第12頁共15頁事業(yè)單位績(jī)效管理研究——以高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例目錄15895第一章緒論 1158351.1研究背景和意義 171761.1.1研究背景 160221.1.2研究意義 160591.2研究?jī)?nèi)容 1249091.3研究方法 1100第二章相關(guān)概念界定 3247272.1績(jī)效 3131292.2績(jī)效管理 37748第三章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理的現(xiàn)狀 4156953.1高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本情況 4257643.2高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理現(xiàn)狀 413304第4章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理存在的問題 5158634.1員工滿意度和負(fù)面情緒較高 582454.2績(jī)效考核實(shí)施效果不佳 5594.3考核指標(biāo)設(shè)置不合理 5301084.4對(duì)于過程管理不足 56158第五章績(jī)效管理存在問題原因分析 682355.1績(jī)效考核流于形式 650965.2績(jī)效考核代替績(jī)效管理 6177015.3績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強(qiáng) 6148545.4績(jī)效管理體系不合理 630666第六章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策 717156.1加強(qiáng)績(jī)效管理的過程管控 7268866.1.1實(shí)施績(jī)效監(jiān)控 776386.1.2實(shí)施進(jìn)度的管理控制 744146.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系 8209716.3明確單位發(fā)展戰(zhàn)略 835606.3.1設(shè)置戰(zhàn)略規(guī)劃崗位 8132676.3.2構(gòu)建單位戰(zhàn)略地圖 9308746.4完善績(jī)效管理流程 9312666.4.1制定績(jī)效管理計(jì)劃 9275526.4.2實(shí)施績(jī)效考核 1017361第七章結(jié)論 1118542參考文獻(xiàn) 12第一章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景當(dāng)今單位要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價(jià)值作為單位可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個(gè)單位不能很好地利用自己的人才，這將在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中脫穎而出。有利的地位也將被整個(gè)市場(chǎng)所淘汰。隨著科技時(shí)代與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，影響單位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的各個(gè)因素中，人力資源將扮演更加重要的角色。在單位的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，所以總的來說，人力資源管理對(duì)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。其中生產(chǎn)力中諸要素中最活躍的因素就是人才管理，也是以人為中心，單位之間的競(jìng)爭(zhēng)也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而如果沒有給足人才充分的福利，待遇就容易使人才流失，因此，績(jī)效管理也是十分重要的?？梢钥闯?，現(xiàn)在單位之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上也是一種人力資源的爭(zhēng)奪，它的地位是不可被忽略的。而績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成內(nèi)容，其管理的水平如何將更加直接的決定單位人力資源管理的質(zhì)量。通過績(jī)效管理組織可以了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績(jī)差距和困難，以及和員工之間建立溝通渠道，從而獲得員工對(duì)組織的看法，探討單位進(jìn)步的途徑。1.1.2研究意義考慮到績(jī)效管理在單位管理中的重要作用，本文希望通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)出存在的問題，并通過研究，找出其問題產(chǎn)生的原因，加以分析，提出針對(duì)性的對(duì)策建議。目的是通過改善績(jī)效管理來提高事業(yè)單位的整體績(jī)效，做到有效的、科學(xué)的管理。1.2研究?jī)?nèi)容本文首先介紹分析了事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀，其次提出了事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題，主要有績(jī)效考核流于形式、績(jī)效考核實(shí)施效果不佳、考核指標(biāo)設(shè)置不合理、對(duì)于過程管理不足四個(gè)方面的問題，針對(duì)這四個(gè)方面的問題產(chǎn)生的原因進(jìn)行具體的分析，最后提出相應(yīng)的解決對(duì)策。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法：本文通過查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)關(guān)于績(jī)效管理方面的描述，并充分考察各個(gè)單位在實(shí)際經(jīng)營市場(chǎng)當(dāng)中績(jī)效管理的實(shí)證情況，結(jié)合本文所研究的議題，并形成本文的理論依據(jù)以及研究思路。個(gè)案研究法：本文的研究以事業(yè)單位作為其研究對(duì)象，通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀的分析，然后再通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理方面的調(diào)查，通過調(diào)查數(shù)據(jù)充分了解事業(yè)單位在執(zhí)行績(jī)效管理過程當(dāng)中所面臨的問題，并對(duì)問題進(jìn)行細(xì)致的分析與提出解決問題的相關(guān)性策略。歸納分析法：本文通過借鑒國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的研究，以及充分考量類似單位績(jī)效管理辦法的特點(diǎn)。結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效管理方法，通過演繹歸納的辦法，逐步引出事業(yè)單位績(jī)效管理的相關(guān)性問題。在撰寫本文的過程當(dāng)中，充分以發(fā)現(xiàn)問題和解決問題為主要思路，通過對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的充分性分析，并得出事業(yè)單位的績(jī)效管理的優(yōu)化辦法。

第二章相關(guān)概念界定2.1績(jī)效績(jī)效（performance）有很多不同的定義，但現(xiàn)在還沒有發(fā)現(xiàn)一個(gè)準(zhǔn)確的，被普遍接受的學(xué)術(shù)定義。彼得德魯克認(rèn)為杰出的績(jī)效是要求每一個(gè)任務(wù)都是有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，但學(xué)者們的評(píng)述不局限于此。因?yàn)榭?jī)效是一個(gè)復(fù)雜的跨學(xué)科的詞匯，所以從管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)上對(duì)績(jī)效的理解各有不同?？?jī)效包含的要素主要可以分為，對(duì)有目的的行為、工作能力和技能的要求，對(duì)結(jié)果產(chǎn)出及工作完成度和貢獻(xiàn)，過程產(chǎn)出及其影響等要素組成的，各種不同的觀點(diǎn)主要有如Bernadin等（1995）的績(jī)效結(jié)果觀、Borman（1993），用二維模型的測(cè)量績(jī)效后提出的績(jī)效行為觀，當(dāng)更加主流的觀點(diǎn)則認(rèn)為，績(jī)效是行為和結(jié)果的綜合觀?？偟膩碚f，績(jī)效是包括了目標(biāo)完成度、完成目標(biāo)的行為、過程及完成目標(biāo)帶來的收益和對(duì)未來的影響，是一個(gè)綜合體。2.2績(jī)效管理所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法，績(jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善單位績(jī)效的效果。通過對(duì)性能的定義，我們發(fā)現(xiàn)性能是動(dòng)態(tài)的、多因素的、多維的。而影響員工績(jī)效的因素是多個(gè)方面的，其中既包含了客觀的因素，同時(shí)也摻雜著不同程度的主觀因素，這反映了績(jī)效的多因性。在不同的單位運(yùn)行中，各種因素對(duì)性能的影響是不同的。從多個(gè)角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行分析和評(píng)估。另外，因?yàn)樵u(píng)價(jià)目的的差異，所以需要選擇不同維度以及不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)，每個(gè)維度的權(quán)重可能都是不一樣的。而績(jī)效所具有的動(dòng)態(tài)性實(shí)際上就是指員工的實(shí)際工作績(jī)效是會(huì)隨著時(shí)間等其他因素的變化而變化的，并不是永遠(yuǎn)保持一個(gè)穩(wěn)定的值，具體表現(xiàn)為原來績(jī)效差的情況可能會(huì)有所改善，而績(jī)效好的可能也會(huì)變得更糟。具體案例具體分析，確定相應(yīng)的績(jī)效周期，使得組織能夠充分掌握員工的實(shí)際績(jī)效情況，然后依據(jù)考核目的，盡可能減少不必要的管理成本支出。

第三章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理的現(xiàn)狀3.1高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本情況高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院地處墊江南邊，幅員面積48平方公里。是一所集醫(yī)療、預(yù)防保健于一體的綜合性醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。現(xiàn)有職工39人。設(shè)置了內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、公衛(wèi)科、中醫(yī)科、骨傷理療科、放射科、檢驗(yàn)科及超聲科、胃鏡室、心電圖室等全科醫(yī)療科。有病床38張，年門診42000人次，住院2500人次。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院重視人才培養(yǎng)，利用社會(huì)資源的現(xiàn)有政策招募人員。經(jīng)過幾年的努力，衛(wèi)生院在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有了很大的提高，在一定范圍內(nèi)的人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院非常重視人才和人才培養(yǎng)，并利用現(xiàn)有的政策資源從社區(qū)招募醫(yī)務(wù)人員。經(jīng)過幾年的努力，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都有了很大的提高，人員結(jié)構(gòu)在一定范圍內(nèi)得到了優(yōu)化。目前，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)有員工39人，招聘人員25人。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在招聘人才時(shí)，衛(wèi)生院一般傾向于引進(jìn)醫(yī)務(wù)人員等專業(yè)技術(shù)人員，尤其是護(hù)士和護(hù)理人員。招聘高學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員是困難的。因此，越來越多的低學(xué)歷學(xué)生和年輕的畢業(yè)生已經(jīng)住院，豐富了衛(wèi)生院的工作人員。3.2高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理現(xiàn)狀高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院?jiǎn)T工年齡結(jié)構(gòu)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的綜合體，一般來說，衛(wèi)生院的年齡結(jié)構(gòu)、老年人、中年人、青年人，三代人按一定比例的組合是比較有益的。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的比例為1:1.3:92，年輕醫(yī)生數(shù)量較大，中老年醫(yī)生數(shù)量相對(duì)較少，三代中老年人比例不合理。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)生的主要教育背景主要是本科教育，這與近年來大量的年輕醫(yī)生密切相關(guān)。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的博士和博士學(xué)位非常少，這與近幾年市級(jí)衛(wèi)生院的數(shù)量眾多有關(guān)。衛(wèi)生院擴(kuò)建后，應(yīng)招聘一些經(jīng)驗(yàn)豐富的合格醫(yī)生。這些衛(wèi)生院管理水平高，衛(wèi)生院資源豐富，客觀條件優(yōu)越。因此，大多數(shù)受過高等教育和高素質(zhì)的醫(yī)生在過去被吸引。因此，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院在招聘和留住人才方面存在困難。在高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的激勵(lì)機(jī)制中，除了制度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)之外，績(jī)效考核方法主要用于提高績(jī)效工資。這一部分一般是以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的。由于高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院工資水平低，衛(wèi)生院績(jī)效考核所產(chǎn)生的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）比例不斷上升。因此，衛(wèi)生院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效考核方法和獎(jiǎng)金現(xiàn)金政策十分關(guān)注。目前，基于性能的評(píng)估方法，而不是傳統(tǒng)的單位成本計(jì)算的總成本，成本核算，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果在醫(yī)療部門確定的收入。主要欄目有固定收入的一部分作為非藥物治療和護(hù)理，成本、費(fèi)用、檢驗(yàn)費(fèi)，檢查床X射線CT的費(fèi)用等。這些收入受到很多客觀因素的影響，如設(shè)備的投資，差不多10億元投資，收入一定很高，但成本護(hù)理的護(hù)士的主要依靠人工服務(wù)電話收費(fèi)，因此，護(hù)理費(fèi)很低，可能產(chǎn)生的每一天100元的護(hù)士護(hù)理費(fèi)。由此可以看出，這家衛(wèi)生院使用的績(jī)效評(píng)估方法，雖然過程很簡(jiǎn)單，但實(shí)質(zhì)上并不是嚴(yán)格的，顯然沒有考慮許多因素的影響，另一方面，收入導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)收入以完成員工個(gè)在性能、科室和個(gè)人收入水平，收入會(huì)增加，包括醫(yī)療藥品收入，成本，費(fèi)用和治療。這無疑增加了病人醫(yī)療費(fèi)用，病人出現(xiàn)過度消費(fèi)和過度醫(yī)療問題，也增加了患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的投訴。同時(shí)，衛(wèi)生院文化建設(shè)衛(wèi)生院，公共責(zé)任是十分不利的。第4章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理存在的問題4.1員工滿意度和負(fù)面情緒較高人們對(duì)國企的普遍印象都是安逸、穩(wěn)定，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院在這樣的背景下，員工或多或少也存在這樣的心態(tài)，干好干壞一個(gè)樣，工資待遇可能十年如一日都是一個(gè)樣，晉升困難，總體的滿意度和負(fù)面情緒較高。這種得過且過的心態(tài)，不愿承擔(dān)任務(wù)的心態(tài)，使得很多在工作中多處于被動(dòng)狀態(tài)，缺乏主動(dòng)性，有戰(zhàn)斗力的員工去到這個(gè)環(huán)境中，也會(huì)受到組織的氛圍和文化所影響，積極性受挫。一支缺乏戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍是難以和現(xiàn)在市場(chǎng)化、社會(huì)化的大環(huán)境所匹配的，這也不是實(shí)施績(jī)效管理所希望看到的結(jié)果。4.2績(jī)效考核實(shí)施效果不佳在制定年度總體目標(biāo)時(shí)，會(huì)議討論了單位當(dāng)年的發(fā)展方向，年度重點(diǎn)工作，著力點(diǎn)，及計(jì)算了年度預(yù)計(jì)完成的經(jīng)營目標(biāo)。但是在后期的將目標(biāo)和發(fā)展方向細(xì)化、將逐項(xiàng)工作重點(diǎn)按照目標(biāo)管理的性質(zhì)去下發(fā)任務(wù)、執(zhí)行落地、落實(shí)反饋的整個(gè)流程并沒有很好的體現(xiàn)。導(dǎo)致到接近年底總結(jié)的時(shí)候較為被動(dòng)，較難達(dá)到股東的預(yù)期。4.3考核指標(biāo)設(shè)置不合理在考核當(dāng)中，員工個(gè)人的考核表中，指標(biāo)往往是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各自的職責(zé)分工進(jìn)行擬定，但是由于部門員工有工作的交叉，也有項(xiàng)目合作類的工作，指標(biāo)比較不易設(shè)計(jì)，有可能存在指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。指標(biāo)的設(shè)置，一方面必須與當(dāng)前工作緊密相關(guān)，另一方面必須準(zhǔn)確地提取出具體量化的工作內(nèi)容、相應(yīng)的考核點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)。有些是直接考核工作結(jié)果，有些是影響工作結(jié)果但未直接表達(dá)的部分，這些都應(yīng)該有相應(yīng)的評(píng)定方法，同時(shí)，部門內(nèi)部甚至部門之間，有些工作類型、工作的優(yōu)先級(jí)不同，在指標(biāo)設(shè)置和考核內(nèi)容上面，也應(yīng)該有所側(cè)重，不能一桿子打死的，用一樣的考核內(nèi)容去評(píng)價(jià)不同的員工。4.4對(duì)于過程管理不足過程管理不夠，反饋和溝通不足。從績(jī)效管理辦法（試行）到現(xiàn)行的績(jī)效管理辦法均未有落實(shí)過程管理，僅有年度考核，日常工作難以體現(xiàn)按進(jìn)度落實(shí)，難以形成過程性的溝通和反饋機(jī)制，很難在各個(gè)階段中通過過程中的介入，及時(shí)糾偏，形成良性向上的目標(biāo)管理。第五章績(jī)效管理存在問題原因分析5.1績(jī)效考核流于形式因?yàn)槊课粏T工和部門的績(jī)效考核材料都比較多，且因?yàn)槊總€(gè)部門的性質(zhì)不一樣，提供的材料也五花八門，要真正去審查、確認(rèn)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，行政人事部在人員甚少的情況下，要核對(duì)員工、部門的考核細(xì)項(xiàng)、考核材料，工作量確實(shí)非常大。部分員工的表格填寫確實(shí)是形式上的應(yīng)付，因?yàn)樾姓耸虏看_實(shí)也只是對(duì)形式上的審查，很難去做到逐項(xiàng)工作的把控。5.2績(jī)效考核代替績(jī)效管理從流程和運(yùn)行來說，兩者并不相同，績(jī)效管理是一個(gè)封閉的過程，包括績(jī)效計(jì)劃，流程管理，績(jī)效評(píng)估和應(yīng)用程序改進(jìn)。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院缺乏組織績(jī)效管理過程中的總體計(jì)劃，忽略了績(jī)效管理中實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源分配和過程管理，并過分關(guān)注績(jī)效考核，結(jié)果應(yīng)用不佳?？?jī)效考核作為績(jī)效管理的一種管理方法，是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，但是過分看重這個(gè)環(huán)節(jié)，會(huì)使得其他的化解沒辦法改發(fā)揮到相應(yīng)的作用。作為績(jī)效考核，應(yīng)該是通過發(fā)現(xiàn)目標(biāo)未達(dá)成的問題及原因，從而優(yōu)化組織內(nèi)部運(yùn)行流程，不斷優(yōu)化，通過整個(gè)運(yùn)行體系的不斷循環(huán)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效螺旋上升，有效的保證單位總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5.3績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強(qiáng)在制定戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，與股東之間缺乏充分的溝通，僅僅是基于總經(jīng)理和多名高管的意見，因此對(duì)戰(zhàn)略專業(yè)知識(shí)或建設(shè)沒有專業(yè)的想法。感覺上只是在上一年的基礎(chǔ)上預(yù)估當(dāng)年的目標(biāo)與計(jì)劃，象征性的定下較為單一的任務(wù)。因此年初單位僅憑過去的經(jīng)驗(yàn)制定目標(biāo)，會(huì)有所偏差，導(dǎo)致在第三季度，尤其是第四季度單位壓力大，因?yàn)閱挝荒瓿鯌?zhàn)略目標(biāo)制定存在較多的樂觀因素，讓單位難以及時(shí)把握市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)，有眾多想法，卻缺乏專業(yè)導(dǎo)向。在整個(gè)實(shí)施過程中，由于整個(gè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有得到充分實(shí)施，并且戰(zhàn)略目標(biāo)沒有納入組織的績(jī)效管理體系中，因此實(shí)際考核與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的存在不平衡。5.4績(jī)效管理體系不合理沒有建立合理的績(jī)效管理運(yùn)行的內(nèi)部機(jī)制，缺乏一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理體系，對(duì)高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院形成良好的績(jī)效管理全流程閉環(huán)管理帶來了阻礙，有可能這也是因?yàn)閲蟮奶厥庑再|(zhì)，在選人用人、薪酬激勵(lì)其特殊的績(jī)效管理氛圍之下，造成了效率不高的局面。但為了適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展環(huán)境，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)考核周期、考核方式等進(jìn)行明確，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)合理的，與單位發(fā)展相契合的績(jī)效管理體系，并在執(zhí)行過程中定期評(píng)價(jià)和監(jiān)控，通過建立和優(yōu)化績(jī)效管理體系，更好的適應(yīng)市場(chǎng)化的激烈競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)份額。

第六章高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效管理改進(jìn)對(duì)策高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績(jī)效管理方面存在的主要問題的原因，包括未配備專門的人員和部門、績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不強(qiáng)、以績(jī)效考核代替績(jī)效管理、缺乏科學(xué)合理的績(jī)效管理體系、員工滿意度欠佳導(dǎo)致積極性不高、考核結(jié)果運(yùn)用欠佳等，相應(yīng)地提出高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績(jī)效管理問題改進(jìn)對(duì)策，主要有：一是要明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略，只有明確了單位的發(fā)展戰(zhàn)略，才能以目標(biāo)導(dǎo)向的去開展工作；二是更加關(guān)注績(jī)效指標(biāo)體系的建設(shè)，有效的設(shè)計(jì)與目標(biāo)想關(guān)聯(lián)的指標(biāo)，才能確?？己说男?；三是強(qiáng)化績(jī)效管理流程上的從計(jì)劃、實(shí)施、反饋到申訴等方面內(nèi)容；四是開展過程管控，確保在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)跟蹤進(jìn)度；五是提出了做好績(jī)效管理保障工作，包括培養(yǎng)績(jī)效文化等。6.1加強(qiáng)績(jī)效管理的過程管控目前，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院在績(jī)效管理的實(shí)施中，因?yàn)闆]有設(shè)置過程性的管控而導(dǎo)致年初制定的目標(biāo)越往后壓力越大，越難以達(dá)成。所以對(duì)績(jī)效管理過程進(jìn)行管理管控們可以未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供幫助。6.1.1實(shí)施績(jī)效監(jiān)控高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了逐步分層級(jí)分解的由上至下的績(jī)效計(jì)劃后，各部門的負(fù)責(zé)人和員工將開始努力朝著績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃去開展工作。為了確保不偏離預(yù)期的目標(biāo)和計(jì)劃，在實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和計(jì)劃的過程中需要由績(jī)效監(jiān)控的環(huán)節(jié)。這個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該貫穿在整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施過程中。通常來說，績(jī)效監(jiān)控可以通過部門負(fù)責(zé)人與員工之間的有效溝通，適時(shí)確認(rèn)工作進(jìn)度，以確保實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和計(jì)劃。在整個(gè)績(jī)效管理的過程中，部門負(fù)責(zé)人在日常工作中通過多種渠道去了解員工的工作內(nèi)容、工作現(xiàn)狀、工作進(jìn)度，保持良好的溝通，一遍及時(shí)了解并輔導(dǎo)員工做好相關(guān)工作，更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，尤其是在實(shí)施中存在偏差或問題時(shí)在計(jì)劃中，及時(shí)糾偏。實(shí)際上，這種績(jī)效溝通是在共同實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的工作中，部門負(fù)責(zé)人和員工共享各種相關(guān)績(jī)效信息的過程。在此過程中，管理人員應(yīng)主動(dòng)與員工討論計(jì)劃的進(jìn)度以及通過面對(duì)面交流可能出現(xiàn)的潛在問題，并通過討論制定解決方案，以幫助員工更好地執(zhí)行他們的工作，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。有效的溝通是促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和計(jì)劃的前提，積極的管理溝通，對(duì)部門和員工的發(fā)展，以及工作的推進(jìn)，都十分關(guān)鍵。很多部門員工容易產(chǎn)生不滿的情緒，更部門負(fù)責(zé)人的溝通水平和溝通技巧有關(guān)。6.1.2實(shí)施進(jìn)度的管理控制在績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)環(huán)節(jié)中，每個(gè)環(huán)節(jié)是緊密相關(guān)的，每個(gè)環(huán)節(jié)是聯(lián)系在一起的，因此績(jī)效管理的實(shí)施需按照PDCA進(jìn)行。這四個(gè)環(huán)節(jié)分為四個(gè)階段，目標(biāo)和主要任務(wù)明確，確定每個(gè)階段的時(shí)間表，并將這項(xiàng)工作視為項(xiàng)目去執(zhí)行落地。嚴(yán)格的控制和管理手段是項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的重要保證，即以書面化、制度化的形式闡明控制過程，并將其常態(tài)化固定下來，形成日常工作習(xí)慣。例如：將績(jī)效管理的工作內(nèi)容包括在每月例行會(huì)議、總監(jiān)例會(huì)及其他重要會(huì)議中；定期組織檢查，由行政人事部主導(dǎo)形成領(lǐng)導(dǎo)小組，以各種方式進(jìn)行檢查及督導(dǎo)指導(dǎo)；還可以采用抽樣檢查，聽報(bào)告等方式，不定期檢查各部門績(jī)效管理工作成果，前提是，這些工作不額外增加其他部門的日常工作量。開展包括有進(jìn)度管理和控制管理的績(jī)效管理，確保高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院有效地建立，運(yùn)營和維護(hù)績(jī)效管理體系，確?？?jī)效管理體系在不偏離戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下按照預(yù)定目標(biāo)運(yùn)行，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃。6.2設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系的建設(shè)，應(yīng)科學(xué)合理的對(duì)多個(gè)指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮，畢竟績(jī)效管理應(yīng)該是規(guī)范的、全面的且是成體系化、制度化的。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院現(xiàn)階段的績(jī)效管理中確實(shí)存在與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、單位發(fā)展以及員工自身發(fā)展都密切相關(guān)的問題，這些問題要有效地解決，是需要一個(gè)過程的，為了更好的解決這些問題，在設(shè)計(jì)單位績(jī)效管理體系之前，我們先理清需要遵循的幾個(gè)原則：一是開放原則。人們對(duì)自己參與的工作往往十分的看重和在意，但對(duì)自己未參與或與自己關(guān)系不密切的工作容易產(chǎn)生情緒、批評(píng)甚至敵意。在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，應(yīng)鼓勵(lì)所有員工的參與；二是反饋和修訂的原則?？?jī)效評(píng)估的目的和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于上級(jí)和下級(jí)之間的良好溝通和協(xié)商?？?jī)效目標(biāo)和指標(biāo)必須圍繞實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和分解部門任務(wù)目標(biāo)，確定了任務(wù)指標(biāo)后，評(píng)分必須嚴(yán)格遵守標(biāo)準(zhǔn)，并且應(yīng)及時(shí)形成結(jié)果。結(jié)果需要通過部門負(fù)責(zé)人，以績(jī)效面談和當(dāng)面溝通的方式反饋給員工。在對(duì)結(jié)果的反饋中，部門負(fù)責(zé)人要詳細(xì)解釋得分，講述考評(píng)意見，并指出了缺陷和糾正的方向，未來工作提出意見和建議。如果員工提出有需要修改的部分，部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)該傾聽以便做好解釋。三是規(guī)范化和制度化的原則。在設(shè)計(jì)時(shí)要明確結(jié)果的應(yīng)用目的以終為始的設(shè)計(jì)，可以更加有效的將績(jī)效評(píng)估結(jié)果用于崗位調(diào)整、人才選拔、工作晉升、薪資待遇等方面，同時(shí)注意以制度的形式固化下來。四是客觀性和科學(xué)性原則。盡量避免武斷和主觀，應(yīng)根據(jù)客觀的因素進(jìn)行評(píng)估，避免滲入個(gè)人主觀因素和情緒。五是可行性和實(shí)用性原則。高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院建立績(jī)效管理體系時(shí)，將重點(diǎn)放在單位的實(shí)際工作條件上，開展調(diào)查，探索績(jī)效考核計(jì)劃的可行性，績(jī)效目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來源的客觀性。同時(shí)還應(yīng)該顧及到不同崗位對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的使用性上，還應(yīng)該充分的考慮是否具有實(shí)用性。6.3明確單位發(fā)展戰(zhàn)略6.3.1設(shè)置戰(zhàn)略規(guī)劃崗位為了闡明高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，建議在行政和人事部門設(shè)立一個(gè)戰(zhàn)略專崗的特殊職位，主要負(fù)責(zé)與股東單位和董事會(huì)聯(lián)系，加強(qiáng)與指導(dǎo)單位、有關(guān)政府部門的溝通，掌握情況，結(jié)合主要利益相關(guān)者的要求，制定合理的計(jì)劃和目標(biāo)。制定單位的發(fā)展和戰(zhàn)略，避免僅根據(jù)總經(jīng)理和其他高級(jí)管理人員的經(jīng)驗(yàn)制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并學(xué)習(xí)使用科學(xué)方法避免主觀意志的影響因素。根據(jù)戰(zhàn)略的重要性和對(duì)單位的指導(dǎo)意義，任命專門的負(fù)責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃的人員來制定和實(shí)施單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好流程機(jī)制的建設(shè)，建立外部的暢通信息收集途徑，完善溝通和信息通報(bào)，并通過建立績(jī)效管理系統(tǒng)來執(zhí)行戰(zhàn)略，將單位的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到不同的部門，并做好跟蹤和輔導(dǎo)，以最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略著陸。戰(zhàn)略專崗的設(shè)置，可以在計(jì)劃、制定，研究和實(shí)施單位戰(zhàn)略中發(fā)揮關(guān)鍵作用，使得單位在滿足自身的發(fā)展需求的同時(shí)，對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)做出應(yīng)對(duì)。這個(gè)崗位具體的意義可以表現(xiàn)在：首先，熟悉單位的狀況和行業(yè)發(fā)展，對(duì)戰(zhàn)略有充分的了解，并能夠參與單位的開發(fā)和實(shí)施，能根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展制定戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃；二是做好競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，找到單位的切入機(jī)會(huì)；三是做好行業(yè)研究，優(yōu)化單位現(xiàn)有的流程和制度體系；四是在年度經(jīng)營計(jì)劃中有效的對(duì)單位戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作有機(jī)的整合，理清高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院年度工作重點(diǎn)，輔助和指導(dǎo)單位創(chuàng)建KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并為各部門實(shí)施KPI提供合理參考。6.3.2構(gòu)建單位戰(zhàn)略地圖作為實(shí)用性強(qiáng)的戰(zhàn)略地圖工具，對(duì)于單位進(jìn)行更好的戰(zhàn)略管理很有用，近年來，許多單位已經(jīng)接受了戰(zhàn)略地圖，通過繪制戰(zhàn)略地圖，以便清晰準(zhǔn)確地表達(dá)他們要表達(dá)的行動(dòng)和策略。首先，戰(zhàn)略計(jì)劃和實(shí)施是一個(gè)自上而下的過程，代表了單位從目標(biāo)到執(zhí)行的因果關(guān)系，以及單位發(fā)展在四個(gè)方面的邏輯方面：財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，它顯示了各種目標(biāo)的傳播和分解機(jī)制。了解平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面可以使實(shí)施起來更清晰和具有邏輯性。它將單位的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與短期行動(dòng)相結(jié)合，重新優(yōu)化單位的部門、員工的配置和結(jié)構(gòu)，重新梳理明確了各部門和各崗位的職位說明，界定職責(zé)和權(quán)利，并通過建立合理的組織績(jī)效評(píng)估和個(gè)人績(jī)效評(píng)估機(jī)制來作為有效的激勵(lì)的工具。通過建立單位戰(zhàn)略地圖，可以明確單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略指標(biāo)的細(xì)分可以結(jié)合平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度分別是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)這四個(gè)維度，簡(jiǎn)單來說，這四個(gè)方面的核心問題就是，為股東創(chuàng)造何種價(jià)值、為客戶帶來什么意義、單位在哪些方面應(yīng)該具有更好的能力、單位需要準(zhǔn)備哪些資源，以實(shí)現(xiàn)出色的內(nèi)部運(yùn)營并確保戰(zhàn)略的順利執(zhí)行。6.4完善績(jī)效管理流程6.4.1制定績(jī)效管理計(jì)劃所有的管理過程都是始于計(jì)劃，計(jì)劃制定的好與壞，直接關(guān)乎到之后的實(shí)施，一級(jí)叨叨目標(biāo)的程度。而績(jī)效計(jì)劃，更多的是單位對(duì)于員工的一種期待，進(jìn)行分解后，把這種期待逐步實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略目標(biāo)與以及定量、可衡量的原則保持一致，是合理有效地制定此績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵。目標(biāo)是明確的還必須的可量化的，明確和可衡量的。在制定的搓成中，要保證員工的參與，使得員工具有足夠的自我管理能力，更容易認(rèn)同制定出來的計(jì)劃，從而保證了實(shí)施的質(zhì)量。經(jīng)過溝通協(xié)商制定出來的績(jī)效計(jì)劃還需通過績(jī)效任務(wù)書來確認(rèn)，以實(shí)際的形式作為約束從而保證計(jì)劃按部就班的推進(jìn)。目前，高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院采用的是與員工簽訂績(jī)效考評(píng)指標(biāo)確認(rèn)表，而表格的形式，對(duì)細(xì)項(xiàng)的約定于描述相較于正式意義上的績(jī)效任務(wù)合同而言，帶有一定的非正式性，更多的表達(dá)的是一種確認(rèn)，在員工心里，未覺得是一種正式的約束。簽訂績(jī)效任務(wù)書，或者說合同，一定程度上是一種儀式感，員工更可能覺得自己做了公開的一項(xiàng)承諾，從而為了遵循這個(gè)承諾，更容易促進(jìn)他們的行為，調(diào)動(dòng)積極性，主動(dòng)的去完成目標(biāo)。同時(shí)對(duì)于部門負(fù)責(zé)人，簽了這份任務(wù)書，也就相當(dāng)于承擔(dān)了輔助和指導(dǎo)員工完成計(jì)劃的責(zé)任，更有利于保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般來說，這項(xiàng)工作在年初完成，簽訂的任務(wù)書就相當(dāng)于是年度的績(jī)效約定書，在這份任務(wù)書中，除了明確的界定簽訂員工的工作崗位和相應(yīng)工作職責(zé)，還應(yīng)該包括對(duì)他的績(jī)效考核方向、關(guān)鍵指標(biāo)的選取、工作任務(wù)的設(shè)置、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、完成效果的評(píng)估、分值及權(quán)重的安排等等，必須是詳細(xì)和具體的，必須是清晰和無歧義的。6.4.2實(shí)施績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核首先要明確目標(biāo)，將高峰鎮(zhèn)衛(wèi)生院的年度計(jì)劃和相關(guān)的重點(diǎn)工作內(nèi)容列明。目標(biāo)應(yīng)該充分結(jié)合單位的實(shí)際，同時(shí)兼顧內(nèi)外部環(huán)境動(dòng)態(tài)，有機(jī)的執(zhí)行。在績(jī)效管理的體系中，包括考核原則、周期和具體時(shí)間安排的績(jī)效考核的內(nèi)容必不可少，還應(yīng)對(duì)程序及方法、反饋申訴、結(jié)果應(yīng)用及日常檢查、培訓(xùn)輔導(dǎo)等進(jìn)行明確，并附上相關(guān)的制度及表格附件等等內(nèi)容?？?jī)效考核不是單獨(dú)形成和操作的。它有一個(gè)系統(tǒng)的過程，可以分為三個(gè)步驟：制定計(jì)劃，實(shí)施評(píng)估和總結(jié)結(jié)果。第一步是制定計(jì)劃，制定計(jì)劃的過程是由上級(jí)和下屬共同完成的，是分解和執(zhí)行各級(jí)部門和負(fù)責(zé)人的總體目標(biāo)和工作任務(wù)的過程。第二步是實(shí)施考核。本質(zhì)上，此過程是考核計(jì)劃的實(shí)施和實(shí)施過程。具體方法是：在負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)下，各部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真執(zhí)行部門的績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)。同時(shí)，在各部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)和支持下，結(jié)合自己簽署的績(jī)效考核內(nèi)容。之后是對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)。實(shí)施階段結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)有關(guān)制度對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和匯總。這個(gè)階段的工作，主要由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施。具體方法是：根據(jù)不同部門和職位收集初始考核資料，并根據(jù)系統(tǒng)根據(jù)收集的情況提交單位領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行分級(jí)評(píng)分和自我評(píng)