1主講人：張守春（AndrewZhang)人才的選用育留2大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）3優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！溃㊣BM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見4關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間追隨管理的實踐5人才管理業(yè)績崗位描述招聘考核培訓6規(guī)范化HRM模式

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評價薪酬管理與人員激勵人力資源培訓開發(fā)管理流程設(shè)計職位描述組織設(shè)計人員甄選與人員評價目標管理績效管理企業(yè)文化建設(shè)7大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）8什么是職位說明書？職位說明書又稱職位描述、崗位說明（JobDescription或PositionClarification）職位說明書就是客觀地給職位（崗位）畫像職位說明書的最主要內(nèi)容：崗位職責、工作內(nèi)容、任職條件職位說明書9行為動詞ActionVerb:確保Ensure目的ForWhat:生產(chǎn)及時，符合特定的標準productionoutputisontimeandwithinspecifiedstandards最終結(jié)果EndResult:滿足客戶的要求tomeetcustomers’requirements

生產(chǎn)經(jīng)理：ProductionManager:保證生產(chǎn)及時，符合特定的標準，以滿足客戶的要求。職責說明舉例職位說明書10Data數(shù)據(jù)0synthesize合并1coordinate整理2analyze分析3compile匯編4compute計算5copy復制Compare比較Things物0settingup建立1operate/control操作2drive-operate驅(qū)動3manipulate控制4tend照顧5feed反饋6handling操作People人0Mentor帶1Negotiate談判2instruct指導3supervise督導4divert影響5persuade說服6speak-signal告知7serve服務8takeinstructions/help幫助11行為動詞（舉例）

政策制定/目標設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務制定指導建立控制計劃準備分析達到估價實施評估預測確認落實提高增加安裝維護監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交職位說明書12組織中的職權(quán)及其行使方式知情權(quán)：報知、備案、存檔、查詢、參與等建議權(quán)：建議、提議、提案、推薦等審核權(quán)：審查、核對、檢查、審議等決策權(quán)：審定、決定、批準、裁決、否決等1314大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）15固定工資獎金長期激勵福利現(xiàn)代企業(yè)的工資管理16

現(xiàn)金收入：固定工資獎金長期激勵福利非現(xiàn)金收入：成就感學習發(fā)展管理、文化17外部均衡性：企業(yè)工資水平與市場相比，有。。。。內(nèi)部均衡性：崗位的工資水平與崗位價值。。。。個體均衡性：同一崗位上的個體，工資與。。。。Equity（公平、均衡）18050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線19職位評價系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-119321大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓晉升/調(diào)動行政管理不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績不佳給予警告提供有針對性的發(fā)展支持超級明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬經(jīng)常使用硬性等分，以使每個分類都達到一定的百分比。超級明星10—15%中間力量25—30%表現(xiàn)尚可25—40%業(yè)績不佳15—25%不適崗者5—10%

低中高高中低評價：價值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；強調(diào)過程。業(yè)績：基于業(yè)績評估打分；強調(diào)結(jié)果/成就?？己伺c評價結(jié)果應用中堅力量計劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導中堅力量進入下一個發(fā)展機會

績效管理：是團隊在目標共識和目標達成過程中，上下級之間溝通、反饋、指導和支持的持續(xù)活動。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標和衡量標準、總結(jié)、評估、溝通、激勵和發(fā)展等。核心目的是不斷提升個人和組織績效，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿展芾?，它特別強調(diào)溝通輔導及員工能力的提高。

績效管理的含義非常成功的公司具有以下特點：五年的銷售增長=17.5%（每年）五年的利潤增長=10.8%（每年）Annualequitygrowth=16.7%（每年）五年的股息增長=13.4%（每年）員工明確的目標參與的形式關(guān)注發(fā)展鼓勵創(chuàng)新業(yè)績獎勵非常成功公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進企業(yè)效益?zhèn)鹘y(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對人，評價性格氣氛嚴肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強推下達明年工作目標參考過去，更重視未來針對事，評價行為氣氛誠懇、互信評估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分數(shù)據(jù)憑事實根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問和教練，具體建議、提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變公司戰(zhàn)略目標部門職責、目標

崗位和人目標達成的過程、結(jié)果考核綜合評估個人、組織效能工作積極性激勵非物質(zhì)物質(zhì)為什么做績效管理？公司戰(zhàn)略目標部門目標

崗位和人目標達成的結(jié)果、過程考核綜合評估激勵個人、組織效能工作積極性非物質(zhì)物質(zhì)個人目標與公司目標沒有緊密聯(lián)系浮動工資沒有起到激勵作用目標設(shè)定與考核中間存在斷層(1)計劃崗位職責更新目標、標準(2)績效輔導觀察與記錄指導與反饋(4)績效改進確定發(fā)展方向個人發(fā)展計劃業(yè)績改進計劃(3)評估年度業(yè)績評估業(yè)績評估面談加薪績效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工人力資源經(jīng)理開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓指導監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標績效反饋面談與評估績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋32大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）KeyPerformanceIndicator

關(guān)鍵業(yè)績指標關(guān)鍵考核指標-KPI舉例成本實際與預算比每件成本價時間限期完成任務的時間單位時間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度KeyPerformanceIndicator財務方面我們怎樣滿足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報客戶方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶內(nèi)部運營方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們必須擅長什么?“什么是關(guān)鍵成功因素”創(chuàng)新&學習方面員工的發(fā)展和組織學習怎么樣？提高公司價值學習性組織BalancedScorecard平衡計分卡的內(nèi)容財務方面：經(jīng)營單位財務方面的評價雖然具有局限性但已經(jīng)很成熟。平衡記分卡保留了財務方面的指標，它能顯示已經(jīng)采取的行動的容易計量的結(jié)果。財務績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻。常見的指標包括：資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率、應收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等。客戶方面：在記分卡的客戶方面，管理者們確認了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標部分中對本單位績效的衡量方法。這些衡量包括客戶的滿意程度、對客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標市場上所占的份額。平衡計分卡的內(nèi)容內(nèi)部經(jīng)營過程方面：內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對客戶滿意程度和實現(xiàn)組織財務目標影響最大的那些內(nèi)部過程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。平衡記分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，為獲得長期的財務成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務，以滿足現(xiàn)有和未來目標客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價值，推動未來企業(yè)的財務績效。學習和成長方面：組織的學習和成長有三個主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個方面的目標一般會揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為了彌補這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。學習與發(fā)展指標：員工滿意度技術(shù)創(chuàng)新能力可用新服務收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益常用用戶/市場指標：市場占有率客戶保有率客戶創(chuàng)利能力客戶滿意度價格指數(shù)、顧客排名調(diào)查內(nèi)部流程管理指標：質(zhì)量提高能力流程改善能力對市場需求的反應時間生產(chǎn)率與顧客討論新工作的小時數(shù)、投標成功率、返工、安全事件指數(shù)、項目業(yè)績指數(shù)財務指標投資回報率資產(chǎn)回報率創(chuàng)利能力增收節(jié)支資本報酬率、現(xiàn)金流、項目盈利性學習與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立結(jié)果導向內(nèi)部營運面供應商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價值財務面凈資產(chǎn)回報率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標先行指標(+)(+)(+)過程導向(+)正面影響(+)(+)(+)平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián)

可選擇的財務指標運營收入新業(yè)務收入卡類（IP卡、全球通、易通卡）銷售收入大客戶業(yè)務收入凈利潤EBITDA歷史欠費回收額分銷商營業(yè)額直銷商營業(yè)額個人大客戶業(yè)務收入增長率集團業(yè)務收入占業(yè)務總收入比例集團客戶集團業(yè)務收入占業(yè)務總收入比例新業(yè)務發(fā)展的投資回報率部門費用預算達成率銷售費用預算達成率發(fā)展新客戶的平均成本預算達成率凈壞帳率網(wǎng)絡(luò)維護和管理費用預算達成率大宗主體設(shè)備采購成本節(jié)約率單位融資成本公司財務費用預算達成率公司管理費用預算達成率經(jīng)營支出成本收入率培訓費用預算達成率工程投資預算達成率欠費占總收入的比例收益性償債性（1）總資產(chǎn)利潤率=凈利潤總資產(chǎn)=凈利潤銷售收入×銷售收入總資產(chǎn)=

銷售利潤率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（2）凈資產(chǎn)利潤率=凈利潤凈資產(chǎn)（3）銷售利潤率=凈利潤總資產(chǎn)

（4）資產(chǎn)負債比=總負債總資產(chǎn)（5）流動比率=流動資產(chǎn)流動負債

（6）速動比率=流動資產(chǎn)–存貨流動負債一般經(jīng)常用的學習/創(chuàng)新指標·培訓或研發(fā)費用/凈銷售或是員工的工資，Training&R&Dexpenses/netsalesortotalpayroll·員工培訓的天數(shù)，Numberoftrainingdaysperemployee·獲得新學歷/員工數(shù)量，Newqualificationattained/no.ofemployee·研發(fā)費用/凈銷售，R&Dexpenditures/netsales·質(zhì)量改善小組的數(shù)量，Numberofqualityimprovementteams(OIT)registered·產(chǎn)品/服務創(chuàng)新數(shù)量，NumberofProducts/ServicesInnovation·產(chǎn)品/服務改善數(shù)量，NumberofProducts/ServicesImprovement·新產(chǎn)品銷售/總銷售比率，NewProductsSales/totalSales·新一代產(chǎn)品/服務開發(fā)時間，TimetoDevelopnextGenerationofProducts/Services·減少新產(chǎn)品開發(fā)流程的天數(shù)（在市場測試/啟動之間），Reductionofdaysofnewproductdevelopmentprocess(beforemarkettestingormarketlaunch)43關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標關(guān)鍵成功因素...是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵領(lǐng)域反映了企業(yè)所期望達到的目標將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容關(guān)鍵績效指標...在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上應當確認關(guān)鍵績效指標。每一個關(guān)鍵績效指標都是某一個關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關(guān)鍵成功因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標來描述是用來評估目標達成的量化指標用來回答“如何評估成功？”44麥當勞的例子市場定位一種質(zhì)量穩(wěn)定并受人們喜愛的方便食品，它應具有清潔、源自家庭且有相對便宜的價格等特點店址磷選交通便利、居家密集資源通過長期合作建立穩(wěn)定可靠的原料基地產(chǎn)品開發(fā)不斷推出對顧客有吸引力的產(chǎn)品質(zhì)量控制擁有保證產(chǎn)品制作和客戶服務的管理系統(tǒng)服務選擇滿足公司要求的特邀經(jīng)銷商（產(chǎn)品、服務）規(guī)定時間內(nèi)確定店址新店址的市場份額與預測對比的顧客流量每千份定單的不合格率一年以上供應商流失率新產(chǎn)品所占份額及收入情況（<2年)年市場新趨勢調(diào)查數(shù)目審計不合格數(shù)量顧客滿意度排名接到的顧客投訴量U型漢堡檢驗結(jié)果(平均/趨勢)員工訪談結(jié)果員工流失率匿名顧客評價顧客投訴量(店)成功因素評價指標45公司戰(zhàn)略回顧2000—2004顧客調(diào)研#優(yōu)先供應商合同新產(chǎn)品銷售ICSL>95%#機構(gòu)達到單位數(shù)PPM零壞點（小時）·取悅顧客·創(chuàng)新產(chǎn)品·相對表現(xiàn)·OEM質(zhì)量顧客20042003200220012000RONA%流動資金/營運收入（IFO）增值/人工賬目庫存運轉(zhuǎn)OEM銷售市場占有率平均產(chǎn)品價錢劣質(zhì)量的代價表現(xiàn)量度·股東價值·增加利潤·生產(chǎn)力·減少NOC·在一個地區(qū)內(nèi)的市場定位·市場定位（低檔次）·OEM質(zhì)量戰(zhàn)略性成功因素財務記分卡方面業(yè)務機構(gòu)：X46每一位員工的培訓天數(shù)質(zhì)量改進小組項目的數(shù)量新產(chǎn)品開發(fā)項目的數(shù)量·改進的完整性·改進的參與性·創(chuàng)新產(chǎn)品學習/創(chuàng)新20042003200220012000準點付運%由X供應%索償/直接OEM供應產(chǎn)品達到PPM零壞點%物料損失%天/里程碑表現(xiàn)量度·商務反應·市場定位（低檔次）·OEM質(zhì)量·生產(chǎn)損耗·實施ERP戰(zhàn)略性成功因素流程記分卡方面業(yè)務機構(gòu)：X’sBalancedScoreeard公司戰(zhàn)略回顧2000—200447BGXHKSARBalancedScorecardTableView***·詢問>目標%·產(chǎn)品對IFO%>10%·新產(chǎn)品準點推出%·X天·物料損失%·天/里程碑·商業(yè)反應·產(chǎn)品組合·產(chǎn)品創(chuàng)造流程—命中率·完成定單周期·生產(chǎn)損耗·實施ERP和BSC流程***·依照計劃表現(xiàn)I.e.NPD·第一階段培訓的進度·成熟評核·經(jīng)理上課%·品質(zhì)改善小組的注冊數(shù)目·優(yōu)秀生產(chǎn)·采購技巧·領(lǐng)導/教導技巧·品質(zhì)改進小組學習&創(chuàng)新·%投訴/付運·市場占有率：價值/銷售%·要求完滿-付運%·對質(zhì)量投訴的數(shù)目·品牌指數(shù)·相對表現(xiàn)ICSL·顧客滿意·新產(chǎn)品銷售顧客推動力ABCDE目標2000to2004·RONA%·IFO%·OEM占有率%·HKS百萬計·庫存周轉(zhuǎn)表現(xiàn)管理（KPIs）·股東滿意·利潤表現(xiàn)·市場定位·流動資金戰(zhàn)略性成功因素（S.S.F）財務記分卡48財務ROI利潤收入增長新產(chǎn)品和服務帶來的收入核心產(chǎn)品市場份額增加勞動生產(chǎn)率資產(chǎn)運用-應收帳款帳期和存貨周轉(zhuǎn)率卓有成效的成本控制客戶價值產(chǎn)品和服務屬性基本屬性核心技術(shù)有競爭力的價格方便、周到的服務、值得信賴獨到之處更專業(yè)、更周到、更個性化的服務更好的產(chǎn)品品質(zhì)內(nèi)部流程創(chuàng)造長期價值開發(fā)新業(yè)務領(lǐng)域新產(chǎn)品開發(fā)：其他新開拓的領(lǐng)域合作伙伴/戰(zhàn)略聯(lián)盟增加客戶價值更完整的產(chǎn)品打包方案更良好的客戶關(guān)系管理流程最佳營運方式良好的內(nèi)部管理流程高效的營運，以降低成本、提高效率外部關(guān)系有利的競爭地位同政府部門建立良好的關(guān)系，學習高素質(zhì)的員工隊伍，并積極肯干領(lǐng)導才能管理才能技術(shù)優(yōu)勢核心能力-體現(xiàn)公司價值和理想文化模式的行為戰(zhàn)略能力客戶和客戶需求方面為一線員工提供必要信息，以滿足客戶需求信息由客戶反饋到產(chǎn)品部門的流程技能和知識在公司內(nèi)部部門之間的分享知識交流協(xié)同員工價值觀和行為的人力資源體系，吸引、留住關(guān)鍵人才員工滿意程度文化團結(jié)一致的氛圍業(yè)績考核內(nèi)容的主要組成部分關(guān)鍵業(yè)績指標(KeyPerformanceIndicator)關(guān)鍵任務(KO:KeyObjective;GoalSetting)關(guān)鍵任務（目標）

簡化生產(chǎn)計劃縮短入市時間改善績效管理系統(tǒng)及方法減少浪費改善新員工之融合提高員工素質(zhì)提高財務報告的準確性和及時性提高銷售人員的推銷技巧

發(fā)展新的制造方法引進新生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展新產(chǎn)品以提高競爭力引進目標管理方法開發(fā)新市場建造新廠房引進國際網(wǎng)絡(luò)工作建立財務電算系統(tǒng)績效管理：目標設(shè)定ObjectiveSetting售后服務工程師（業(yè)務改進型目標+行為改進型目標）Ongoing同事反饋良好（360度評估分數(shù)提高5%）·不搞技術(shù)保密，積極回答同事問題·主動頂替工作崗位空缺提高小組內(nèi)合作精神Ongoing小于2次/月·現(xiàn)場態(tài)度良好·電話后反映迅速（12小時內(nèi)有明確反饋）減少客戶投訴30/4/2001TargetTime專業(yè)技術(shù)考試合格Measurement·新產(chǎn)品培訓·總結(jié)工作中遇到的問題ActionPlan提高維修技術(shù)Objectives績效管理：目標設(shè)定ObjectiveSetting***部門工程經(jīng)理（管理目標）·Ongoing·加班減少30%·業(yè)務目標100%完成·有能力從事其他工作·近早布置任務·雙月進行目標檢查·安排特殊任務，以試潛力提高下屬工作效率·1/2/2001·每月·15/12/2001·員工參與程度高（90%參與）·員工反映良好政員工意見調(diào)查”有關(guān)數(shù)據(jù)提高10%·讓員工參與部門目標設(shè)定·員工輪流組織每月例會·不定期尋求反饋·共享團隊成果加強團隊建設(shè)·10/3/2001·10/9/2001TargetTime·人事部專員反映良好·新員工半年內(nèi)穩(wěn)定·試用期工作合格Measurement·熟悉公司招聘程序及標準·參加面試技巧培訓·與人事部專員一起面試ActionPlan招聘三位系統(tǒng)工程師Objectives市區(qū)營業(yè)部經(jīng)理績效計劃示例公關(guān)宣傳部經(jīng)理績效計劃示例公關(guān)宣傳部經(jīng)理績效計劃示例維護部經(jīng)理績效計劃示例維護部經(jīng)理績效計劃示例3K績效考核大地圖（部門層面）財務類客戶市場類內(nèi)部流程類（職責）團隊建設(shè)類KPIKOKSA

能力素質(zhì)行為考核（BOS/BARS）能力提升方案GRSActionPlanGRS3K績效考核大地圖（崗位層面）

崗位職責KPIKOKSA

能力素質(zhì)行為考核（BOS/BARS）能力提升方案GRSActionPlanGRS62

Specific(具體的、明確的)目標集中；準確地定義相關(guān)工作

制定繼任計劃：在2000年底，對50個職位制定繼任計劃引入各種培訓課程：在年內(nèi)至少舉行10種不同類型的培訓課并達到90%的滿意度及時遞交設(shè)計報告：在對部門進行審計后一周內(nèi)遞交審計報告

明確具體銷售100Million減少損耗10%贏得5個客戶回用英文回email寫一個市場報告成為熟練操作者提高英語降低成本多拜訪客戶占領(lǐng)電信市場建立人才庫Do’s使用精確的、描述性語言“3天內(nèi)回答客戶的問題”“第一季度20%時間用于測試設(shè)計使用積極的動詞“增加”“取得”保證說明明確“每兩周更新一次人頭報告”使用簡單、有意義的衡量標準“減少10%的預算”Don’ts使用形容詞/副詞（對不同人有不同意義）“對待客戶表現(xiàn)專業(yè)”“加深對XXX軟件的了解”使用被動的動詞“了解”“熟悉”使用長篇泛泛而談的話語“在團隊中增加客房滿意度的意識”使用復雜、模糊的衡量標準“把部門固定花費控制在預算之內(nèi)”小測驗1、廚房的破損程度應保持在最小2、在1/10前以不超過40工作的時間消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤3、在1/1前減少當前經(jīng)營所需的費用4、接電話要迅速，必要時要記錄電話信息5、在15/1前把名鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000美元6、在不增加費用的前提下，在6/1前男用手表的銷售量增加10%7、盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時8、記錄班級注冊的錯誤不得超過總注冊額的2%9、來電應馬上應答，不能超過兩聲?；仉姇r要遵照公司手冊中的電話禮儀10、在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加200000美元數(shù)量Quantity利潤率產(chǎn)量收入增長市場占有客戶保有率市場滲透新客戶數(shù)量新產(chǎn)品投資回報率每股收益率質(zhì)量Quality準確性錯誤率次品率公差預算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-使用壽命服務-服務規(guī)范衡量標準成本

Cost單位成本預算與實際之別人為成本與銷售額之比時間Time按時交貨新產(chǎn)品到市場的時間單位產(chǎn)出額響應時間其他方面反應稱贊反饋客戶滿意度員工滿意度員工流失率投訴69大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）

行

業(yè)

對

比

法(Benchmark)歷

史

數(shù)

據(jù)

延

伸

法衡量標準71Measurable(可衡量的)可度量、可衡量；評價產(chǎn)出牛的游行示威??！請你雞肉！多吃

Agreed(已協(xié)定的)上下級共同制定、擁有的；達成一致并承諾招聘5條件（高加矮）——4條件，期望理論SMART目標Realistic(現(xiàn)實的)現(xiàn)實、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)（踮腳尖）壓死啦！！天天事事人人添表格管理規(guī)范Timebound(時限)有時限性的；確定目標完成最后期限和檢查日期

定時開關(guān)小雞看電視！75大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）績效評估流程及方式人力資源部下發(fā)評估表格員工自評直接上級評估人力資源部，財務部，相關(guān)業(yè)務部門收集相關(guān)績效指標結(jié)果人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別公司領(lǐng)導核準績效評估結(jié)果

真實情況：可騰出多些時間給自己。你可以早點回家或把時間用來為所要處理的問題尋找更好的答案。大部分出色的指導員相信（但他不可能證明）一天只花10分鐘的時間輔導小組組員，往往使他們每天額外多出20分鐘以上的時間。輔導小組組員可磨練指導員建立有效人際關(guān)系所需的技能。公司組織更穩(wěn)固。如果你打算長期在公司任職，協(xié)助培養(yǎng)你的同事顯然是值得做的事情。更有趣。在與指導有關(guān)的小組工作的人往往做得更開心。更強的部屬隊伍。如果你幫助他人，他們也會傾向幫助你。如果你想為成領(lǐng)導，要記得每個領(lǐng)導均需要隨員隊伍。對指導的錯誤觀點（一）

錯誤觀點：我們提供指導，主要用于幫助他人真實情況：重要的指導技巧是詢問和聆聽。

譬如出色的指導員往往可掌握有效發(fā)問的技巧。受指導人士則可透過指導員問他們“某一項工作做得怎么樣”而學到比人家告訴他們“這里你做錯了，下次你應該這樣做”更多的東西。大部分人士認為指導員的工作只是向受指導人士提供建議。事實上，提供有深刻見解的反饋只是指導員工具包里面的一個工具。對指導的錯誤觀點（二）錯誤觀點：指導代表給予指點。真實情況：更了解自己。指導員并不僅僅把注意力在受指導人士身上。事實上，好的指導員都有很高的自我意識。此外，指導工作并非十分艱巨和復雜。我們大家都有基本技能，可是我們大部分都由于心理上的障礙，老是不能好好地把技能應用。對指導的錯誤觀點（三）錯誤觀點：重點放在受指導人士。真實情況：最佳的指導方式可以是小劑量地提供。很多人相信指導需大量進行。只要多加練習，你就不需要每想指導別人時就換另一個面孔。實際上有時只要花很短的時間（少至五分鐘），已經(jīng)可以使業(yè)績有實質(zhì)的增長。對指導的錯誤觀點（四）錯誤觀點：提供指導需花大量時間。真實情況：好的指導成果可引用到生活其它方面。應用指導時學到的東西不但可改善與同事的關(guān)系，而且也可改善與家人和朋友的關(guān)系。從這個角度看，指導顯然是教授生活上所需的技能。對指導的錯誤觀點（五）錯誤觀點：指導只與工作有關(guān)。82大綱第一：什么是人力資源管理第二：如何做職位分析和描述崗位職責第三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬（用人）第四：部門經(jīng)理如何考核和調(diào)動下屬（用人）第五：部門經(jīng)理如何為下屬制定考核指標和工作標準（用人）第六：部門經(jīng)理如何用行為考核解決不好量化的崗位（用人）第七：部門經(jīng)理如何輔導下屬提高業(yè)績（育人）第八：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才（選人）83歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”講明工作性質(zhì)。不要當場告訴對方是否應聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。?面試時應注意的十三個細節(jié)問題84有效選才

能力Ability興趣/動力

Interest工作態(tài)度

素質(zhì)/性格Personality情景測試察言觀色素質(zhì)測試什么叫素質(zhì)比如心態(tài)的平衡、自信素質(zhì)、能力被整合為competency動力測試

知識Know