輔導(dǎo)練習(xí)第一章人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要介紹了工作崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)勞動(dòng)定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃，以及人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制等的相關(guān)知識(shí)和技能。具體包括：人力資源規(guī)劃的基本概念；工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計(jì)的原則和方法；企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，以及定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫；人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成；制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟；人力資源費(fèi)用審核的要求、方法與程序，費(fèi)用控制的作用與程序。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵；熟悉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、工作崗位分析的內(nèi)容。2．掌握工作崗位分析的程序以及崗位信息的來源；熟悉工作崗位分析的概念和作用。3．掌握工作說明書的內(nèi)容和編寫步驟；熟悉崗位規(guī)范和工作說明書的概念，以及崗位規(guī)范的內(nèi)容和格式；了解工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別。4．掌握工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法；熟悉工作崗位設(shè)計(jì)的原則以及改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容；了解改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義。5．掌握企業(yè)定員的概念和基本方法；理解企業(yè)定員的作用和原則；熟悉企業(yè)定員的新方法。6．掌握定員標(biāo)準(zhǔn)的概念和內(nèi)容；熟悉定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排和層次劃分；了解定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)。7．掌握制度化管理的概念，人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟，以及制定具體人力資源管理制度的程序；理解人力資源管理制度規(guī)劃的特征、原則和基本要求；熟悉企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成以及制度規(guī)范的類型。8．掌握審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序，審核人工成本預(yù)算的方法，以及審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法。9．掌握人力資源費(fèi)用支出控制的程序；了解人力資源費(fèi)用支出控制的作用和原則。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題(一)單選題(每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?1．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。A．企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī)劃B．企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D．企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2．人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。A．一般地位B．特殊地位C．重要地位D．突出地位3．崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。A．堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B．必要條件C．基本依據(jù)D．必要前提4．崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。A．培訓(xùn)制度B．崗位規(guī)范C．工資制度D．考勤制度5．()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A．建工作小組B．工作豐富化C．工作擴(kuò)大化D．崗位輪換6．崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。A．?dāng)U大工作內(nèi)容B．員工工作滿負(fù)荷C．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化D．勞動(dòng)關(guān)系的改善7．人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A．人力資源計(jì)劃B．人員培訓(xùn)C．勞動(dòng)定員定額D．工作分析8．設(shè)置崗位的基本原則是()。A．因人設(shè)崗B．因事設(shè)崗C．按領(lǐng)導(dǎo)意愿設(shè)崗D．因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗9．根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。A．按設(shè)備定員B．按崗位定員C．按勞動(dòng)效率定員D．按比例定員10．()被稱為是企業(yè)的“憲法”。A．企業(yè)管理制度B．技術(shù)規(guī)范C．企業(yè)基本制度D．行為規(guī)范11．()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。A．共同發(fā)展原則B．學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C．適合企業(yè)特點(diǎn)D．保持動(dòng)態(tài)性原則12．不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。A．確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B．確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性C．確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性D．確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性(二)多選題(每小題有兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案)1．企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。A．戰(zhàn)略規(guī)劃B．人力資源費(fèi)用規(guī)劃C．組織規(guī)劃D．企業(yè)組織變革規(guī)劃E．人員規(guī)劃2．工作崗位分析信息主要來源于()。A．書面資料B．訪談C．工作日志D．同事報(bào)告E．直接觀察3．為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。A．任務(wù)整體性B．多樣化C．任務(wù)的意義D．自主權(quán)E．任務(wù)重要性4．崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()。A．崗位勞動(dòng)規(guī)則B．定員定額標(biāo)準(zhǔn)C．崗位員工規(guī)范D．崗位培訓(xùn)規(guī)范E．工作權(quán)限5．工作說明書的內(nèi)容主要包括()。A．崗位名稱B．工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C．工作時(shí)間D．任職人員的詳細(xì)信息E．崗位編號(hào)6．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。A．明確任務(wù)原則B．合理分工協(xié)作原則C．因事設(shè)崗原則D．責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則E．能級(jí)原則7．按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。A．設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)B．崗位定員標(biāo)準(zhǔn)C．單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)D．比例定員標(biāo)準(zhǔn)E．綜合定員標(biāo)準(zhǔn)8．編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()。A．依據(jù)科學(xué)B．方法先進(jìn)C．計(jì)算統(tǒng)一D．形式簡(jiǎn)化E．內(nèi)容協(xié)調(diào)9．審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()。A．保證企業(yè)支付能力和員工利益B．關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)C．定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平市場(chǎng)調(diào)查D．關(guān)注有關(guān)政策的變化E．關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線10．人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。A．及時(shí)性原則B．節(jié)約性原則C．適應(yīng)性原則D．標(biāo)準(zhǔn)化原則E．權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則二、簡(jiǎn)答題1．簡(jiǎn)述工作崗位分析的作用。2．簡(jiǎn)述工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別。3．簡(jiǎn)述工作崗位分析準(zhǔn)備階段需要解決的問題。4．簡(jiǎn)述企業(yè)定員管理的作用。5．簡(jiǎn)述企業(yè)定員的原則。三、計(jì)算題1．某車間某工種計(jì)劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺(tái)、B產(chǎn)品400臺(tái)、C產(chǎn)品500臺(tái)、D產(chǎn)品200臺(tái)，其單臺(tái)工時(shí)定額分別為20、30、40、50小時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)定額完成率為125％，出勤率為90%，廢品率為8％，計(jì)算該車間該工種的定員人數(shù)。2．某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時(shí)間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時(shí)間利用率為85％，求：(1)在保證95%可靠性(μ＝1.6)的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計(jì)表時(shí)間就診人數(shù)時(shí)間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110四、案例分析題1．李明是國(guó)企M公司的人事主管。在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說明書的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢?李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒有專業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢?(1)你同意李明的做法嗎?(2)如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序。2．順達(dá)機(jī)械公司由于銷售額減少而費(fèi)用沒有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門都必須裁減10％的員工。這招致了新盈利部門主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開始。麥堅(jiān)主管的部門是公司最賺錢的部門，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。(1)該案例中總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤?(2)請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。參考答案（第一章）一、選擇題(一)單選題1．D2．C3．C4．B5．C6．D7．D8．B9．C10．C11．A12．B(二)多選題1．ABCE2．ABCDE3．ABCD4．ABCD5．ABCE6．ABCD7．CE8．ABCDE9．ABCDE10．ABCE二、簡(jiǎn)答題1.答：崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。崗位分析為員工考核、晉升提供了依據(jù)。崗位分析成為企業(yè)改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。崗位分析是企業(yè)制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業(yè)建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。2.答：工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩者存在明顯差異。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。3.答：在工作崗位分析的準(zhǔn)備階段，主要解決以下幾方面的問題：根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計(jì)崗位的調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的；確定調(diào)查的對(duì)象和單位；確定調(diào)查項(xiàng)目；確定調(diào)查表格和填寫說明；確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。4．答：合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。5．答：定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡(jiǎn)、高高效、節(jié)約為為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)關(guān)系要協(xié)調(diào)；；要做到人盡其才、人人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的良好環(huán)境境；定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修修訂。三、計(jì)算題1．解：2.解：（1）根據(jù)十天內(nèi)的就就診統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)據(jù)，可求得每每天的就診人人數(shù)的均值和和標(biāo)準(zhǔn)差如下下：123（人）﹦8.47≈8(人人次)且已知保證95%%可靠性前提提下,﹦1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天天就診人數(shù)的的上限為：＋X﹦123＋1.6XX8﹦135.8≈136(人)（2）除了必要的醫(yī)務(wù)人人員外，還應(yīng)應(yīng)該按照一定定比例配備輔輔助人員和勤勤雜人員（此此處各配備1人）。同時(shí)時(shí)考慮到醫(yī)務(wù)務(wù)人員需要值值夜班，應(yīng)再再增加1名醫(yī)務(wù)人員員，因此，該該醫(yī)務(wù)所需要要安排的醫(yī)務(wù)務(wù)人員數(shù)量為為：5＋2＋1＝8人。四、案例分析題1．答：（1）同意李明的做法。工工作崗位分析析是對(duì)企業(yè)各各類崗位的性性質(zhì)、任務(wù)、職職責(zé)、勞動(dòng)條條件和環(huán)境，以以及員工承擔(dān)擔(dān)本崗位任務(wù)務(wù)應(yīng)具備的資資格條件所進(jìn)進(jìn)行的系統(tǒng)分分析與研究，并并由此制訂崗崗位規(guī)范、工工作說明書等等人力資源管管理文件的過過程。（2）工作崗位分析的步步驟和程序：：第一步，準(zhǔn)備階段段①根據(jù)工作崗位分析析的總目標(biāo)、總總?cè)蝿?wù)，對(duì)企企業(yè)各類崗位位的現(xiàn)狀進(jìn)行行初步了解，掌掌握各種基本本數(shù)據(jù)和資料料。②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案案。明確崗位調(diào)調(diào)查的目的。確定調(diào)查的的對(duì)象和單位位。確確定調(diào)查項(xiàng)目目。確確定調(diào)查表格格和填寫說明明。確確定調(diào)查的時(shí)時(shí)間、地點(diǎn)和和方法。③為了搞好工作崗位位分析，還應(yīng)應(yīng)做好員工的的思想工作，說說明該工作崗崗位分析的目目的和意義，建建立友好合作作的關(guān)系，使使有關(guān)員工對(duì)對(duì)崗位分析有有良好的心理理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析析的任務(wù)、程程序，分解成成若干工作單單元和環(huán)節(jié)，以以便逐項(xiàng)完成成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)學(xué)習(xí)并掌握調(diào)調(diào)查的內(nèi)容，熟熟悉具體的實(shí)實(shí)施步驟和調(diào)調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段段該階段的主要任務(wù)務(wù)是根據(jù)調(diào)查查方案，對(duì)崗崗位進(jìn)行認(rèn)真真細(xì)致的調(diào)查查研究。在調(diào)調(diào)查中，靈活活運(yùn)用訪談、問問卷、觀察、小小組集體討論論等方法，廣廣泛深入地搜搜集有關(guān)崗位位的各種數(shù)據(jù)據(jù)資料。對(duì)各各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)項(xiàng)的重要程度度、發(fā)生頻率率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析析階段該階段首先對(duì)崗位位調(diào)查結(jié)果進(jìn)進(jìn)行深入分析析，采用文字字圖表等形式式作出歸納、總總結(jié)。對(duì)崗位位的特征和要要求作出全面面深入的考察察，充分揭示示其主要任務(wù)務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵鍵影響因素，并并在系統(tǒng)分析析和歸納總結(jié)結(jié)的基礎(chǔ)上，撰撰寫工作說明明書、崗位規(guī)規(guī)范等人力資資源管理的規(guī)規(guī)章制度。2．答：（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤誤在于:①?zèng)]有對(duì)公司人力資資源費(fèi)用進(jìn)行行預(yù)算審核和和支出控制，導(dǎo)導(dǎo)致銷售額下下降而費(fèi)用沒沒有降低；②面對(duì)公司的虧損，沒沒有與他人探探討，更沒有有深入分析原原因，而是憑憑主觀臆斷采采取行動(dòng)；③盲目裁員，沒有考考慮不同部門門間的區(qū)別，要要求所有部門門都必須裁減減10％。（2）郭福擺脫困境的的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福福應(yīng)進(jìn)行深入入分析，找到到真正原因，并并采取相應(yīng)的的措施。通過過對(duì)案例進(jìn)行行分析，找到到導(dǎo)致銷售額額下降而費(fèi)用用沒有降低的的原因是：沒沒有對(duì)公司人人力資源費(fèi)用用進(jìn)行預(yù)算審審核和支出控控制，因此，建建議郭福采取以下下措施。第一步，人力資源源費(fèi)用預(yù)算的的審核①審核人工成本預(yù)算算。具體方法法是：注重內(nèi)內(nèi)外部環(huán)境變變化，進(jìn)行動(dòng)動(dòng)態(tài)調(diào)整；注注重比較分析析費(fèi)用使用趨趨勢(shì)；保證企企業(yè)支付能力力和員工利益益。審核人力資源管理理費(fèi)用預(yù)算。首首先要認(rèn)真分分析人力資源源管理各方面面活動(dòng)及其過過程，然后確確定需要哪些些資源、多少少資源給予支支持（如人力力資源、財(cái)務(wù)務(wù)資源、物質(zhì)質(zhì)資源）。第二步，人力資源源費(fèi)用支出的的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這這是實(shí)施控制制的基礎(chǔ)和前前提條件。②人力資源費(fèi)用支出出控制的實(shí)施施。將控制標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各各個(gè)項(xiàng)目，在在發(fā)生實(shí)際費(fèi)費(fèi)用支出時(shí)看看是否在既定定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完完成目標(biāo)。③差異的處理。如果果預(yù)算結(jié)果和和實(shí)際支出出出現(xiàn)差異，要要盡快分析差差異出現(xiàn)的原原因，要以實(shí)實(shí)際情況為準(zhǔn)準(zhǔn)，進(jìn)行全面面的分析，并并做出進(jìn)一步步調(diào)整，盡量量消除差異。第二章招聘與與配置基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要要介紹了員工工招聘和人員員配置的相關(guān)關(guān)問題。具體體內(nèi)容包括：：招聘渠道的的分類與選擇擇；各種招募募方法的優(yōu)缺缺點(diǎn)和組織程程序；初步篩篩選應(yīng)聘者的的方法和注意意事項(xiàng)；對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行選選拔的方法：：筆試、面試試、心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)、情景模擬擬等；員工錄錄用決策的方方法；員工招招聘活動(dòng)的評(píng)評(píng)估方法；人人力資源空間間配置的基本本方法：匈牙牙利法、“5S"活動(dòng)，以及及各種勞動(dòng)環(huán)環(huán)境優(yōu)化的方方法；人力資資源時(shí)間配置置的基本方法法：兩班制、三三班制、四班班制、五班制制等；勞務(wù)外外派與引進(jìn)的的管理程序和和方法。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握握招聘渠道的的類別及其特特點(diǎn)；熟悉各各種招聘渠道道的組織程序序。2．掌握握人員初步篩篩選的方法，如如筆試法、簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷篩選法、招招聘申請(qǐng)表篩篩選法。3．掌握握面試問題的的設(shè)計(jì)技巧，面面試的程序和和提問技巧，以以及面試環(huán)境境的布置方法法。4．掌握握情景模擬測(cè)測(cè)試法，如公公文筐測(cè)試、無無領(lǐng)導(dǎo)小組討討論等。5．熟悉悉人格測(cè)試、興興趣測(cè)試、能能力測(cè)試、情情境模擬測(cè)試試等人員篩選選方法。6．掌握握員工招聘活活動(dòng)的評(píng)估方方法，包括數(shù)數(shù)量質(zhì)量評(píng)估估、信度效度度評(píng)估等。7．掌握握人力資源配配置的基本原原理；了解企企業(yè)勞動(dòng)的分分工與協(xié)作。8．掌握握各種員工錄錄用決策方式式，如多重淘淘汰式、補(bǔ)償償式和結(jié)合式式。9．掌握握人力資源空空間配置的基基本方法，如如解決員工任任務(wù)指派問題題的量化方法法——匈牙利法，以以及加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)管理的“5S”活動(dòng)；熟悉悉勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)優(yōu)化的方法。10．掌掌握人力資源源時(shí)間配置的的基本方法——工作輪班組組織法。11．掌掌握勞務(wù)外派派與引進(jìn)的管管理。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題(一)單選題(每小題只只有一個(gè)最恰恰當(dāng)?shù)拇鸢?1．下列列不屬于內(nèi)部部招募優(yōu)點(diǎn)的的是()。A．準(zhǔn)確確性高B．適應(yīng)較快快C．激勵(lì)勵(lì)性強(qiáng)D．費(fèi)用較高高2．選擇擇招聘渠道的的主要步驟有有：①選擇適合的的招聘方法；；②分析潛在應(yīng)應(yīng)聘人員的特特點(diǎn)；③確定適合的的招聘來源；；④分析單位的的招聘要求。下下列排序正確確的是()。A．④③③②①B．①④②③C．②④④③①D．④②③①3．參加加招聘會(huì)的主主要步驟有：：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的的工作；③招聘人員的的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和和設(shè)備。下列列排序正確的的是()。A．①⑥⑥③④⑤②B．⑥③④⑤②②①C．⑥①①③④⑤②D．③①⑥④⑤⑤②4．下列列屬于外部招招募方法的是是()。A．選拔拔法B．布告法C．熟人人推薦D．檔案法5．關(guān)于于發(fā)布廣告，下下列描述不正正確的是()。A．廣告告是內(nèi)部招募募最常用的方方法之一B．通常常的做法是在在一些大眾媒媒體上刊登出出單位崗位空空缺的消息，吸吸引對(duì)這些空空缺崗位感興興趣的潛在人人選應(yīng)聘C．工作作空缺的信息息發(fā)布迅速，能能夠在一兩天天內(nèi)就傳達(dá)給給外界D．有廣廣泛的宣傳效效果，可以展展示單位實(shí)力力6．下列列不屬于借助助中介的是()。A．人才才交流中心B．獵頭公司C．校園招聘D．招聘洽談?wù)剷?huì)7．對(duì)于于高級(jí)人才和和尖端人才，比比較適合的招招聘渠道是()。A．人才才交流中心B．獵頭公司司C．校園園招聘D．招聘洽談?wù)剷?huì)8．校園園招聘亦稱上上門招聘，即即由企業(yè)單位位的招聘人員員通過到學(xué)校校招聘、參加加畢業(yè)生交流流會(huì)等形式()招募人員。A．直接接B．間接C．快速速D．大規(guī)模9．面試不能能夠考察()。A．衣著著外貌B．風(fēng)度氣質(zhì)質(zhì)C．應(yīng)變變能力D．內(nèi)在潛質(zhì)質(zhì)10．下列不屬屬于面試考官官在面試中的的目標(biāo)的是()。A．創(chuàng)造造融洽的氣氛氛B．了解解應(yīng)聘者的知知識(shí)、技能和和非智力素質(zhì)質(zhì)C．讓應(yīng)應(yīng)聘者了解單單位的現(xiàn)實(shí)狀狀況D．決定定應(yīng)聘者是否否被錄用(二)多選題(每小題有有兩個(gè)或兩個(gè)個(gè)以上的答案案)1．內(nèi)部部選拔的缺點(diǎn)點(diǎn)有()。A．容易易出現(xiàn)不公正正現(xiàn)象B．容易抑制制創(chuàng)新C．帶來來新思想和新新方法D．樹立新的的形象E．有利利于招聘一流流人才2．外部部招募的不足足有()。A．篩選選難度大B．進(jìn)入角色色慢C．招募募成本大D．決策風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)大E．影響響內(nèi)部員工的的積極性3．關(guān)于于借助中介，下下列說法正確確的是()。A．各類類人才交流中中心、職業(yè)介介紹所、勞動(dòng)動(dòng)力就業(yè)服務(wù)務(wù)中心等都是是中介機(jī)構(gòu)B．中介介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著著雙重角色：：既為單位擇擇人，也為求求職者擇業(yè)C．借助助中介機(jī)構(gòu)，單單位與求職者者均可獲得大大量的信息，同同時(shí)也可傳播播各自的信息息D．中介介機(jī)構(gòu)通過定定期或不定期期地舉行交流流會(huì)，使得供供需雙方面對(duì)對(duì)面地進(jìn)行商商談，縮短了了招聘與應(yīng)聘聘的時(shí)間E．是外外部招聘的方方法之一4．下列列屬于網(wǎng)絡(luò)招招聘優(yōu)點(diǎn)的是是()。A．成本本較低BB．選擇余地地大，涉及范范圍廣C．方便便快捷DD．不受地點(diǎn)點(diǎn)和時(shí)間的限限制E．使求求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷等重要資資料的存儲(chǔ)、分分類、處理和和檢索更加便便捷和規(guī)范5．下列符合合筆試描述的的是()。A．不能全面考察應(yīng)應(yīng)聘者的工作作態(tài)度、品德德修養(yǎng)，以及及管理能力、口口頭表達(dá)能力力和操作能力B．筆試往往作為應(yīng)應(yīng)聘者的初次次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)績(jī)合格者才能能繼續(xù)參加面面試或下一輪輪的競(jìng)爭(zhēng)C．由于考試題目較較多，可以增增加對(duì)知識(shí)、技技能和能力的的考察信度與與效度D．可以對(duì)大規(guī)模的的應(yīng)聘者同時(shí)時(shí)進(jìn)行篩選，花花較少的時(shí)間間達(dá)到高效率率E．成績(jī)?cè)u(píng)定也比較較主觀6．下列屬于簡(jiǎn)歷中中客觀內(nèi)容的的是()。A．個(gè)人信息B．教育經(jīng)歷歷C．工作經(jīng)歷D．工作業(yè)績(jī)績(jī)E．對(duì)自己的個(gè)性描描述7．下列屬于面試中中應(yīng)聘者目標(biāo)標(biāo)的是()。A．希望望被公平對(duì)待待B．決定是否否愿意到該單單位工作C．創(chuàng)造造融洽的會(huì)談?wù)剼夥誅．充分了解解自己所關(guān)心心的問題E．有充充分的時(shí)間向向考官說明自自己具備的條條件8．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化所所涉及的因素素包括()。A．照明與色色彩B．噪聲C．溫度和濕濕度D．綠化E．辦公桌安安排二、簡(jiǎn)答題什么叫做公文筐測(cè)測(cè)試?這種測(cè)試方方法在操作上上應(yīng)該注意什什么問題?三、計(jì)算題1．某公公司進(jìn)行招聘聘活動(dòng)，準(zhǔn)備備招聘副總經(jīng)經(jīng)理1人，生產(chǎn)部部經(jīng)理1人，銷售部部經(jīng)理1人；副總經(jīng)經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招招聘測(cè)試25人，送企業(yè)業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招招聘測(cè)試14人，送企業(yè)業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部部經(jīng)理應(yīng)聘者者35人，參加招招聘測(cè)試29人，送企業(yè)業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)費(fèi)20000元，招聘測(cè)測(cè)試費(fèi)15000元，體格體體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人人員家屬安置置費(fèi)用5000元。求：總成成本效用、招招聘錄用比、招招聘完成比、應(yīng)應(yīng)聘比。2．假定某企業(yè)有趙趙、錢、孫、李李四位員工，需需要在一定的的生產(chǎn)技術(shù)組組織條件下完完成A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，每位員員工完成每項(xiàng)項(xiàng)工作所耗費(fèi)費(fèi)的時(shí)間是不不同的，如下下表所示。不同員工從事不同同工作的耗時(shí)時(shí)趙錢孫李A(yù)105918B1318612C3244D1891016計(jì)算：根據(jù)匈牙利利法，四位員員工與任務(wù)之之間應(yīng)該如何何配置才能保保證完成任務(wù)務(wù)的時(shí)間最短短。四、改錯(cuò)錯(cuò)題1．在人人力資源配置置過程中，要要遵循這樣一一個(gè)宗旨：沒沒有無用之人人，只有沒有有用好之人。配配置的根本目目的就是要為為優(yōu)秀人員找找到和創(chuàng)造發(fā)發(fā)揮作用的條條件。企業(yè)推推行雙向選擇擇、公開招聘聘，就是為許許多人才提供供適合其發(fā)展展的工作環(huán)境境和條件。當(dāng)當(dāng)然，在配置置過程中也要要認(rèn)識(shí)到：人人與人之間在在能力特點(diǎn)和和能力水平上上都是不同的的。要將具有有不同能力特特點(diǎn)和能力水水平的人安排排到相應(yīng)特點(diǎn)點(diǎn)和水平的職職位上，使個(gè)個(gè)人水平與職職位要求相適適應(yīng)，這就是是要素有用原原理。每個(gè)人人都有長(zhǎng)處，也也有短處，因因此要注意互互補(bǔ)原理的運(yùn)運(yùn)用。不管怎怎樣，群體的的整體功能都都會(huì)得到放大大。當(dāng)然，人人與工作的匹匹配不是絕對(duì)對(duì)的，適應(yīng)也也會(huì)變成不適適應(yīng)，這就是是彈性冗余原原理。人與事事配置過程中中，要盡可能能滿負(fù)荷，這這樣能夠帶給給工作者一定的緊迫性性，變壓力為為動(dòng)力，從而而達(dá)到有效利利用。請(qǐng)指出上上述描述中存存在的五處錯(cuò)錯(cuò)誤，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．對(duì)于于企業(yè)而言，工工作時(shí)間組織織的主要任務(wù)務(wù)是建立工作作班制，組織織好工作輪班班以及合理安安排工時(shí)制度度。企業(yè)里的的工作班制有有單班制和多多班制兩種。多多班制體現(xiàn)了了勞動(dòng)者在時(shí)時(shí)間上的分工工協(xié)作關(guān)系。工工藝過程不能能間斷的，必必須實(shí)行輪班班制。工作輪輪班制的組織織要注意生產(chǎn)產(chǎn)的具體情況況，以便充分分利用工時(shí)和和節(jié)約時(shí)間。五五班輪休制是是以十天為一一個(gè)循環(huán)期，組組織五個(gè)輪班班，實(shí)行早、中中、夜三班輪輪流生產(chǎn)，并并每天安排一一個(gè)副班，它它保證了企業(yè)業(yè)員工某月平平均工作時(shí)間間不超過196個(gè)小時(shí)。根根據(jù)企業(yè)實(shí)際際靈活安排工工時(shí)制度也是是工作時(shí)間組組織的一項(xiàng)重重要內(nèi)容。我我國(guó)目前的周周制度工時(shí)是是44小時(shí)。企業(yè)業(yè)可以根據(jù)實(shí)實(shí)際情況實(shí)行行靈活的工作作時(shí)間制度，比比如彈性工作作制。這些對(duì)對(duì)提高員工的的工作積極性性是有幫助的的。請(qǐng)指出上上述描述中存存在的五處錯(cuò)錯(cuò)誤，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)五、圖表分析題1、參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)騁人數(shù)25050500400接受面試的求職者者人數(shù)（人格的應(yīng)聘人數(shù)（人人）1204010040實(shí)際錄用人數(shù)（人人）100304015總成本（元）300000120000200000150000問題：請(qǐng)計(jì)算各種招聘渠渠道的招聘錄錄用比率和實(shí)實(shí)際錄用人員員的單位成本本。以上四種招募方法法各有什么特特點(diǎn)？通過以上計(jì)算，對(duì)對(duì)此次招聘評(píng)評(píng)估可以得出出什么結(jié)論？？2．下圖顯示了某公公司在招聘不不同人員(三類：管理理、會(huì)計(jì)、銷銷售)過程中各種種選拔方法的的使用情況，請(qǐng)請(qǐng)根據(jù)該圖顯顯示的情況，對(duì)對(duì)該公司各種種選拔方法的的使用合理性性做出評(píng)價(jià)。六、案例分析題1．大地科技技有限公司是是一家國(guó)有高高科技企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱“大地科技”)，主要從事事交換、傳輸輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備備以及計(jì)算機(jī)機(jī)、信息管理理系統(tǒng)的研發(fā)發(fā)和生產(chǎn)。去去年公司收購(gòu)購(gòu)了文達(dá)電腦腦有限公司，開開始大規(guī)模進(jìn)進(jìn)軍信息行業(yè)業(yè)，希望在信信息技術(shù)及網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)方面占有有重要的市場(chǎng)場(chǎng)份額。目前前公司在程控控交換、傳輸輸設(shè)備等領(lǐng)域域具有較強(qiáng)的的研發(fā)實(shí)力和和技術(shù)，在華華東、華南市市場(chǎng)中具有較較好的知名度度和市場(chǎng)份額額，并被認(rèn)為為是服務(wù)非常常有特色的企企業(yè)。公司目目前的客戶主主要來源于以以前使用公司司程控交換、傳傳輸設(shè)備產(chǎn)品品的老客戶，而而在新客戶發(fā)發(fā)展方面做得得不是很有效效。公司的主主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手是特宇公司司，它是一家家民營(yíng)企業(yè)，在在信息管理系系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)機(jī)等領(lǐng)域具有有較強(qiáng)的研發(fā)發(fā)實(shí)力，目前前在大型企業(yè)業(yè)的市場(chǎng)上占占有較大的份份額。根據(jù)公司司的發(fā)展戰(zhàn)略略，公司決定定進(jìn)行一次大大規(guī)模的招聘聘，為公司的的未來發(fā)展儲(chǔ)儲(chǔ)備人才，尤尤其是計(jì)算機(jī)機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷銷等專業(yè)人才才。人力資源源部經(jīng)理王希希根據(jù)他與應(yīng)應(yīng)聘人員短暫暫的幾分鐘面面談得出的個(gè)個(gè)人判斷來選選聘應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生。在這個(gè)個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談?wù)勚埃跸Ｏ５闹謱彶椴榱撕蜻x人的的過去經(jīng)歷、受受教育程度，并并通過證明人人核查情況。一一旦候選人被被聘用，他或或她先完成一一些諸如填寫寫申請(qǐng)表和進(jìn)進(jìn)行簡(jiǎn)要的身身體檢查等正正式手續(xù)，然然后被聘用人人員就會(huì)得到到所分配的工工作。工作指指示僅持續(xù)幾幾分鐘時(shí)間。但但新員工無論論何時(shí)遇到困困難，都會(huì)得得到一些指導(dǎo)導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：：該公司的招招聘工作有哪哪些問題，該該如何改進(jìn)?2．下面是某公司的的招聘面試經(jīng)經(jīng)過?？脊伲喝缛绻愕挠H人人患病住院，需需要你的陪護(hù)護(hù)，而此時(shí)公公司有一項(xiàng)緊緊急任務(wù)需要要你及時(shí)完成成，你將如何何處理?應(yīng)聘者：：我會(huì)毫不猶猶豫地將工作作放在第一位位。考官：如如果你的親人人患的是急性性病，比如心心臟病、腦血血栓，你也丟丟下親人不管管，而去完成成工作嗎?應(yīng)聘者：：(略作思索)這種情況我我沒有遇到過過，如果遇到到了，我會(huì)先先選擇工作，以以工作為重，先先干完工作再再說?？脊伲杭偌偃缁疾〉氖鞘悄愕闹劣H親親人呢?比如是你的的父親、母親親或孩子?應(yīng)聘者：：對(duì)不起，我我認(rèn)為已經(jīng)回回答了您的問問題。請(qǐng)回答：：該故事中的的考官是否具具備充分的面面試技巧?如果你來做做考官，同樣樣的問題，你你會(huì)如何詢問問?七、方案設(shè)計(jì)題某公司是一家剛剛剛成立的零售售業(yè)購(gòu)物中心心，當(dāng)務(wù)之急急就是需要招招聘各類人員員，請(qǐng)為該公公司設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)招聘方案。參考答案（第二章章）一、選擇題(一)單單選題1．D2．D3．A4．C5．A6．C7．B8．A9．D1O．D(二)多多選題1．ABB22．ABCDEE33．ABCDEE4．ABCDEE55．ABCD6．ABBCD7．ABCDEE8．ABCD二、簡(jiǎn)答題答：公文筐測(cè)試(inn-baskketteest)，也也叫公文處理理。這是被多多年實(shí)踐充實(shí)實(shí)完善并被證證明是很有效效的管理干部部測(cè)評(píng)方法，是是對(duì)實(shí)際工作作中管理人員員掌握分析各各種資料、處處理信息以及及做出決策等等工作活動(dòng)的的集中和抽象象。測(cè)試在模模擬的情境中中進(jìn)行。該情情境模擬的是是一個(gè)公司在在日常實(shí)際中中可能發(fā)生的的或者是經(jīng)常常發(fā)生的情境境，比如面臨臨下級(jí)的請(qǐng)示示、客戶的投投訴、同級(jí)部部門的協(xié)助請(qǐng)請(qǐng)求、外部供供應(yīng)商提供產(chǎn)產(chǎn)品信息等。提提供給應(yīng)試者者的公文有：：下級(jí)的請(qǐng)示示、工作聯(lián)系系單、備忘錄錄、電話錄音音等，除此之之外還有一些些背景知識(shí)──公司基本本情況、市場(chǎng)場(chǎng)信息、外部部各種環(huán)境等等。把這些公公文等資料放放在一個(gè)公文文筐中，公文文筐測(cè)試之名名就是由此而而來。通過測(cè)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的的說明，讓應(yīng)應(yīng)試者以管理理者的身份假假想自己正處處于某個(gè)情境境──常常是模模擬出一定的的危急情況下下，完成各種種公文的處理理。主考官通通過觀察其處處理過程對(duì)其其個(gè)人自信心心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能力、計(jì)劃劃能力、書面面表達(dá)能力、敢敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向向能力、信息息敏感性等實(shí)實(shí)際能力做出出判斷與評(píng)價(jià)價(jià)。操作過程中應(yīng)該注注意：文件編寫要要逼真；文件件的處理難度度要有差異，素素材要充分；；向應(yīng)聘者介介紹背景情況況；處理結(jié)果果交給評(píng)價(jià)小小組；三、計(jì)算題1．解：招聘總成本200000+155000+22000+11000+33000+335000++5000==495000(元)應(yīng)聘人數(shù)=38++19+355=92(人)總成本效用=實(shí)際際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/499500≈0.4(人/萬(wàn)元)招聘錄用比=錄用用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922≈2.2%招聘完成比=錄用用人數(shù)/計(jì)劃招聘人人數(shù)=2/3≈66.7%%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)數(shù)/計(jì)劃招聘人人數(shù)=92/33≈3066..7%2．解：計(jì)算步驟如下：（1）建立矩陣105918(-5)1318612(-6)3244(-2)1891016(-9)（2）對(duì)以上矩陣進(jìn)行行行約減，即即每一行數(shù)據(jù)據(jù)減去本行數(shù)數(shù)據(jù)中的最小小數(shù)，得新矩矩陣如下：504137120610229017(-1)(-2)矩陣中第一列和第第四列都不含含“0”，因此轉(zhuǎn)入入第三步，進(jìn)進(jìn)行列約減。（3）對(duì)以上矩陣進(jìn)行列列約減，即每每一行數(shù)據(jù)減減去本行數(shù)據(jù)據(jù)中的最小數(shù)數(shù)，得新矩陣陣如下：404116120400208015（4）在上述矩陣中畫畫“蓋0”線。即畫最最少的線將矩矩陣三中的00全部覆蓋住住。“蓋0”線只有3條，小于于矩陣的維數(shù)數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入入第五步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。（5）數(shù)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中中未被“蓋0”線覆蓋的最最小數(shù)為1,將矩陣中未未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)數(shù)減去1,“蓋0”線交叉點(diǎn)處處的數(shù)加1,得新矩陣陣如下：303106130401207004（6）在上述矩陣中畫畫“蓋0”線?！吧w0”線只有3條，小于矩矩陣的維數(shù)4,因此轉(zhuǎn)入入第七步,進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。（7）數(shù)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換。上述矩陣中中未被“蓋0”線覆蓋的最最小數(shù)為3,將矩陣中未未被“蓋0”線覆蓋的數(shù)數(shù)減去3,“蓋0”線交叉點(diǎn)處處的數(shù)加3,得新矩陣陣如下：00373130104504001(8)在上述矩陣陣中畫“蓋0”線。“蓋0”線有4條，等于矩矩陣的維數(shù)4，因此轉(zhuǎn)入入第九步，求求最優(yōu)解。(9)求最優(yōu)解解。=1\*GB3①最后一列只含有一一個(gè)“0”，將該列中中的“0”打“√”。=2\*GB3②將第三行中另外一一個(gè)“0”打“”。=3\*GB3③將第一列中另外一一個(gè)“0”打“√”。=4\*GB3④將第一行中另外一一個(gè)“0”打“”。=5\*GB3⑤將第二列中另外一一個(gè)“0”打“√”。=6\*GB3⑥將第四行中另外一一個(gè)“0”打“”。=7\*GB3⑦將第三列中另外一一個(gè)“0”打“√”。最終結(jié)果見以下矩矩陣0√0×373130√10×450√40√0×1得到最優(yōu)解如下：：趙——A；錢——D；孫——B；李——C。對(duì)照工時(shí)消耗表，完完成任務(wù)的總總時(shí)間為10＋9＋6＋4＝29四、改錯(cuò)題1．答：（1）“配置的根本目的就就是要為優(yōu)秀秀人員找到和和創(chuàng)造發(fā)揮作作用的條件”改為“配置的根本本目的就是要要為所有人員員找到和創(chuàng)造造發(fā)揮作用的的條件”。（2）“這就是要素有用原原理”改為“這就是能位位對(duì)應(yīng)原理”。（3）“不管怎么樣，群體體的整體功能能都會(huì)得到放放大”改為“群體的整體體功能不都會(huì)會(huì)得到放大，需需要互補(bǔ)產(chǎn)生生合力”。（4）“這就是彈性冗余原原理”改為“這就是動(dòng)態(tài)態(tài)適應(yīng)原理”。（5）“要盡可能滿負(fù)荷”改為“要盡可能滿滿負(fù)荷，同時(shí)時(shí)不能超越身身心極限”。2．答：（1）“多班制體現(xiàn)了勞動(dòng)動(dòng)者在時(shí)間上上的分工協(xié)作作關(guān)系”改為“工作輪班制制體現(xiàn)了勞動(dòng)動(dòng)者在時(shí)間上上的分工協(xié)作作關(guān)系”。（2）“工藝過程不能間斷斷的，必須實(shí)實(shí)行輪班制”改為“工藝過程不不能間斷的，必必須實(shí)行多班班制”。（3）“工作輪班制的組織織要注意生產(chǎn)產(chǎn)的具體情況況，以便充分分利用工時(shí)和和節(jié)約時(shí)間”改為“工作輪班制制的組織要注注意生產(chǎn)的具具體情況，以以便充分利用用工時(shí)和節(jié)約約人力”。（4）“它保證了企業(yè)員工工某月平均工工作時(shí)間不超超過196個(gè)小時(shí)”改為“它保證了企企業(yè)員工某月月平均工作時(shí)時(shí)間不超過169個(gè)小時(shí)”。（5）“我國(guó)目前的周制度度工時(shí)是44小時(shí)”改為“我國(guó)目前的的周制度工時(shí)時(shí)是40小時(shí)”。五、圖表分析題1．答：參加招聘會(huì)員工推薦報(bào)刊廣告網(wǎng)絡(luò)招聘特點(diǎn)要作好充分的準(zhǔn)備備，成本比較較低，能充分分發(fā)揮宣傳的的作用。節(jié)約成本，員工了了解被推薦人人，成功率比比較高，保證證應(yīng)聘人員的的質(zhì)量和可信信任度；但可可能容易形成成裙帶關(guān)系。影響力大，能夠吸吸引大量求職職者，但往往往不一定符合合要求。時(shí)間間效率高，信信息發(fā)布迅速速。成本低，方便迅速速，不受時(shí)空空的限制，方方便對(duì)求職材材料的管理。招聘錄用比100/250==40%30/50=60%40/500=8%15/400=33%單位成本300000/1100=30000120000/330=40000200000/440=50000150000/115=100000結(jié)論：不同的招聘聘方法，招聘聘錄用比是有有差異的，通通常錄用比越越低，質(zhì)量就就越高；單位位成本也有區(qū)區(qū)別。本題中中，網(wǎng)絡(luò)招聘聘的錄用比最低低，這說明網(wǎng)絡(luò)招招聘最容易招招到高質(zhì)量的的人才。參加招聘會(huì)會(huì)的成本是最最低的，但是是錄用人員的的質(zhì)量不見得得很理想。因因此，公司在在招聘不同人人員的情況下下，應(yīng)該采用用不同的招募募方法。2．答：①筆試用得不是很多多，在各種人人員中都是如如此。筆試方方法的偶然性性比較大，對(duì)對(duì)實(shí)踐工作能能力的測(cè)評(píng)效效度不是很高高，因此不適適宜過多使用用。說明該公公司對(duì)待筆試試的態(tài)度是合合適的。②面試在招聘不同類類別人員中均均有較高使用用頻率。面試試方法實(shí)施操操作方便，成成本低，容易易掌握，適用用范圍廣。該該公司對(duì)三類類不同人員都都較多地采用用了面試，說說明該公司對(duì)對(duì)待面試的態(tài)態(tài)度是合適的的。但是要特特別注意面試試方法的運(yùn)用用。③心理測(cè)試方法在我我國(guó)還不是非非常成熟，它它的應(yīng)用需要要專業(yè)人員的的掌握，因此此不適宜大規(guī)規(guī)模地使用。該該公司未對(duì)心心理測(cè)試高頻頻率使用，說說明也是合理理的。④無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的的效度檢驗(yàn)和和實(shí)際錄用部部門反饋的意意見都證明它它是一種有效效性的人才測(cè)測(cè)評(píng)技術(shù)及人人員測(cè)評(píng)的科科學(xué)方法。但但是，對(duì)于會(huì)會(huì)計(jì)人員而言言，其適用性性并不是最合合適的。該公公司對(duì)無領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組討論過過分依賴，對(duì)對(duì)各類不同人人員的適用性性研究不足。=5\*GB3⑤該公司在招聘的過過程中均綜合合采用筆試、面試、心理測(cè)試和無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論，取長(zhǎng)長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)應(yīng)應(yīng)聘者進(jìn)行全全面的考核，這這一做法科學(xué)學(xué)合理。------------六、案例分析題1．答：存在的問題：招聘聘工作沒有做做好前期準(zhǔn)備備工作；甄選方方法簡(jiǎn)單潦草草；測(cè)試方法法單一，測(cè)試試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員的的工作說明書書，明確對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人員的素素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對(duì)象，選選擇相應(yīng)的招招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素素質(zhì)要求，選選擇適合的人人員甄選方案案。建議通過篩選選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式式進(jìn)行初步篩篩選；運(yùn)用人格測(cè)測(cè)試等心理測(cè)試試、面試的方方式進(jìn)行甄選選，根據(jù)不同同人員，適當(dāng)當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上上，結(jié)合對(duì)應(yīng)應(yīng)聘人員的素素質(zhì)要求以及及專家的意見見，認(rèn)真設(shè)計(jì)計(jì)申請(qǐng)表以及及各種測(cè)試的的題目。⑤面試可以分為初試試與復(fù)試，面面試官必須包包括與應(yīng)聘人人員所要從事事的崗位有關(guān)關(guān)的經(jīng)理。=6\*GB3⑥在被聘人員的試用用期內(nèi)，以及及以后的工作作中，公司應(yīng)應(yīng)該對(duì)被聘人人員的工作做做跟蹤式的調(diào)調(diào)查，以便及及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題題，解決問題題。2．答：在該情境中，很顯顯然，考官提提這樣的問題題，是為了測(cè)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如如何看待家庭庭與工作之間間的矛盾，從從而體現(xiàn)出應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)工作作的重視程度度。實(shí)際上，毫毫不猶豫地說說以工作為第第一，其實(shí)是是不真實(shí)的。如如果自己的至至親親人病危危，同時(shí)在沒沒有其他親人可幫忙忙照顧的情況況下，丟下手手頭工作也是是可以理解的的。在這里，考考官層層追問問，試圖將他他的真實(shí)想法法問出來，但但由于缺乏技技巧，未能如如愿，反而使使面試陷入僵僵局。所以，追追問有時(shí)候需需要藝術(shù)。針針對(duì)前面這個(gè)個(gè)案例，這樣樣的做法是值值得肯定的：：考官：如果你的親親人患病住院院，需要你的的陪護(hù)。而此此時(shí)公司有一一項(xiàng)緊急任務(wù)務(wù)需要你及時(shí)時(shí)完成。你將將如何處理？？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不不猶豫地將工工作放在第一一位。考官：請(qǐng)問，你周周圍的同事有有這樣想法的的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略略停頓）可能能不太多吧？？考官：那么，你想想多數(shù)人會(huì)怎怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的的基本上也就就是他認(rèn)為比比較合理的一一種做法。在在這里，考官官其實(shí)是用了了“投射”的原理。當(dāng)當(dāng)面試問題比比較敏感的情情況下，考官官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)應(yīng)用投射原理理。七、方案設(shè)計(jì)題方案提綱如下：1.準(zhǔn)備階段：劃分不不同的崗位，確確定不同崗位位的不同需求求；對(duì)崗位性性質(zhì)、工作特特征進(jìn)行分析析；提出招聘聘策略。2.實(shí)施階段：招募———如采用報(bào)紙紙刊登廣告發(fā)發(fā)布信息，吸吸引合格應(yīng)聘聘者；篩選——根據(jù)簡(jiǎn)歷或或者申請(qǐng)表初初步篩選；組組織面試、情情景模擬等選選拔方法進(jìn)行行精選；錄用用——作出錄用決決策。3.評(píng)估階段：數(shù)量評(píng)評(píng)估、成本效效益評(píng)估等，為為以后工作提提供經(jīng)驗(yàn)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要要介紹了培訓(xùn)訓(xùn)管理、培訓(xùn)訓(xùn)方法的選擇擇，以及培訓(xùn)訓(xùn)制度的建立立與推行。具具體包括：培培訓(xùn)需求分析析的含義、作作用和內(nèi)容，基基本工作程序序和方法；培培訓(xùn)需求分析析信息的收集集方法；培訓(xùn)訓(xùn)需求分析模模型；培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃的內(nèi)容，制制訂員工培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的步驟驟和方法；員員工培訓(xùn)組織織與實(shí)施的基基本工作程序序和方法；培培訓(xùn)課程的實(shí)實(shí)施與管理準(zhǔn)準(zhǔn)備工作；培培訓(xùn)效果信息息的種類、收收集渠道、收收集方法、評(píng)評(píng)估指標(biāo)；培培訓(xùn)效果跟蹤蹤與監(jiān)控的基基本工作程序序和方法；各各類培訓(xùn)方法法的內(nèi)容和優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)；選擇擇培訓(xùn)方法的的基本工作程程序；培訓(xùn)制制度的內(nèi)容。二、學(xué)習(xí)要求1．掌握握培訓(xùn)需求分分析的含義、基基本工作程序序和方法；理理解培訓(xùn)需求求分析的作用用和內(nèi)容。2．掌握握培訓(xùn)需求分分析信息的收收集方法；熟熟悉培訓(xùn)需求求分析模型。3．掌握握培訓(xùn)規(guī)劃的的內(nèi)容以及制制訂員工培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃的步驟驟和方法。4．掌握握員工培訓(xùn)組組織與實(shí)施的的基本工作程程序和方法；；熟悉培訓(xùn)課課程的實(shí)施與與管理準(zhǔn)備工工作。5．掌握握收集培訓(xùn)效效果信息的方方法以及培訓(xùn)訓(xùn)效果跟蹤與與監(jiān)控的基本本工作程序和和方法；熟悉悉培訓(xùn)效果信信息的種類，培培訓(xùn)效果信息息收集渠道及及評(píng)估指標(biāo)。6．掌握握選擇各類培培訓(xùn)方法以及及選擇培訓(xùn)方方法的基本工工作程序。7．掌握握培訓(xùn)制度的的內(nèi)容。輔導(dǎo)練習(xí)一、選擇題(一)單單選題(每小題只有有一個(gè)最恰當(dāng)當(dāng)?shù)拇鸢?1．()是現(xiàn)代培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)的首要要環(huán)節(jié)。A．培訓(xùn)訓(xùn)需求分析B．培訓(xùn)效果果評(píng)估C．培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D．培訓(xùn)方法法選擇2．人員員培訓(xùn)中采用用模擬訓(xùn)練法法的目的是()。A．提供供互教互學(xué)的的機(jī)會(huì)B．讓學(xué)員掌掌握更多的業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)C．提高高處理問題的的能力D．讓學(xué)員掌掌握更多的理理論知識(shí)3．()旨在對(duì)員工工培訓(xùn)需求提提供一個(gè)連續(xù)續(xù)的反饋。A．全面面性任務(wù)分析析模型B．循環(huán)評(píng)估估模型C．績(jī)效效差距分析模模型D．前瞻性培培訓(xùn)需求分析析模型4．人員員培訓(xùn)活動(dòng)的的起點(diǎn)是()。A．培訓(xùn)訓(xùn)目標(biāo)的確定定B．培訓(xùn)計(jì)劃劃的確定C．培訓(xùn)訓(xùn)師資的選定定D．培訓(xùn)需求求的確定5．()的開發(fā)要堅(jiān)堅(jiān)持“滿足需求、突突出重點(diǎn)、立立足當(dāng)前、講講求使用、考考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提提升素質(zhì)”的基本原則則。A．培訓(xùn)訓(xùn)方式B．培訓(xùn)計(jì)劃劃C．培訓(xùn)訓(xùn)需求模型D．培訓(xùn)內(nèi)容容6．()就是根據(jù)培培訓(xùn)所面臨的的問題環(huán)境來來選擇、制定定相應(yīng)的措施施。A．設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)流程BB．實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃C．制定定培訓(xùn)策略DD．?dāng)M定培訓(xùn)訓(xùn)制度7．()屬于培訓(xùn)激激勵(lì)制度的基基本內(nèi)容。A．獎(jiǎng)懲懲對(duì)象說明BB．被考核的的評(píng)估對(duì)象C．考核核結(jié)果的使用用D．公平競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定定8．培訓(xùn)訓(xùn)是一項(xiàng)人力力資本投資活活動(dòng)，要正確確地認(rèn)識(shí)人力力資本投資與與人才開發(fā)的的()。A．長(zhǎng)期期性和持久性性B．穩(wěn)定性和和現(xiàn)實(shí)性C．周期期性和變化性性D．創(chuàng)新性和和變革性9．培訓(xùn)訓(xùn)管理的首要要制度是()。A．培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制度BB．培訓(xùn)考核核制度C．培訓(xùn)訓(xùn)激勵(lì)制度DD．培訓(xùn)獎(jiǎng)懲懲制度1O．．頭腦風(fēng)暴法法()的目的是創(chuàng)創(chuàng)造一種自由由、寬松、祥祥和的氛圍。A．準(zhǔn)備備階段B．熱身階段段C．暢談?wù)勲A段D．解決問題題階段11．(())是一種非常常正規(guī)的培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)查方方法，它通過過崗位資料分分析和員工現(xiàn)現(xiàn)狀對(duì)比得出出員工的素質(zhì)質(zhì)差距，結(jié)論論可信度高。A．觀察察法B．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)分析法C．問卷卷調(diào)查法D．工作任務(wù)務(wù)分析法12．在在培訓(xùn)需求信信息的收集中中，()比較適用于于生產(chǎn)作業(yè)和和服務(wù)性工作作人員，而對(duì)對(duì)于技術(shù)人員員和銷售人員員則不太適用用。A．觀察察法B．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)分析法C．面談?wù)劮―．工作任務(wù)務(wù)分析法13．當(dāng)當(dāng)由咨詢?nèi)藛T員或其他外部部供應(yīng)商來提提供培訓(xùn)服務(wù)務(wù)時(shí)，很重要要的一點(diǎn)就是是要考慮培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目針對(duì)的的是本企業(yè)的的()。A．一般般需要B．特定需要要C．個(gè)別別需要D．普遍需要要(二)多多選題(每小題有兩兩個(gè)或兩個(gè)以以上的答案)1．收集集培訓(xùn)需求信信息的主要方方法有()。A．面談?wù)劮˙．工作任務(wù)務(wù)分析法C．觀察察法D．重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)隊(duì)分析法E．調(diào)查查問卷法2．工作作任務(wù)分析法法是以()作為員工任任職要求的依依據(jù)，將其和和員工平時(shí)工工作中的表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比以以尋找差距。A．工作作評(píng)價(jià)B．工作說明明書C．訪談?wù)動(dòng)涗汥．工作任務(wù)務(wù)分析記錄表表E．工作作規(guī)范3．在進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)需求求信息收集時(shí)時(shí)，所使用的的面談法包括括()等具體的操操作方法。A．個(gè)人面談?wù)劮˙B．現(xiàn)場(chǎng)面談?wù)劮–．集集體會(huì)談法DD．團(tuán)隊(duì)分析析法E．任任務(wù)分析法4．在培培訓(xùn)需求信息息的收集中，觀觀察法比較適適合對(duì)()進(jìn)行調(diào)查。A．．技術(shù)工作人人員B．管理工作作人員C．．生產(chǎn)作業(yè)人人員D．銷售工作作人員E．．服務(wù)工作人人員5．利用調(diào)查問卷收收集培訓(xùn)需求求信息，在進(jìn)進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)應(yīng)注意()。A．語(yǔ)言簡(jiǎn)潔潔B．問卷填寫寫者必須署名名C．問題清楚楚明了D．多采用主主觀問題方式式E．主觀問題題后應(yīng)留填寫寫意見的足夠夠空間6．在實(shí)施培訓(xùn)需求求信息調(diào)查工工作時(shí)應(yīng)做到到()。A．重視受訓(xùn)訓(xùn)員工的個(gè)別別需求B．確定受訓(xùn)訓(xùn)員工的期望望C．尋找受訓(xùn)訓(xùn)員工存在的的問題D．了解受訓(xùn)訓(xùn)員工的現(xiàn)狀狀E．仔細(xì)分析析調(diào)查資料7．以掌握技能為目目的的實(shí)踐性性培訓(xùn)方法有有()。A．工作指導(dǎo)導(dǎo)法B．工作輪換換法C．案例分析析法D．特別任務(wù)務(wù)法E．個(gè)別指導(dǎo)導(dǎo)法8．態(tài)度型培訓(xùn)法包包括()。A．角色扮演演法B．拓展訓(xùn)練練C．管理者訓(xùn)訓(xùn)練D．敏感性訓(xùn)訓(xùn)練E．模擬訓(xùn)練練二、簡(jiǎn)答題請(qǐng)簡(jiǎn)述分析培訓(xùn)需需求時(shí)應(yīng)注意意哪些問題。2、請(qǐng)簡(jiǎn)述培訓(xùn)服務(wù)務(wù)協(xié)議條款要要明確哪些內(nèi)內(nèi)容。三、改錯(cuò)錯(cuò)題1．下面面是一段關(guān)于于培訓(xùn)制度的的敘述。企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)制度的根本本作用在于為為培訓(xùn)活動(dòng)提提供一種制度度性依據(jù)，使使培訓(xùn)沿著法法制化、規(guī)范范化軌道進(jìn)行行。培訓(xùn)服務(wù)務(wù)制度中的制制度條款會(huì)涉涉及員工離職職后關(guān)于培訓(xùn)訓(xùn)的賠償責(zé)任任問題。培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)設(shè)立的目的是是人力資源部部作為服務(wù)部部門所應(yīng)該遵遵守的準(zhǔn)則。企企業(yè)防止培訓(xùn)訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的措施施是與員工建建立穩(wěn)定的勞勞動(dòng)關(guān)系和加加倍賠償。企企業(yè)的培訓(xùn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度既可可以檢測(cè)培訓(xùn)訓(xùn)效果，也是是規(guī)范培訓(xùn)相相關(guān)人員行為為的重要途徑徑。人職培訓(xùn)訓(xùn)制度體現(xiàn)了了“先上崗，后后培訓(xùn)”的原則。請(qǐng)指出上上述描述中存存在的五處錯(cuò)錯(cuò)誤，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)2．下面面是一段關(guān)于于企業(yè)培訓(xùn)中中的培訓(xùn)方法法的敘述。培訓(xùn)是企企業(yè)人力資源源管理工作中中非常重要的的一項(xiàng)工作。企企業(yè)在設(shè)立培培訓(xùn)項(xiàng)目之前前要進(jìn)行費(fèi)用用預(yù)算，培訓(xùn)訓(xùn)過后要進(jìn)行行培訓(xùn)需求分分析。企業(yè)中中做培訓(xùn)的師師資可以來自自外部，也可可以來自內(nèi)部部，但內(nèi)部的的師資一般來來說成本較高高。培訓(xùn)中選選擇何種培訓(xùn)訓(xùn)方法完全取取決于培訓(xùn)對(duì)對(duì)象的類型，如如企業(yè)要提高高管理人員的的創(chuàng)造力，可可以選用無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論論的方法、頭頭腦風(fēng)暴法等等。若為讓中中低層管理人人員多掌握管管理的基本原原理，可采用用敏感性訓(xùn)練練法。請(qǐng)指出上上述描述中存存在的五處錯(cuò)錯(cuò)誤，并予以以改正。(1)(2)(3)(4)(5)四、案例分析題1．T公司與與員工葉某于于2005年6月23日簽訂《勞勞動(dòng)合同書》，期期限為1年。合同中中約定，雙方方簽訂的培訓(xùn)訓(xùn)協(xié)議作為《勞勞動(dòng)合同書》的的補(bǔ)充附件，與與《勞動(dòng)合同同書》具有同同等法律效力力。22006年4月8日，T公司與葉某某簽訂《出國(guó)國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由由公司出資，選選派葉某去美美國(guó)培訓(xùn)，培培訓(xùn)期限為2006年4月15日至2006年7月15日。協(xié)議中中約定了服務(wù)務(wù)期限和違約約賠償方式。2006年7月15日后，公司司才根據(jù)項(xiàng)目目建設(shè)調(diào)整情情況延長(zhǎng)葉某某在美國(guó)為此，T公司申請(qǐng)勞勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁，要求葉某某賠償2006年4月15至2006年12月23日在美國(guó)的的培訓(xùn)費(fèi)用。仲仲裁委經(jīng)過調(diào)調(diào)查認(rèn)為，雙雙方當(dāng)事人簽簽訂的《勞動(dòng)動(dòng)合同書》和和《出國(guó)培訓(xùn)訓(xùn)協(xié)議》合法法有效，T公司提出葉葉某應(yīng)按雙方方約定的培訓(xùn)訓(xùn)協(xié)議賠償培培訓(xùn)費(fèi)用符合合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”仲裁委裁裁決，解除雙雙方勞動(dòng)合同同關(guān)系，葉某某應(yīng)賠償T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美國(guó)的的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝勝訴，但是葉葉某已經(jīng)逃之之夭夭，至今今下落不明，葉葉某需賠償?shù)牡呐嘤?xùn)費(fèi)用也也無著落。請(qǐng)回答下下列問題：(1)對(duì)對(duì)本案例做出出評(píng)論，說明明T公司在培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目管理上上有哪些問題題。(2)你你認(rèn)為該如何何預(yù)防培訓(xùn)后后員工的流失失?2．為了了打造學(xué)習(xí)型型組織，A公司規(guī)定公公司每年的培培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公公司毛利的2％，并將其其是否使用到到位作為考核核人力資源部部的一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)。2006年年初公司司估計(jì)全年的的毛利為2000萬(wàn)元，因此此其培訓(xùn)費(fèi)用用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司司人力資源部部根據(jù)員工的的狀況以及職職業(yè)生涯規(guī)劃劃要求制訂了了相應(yīng)的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃。但到到10月底，公司司經(jīng)營(yíng)狀況非非常好，毛利利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)計(jì)計(jì)全年毛利在在2700萬(wàn)元左右。公公司總經(jīng)理指指示人力資源源部將培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。但由由于人力資源源部做培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃時(shí)只按照照40萬(wàn)元進(jìn)行考考慮，加上已已經(jīng)是11月份了，因因此人力資源源部不知如何何使用多出來來的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)。為了應(yīng)應(yīng)付考核指標(biāo)標(biāo)，人力資源源部經(jīng)理就把把這一任務(wù)交交給了負(fù)責(zé)培培訓(xùn)工作的小小李。由于時(shí)時(shí)間緊，小李李就到網(wǎng)上搜搜索培訓(xùn)廣告告，凡是與本本公司業(yè)務(wù)有有關(guān)聯(lián)的一律律報(bào)名，然后后要求各部門門必須派人參參加培訓(xùn)。由由于年底工作作任務(wù)比較重重，各部門在在派人參加培培訓(xùn)時(shí)都是將將非關(guān)鍵崗位位上的人員派派出去，而這這些人員雖然然覺得課上得得不錯(cuò)，但由由于和自己的的工作關(guān)聯(lián)不不大，因此參參加培訓(xùn)的人人員都不是太太重視。到12月25日，小李終終于把增加的的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問題：：(1)A公司司的培訓(xùn)工作作有何可取之之處?(2)A公司司的培訓(xùn)工作作存在哪些問問題?五、方案設(shè)計(jì)題天山鋼鐵有限公司司是一家集煉煉鐵、煉鋼、軋軋鋼為一體的的大型鋼鐵企企業(yè)，擁有燒燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)爐、鋼板、型型鋼五大生產(chǎn)產(chǎn)廠以及輔助助生產(chǎn)廠。可可以冶煉300個(gè)鋼號(hào)、軋軋制650多個(gè)品種規(guī)規(guī)格的鋼材，已已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼的年年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進(jìn)行行了體制改革革，建立了新新的公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)班子，給公公司帶來了全全新的現(xiàn)代化化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理理念，為公司司二次創(chuàng)業(yè)提提供了強(qiáng)大的的動(dòng)力。為滿滿足國(guó)內(nèi)不斷斷增長(zhǎng)的不銹銹鋼需求，天天山公司規(guī)劃劃投資建設(shè)一一個(gè)不銹鋼精精品生產(chǎn)基地地，計(jì)劃總投投資80億元的新廠廠房正在建設(shè)設(shè)之中。預(yù)計(jì)計(jì)兩年后新產(chǎn)產(chǎn)品生產(chǎn)線可可建成投產(chǎn)。由由于新生產(chǎn)線線采用了當(dāng)今今先進(jìn)的生產(chǎn)產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)術(shù)，相比公司司已有的幾條條生產(chǎn)線，新新生產(chǎn)線的技技術(shù)含量和自自動(dòng)化程度都都有很大的提提高。為了保保證新線上馬馬后能夠良好好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前前相關(guān)人員的的培訓(xùn)準(zhǔn)備工工作正在有條條不紊地進(jìn)行行著。但是由于于天山公司是是老廠，員工工學(xué)歷都比較較低，60％的生產(chǎn)人人員只有初中中學(xué)歷，有高高中學(xué)歷的占占30％，有大專專和大學(xué)學(xué)歷歷的只占10％。一些員員工正在完成成其高中學(xué)業(yè)業(yè)，一些已獲獲得和正在考考取公司的相相關(guān)技術(shù)職稱稱。公司的管管理人員剛剛剛進(jìn)行了相關(guān)關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)識(shí)和操作的培培訓(xùn)。目前為為參加新線脫脫產(chǎn)培訓(xùn)的員員工開設(shè)的課課程有相關(guān)高高中知識(shí)、新新線操作的相相關(guān)英語(yǔ)知識(shí)識(shí)、新線的生生產(chǎn)流水線技技術(shù)、設(shè)備操操作等。公司遇到到的問題是一一些老線上的的職工懼怕被被抽調(diào)去培訓(xùn)訓(xùn)，原因是怕怕新線上崗不不通過，原先先的工作又被被別人取代而而遭遇下崗。人人力資源部門門的擔(dān)心是對(duì)對(duì)抽調(diào)的員工工經(jīng)過培訓(xùn)后后是否能夠滿滿足未來新線線的要求沒有有把握。請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一一個(gè)合理的培培訓(xùn)方案來解解決公司面臨臨的問題，實(shí)實(shí)現(xiàn)公司新生生產(chǎn)線的順利利投產(chǎn)。參考答案（第三章章）一、選擇題(一)單單選題1．A2．C3．B4．D5．D6．C7．D8．A9．A10．B11．DD112．C13．B(二)多多選題1．ABBCDE2．BDE3．AC4．CE5．ACE6．BCCDE7．ABDE8．．AB二、簡(jiǎn)答題1．答：（1）受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀狀,即他們?cè)诮M組織中的位置置，以及以前前是否受過培培訓(xùn)、受過什什么樣的培訓(xùn)訓(xùn)、培訓(xùn)的形形式有哪些等等問題。（2）受訓(xùn)員工存在的的問題。（3）受訓(xùn)員工的期望望和真實(shí)想法法。（4）仔細(xì)分析收集到到的調(diào)查資料料，從中找出出培訓(xùn)需求，并并注意個(gè)別需需求與普遍需需求之間的關(guān)關(guān)系。2．答：①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人人；②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和和目的；③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地地點(diǎn)、費(fèi)用和和形式等；④參加培訓(xùn)后要達(dá)到到的技術(shù)或能能力水平；⑤參加培訓(xùn)后要在企企業(yè)服務(wù)的時(shí)時(shí)間和崗位；；⑥參加培訓(xùn)后如果出出現(xiàn)違約的補(bǔ)補(bǔ)償；⑦部門經(jīng)理人員的意意見；⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)準(zhǔn)人的有效法法律簽署。三、改錯(cuò)題1．答：（1）培訓(xùn)服務(wù)制度中中的協(xié)約條款款會(huì)涉及員工工離職后關(guān)于于培訓(xùn)的責(zé)任任問題；（2）培訓(xùn)服務(wù)制度設(shè)設(shè)立的目的是是防止員工跳跳槽；（3）防止培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)可可以是與員工工建立穩(wěn)定的的勞動(dòng)關(guān)系和和與員工簽署署培訓(xùn)協(xié)議；；（4）企業(yè)的培訓(xùn)考核核評(píng)估制度是是規(guī)范培訓(xùn)相相關(guān)人員行為為的重要途徑徑；（5）入職培訓(xùn)制度體體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后后上崗”原則。2．答：（1）培訓(xùn)的需求分析析在培訓(xùn)項(xiàng)目目開始之前而而不是之后；；（2）外聘師資比內(nèi)部部師資的成本本要高；（3）培訓(xùn)方法的選擇擇因素除了培培訓(xùn)對(duì)象的類類型，還和企企業(yè)的財(cái)務(wù)狀狀況，預(yù)算達(dá)達(dá)到的培訓(xùn)目目標(biāo)等很多因因素有關(guān)；（4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論論法不是提高高管理人員創(chuàng)創(chuàng)造力的方法法；（5）讓中低層管理人人員多掌握管管理的基本原原理，可采用用MTP法。四、案例分析題1．答：（1）存在問題如下：：a.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤誤。企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象主要包包括新進(jìn)員工工、轉(zhuǎn)換工作作員工、不符符合工作要求求員工和有潛潛質(zhì)的員工。但但是，針對(duì)每每種類型的員員工，企業(yè)培培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)內(nèi)容不同。對(duì)對(duì)有潛質(zhì)的員員工，培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目一般會(huì)提提高員工的通通用技能。投投資于這種類類型的員工，投投資費(fèi)用比較較高，企業(yè)能能夠得到的預(yù)預(yù)期回報(bào)也很很大，同樣存存在的風(fēng)險(xiǎn)也也很大。因?yàn)闉橛袧撡|(zhì)員工工的培訓(xùn)結(jié)果果很容易被其其他企業(yè)使用用，員工容易易被高薪挖走走，員工跳槽槽的可能性比比較大。因此此對(duì)這種類型型員工進(jìn)行培培訓(xùn)，在培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象的選擇擇上要慎重，不不可隨意行事事。b.培訓(xùn)需求不明確。企企業(yè)的培訓(xùn)目目的是為企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和和持續(xù)發(fā)展服服務(wù)，并不是是“為培訓(xùn)而培培訓(xùn)”。因此，企企業(yè)應(yīng)該緊緊緊圍繞自身發(fā)發(fā)展的需要，對(duì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培培訓(xùn)時(shí)間、培培訓(xùn)地點(diǎn)、培培訓(xùn)教材等各各方面做好計(jì)計(jì)劃。c.培訓(xùn)過程中缺乏控控制。培訓(xùn)并并不是把員工工送出去到期期接回來的簡(jiǎn)簡(jiǎn)單過程，而而是需要企業(yè)業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)過程中，對(duì)對(duì)員工和培訓(xùn)訓(xùn)效果進(jìn)行全全程控制的復(fù)復(fù)雜過程。在在培訓(xùn)過程中中，保持與培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培培訓(xùn)老師的聯(lián)聯(lián)系，便于了了解員工培訓(xùn)訓(xùn)的效果和員員工在培訓(xùn)中中的心態(tài)，有有利于企業(yè)及及時(shí)與員工溝溝通。保持與與受訓(xùn)人員的的聯(lián)系，有利利于企業(yè)把受受訓(xùn)者的感受受及時(shí)告知培培訓(xùn)人員。這這種聯(lián)系不僅僅可以提高培培訓(xùn)效果，還還可以加強(qiáng)與與員工的交流流，預(yù)防員工工離職。d.法律意識(shí)不強(qiáng)。培培訓(xùn)員工流失失風(fēng)險(xiǎn)的存在在，要求企業(yè)業(yè)在培訓(xùn)中能能夠用法律手手段保護(hù)企業(yè)業(yè)的權(quán)益。如如果出現(xiàn)員工工離職，企業(yè)業(yè)可以通過法法律維護(hù)自己己的權(quán)利，把把損失降到最最低。案例中中，企業(yè)是和和葉某簽訂了了《勞動(dòng)合同同書》和《出國(guó)國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但但是后來追加加的培訓(xùn)卻沒沒有人及時(shí)與與葉某簽訂合合同，可見，其其法律意識(shí)不不強(qiáng)。而且，在在法律上失去去了要求葉某某償還20006年7月15日——20066年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的的權(quán)利，使企企業(yè)“有苦說不出”。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流流失的對(duì)策：：a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企企業(yè)的每個(gè)崗崗位都有明確確的知識(shí)、技技能和能力要要求，應(yīng)該根根據(jù)崗位的要要求，明確什什么樣的培訓(xùn)訓(xùn)是企業(yè)需要要的。也就是是說，企業(yè)需需要的培訓(xùn)，一一定要培訓(xùn)，企企業(yè)不需要的的培訓(xùn)，就要要格外慎重。b.明確培訓(xùn)對(duì)象的選選擇標(biāo)準(zhǔn)。企企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象象主要包括新新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工作員工工、不符合工工作要求員工工和有潛質(zhì)的的員工。投資資于每種類型型員工對(duì)企業(yè)業(yè)帶來的流失失風(fēng)險(xiǎn)是不一一樣的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)針對(duì)不同類類型的員工，在在企業(yè)中制定定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)每位員工一一視同仁，避避免培訓(xùn)對(duì)象象選擇的隨意意性。c.對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要要求的員工，提提供選擇性培培訓(xùn)項(xiàng)目。培培訓(xùn)雖然存在在員工流失風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，但是同同時(shí)也是吸引引高素質(zhì)員工工的一種手段段。向自發(fā)要要求培訓(xùn)的員員工，提供選選擇性的培訓(xùn)訓(xùn)，可以提高高企業(yè)對(duì)高素素質(zhì)員工的吸吸引力。但是是，對(duì)這部分分培訓(xùn)，企業(yè)業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員員工共同承擔(dān)擔(dān)費(fèi)用，或者者由員工承擔(dān)擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)訓(xùn)后給受訓(xùn)者者以加薪、晉晉升作為回報(bào)報(bào)。d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制制。在培訓(xùn)中中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)當(dāng)選擇專門人人員與培訓(xùn)人人員和受訓(xùn)人人員保持聯(lián)系系。通過溝通通，了解受訓(xùn)訓(xùn)人員的需求求、表現(xiàn)和心心理狀態(tài)，一一方面提高培培訓(xùn)的效率和和效果，另一一方面有效防防止培訓(xùn)員工工流失。e.及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)結(jié)果給予肯定定和獎(jiǎng)勵(lì)。培培訓(xùn)不是單方方面的投資，除除了企業(yè)要投投人資金外，員員工還要投入入時(shí)間和精力力。因此，培培訓(xùn)后員工總總是期望能夠夠以某種方式式得到回報(bào)。如如果企業(yè)給予予的回報(bào)不及及時(shí)，員工認(rèn)認(rèn)為培訓(xùn)前后后在企業(yè)中沒沒有什么改變變，就會(huì)通過過跳槽選擇更更好的工作環(huán)環(huán)境。因此創(chuàng)創(chuàng)造良好的學(xué)學(xué)以致用的環(huán)環(huán)境，提供更更有挑戰(zhàn)性的的工作、提高高受訓(xùn)員工報(bào)報(bào)酬等方式承承認(rèn)員工通過過培訓(xùn)努力的的結(jié)果，對(duì)于于留住培訓(xùn)員員工至關(guān)重要要。f.把合同管理納入培培訓(xùn)管理。合合同是企業(yè)和和員工權(quán)利的的法律保障，加加強(qiáng)對(duì)合同的的管理，不僅僅保護(hù)企業(yè)的的合法權(quán)利，也也保護(hù)了員丁丁的合法權(quán)利利。把合同納納入培訓(xùn)管理理，一旦出現(xiàn)現(xiàn)糾紛，企業(yè)業(yè)和員工都能能夠通過法律律把自己的損損失降到最低低。2．答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入入較多，并能能在年初做好好培訓(xùn)計(jì)劃，在在這點(diǎn)上具有有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問題：a.在實(shí)際操作中，把把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與與毛利掛鉤作作為一項(xiàng)硬指指標(biāo)，由于經(jīng)經(jīng)營(yíng)狀況是變變化的，而培培訓(xùn)必須要做做需求分析，必必須做計(jì)劃，到到了１１月份份才調(diào)整培訓(xùn)訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)導(dǎo)致無法有效效地制定計(jì)劃劃。b.Ａ公司人力資源部部在接到調(diào)整整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)費(fèi)后的做法違違背了按需施施教、學(xué)以致致用的原則，未未做需求分析析，任意地派派人參加培訓(xùn)訓(xùn)。c.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總總經(jīng)費(fèi)后的各各項(xiàng)培訓(xùn)違背背了主動(dòng)參與與原則。指派派非關(guān)鍵崗位位人員參加培培訓(xùn)，而非員員工自己提出出申請(qǐng)。d.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總總經(jīng)費(fèi)后的各各項(xiàng)培訓(xùn)違背背了嚴(yán)格考核核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)原則，未對(duì)對(duì)參加培訓(xùn)的的人員進(jìn)行考考核。e.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總總經(jīng)費(fèi)后的各各項(xiàng)培訓(xùn)違背背了投資效益益原則，指派派非關(guān)鍵崗位位人員參加培培訓(xùn)，其投資資效益不明顯顯。五、方案設(shè)計(jì)題1．本次培訓(xùn)的意義義：通過培訓(xùn)訓(xùn)使大家掌握握新知識(shí)和技技能，接受新新的觀念和理理念，開闊知知識(shí)面和視野野，增強(qiáng)大家家的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)能力，使大大家能獲得更更高的收入，得得到更符合自自己興趣的工工作。同時(shí)，通通過培訓(xùn)，能能使公司新的的生產(chǎn)線盡快快上馬投產(chǎn)，進(jìn)進(jìn)一步增加公公司的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)時(shí)調(diào)整員工的的思想意識(shí)、價(jià)價(jià)值觀和行為為規(guī)范，理解解和貫徹公司司的戰(zhàn)略意圖圖，調(diào)動(dòng)積極極性，增強(qiáng)凝凝聚力。2．分析培訓(xùn)需求：通通過面談法、問問卷調(diào)查法、觀觀察法和工作作任務(wù)分析法法進(jìn)行調(diào)查研研究，了解到：公司員工工的年齡構(gòu)成成、文化結(jié)構(gòu)構(gòu)、專業(yè)技能能、價(jià)值取向向等與新生產(chǎn)產(chǎn)線的崗位任任職要求有很很大差距；對(duì)對(duì)公司戰(zhàn)略意意圖缺乏深入入了解。公司司具備基本的的培訓(xùn)條件和和能力。因此此有必要對(duì)全全體員工進(jìn)行行培訓(xùn)。3．確定培訓(xùn)目標(biāo)：11）進(jìn)一步明明確公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)；2）進(jìn)一步強(qiáng)強(qiáng)化公司的文文化；3）掌握與新新生產(chǎn)線有關(guān)關(guān)的知識(shí)；4）了解或掌掌握新生產(chǎn)線線的管理知識(shí)識(shí)和技能；5）了解現(xiàn)代鋼鋼鐵企業(yè)技術(shù)術(shù)和管理發(fā)展展的趨勢(shì)。4．制定培訓(xùn)計(jì)劃（參參見下表）：：1）根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)需求，設(shè)計(jì)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；；2）根據(jù)培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)象與培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容，選擇擇培訓(xùn)方式與與方法；3）確定培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)點(diǎn)，本次培訓(xùn)訓(xùn)利可以用業(yè)余時(shí)時(shí)間，地點(diǎn)在在公司培訓(xùn)中中心；4）確定培訓(xùn)訓(xùn)的考核方式式；5）確定培訓(xùn)結(jié)結(jié)果的反饋方方案。培訓(xùn)方法選選擇舉例培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方法考核方式公司的發(fā)展戰(zhàn)略全體員工討論交流、講授筆試公司的文化全體員工討論交流、講授筆試現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)術(shù)和管理發(fā)展展的趨勢(shì)全體員工討論交流、影視、講講授筆試新生產(chǎn)線的基本知知識(shí)全體員工討論交流、講授筆試新生產(chǎn)線的操作技技能生產(chǎn)工人討論交流、影視、講講授實(shí)際操作新生產(chǎn)線的管理知知識(shí)生產(chǎn)工人與基層管管理人員案例分析、討論交交流案例分析、筆試5．培訓(xùn)預(yù)算：1）場(chǎng)場(chǎng)地、設(shè)備使使用費(fèi)；2）教材和和資料費(fèi)；3）講課費(fèi)；4）交通、通通訊費(fèi)；5）受訓(xùn)者的工工資；6）其他備用金金。6．培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施施：1）幫助大家家確立合適的的培訓(xùn)目標(biāo)；；2）規(guī)范員工工的學(xué)習(xí)行為為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)機(jī)；3）樹立榜樣樣、評(píng)比表?yè)P(yáng)揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多多種激勵(lì)措施施相結(jié)合，調(diào)調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)習(xí)的積極性和和主動(dòng)性。7．培訓(xùn)效果評(píng)估：：1）本次培訓(xùn)訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)預(yù)期的目標(biāo)：：2）參訓(xùn)員工工的知識(shí)和技技能是否得到到提高；3）員工的工工作態(tài)度是否否有改變；44）培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容、方法和和安排是否合合適；5）培訓(xùn)中出出現(xiàn)了哪些需需要改進(jìn)的問問題。8．培訓(xùn)結(jié)果的反饋饋：1）根據(jù)本次次培訓(xùn)的考核核結(jié)果擇優(yōu)選選拔員工配置置到新生產(chǎn)線線的崗位上；；2）本次培訓(xùn)訓(xùn)的考核全部部記入員工培培訓(xùn)檔案。第四章績(jī)效管管理基本內(nèi)容與要求一、基本內(nèi)容本章主要要介紹了企業(yè)業(yè)績(jī)效管理系系統(tǒng)設(shè)計(jì)、績(jī)績(jī)效管理總流流程的設(shè)計(jì)、績(jī)績(jī)效管理系統(tǒng)統(tǒng)運(yùn)行與開發(fā)發(fā)以及績(jī)效管管理的考評(píng)方方法。具體包包括：績(jī)效管管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)的基本內(nèi)容容、國(guó)內(nèi)外對(duì)對(duì)績(jī)效管理系系統(tǒng)的不同認(rèn)認(rèn)識(shí)和績(jī)效管管理總體流程程設(shè)計(jì)的五個(gè)個(gè)階段；績(jī)效效面談的種類類、提高績(jī)效效面談質(zhì)量的的措施與方法法、績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方法與策策略以及績(jī)效效管理中的矛矛盾沖突與解解決方法；企企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的檢查查與評(píng)估、企企業(yè)績(jī)效管理理系統(tǒng)的再開開發(fā)；品質(zhì)導(dǎo)導(dǎo)向型、行為為導(dǎo)向型和結(jié)結(jié)果導(dǎo)向型考