的基礎(chǔ)上提出了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析理論，認(rèn)為稀缺資源、不可復(fù)制性、具備附加值時(shí)人力資源的基本特征，但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗(yàn)的人才時(shí)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源，這類資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗(yàn)時(shí)在長(zhǎng)期工作中積累而來(lái)的，因此很難被替代。BoSall(1996)提出了“人力資源優(yōu)勢(shì)理論”，人力資源需要具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力一方面體現(xiàn)在內(nèi)部員工的經(jīng)驗(yàn)和工作技能上，另一方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對(duì)企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。懷特(2000)認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理策略的三個(gè)元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。斯科特（2001）認(rèn)為，企業(yè)可以通過(guò)制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)提升企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃，從而促進(jìn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)關(guān)于人力資源管理的研究起步較晚，但在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：閏冬(2014)認(rèn)為，企業(yè)要獲得持久的人力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要提升企業(yè)人力資源的使用價(jià)值，健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的提升。李芳，楊朝均，徐建中（2012）對(duì)中小企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行了分析，認(rèn)為主要包括三種：承諾型、控制型和混合型，但這三種模式都受到諸多因素的影響，為了制定適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關(guān)系。程鐘琪、何媛（2013）以西北項(xiàng)目管理有限公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等，為了改進(jìn)公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓(xùn)、完善績(jī)效考核、完善薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)措施等。任會(huì)朋（2014）認(rèn)為，現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理仍處于初級(jí)的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理重視程度不夠，對(duì)人力資源管理的目標(biāo)含糊不清，管理手段落后，對(duì)培訓(xùn)資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對(duì)此，我國(guó)中小企業(yè)需要從整體上提高認(rèn)識(shí)，不斷完善人力資源管理體系，比如制定員工激勵(lì)制度、合理規(guī)劃人員配置和增加企業(yè)文化建設(shè)等。三、論文研究的基本思路及欲解決的主要問(wèn)題本文的研究?jī)?nèi)容如下：第一部分是緒論，主要對(duì)本文的研究背景、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容與方法進(jìn)行介紹；第二部分是相關(guān)理論概述，主要對(duì)人力資源管理的概念、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及意義等進(jìn)行闡述，為論文的寫作奠定理論基礎(chǔ)；第三部分是江蘇姍淇服飾有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問(wèn)題，并分析原因；第四部分是A公司人力資源管理的對(duì)策，主要針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的解決對(duì)策；最后一部分是結(jié)論，主要對(duì)本文的觀點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)性概述，并指出本研究的不足之處。四、作者已進(jìn)行的前期準(zhǔn)備及資料搜集情況對(duì)A公司的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查，同時(shí)結(jié)合文獻(xiàn)并對(duì)資料進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，找出相關(guān)概念，對(duì)A公司的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。五、階段性工作計(jì)劃六、參考文獻(xiàn)孔建美.民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2016(28).葉楠.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才招聘問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2016(25):155-155.魏璐.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[D].2016.蘇延.中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2016(15):82-82.劉陽(yáng).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2019(7).彭伶.淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究[C]//第三屆世紀(jì)之星創(chuàng)新教育論壇.0.七、指導(dǎo)教師審閱意見