社會學(xué)第2章人性假設(shè)理論問（1）請結(jié)合人性假設(shè)理論，判斷這兩家研究所對人性的假設(shè)分別是什么？

（2）簡述以上兩種假設(shè)的基本觀點以及二者相應(yīng)的管理方式（1）甲研究所是“經(jīng)濟人”的假設(shè)（或依據(jù)X理論）乙研究所是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)（或依據(jù)y理論）

（2）經(jīng)濟人假設(shè)的基本內(nèi)容是：

①多數(shù)人十分懶惰；

②多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿地受別人的指導(dǎo)；

③多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾；

④多數(shù)人干工作是為滿足基本需要，只有金錢和地位能鼓勵他們工作。

（3）在這樣一種假設(shè)基礎(chǔ)上的管理方式是：一方面訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范；另一方面用金錢刺激來提高士氣，即實行“胡蘿卜加大棒”的政策。

（3）自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容是：

①一般人都是勤奮的；

②能夠自我指導(dǎo)和自我控制；

③在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受職責(zé)，還會主動尋求職責(zé)；

④大多數(shù)人都能發(fā)揮高度的想像力，聰明才智和創(chuàng)造性；

⑤達到組織目標(biāo)被看成是最大報酬。以這種假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式是為下屬創(chuàng)造機會，排除障礙。并且?guī)椭聦偻诰驖摿?，鼓勵和幫助引?dǎo)下屬發(fā)展。第二章第二節(jié)西方管理過程中的人性假設(shè)麥格雷戈——“每一種管理決策或管理行動都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾?！?/p>

思考：富士康和海底撈的管理分別是以哪種人性假設(shè)為基礎(chǔ)？1.人性假設(shè)理論經(jīng)濟人假設(shè)（古典觀點）社會人假設(shè)（人群關(guān)系學(xué)派觀點）自我實現(xiàn)人假設(shè)（行為學(xué)派觀點的發(fā)展）復(fù)雜人假設(shè)（現(xiàn)代觀點）20世紀(jì)60-70年代20世紀(jì)50年代20世紀(jì)20-50年代19世紀(jì)末-20世紀(jì)初人性假設(shè)理論對人的基本看法X理論人群關(guān)系學(xué)派觀點Y理論超Y理論經(jīng)濟人社會人自我實現(xiàn)人復(fù)雜人一、經(jīng)濟人假設(shè)

“經(jīng)濟人”(Rational—EconomicMan)全譯為“理性——經(jīng)濟人”。這是古典經(jīng)濟學(xué)家關(guān)于人性的假設(shè)。美國工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈將該假設(shè)稱為X理論。此種思想與中國《荀子?天論》中“人之性惡，其善者偽也”相近。經(jīng)濟人假設(shè)的主要論點及管理思想主要論點管理思想人的本質(zhì)是懶惰的，不愿意工作；人為錢工作；人不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)；大多數(shù)人必須被逼迫，控制以致懲罰相威脅，才能使他們完成組織目標(biāo)。“胡蘿卜加大棒”的管理政策對“經(jīng)濟人”假設(shè)的評價將人性簡單化、片面化、單一化，忽略了人性的復(fù)雜性和多樣性?！吧鐣恕奔僭O(shè)的基本觀點（由梅奧提出）觀點：物質(zhì)利益對于調(diào)動工作積極性是次要的，人們最重視人際間的友好、理解、信任與情感交流。*管理措施：參與管理、民主決策、情感投資、團隊建設(shè)等。*此種思想與中國《孟子告子上》中“人之善也，如水之下也”相近。二、社會人假設(shè)理論觀點：“社會人”與“經(jīng)濟人”假設(shè)相比，無疑是人性觀的一大進步它較“經(jīng)濟人”假設(shè)更深刻地揭示了人性的本質(zhì)它使人而不是物成為管理重點，比“經(jīng)濟人”假設(shè)更全面地揭示了人的積極性的作用因素。對“社會人”假設(shè)的評價三“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)馬斯洛：“自我實現(xiàn)也許可以大致描述為利用和開發(fā)天資、能力、潛力等等。這樣的人似乎竭盡所能，使自己趨于完善。”

“一位音樂家必須作曲，一位畫家必須繪畫，一位詩人必須寫詩，否則他就無法安靜，人們需要盡其所能，這一需要就稱為自我實現(xiàn)需要”。“自我實現(xiàn)人”假設(shè)內(nèi)容：人的本性是勤奮而富有責(zé)任感，人具有自我控制與自我指導(dǎo)的功能，如果環(huán)境條件合理，人最終會達到自我實現(xiàn)與成熟。*管理措施：管理的重點是創(chuàng)造一個有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境、提供挑戰(zhàn)性職務(wù)、強化內(nèi)在激勵、讓員工參與管理和決策等?！白詣尤恕钡募僭O(shè)

美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家阿吉里斯在一個工廠所進行的管理制度改革的試驗。試驗在一個工廠的班組中進行，該小組從事收音機裝配工作。以前，組內(nèi)12名女工按照工業(yè)工程師的設(shè)計，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗等。改為自主管理之后，讓她們按照自己的想法組織生產(chǎn)，并且規(guī)定，產(chǎn)量下降不扣工資，產(chǎn)量提高則增加工資。自主管理實行后第一個月，產(chǎn)量下降70％，但6個星期后，產(chǎn)量就超過試驗前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，用戶對質(zhì)量的批評信件減少了96％。這說明，采取依據(jù)“自動人”假設(shè)的管理措施，進行制度改革，讓員工自主管理，擴大員工的責(zé)任，給予員工在工作上成長和成熟的機會，能夠更好地調(diào)動員工的潛力和發(fā)揮員工的才能。討論：對于這個實驗?zāi)阌泻慰捶?？你覺得該實驗的結(jié)果具有普遍性嗎？對“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的批評人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的.X理論與Y理論的實驗結(jié)果對比表實驗對象的性質(zhì)任務(wù)易測定的工廠任務(wù)不易測定的研究所X理論效率高（亞克龍工廠）效率低（卡美研究所）Y理論效率低（哈特福工廠）效率高（史托克頓研究所）超Y理論：有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作而不愿參與決策去承擔(dān)責(zé)任。--X理論有的人需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會—Y理論。管理方式要由工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等來決定?！皬?fù)雜人”假設(shè)

*又稱“超Y理論”—屬于應(yīng)變的人性假設(shè)理論。強調(diào)：不同人不同情景，其管理不是萬能的。*管理措施：不同個性的應(yīng)變管理。四復(fù)雜人假設(shè)的主要論點與管理思想主要論點管理思想人在不同的環(huán)境、時間、地點、需求不同；是否愿意為組織目標(biāo)作貢獻，取決于他自身需求狀況及他與組織之間的相互關(guān)系；沒有一套適合于任何人，任何時代的萬能的管理方法；對不同的人采取不同的管理方式對“復(fù)雜人”假設(shè)的評價含有一定的辯證法思想。這種具體情況具體分析的權(quán)變的管理觀點，在具體的管理實踐中具有較大的意義。

討論:你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)者是持一種什么樣的人性假設(shè)？應(yīng)該持什么樣的人性假設(shè)為好？1．孟子的性善論孟子主張人性善?！叭诵灾埔?，猶水之就下也。人無有不善，水無有不下。孟子認(rèn)為“仁、義、禮、智”是人所固有的.2．荀子的性惡論人性生來就是惡的，后天教育可以由惡變善。他把人性看作是自然和社會加工相結(jié)合的統(tǒng)一作用的結(jié)果。3．告子的性無善無不善論人的本性無所謂善與不善，所謂善性是后來經(jīng)過社會環(huán)境，教育被塑造成的。具有樸素的唯物主義觀點。我國古代的人性理論

缺勤率absenteeism個體行為（傳記特征、知覺、個性、價值觀、態(tài)度、工作滿意度壓力、動機）群體行為（群體結(jié)構(gòu)、規(guī)模、群體動力、團隊群體溝通與人際關(guān)系、沖突與談判領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力與政治）組織行為（組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展）流失率Turnover生產(chǎn)率Productivity工作滿意度Satisfaction組織行為學(xué)的模型因變量自變量組織公民行為（OCB）討論：本書的重點在于發(fā)現(xiàn)并分析那些對員工生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度、組織公民行為發(fā)生影響的變量，我們先從一些易于界定、容易獲得的因素入手分析。這類因素就是員工的傳記特征（biographicalcharacteristic)。

傳記特征研究內(nèi)容包括員工的年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間等因素，這些因素對員工的工作效率，滿意度，缺勤率及流動性產(chǎn)生什么樣的影響？課堂討論：老年人工作績效不如年輕人？性別差異是否導(dǎo)致工作績效的不同？（女性能否將工作做得跟男性一樣好？）已婚員工比未婚員工缺勤率和流動率更低？任職時間越長，流動率越低？

年齡與生產(chǎn)率的關(guān)系？人們普遍認(rèn)為：隨著年齡的增長，個體的工作績效會不斷下降，他們的理由是什么？你同意這種觀點嗎？

正方:理由：個體的技能水平，如速度、力量、靈活性等隨年齡增大而衰退，另外，一種工作干的時間過長產(chǎn)生了厭倦感和缺乏刺激也影響了生產(chǎn)率。反方：人們的身體技能可能會隨年齡增長出現(xiàn)一定程度的衰退，但可以因工作經(jīng)驗而得到彌補。例如美國邦尼貝爾工廠的員工平均年齡為70歲。研究發(fā)現(xiàn)，很多個體方面的差異因素（如能力、動機、人格）對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果有很大影響。年齡與流動率、缺勤率的關(guān)系？年齡與流動率、缺勤率的關(guān)系？員工年齡越大，可供選擇的工作機會就會越少，其次，年齡越大，任職時間一般也越長，因而加薪可能性也越多，養(yǎng)老福利更具吸引力。年齡與缺勤率的關(guān)系是：

對于可避免的缺勤，青年人高于中老年人；而不可避免的缺勤（如生?。?，則中老年人高于青年人4.年齡與工作滿意度:

年老者有較高的工作滿意度年齡滿意度指數(shù)30歲以下3.4130~40歲3.4241~55歲3.5755歲以上3.62為什么年老者具有較高的工作滿意度？女性能否將工作做得跟男性一樣好？在工作績效方面，男女在問題解決能力、分析能力、競爭驅(qū)力、社會交往能力、學(xué)習(xí)能力等方面沒有表現(xiàn)出明顯的不一致。但女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值。工作媽媽更喜歡兼職工作、彈性工作制、在家辦公，因為這樣可以協(xié)調(diào)她們的家庭責(zé)任。女性的離職比例與男性相似，但在缺勤率方面，女性與男性相比更高。作業(yè)：下周辯論賽性別差異是否導(dǎo)致工作績效的不同？（女性能否將工作做得跟男性一樣好？）正方：男生組反方：女生組國際大專辯論賽的比較規(guī)程：1．正方一辯陳述立論（3分鐘）2．反方一辯陳述立論（3分鐘）3．正方二辯針對反方觀點發(fā)言（3分鐘）4．反方二辯針對正方觀點發(fā)言（3分鐘）5．正方三辯針對反方觀點發(fā)言（3分鐘）6．反方三辯針對正方觀點發(fā)言（3分鐘）9．自由辯論（雙方各8分鐘，交替發(fā)言）10．反方四辯總結(jié)陳詞（4分鐘）11．正方四辯總結(jié)陳詞（4分鐘）12．觀眾提問(雙方各回答兩個觀眾提問)

3.婚姻狀況婚姻狀況：已婚員工比未婚員工具有較低的缺勤率和流動率，以及較高的工作滿意度?；橐隹赡芤馕吨?zé)任感的增加，也可能是有責(zé)任感的人更傾向于結(jié)婚。離婚和喪偶狀況是否對員工的工作績效和滿意度有影響？未婚同居的情況又如何呢？這些問題均有待進一步調(diào)查。39傳記特點的影響:年齡：年齡與工作績效年齡高流動率低、工作滿意度高，可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高強調(diào)技能生產(chǎn)率低，強調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。性別：女性——順從權(quán)威，缺勤率高男性——進取心強，成功期望高，工作熱情高婚姻：已婚——責(zé)任感強，缺勤率和流動率低，工作滿意度高家庭負(fù)擔(dān)（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負(fù)擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高工齡（任職時間）：任職時間長——缺勤率低，流動率低如何得到員工的傳記特點？-人