勞動合同續(xù)簽的程序和本卷須知一、專題界定：勞動合同續(xù)簽是指合同限屆滿雙方當事人均有繼續(xù)保持勞動關(guān)系的意愿經(jīng)協(xié)商一致延續(xù)簽訂勞動合同的法律行為。雙方可以續(xù)簽有固定限勞動合同、無固定限勞動合同和以完成一定的工作為限的勞動合同。本專題就主要涉及原有勞動合同滿或者終止后用工雙方續(xù)簽勞動合同的問題特別關(guān)注HR理中遇到的勞動者要求簽定無固定限的勞動合同問題、續(xù)簽合同時要注意的問題以及理中出現(xiàn)的一些糾紛和案例。另外我們的在線問答也為將為您提供實時的幫助。二、名詞解釋：無固定限勞動合同是指不約定終止日的勞動合同。無固定限勞動合同制度是我國?勞動法?設立的旨在保護勞動者合法權(quán)益、維持用工雙方關(guān)系穩(wěn)定的制度。?勞動法?第20條第二款規(guī)定：“勞動者在同一用人連續(xù)工作滿10年以受騙事人雙方同意延續(xù)勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限勞動合同。三、案例分析：案例一：勞動合同滿終止后用人要承擔的義務案例】王某是某國有企業(yè)內(nèi)聘職工。2000年3月他接到了該企業(yè)的書面。里講王某的勞動合同于4月份滿屆時企業(yè)將不再與他續(xù)簽勞動合同。王某不服與企業(yè)幾次交涉沒有結(jié)果后就到勞動爭議調(diào)解會申請調(diào)解。經(jīng)理解王某于1997年4月被企業(yè)聘為內(nèi)聘職工因此連續(xù)三年與企業(yè)簽訂了一年的勞動合同。由于這個企業(yè)效益不錯離家又比較近王某一家人都挺滿意。可是上班剛滿半年王某就被查出患上了乙肝病一年后又因乙肝病復發(fā)住進了醫(yī)院。這次住院治療加上出院后的休息他連續(xù)6個月沒有上班。因此企業(yè)除了把工資改為生活費外還做出：鑒于王某長不能上班原來由企業(yè)給繳納的社會費用要求王某自己承擔。開始王某為了保住內(nèi)聘工的身份承受了企業(yè)的但這次企業(yè)要終止勞動合同王某感到實在無法承受。他認為自己并沒有犯錯誤企業(yè)不能不要自己。該企業(yè)那么認為王某因病長無法堅持正常工作且勞動合同已經(jīng)滿企業(yè)有權(quán)不再與他續(xù)簽勞動合同。經(jīng)勞動爭議調(diào)解會調(diào)解雙方達成如下協(xié)議：一、雙方的勞動合同終止。二、企業(yè)支付給王某相當于其4個月工資的經(jīng)濟補償金和6個月工資的醫(yī)療補助費。三、企業(yè)補發(fā)王某病假間工資和社會費用。評析】本案涉及兩個關(guān)鍵問題：一是勞動合同滿企業(yè)是否可以不與勞動者續(xù)簽勞動合同。根據(jù)?勞動法?第二十三條規(guī)定：“勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)勞動合同即行終止〞。延續(xù)勞動關(guān)系需要雙方訂立新的勞動合同。由于勞動合同訂立的原那么是自愿原那么這也就意味著勞動合同滿時企業(yè)和勞動者都有權(quán)不與對方續(xù)簽勞動合同。該企業(yè)不與王某續(xù)簽勞動合同并不違犯法律規(guī)定。對這個問題企業(yè)(尤其是國有企業(yè))還有不少職工沒有正確的認識。二是勞動合同終止時企業(yè)應履行哪些義務。根據(jù)?勞動法?的規(guī)定用人在終止勞動合同時應履行相應的義務：1、提早一個月以書面形式對方。2、應當向勞動者支付經(jīng)濟補償其為在本工作每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經(jīng)濟賠償最多不超過12個月。3、勞動者患病或者非因工負傷勞動合同滿終止勞動合同的用人應當支付不低于6個月工資的醫(yī)療補助費;對患重病或絕癥的還應當適當增加醫(yī)療補助費。4、用人有義務協(xié)助勞動者就業(yè)登記和失業(yè)手續(xù)等。5、對于勞動者患病或職工懷、生育和哺乳的其勞動合同限應自動延續(xù)到醫(yī)療、、產(chǎn)和哺乳滿為止。本案中用人未履行相應的義務是不對的。此外該企業(yè)對患病職工只發(fā)生活費的做法不妥勞動者應當享受相應的醫(yī)療和病假工資;要求王某自負應由負擔的社會費用也欠妥當。繳納社會費用是用人的法定義務不能隨意轉(zhuǎn)由勞動者個人負擔。案例二：勞動者因工負傷應續(xù)簽勞動合同案例】近日西城審結(jié)一起勞動爭議案件判決原告某出租汽車與被告宋某續(xù)簽勞動合同;原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同理費共計1.4萬余元。原告某出租汽車訴稱：1999年1月我與被告簽訂了為4年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年2月被告因疲勞駕駛發(fā)生重大交通事故有關(guān)部門認定被告負事故全部責任。2003年1月20日我與被告續(xù)簽了勞動合同合同限至2004年1月31日止。根據(jù)2004年1月1日起執(zhí)行的?工傷?有關(guān)規(guī)定我被告不再續(xù)簽勞動合同按規(guī)定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使?營運任務承包合同?中止屬被告的違約行為故起訴要求不與被告續(xù)簽勞動合同不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同理費。被告宋某辯稱：我于2002年被評定為7級傷殘不應適用2004年1月1日起執(zhí)行的?工傷?。勞動法明確規(guī)定用人不得以任何方式收取風險抵押金故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同理費應予以退還。認為：被告于2002年1月進展了工傷認定故原、被告之間的糾紛不適用2004年1月1日起施行的?工傷?。根據(jù)有關(guān)規(guī)定勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認到達傷殘等級要求續(xù)訂勞動合同的用人應當續(xù)簽勞動合同。被告因工傷致使?營運任務承包合同?無法履行不屬于被告無故違約故被告要求原告退還部車輛價值保證金、營運收入保證金及合同理費理由正當。評析】勞動法規(guī)定勞動者因工致傷殘后如勞動者主動提出續(xù)簽勞動合同用人不得回絕。本案中出租車被告不再續(xù)簽勞動合同的行為不合法律規(guī)定因此無效。但假設被告不主動提出續(xù)簽勞動合同用人可以提出解除勞動合同并給予相關(guān)法規(guī)規(guī)定的經(jīng)濟補償金。因此我們建議用人在與工傷人員續(xù)簽勞動合同時慎重選擇協(xié)商一致不可單方面強行。案例三：無固定限勞動合同續(xù)訂爭議案例】劉先生在某已經(jīng)連續(xù)工作多年只與劉先生簽訂過一次三年限的勞動合同此后雙方雖然未再續(xù)簽勞動合同但還是繼續(xù)保持了原工作關(guān)系。工作中劉先生聽說勞動法規(guī)定：只要連續(xù)工作十年以上的用人就應當與勞動者續(xù)簽無固定限勞動合同。于是劉先生就格外關(guān)注自己的連續(xù)工作年限。某日劉先生計算出剛好在該連續(xù)工作滿十年于是就找指導商議要求按勞動法的規(guī)定續(xù)簽一份無固定限勞動合同。指導認為的后續(xù)經(jīng)營存在一定問題目前難以與劉先生續(xù)簽無固定限勞動合同但表示：由于工作忽略多年來未與劉先生簽訂過勞動合同以致雙方長處于無合同狀況現(xiàn)愿意馬上與劉先生續(xù)簽一份三年限的勞動合同?？墒莿⑾壬煌鈭猿忠罄m(xù)簽無固定限的勞動合同。經(jīng)過幾次協(xié)商雙方還是各持己見以致合同續(xù)簽的問題一時難以確定。一個月后發(fā)現(xiàn)劉先生仍然堅持要求續(xù)簽無固定限勞動合同于是就書面劉先生：如劉先生在一周內(nèi)不與續(xù)簽三年限的勞動合同那么只能按照規(guī)定劉先生終止勞動關(guān)系。接到的后劉先生即向勞動爭議仲裁會提起申訴要求與自己簽訂無固定限勞動合同。劉先生認為：根據(jù)勞動法的規(guī)定自己在已連續(xù)工作十年以上用人就應當與自己續(xù)簽無固定限勞動合同。認為：勞動法規(guī)定簽訂勞動合同應當協(xié)商一致只同意與劉先生續(xù)簽三年限的勞動合同雙方協(xié)商不成可以按規(guī)定提早終止勞動關(guān)系。評析】本案的爭議焦點是劉先生在未有勞動合同的情況下是否可以工作年限滿十年即提出續(xù)簽無固定限合同的要求。?勞動法?第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同〞;第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定〞。根據(jù)以上規(guī)定勞動合同是勞動者與用人確立勞動關(guān)系的標志訂立(包括續(xù)訂)勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么。那么當事人未簽訂勞動合同(或經(jīng)協(xié)商不一致簽訂不成)但又維持勞動關(guān)系的性質(zhì)如何確定??上海勞動合同?第二十七條規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人要求履行了勞動義務的,當事人的勞動合同關(guān)系成立〞。根據(jù)以上規(guī)定當事人符合訂立勞動合同的所有條件但未簽訂書面勞動合同那么確認當事人雙方之間具有勞動合同的關(guān)系。由于“應訂未訂〞是一種上的勞動關(guān)系當事人在勞動關(guān)系存續(xù)限上存在不確定性因此?上海勞動合同?第四十條規(guī)定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系;用人提出終止勞動關(guān)系,應當提早三勞動者〞該條款對當事人雙方提出終止勞動關(guān)系的限作了規(guī)定。那么當事人之間未簽訂書面合同勞動者連續(xù)工作十年以上時用人是否可以根據(jù)前條規(guī)定以提早三勞動者的方式提出終止勞動關(guān)系?上海施行?上海勞動合同?假設干問題的(二)規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系狀態(tài)用人未根據(jù)??第四十條規(guī)定終止勞動關(guān)系的勞動者提出訂立無固定限勞動合同用人應當與其訂立無固定限勞動合同〞。根據(jù)以上規(guī)定：勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上雙方應當訂立書面勞動合同而未訂立但又繼續(xù)保存勞動關(guān)系狀態(tài)而此時用人尚未根據(jù)規(guī)定勞動者終止勞動關(guān)系在此前提下勞動者提出訂無固定限勞動合同用人就應當與其訂立。本案中劉先生在三年勞動合同滿后繼續(xù)在連續(xù)工作滿十年當事人之間未再續(xù)簽勞動合同劉先生與屬于“應訂未訂〞的勞動關(guān)系并處于繼續(xù)存在勞動關(guān)系的狀態(tài)。此時用人如根據(jù)?上海勞動合同?第四十條的規(guī)定提早劉先生終止勞動關(guān)系的那么雙方勞動關(guān)系可以按的而終止;但劉先生在根據(jù)規(guī)定提早終止勞動關(guān)系之前提出訂立無固定限勞動合同因此應當與其訂立無固定限勞動合同。案例四：強迫續(xù)訂勞動合同應為無效案例】王某是某的部門經(jīng)理2001年12月與簽訂的為三年的勞動合同到。在合同滿前一個月他向提出合同滿不再續(xù)簽的書面。合同滿后去調(diào)離手續(xù)遭到回絕。理由是根據(jù)?員工守那么?規(guī)定凡到工作的人員至少應效勞5年所以必須與再續(xù)簽兩年合同否那么就要交2000元違約金才能調(diào)離。評析】的這種做法是錯誤的因為雙方是否續(xù)訂合同應按照平等自愿的原那么由當事人協(xié)商。任何一方都不能強迫對方承受自己續(xù)簽勞動合同的要求。?員工守那么?只是的規(guī)章制度即使該守那么在與王某簽訂勞動合同之前就已公布施行但鑒于該守那么只是一個一般性的約定針對的對象是全體員工而勞動合同只針對特定的當事人。當初他和簽訂的是三年勞動合同不是忽略也好愛才也罷總之是以特別約定的方式排除了?員工守那么?的有關(guān)規(guī)定。在這種情況下兩者對效勞限的規(guī)定發(fā)生沖突時按照“特別優(yōu)于一般〞的原那么應執(zhí)行勞動合同約定的限。至于交2000元違約金才能調(diào)離的同樣沒有任何法律根據(jù)。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施即只有發(fā)生了一定的違約行為才發(fā)生違約金的支付。勞動合同已經(jīng)履行完畢而告終止其間并無任何的違約行為故而2000元違約金無從說起。不少用人為了防止人才流失在規(guī)章制度中規(guī)定了職工效勞限不到效勞限要跳槽或合同滿希望離任的人員必須賠償。其實這種規(guī)定的法律根據(jù)并不充分。這是因為用人和職工建立勞動聘用關(guān)系的最重要的法律是雙方簽訂的勞動聘用合同因此必須嚴格按合同處理雙方的勞動關(guān)系而不能靠單方的規(guī)章制度。職工在合同履行到、但未滿規(guī)定的效勞限時提出不再續(xù)訂勞動合同的要求完全合理合法。按?勞動法?規(guī)定勞動合同限屆滿勞動合同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同限延續(xù)勞動合同的效力。而續(xù)訂勞動合同是指原合同雙方當事人對合同條款無異議經(jīng)過平等、自愿的協(xié)商延長合同限的法律行為任何一方不得強迫對方意愿或附帶不合理的條件迫使對方續(xù)簽合同。因此我們建議與其設立的職工守那么或者員工守那么不如在針對每一個員工的勞動合同中做明確的規(guī)定因為最終起法律效力的只有勞動發(fā)規(guī)定和勞動合同這個法律文書。案例五：企業(yè)索要培訓費強迫勞動者續(xù)訂勞動合同無效案例】譚某1993年1月與再生資源簽訂了為三年的勞動合同。合同間該為了研制新工程派譚某外出培訓半年當時雙方書面約定譚某培訓間合同中止履行待譚某培訓完畢后繼續(xù)履行合同限按譚某培訓時間順延。1995年6月30日按順間勞動合同滿。提出要與譚某續(xù)簽合同譚某不同意。提出假設不續(xù)簽合同譚某必須退還為其支付的4000元培訓費否那么不予終止合同手續(xù)。為此譚某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁會提出申訴懇求該為其終止勞動合同的手續(xù)。仲裁會受案后經(jīng)調(diào)查譚某與該所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到譚某不愿續(xù)訂合同要求終止勞動關(guān)系理由正當應予以支持。經(jīng)調(diào)解企業(yè)放棄了索要培訓費的要求為譚某了終止勞動合同的手續(xù)。評析】這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件該的要求是不符合法律規(guī)定的。?勞動法?第二十三條規(guī)定勞動合同滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)勞動合同即行終止。第十七條規(guī)定訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿協(xié)商一致的原那么。本案中該與譚某所訂勞動合同限屆滿后合同中約定的權(quán)利和義務也就不存在了雙方的勞動關(guān)系應以合同到而終止。假設一方需要續(xù)訂勞動合同必須經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致來確定一方不能強迫另一方續(xù)訂勞動合同(合同有約定的除外)。本案中該以索要培訓費為由強求譚某續(xù)訂勞動合同是不符合法律規(guī)定的。對職工進展業(yè)務技術(shù)培訓是企業(yè)的義務至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進展專門技術(shù)培訓的企業(yè)應同其簽訂有關(guān)培訓合同就雙方培訓間及培訓后的有關(guān)事項做出約定一方違犯培訓合同給對方造成損失的應承擔賠償責任。而本案中該派譚某外出培訓雖然花費了4000元培訓費但雙方并沒有就培訓完畢后有關(guān)事項做出任何約定在這種情況下合同滿后譚某提出不愿續(xù)訂勞動合同無任何違約行為完全符合法律規(guī)定。該索要培訓費是沒有道理的不與譚某終止勞動合同手續(xù)更是不合法的。從本案看該主要是對勞動合同的有關(guān)法律規(guī)定理解不夠在派員專門培訓時考慮不周。?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?第三部規(guī)定用人出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進展各類技術(shù)培訓職工提出與解除勞動關(guān)系的……假設試用滿在合同內(nèi)那么用人可以要求勞動者支付該項培訓費用。詳細支付是：約定效勞的按效勞等分出資金額以職工已履行的效勞限遞減支付;…假設合同滿職工要求終止合同那么用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。據(jù)此我們建議用人應同受培訓員工簽訂有關(guān)培訓的合同就雙方培訓間及培訓后的有關(guān)事項做出約定一方違犯培訓合同給對方造成損失的應承擔賠償責任。這樣在勞動糾紛發(fā)生時就有法可依而不至于人才流失資源流失了。四、操作實務1.勞動合同的續(xù)訂的條件及過程：(1)勞動合同限屆滿或其他的法定、約定終止條件出現(xiàn)任何一方要求續(xù)訂勞動合同應當提早30日向?qū)Ψ桨l(fā)出?續(xù)訂勞動合同書?并及時與對方進展協(xié)商依法續(xù)訂勞動合同：一方接到另一方的應自收到之日起7日內(nèi)書面答復。逾不答復的視為同意對方的要求。、、另有規(guī)定的除外。(2)續(xù)訂勞動合同如原勞動合同的主要條款已有較大改變雙方應重新協(xié)商簽訂新的勞動合同;如原勞動合同的條款變動不大雙方可以簽訂?延續(xù)勞動合同協(xié)議書?并明確勞動合同延續(xù)的限及其他需重新確定的合同條款。(3)續(xù)訂勞動合同用人應將雙方重新簽訂的勞動合同或?延續(xù)勞動合同協(xié)議書?(附原勞動合同)一式兩份送有轄權(quán)的勞動合同鑒證機構(gòu)進展簽證并到社會經(jīng)辦機構(gòu)社會延續(xù)手續(xù)。2.續(xù)訂勞動合程序如下：(一)一般在合同到前一個月左右用人應書面理解勞動者的意向。(二)對有續(xù)訂合同意向的員工用人應及時確定是否與其續(xù)訂的意向。(三)雙方當事人協(xié)商要約和承諾實際是對原合同條款審核后確定繼續(xù)施行還是變更部內(nèi)容。(四)協(xié)商一致后雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份也可以填寫續(xù)簽合同單(該續(xù)簽單一般附在勞動合同后面)。3.要訂立無固定限勞動合同必須同時符合三個條件：第一、就是簽訂無固定限勞動合同的勞動者必須在同一連續(xù)工作了10年以上這是個大前提。詳細指的是勞動者與同一用人簽訂的勞動合同的限不連續(xù)到達十年。勞動者工作時間缺乏10年的即使其提出要求訂立無固定限勞動合同用人有權(quán)不承受。第二、就是簽訂無固定限勞動合同必須是按照平等自愿、協(xié)商一致的原那么用人和勞動者雙方都達成一致這也是法定條件之一。僅僅是用人或者勞動者一方存在續(xù)簽勞動合同的意愿不能簽訂無固定限勞動合同。第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定限勞動合同。假設具備了第一、第二個條件勞動者一經(jīng)提出訂立無固定限勞動合同的要求用人必須同意簽訂無固定限勞動合同。否那么勞動者有權(quán)提起勞動仲裁要求其履行義務。綜合以上三點在簽訂無固定限勞動合同時必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定限勞動合同或者用人不同意就可以拒簽無固定限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的應當予以糾正。4.續(xù)訂勞動合同莫忘六個條件：有固定限的勞動合同限屆滿后當事人雙方經(jīng)過協(xié)商可以續(xù)訂合同。續(xù)訂勞動合同是指合同到后企業(yè)與職工不解除勞動關(guān)系在雙方完全同意的情況下繼續(xù)履行原勞動合同的權(quán)利和義務。續(xù)訂勞動合同與訂立勞動合同一樣應當遵循法定的條件。所謂法定條件是指法律、法規(guī)和政策規(guī)定的允許續(xù)訂合同、應當續(xù)訂合同和應當續(xù)訂哪一類限勞動合同的條件。當這些條件存在或者符合這些條件時應當按照這些條件規(guī)定續(xù)訂勞動合同。根據(jù)勞動法律、法規(guī)和政策的規(guī)定續(xù)訂勞動合同的法定條件主要有：1續(xù)訂勞動合同必須經(jīng)當事人雙方協(xié)商同意一方當事人不同意續(xù)訂另一方當事人不得強迫其續(xù)訂。這就是說續(xù)訂勞動合同也必須遵循平等自愿、協(xié)商一致原那么。2.可以續(xù)訂的勞動合同只限于一定范圍內(nèi)的有固定限的勞動合同。按照規(guī)定已滿8年的農(nóng)民定輪換工勞動合同就業(yè)容許證限已滿的外國人勞動合同以完成一定的工作為限的勞動合同都不得續(xù)訂。3.農(nóng)民輪換工勞動合同續(xù)訂不得超過法定限。根據(jù)原?貫徹執(zhí)行<勞動法>假設干問題的?(勞部發(fā)[1995]309)的規(guī)定從事礦山井下及在其他有害身體安康的工種、崗位工作的農(nóng)民工實行定輪換制度勞動合同限最長不超過8年。假設農(nóng)民輪換工的原訂合同限缺乏8年假設合同滿續(xù)訂合同時限不得超過8年。4.在特定條件下勞動合同當然續(xù)訂。所謂當然續(xù)訂就是理所當然的要續(xù)訂勞動合同按照?實行勞動合同制度假設干問題的?(勞部發(fā)[1996]354)的規(guī)定有固定限的勞動合同滿后因用人方面的原因未終止或續(xù)訂手續(xù)而形成勞動關(guān)系的視為續(xù)訂勞動合同用人應及時與勞動者協(xié)商續(xù)訂勞動合同手續(xù)。5.在特定條件下企業(yè)與勞動者應續(xù)訂無固定限勞動合同。按照?勞動法?第二十條的規(guī)定勞動者在同一用人連續(xù)工作滿10年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同用人應當與其訂立無固定限的勞動合同。按照?農(nóng)民合同制工人續(xù)訂勞動合同有關(guān)問題的復?(勞辦發(fā)[1995]281)的規(guī)定除在礦山井下及其他有害身體安康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人連續(xù)工作滿10年以上：雙方同意續(xù)延勞動合同時用人應與其簽訂無固定限勞動合同。6.勞動者與用人簽訂的勞動合同滿后廣假設勞動者已接近退休年齡雙方仍可在平等自愿、協(xié)商一致的根底上續(xù)簽勞動合同但合同限不應超過法定退休年齡。5.無固定限勞動合同的解除：無固定限勞動合同作為不同合同形態(tài)的一種可以通過三種方式予以解除包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過程中當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同。?勞動法?第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致勞動合同可以解除。〞可見無固定限勞動合同不僅可以協(xié)商變更還可以協(xié)商解除。2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形當事人有權(quán)解除合同。?勞動法?第25條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的用人可以解除勞動合同：(一)在試用間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違犯勞動紀律或者用人規(guī)章制度的;(三)嚴重瀆職營私舞弊對用人利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。〞?勞動法?第26條規(guī)定：“有以下情形之一的用人可以解除勞動合同但是應當提早三以書面形式勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。〞?勞動法?第27條規(guī)定：“用人瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的應當提早三向工會或者全體職工說明情況聽取工會或者職工的經(jīng)向勞動行政部門后可以裁減人員。用人根據(jù)本條規(guī)定裁減人員在六個月內(nèi)錄用人員的應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。〞?勞動法?第31條規(guī)定：“勞動者解除勞動合同應當提早三以書面形式用人。〞?勞動法?第32條規(guī)定：“有以下情形之一的勞動者可以隨時用人解除勞動合同：(一)在試用內(nèi)的;(二)用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的;(三)用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。〞但是勞動者有以下情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部喪失勞動才能的(二)患病或者負傷在規(guī)定的醫(yī)療內(nèi)的(三)職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形用人不得根據(jù)?勞動法?第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同。3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項待約定的事由出現(xiàn)時當事人有權(quán)解除合同。無固定限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件當條件成立時一方或雙方當事人就可以解除合同。五、相關(guān)法規(guī)：1.勞動合同的續(xù)簽：?勞動法?：第十六條規(guī)定：建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。第十七條規(guī)定：訂立和變更勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第二十條規(guī)定：勞動合同的限分為有固定限、無固定限和以完成一定的工作為限。勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的勞動合同。?審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?：第十四條規(guī)定：有固定限的勞動合同滿后因用人的原因此未終止或續(xù)訂手續(xù)而形成勞動關(guān)系的視為續(xù)訂勞動合同。用人應當及時與勞動者協(xié)商合同限續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的該用人應當依法承擔賠償責任。?審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?：第十六條規(guī)定：勞動合同滿后勞動者仍在原用人工作原用人未表示異議的視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的人民應當支持。?湖南勞動合同規(guī)定?：中勞動合同續(xù)訂的規(guī)定：第十八條勞動合同滿經(jīng)當事人雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同的用人應當在勞動合同滿前與勞動者續(xù)訂手續(xù)。續(xù)訂勞動合同不得約定試用。?上海勞動合同?：第四十條規(guī)定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關(guān)系;用人提出終止勞動關(guān)系,應當提早三勞動者〞。2.無固定限勞動合同的簽訂：?勞動法?：第20條第二款規(guī)定："勞動者在同一用人連續(xù)工作滿10年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假設勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的勞動合同"。?人民審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?：6條規(guī)定：“根據(jù)?勞動法?第二十條之規(guī)定用人應當與勞動者簽訂無固定限勞動合同而未簽訂的人民可以視為雙方之間存在無固定限勞動合同關(guān)系并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務關(guān)系。〞?實行勞動合同制度假設干問題的?(勞部發(fā)(1996)354)：第2條規(guī)定：“在固定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中用人對符合以下條件之一的勞動者假設其提出訂立無固定限的勞動合同應當與其訂立無固定限的勞動合同：(1)按照?勞動法?的規(guī)定在同一用人連續(xù)工作滿十年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動合同的;(2)工作年限較長且距法定退休年齡十年以內(nèi)的;(3)復員、轉(zhuǎn)業(yè)初次就業(yè)的;(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。〞?上海勞動合同?：假設干問題的(二)規(guī)定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上雙方繼續(xù)存在勞動關(guān)系狀態(tài)用人未根據(jù)??第四十條規(guī)定終止勞動關(guān)系的勞動者提出訂立無固定限勞動合同用人應當與其訂立無固定限勞動合同〞。?試用內(nèi)解除勞動合同處理根據(jù)問題的復?(勞辦發(fā)[1995]2)：第三部：用人出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進展各類技術(shù)培訓職工提出與解除勞動關(guān)系的……假設試用滿在合同內(nèi)那么用人可以要求勞動者支付該項培訓費用。詳細支付是：約定效勞的按效勞等分出資金額以職工已履行的效勞限遞減支付;…假設合同滿職工要求終止合同那么用人不得要求勞動者支付該項培訓費用。六、問與答：1.問：假設員工原有勞動合同到了但是并沒有簽訂新的勞動合同勞動糾紛發(fā)生后處理?答：原有勞動合