第十四章組織中的績(jī)效考核本章主要學(xué)習(xí)績(jī)效考核的基本概念，績(jī)效考核的目的、意義、原則及基本標(biāo)準(zhǔn)；掌握績(jī)效考核的基本種類和程序和方法。第一節(jié)績(jī)效考核的一般概述一、績(jī)效考核的概念與意義二、績(jī)效考核的內(nèi)型與原則三、績(jī)效考核的程序與方法一、績(jī)效考核的概念與意義（一）概念：績(jī)效考核是對(duì)組織和個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序?？?jī)效：活動(dòng)所取得的成績(jī)和效果宏觀績(jī)效考核微觀績(jī)效考核衡量工作績(jī)效的指標(biāo)：效率：產(chǎn)出投入比效果：取決于效率的高低和目標(biāo)的方向效益：指活動(dòng)所產(chǎn)出的積極、有益的效果效能：指?jìng)€(gè)體或組織實(shí)現(xiàn)其預(yù)期目的的適應(yīng)性和能力，是對(duì)主體的功能的評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考核的意義1、績(jī)效考核是提高組織經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)良性循環(huán)的必要途徑。組織全面質(zhì)量管理：計(jì)劃——實(shí)施——考核——處理2、績(jī)效考核是影響組織成員的積極主動(dòng)性和努力方向的一個(gè)重要因素。有效地評(píng)價(jià)每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)對(duì)員工的工作成績(jī)進(jìn)行肯定缺點(diǎn)能刺激員工的努力方向績(jī)效考核的內(nèi)容是員工所追求的工作方向3、績(jī)效考核是組織開展人力資源規(guī)劃，以及進(jìn)行各項(xiàng)人事管理工作的前提和依據(jù)。為員工的任用、晉升、淘汰提供了依據(jù)為員工的培養(yǎng)提供了依據(jù)為員工的薪酬待遇和獎(jiǎng)勵(lì)提供了依據(jù)二、績(jī)效考核的類型與原則（一）績(jī)效考核的類型1、根據(jù)績(jī)效考核的性質(zhì)不同劃分：定性考核定量考核2、根據(jù)績(jī)效考核的主體不同劃分：上級(jí)考核同級(jí)考核下級(jí)考核自我考核不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上級(jí)考核利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作易于操作，節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利-缺乏評(píng)估培訓(xùn)-不愿當(dāng)“法官”對(duì)下屬具威脅性常淪為說教很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同級(jí)考核利：威脅性少（當(dāng)采用非競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競(jìng)爭(zhēng)式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用在競(jìng)爭(zhēng)之下，易引起心理沖突，“公私之爭(zhēng)”受“人緣”的影響出現(xiàn)你好我也好不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下級(jí)考核利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對(duì)上司造成威脅恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求使用時(shí)須小心不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自我考核利：不具威脅性“評(píng)估面談”較具建設(shè)性工作績(jī)效較可能改善弊：與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同對(duì)自己的評(píng)估不夠客觀，缺乏理智應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善3、根據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容不同劃分：綜合考核對(duì)員工的工作進(jìn)行全面整體的評(píng)價(jià)單項(xiàng)考核為了特定的需要進(jìn)行的考核，如：晉升考核、上崗考核、時(shí)間考核4、根據(jù)績(jī)效考核的形式不同劃分：口頭考核與書面考核直接考核與間接考核個(gè)別考核與集體考核5、根據(jù)績(jī)效考核的時(shí)間不同劃分：日?？己硕ㄆ诳己碎L(zhǎng)期考核臨時(shí)考核6、根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不同劃分：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核依照相同尺度去衡量相同職務(wù)的人員的工作績(jī)效相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核根據(jù)同一部門或小組內(nèi)部人員相互的比較做出的評(píng)價(jià)（二）績(jī)效考核的原則1、客觀公正原則靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合短期與長(zhǎng)期相結(jié)合主觀努力程度與客觀條件限制相結(jié)合顯性與隱性相結(jié)合2、民主公開原則實(shí)行多渠道、多層次、廣泛參與的考核要求考核的各個(gè)環(huán)節(jié)置于群眾的監(jiān)督之下考核結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)、專家、員工相結(jié)合給出3、嚴(yán)格認(rèn)真的原則有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度有明確嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)有靈活多樣的考核方法有嚴(yán)格有效的考核制度4、激勵(lì)為主的原則在考核活動(dòng)前，考核的目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置與員工的需求相一致。在考核活動(dòng)中，要注意與被考核者的感情溝通?？己说慕Y(jié)果應(yīng)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、人事任用、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)安排等待遇相結(jié)合。三、績(jī)效考核的程序與方法（一）績(jī)效考核的程序1、確定目標(biāo)2、制定方案3、實(shí)施方案4、鑒定決策山里住著一群猴子，猴群中有明確的分工，有的負(fù)責(zé)哺育小猴，有的負(fù)責(zé)警戒與保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有的負(fù)責(zé)外出尋找食物。最近一段時(shí)間，猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少：有的在偷懶；有的只是將找到的食物一部分帶回，因?yàn)榉凑惺澄飵Щ鼐托?，帶多帶少都一樣；以前很能干的猴子也不那么努力了，因?yàn)楦啥喔缮俨畈欢?；有的猴子甚至發(fā)現(xiàn)好的食物也不能讓其他猴子分享……于是猴王決定通過績(jī)效管理改變這種狀況：獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，懲罰落后者，如何考核/評(píng)選呢？請(qǐng)為猴王設(shè)計(jì)如何解決的方案一個(gè)小故事：不能讓猴子偷懶（二）績(jī)效考核的方法1、排序法：按大小，優(yōu)劣，多少排優(yōu)：評(píng)價(jià)手段簡(jiǎn)單，容易操作；評(píng)價(jià)的結(jié)果一目了然，可以使每位成員清楚地了解自己所處的位置，激發(fā)員工努力。缺：比較粗略，評(píng)價(jià)和簡(jiǎn)單，不能全面反映員工的工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)的結(jié)論具有一定的片面性。2、成果考核法：依照工作標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)來考核優(yōu)：?jiǎn)T工可以依照工作標(biāo)準(zhǔn)判斷自己的工作情況；評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是依照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，減少考核人的主觀判斷缺：考核標(biāo)準(zhǔn)單一，難以考核員工其他方面的能力；層次高的工作難以確定工作標(biāo)準(zhǔn)；員工不愿超出工作標(biāo)準(zhǔn)，限制了員工充分發(fā)揮潛能3、一一對(duì)比法：把一個(gè)員工的表現(xiàn)與其他員工進(jìn)行比較優(yōu)：能全面的評(píng)價(jià)一個(gè)人缺：只能在小范圍由使用ABCDEA+++-2B-++-0C---+-2D-----4E++++44、目標(biāo)對(duì)照考核法：管理者與員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成的情況優(yōu)：上下級(jí)共同制定的目標(biāo)，是比較具體客觀的考核方法；目標(biāo)實(shí)施過程中的自我控制；結(jié)果導(dǎo)向；缺：只重結(jié)果，忽視過程；目標(biāo)難以確定；短期行為；缺乏靈活性5、因素評(píng)定考核法：也稱測(cè)評(píng)量表法，提出員工績(jī)效的有關(guān)因素，形成一個(gè)評(píng)價(jià)的量表體系。優(yōu)：適合大范圍地評(píng)價(jià)，操作簡(jiǎn)單員工姓名：職務(wù)：工作部門：工號(hào)：考評(píng)日期：評(píng)估人：工作維度績(jī)效等級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見：?jiǎn)T工簽名：?jiǎn)T工意見：考評(píng)人簽名：人力資源部門審核意見：負(fù)責(zé)人簽名：最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出6、代表人物考核法：選出幾名代表人物，分別代表各要素的等級(jí)，把每個(gè)員工與這些代表人特點(diǎn)相比較，看哪一位與代表人物較接近。如：A——智力10分B——品行6分C——能力4分那么，D與這幾位相比較比較相同7、強(qiáng)迫選擇法：要求該部門按規(guī)定的員工績(jī)效等級(jí)比較對(duì)人員進(jìn)行分級(jí)評(píng)定。如：優(yōu)占10%；良占20%；中占40%；在此差占20%；最差占10%這種考核方法行不通？某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管到員工每個(gè)人都忐忑不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰制，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果有員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，剛下崗培訓(xùn)，培訓(xùn)后還排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只能領(lǐng)取生活費(fèi)，主管和員工對(duì)這種考核方式都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門只是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適，去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了，為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。360度績(jī)效考核法

概念：360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或全視角反饋，是讓被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象等對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過結(jié)合各方面的意見，使被考核人清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。上級(jí)下屬服務(wù)對(duì)象供應(yīng)者同事者被考核對(duì)象適用范圍：對(duì)中高層管理人員進(jìn)行考核；評(píng)價(jià)被考核人的素質(zhì)、德行、管理能力等主要用于職業(yè)發(fā)展、指導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)、員工的調(diào)配任免；不適用于業(yè)績(jī)激勵(lì)；要求企業(yè)具備有三穩(wěn)定：企業(yè)的戰(zhàn)略穩(wěn)定、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員穩(wěn)定?？己藨?yīng)注意的問題：采用匿名和網(wǎng)絡(luò)考核；加強(qiáng)考核者的責(zé)任；進(jìn)行相對(duì)的360考評(píng)；防止舞弊的行為；反常的評(píng)估表應(yīng)進(jìn)行二次評(píng)估；增加客觀的評(píng)估渠道；平衡計(jì)分卡績(jī)效考核法

概念：平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略性人力資源管理思想和指導(dǎo)方法。企業(yè)在制定企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，要注重財(cái)務(wù)指標(biāo)和一系列非財(cái)務(wù)的指標(biāo)。企業(yè)的各個(gè)部門和企業(yè)的每個(gè)員工的績(jī)效考核指標(biāo)，是由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到的。平衡評(píng)分卡構(gòu)成內(nèi)容：財(cái)務(wù)方面：負(fù)債率，流動(dòng)比率，速動(dòng)比率，應(yīng)收帳款，資金周轉(zhuǎn)率，存貨周轉(zhuǎn)率；客戶方面：客戶滿意度，對(duì)客戶的挽留，獲取新客戶，獲利能力和在市場(chǎng)上獲得的份額；內(nèi)部流程方面：組織結(jié)構(gòu)合理，管理機(jī)制，管理流程；學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：?jiǎn)T工能否保持持續(xù)的動(dòng)力，不斷創(chuàng)新和提升。學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率平衡評(píng)分卡優(yōu)點(diǎn)：克服考核方法的短期行為；使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；有利于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；有利于員工的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和核心能力的培養(yǎng)；提高組織整體管理水平平衡評(píng)分卡缺點(diǎn)：不是所有的企業(yè)都可以使用；

只有企業(yè)具備：面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力較大；以目標(biāo)和戰(zhàn)略為導(dǎo)向；戰(zhàn)略目標(biāo)能分解；組織內(nèi)部制度健全。工作量極大；不適用于個(gè)人。第二節(jié)績(jī)效考核的心態(tài)分析一、績(jī)效考核的心態(tài)二、績(jī)效考核中的心理偏差與分析一、績(jī)效考核的心態(tài)（一）雙方協(xié)作心態(tài)：被考核者：行為：接受、參與、關(guān)心、服從、心態(tài)：協(xié)作的心態(tài)，愿意接受考核并以此考核結(jié)果來調(diào)整自己的行為考核者：行為：努力與被考核者成為合作者，幫助、理解考核的意圖、共同分析解決心態(tài)：謹(jǐn)慎、認(rèn)真、負(fù)責(zé)并勇于承擔(dān)責(zé)任，糾正考核中工作中出現(xiàn)的失誤（二）雙方對(duì)抗的心態(tài)：被考核者：行為：抵制、攻擊、回避、從眾、漠視心態(tài)：緊張、不安、反感、考核就是監(jiān)視束縛的繩索是考核者故意為難他們考核者：行為：耍威風(fēng)、擺架子、指責(zé)、譏笑把考核作為一個(gè)懲罰的工具心態(tài)：考核是一種整人的工具權(quán)力的象征、