第員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析

員工跳槽四大原因分析，跳槽原因有；第一職位價值沒有進(jìn)行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)，第二薪酬的確定沒有基于能力與績效等等，現(xiàn)在具體來看員工跳槽四大原因分析。

員工跳槽四大原因分析1

我們在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，需要遵循的四個基本原則分別是薪酬的競爭性、合法性、激勵性和公平性。

關(guān)于薪酬的其他三個方面，大家對這方面關(guān)注得較多，但是薪酬公平性里面的內(nèi)部公平性，往往被大家所忽視，上面這個案例就很好的說明了這一點。

公平性是薪酬制度的基本要求，合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵作用的薪酬。

所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內(nèi)部不同職位的員工以及類似職位員工的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

在薪酬公平性方面，員工不只是關(guān)注薪酬絕對水平——薪酬的外部競爭性，更關(guān)注薪酬的相對水平——內(nèi)部的公平性。

員工本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況的對比，更容易得到顯化，而企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的相對公平性，不容易得到顯化，而且這種內(nèi)部的不公平性，往往容易被企業(yè)管理者所忽略。但是，這種內(nèi)部的不公平性對員工的傷害最大。

“不患寡而患不均，從影響企業(yè)的績效因素角度來看，內(nèi)部的公平性比外部的競爭性更為重要。所以，只有在制定薪酬時將這種差別體現(xiàn)出來，才能對員工形成有效的激勵。

通過以上分析，我們知道，薪酬的內(nèi)部不公平會帶來很大的問題。但是造成薪酬內(nèi)部不公平產(chǎn)生的原因到底有哪些呢？

通過對該企業(yè)深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)造成該企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的主要原因有以下幾點：

1、職位價值沒有進(jìn)行評估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)

這種情況在很多企業(yè)里面都存在，特別是在國有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價值是設(shè)計企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。

如果職位價值沒有得到科學(xué)的評價，就無法建立公平的分配體系。我們在咨詢過程中，甚至看到過一個汽車集團(tuán)的幼兒院的院長和該集團(tuán)的營銷總監(jiān)薪酬竟然為相同的怪現(xiàn)象。

問其原因，回答竟然是：他們的級別一樣！如果職位價值大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。

2、薪酬的確定沒有基于能力與績效

在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計里面，績效薪酬占整個薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級較低的員工可以通過獲取較高的績效表現(xiàn)，來得到較高的績效薪酬，從而提高薪酬水平。

還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。

員工的績效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長時間得不到解決的話，能力高和績效好的員工，就會用“腳投票，離開公司。

3、沒有一套合理的薪酬體系，實行的是談判工資

這種情況在中小民營企業(yè)里面特別常見。在這種企業(yè)里面，因為公司沒有一套合理的薪酬，所以剛進(jìn)入的級別高一點的員工的薪酬，往往會由公司老板親自決定。

談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實際薪酬。這就導(dǎo)致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。

還有一個更加嚴(yán)重的后果，就是導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內(nèi)部公平性。

4、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

因為公司沒有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎金就只能維持在一個固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。

所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨木橋。一個員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內(nèi)部不公平，這對員工，特別是骨干技術(shù)人員，會帶來很大的傷害。長期以往，必定會造成較大的員工流失率，這對組織來說是一種損傷。

員工跳槽四大原因分析2

一、產(chǎn)生“招人難、留人難問題的原因

在酒店行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會出現(xiàn)嚴(yán)重的“人的問題？原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個方面：

原因一：觀念偏差導(dǎo)致“入行人員日益減少，“出行人員逐年增加。

（1）“做酒店服務(wù)低人一等——陳舊觀念仍有很大市場

（2）“酒店服務(wù)員都是差生——錯誤的思維定勢使大學(xué)生對酒店服務(wù)員崗位不屑一顧

（3）“酒店服務(wù)就是女孩做的——片面認(rèn)識將眾多優(yōu)秀酒店服務(wù)人才拒之門外

（4）“做酒店服務(wù)只能吃青春飯——錯誤意識排斥了大量酒店服務(wù)人力資源

原因二：工資待遇相對偏低，缺乏科學(xué)的薪酬管理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。

（1）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學(xué)的薪酬晉級體系，導(dǎo)致許多擇業(yè)者對酒店行業(yè)“敬而遠(yuǎn)之。

（2）缺乏福利保障，有后顧之憂，導(dǎo)致酒店員工不能安心工作。

原因三：工作強度大，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人難以承受，紛紛遠(yuǎn)離酒店行業(yè)。

原因四：工作枯燥乏味，孤獨和寂寞讓年輕人對酒店業(yè)失去依戀。

原因五：前途渺茫，不知道個人成長的路在何方。

二、解決“招人難、留人難問題的方法

方法一：充分尊重，給頭銜、給權(quán)力，讓服務(wù)員在自豪中工作。

方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫助，讓服務(wù)員在感動中“戀家。

方法三：與時俱進(jìn)，給待遇、給激勵，讓服務(wù)員在激情中超越。

方法四：未雨綢繆，給培訓(xùn)、給晉升，讓員工在提升中留戀。

方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機遇、給平臺，最終靠事業(yè)留人。

物流行業(yè)的人員流失率偏高，該行業(yè)比較有代表性的企業(yè)，有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5－7年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。據(jù)職業(yè)規(guī)劃專家分析，

物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃缺失造成，一般是以下三個環(huán)節(jié)的失誤造成的：

其一，崗位分析不明確。在招聘時企業(yè)往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。

其二，激勵機制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時，企業(yè)并沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。

另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入績效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標(biāo)準(zhǔn)，在對員工的評估方面顯得目光狹隘。

其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才不肯放權(quán)。

然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷售等多個領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

職業(yè)規(guī)劃專家認(rèn)為，要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由“控制型轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。

最近，杭州一服裝加工企業(yè)的.總經(jīng)理余波（化名）向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工資最高給到4000元，都招不到人。

另一位服裝老板陳玉敏說，目前普通的機工每個月工資在2022元以上，管吃管住，而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。

來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年1-5月，全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達(dá)到了2115.8元，同比增長16.7%。

然而讓服裝企業(yè)苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。

這一輪加薪潮背后，是中國人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的真實體現(xiàn)。

一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一方面是很多大學(xué)生找不到工作;另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學(xué)校擴招，兩種因素共同推動的結(jié)果。

二是、經(jīng)濟危機期間內(nèi)地經(jīng)濟的快速發(fā)展，服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移，內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術(shù)工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。

三是、服裝企業(yè)由于長期延長勞動時間，提高勞動強度，企業(yè)上班環(huán)境差，夏天沒有空調(diào)，企業(yè)管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認(rèn)為自己的回報不成比例。

四是、國家勞動法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力，員工的法律意識的不斷增強，對企業(yè)招工福利方面更加關(guān)注。

五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領(lǐng)2022塊月薪為例，租農(nóng)民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費用，一個月的薪水已經(jīng)去了一大半，和在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢。

種種跡象顯示，支撐中國過去十多年經(jīng)濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關(guān)鍵的供求拐點。

解決辦法

為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個企業(yè)可謂“八仙過海，各顯神通。編輯在此總結(jié)一番，以供企業(yè)參考。

加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘?jīng)r，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說，“像我們單位年終要發(fā)年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎金加上工資，能拿一萬元左右。

用“零工：做一天給一天錢，可以節(jié)省休息時的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對更大一點的企業(yè)來說不具備參考價值。

漲價格：另一種應(yīng)付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價格中，漲薪后的漲價現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

感情牌：現(xiàn)在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù)，不新鮮了。

蕭山恒利制衣有限公司常務(wù)副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個工人生日時，都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工，連續(xù)請年輕的小工人們看了3場明星演唱會，才把他們留下。

吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會給工人發(fā)短信問候一下，平時誰要是生病了，老板不僅同意他們請假，還會讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的。

“婚介所：這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出的“殺手锏。紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會趁春節(jié)回家找對象，一去不復(fù)返了。這位老板在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機會讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。

向內(nèi)遷：鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿，沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈，內(nèi)遷后多出來的費用不見得能抵消人工成本。

建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。

建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn)出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待遇，與同等企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)要比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就感。

打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別要關(guān)注各個車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊伍的主干力量，從管理學(xué)的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵措施。

在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉(zhuǎn)介紹。

制定一個長期有效可行的培訓(xùn)規(guī)劃，入期前要做培訓(xùn)，對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責(zé)、公司制度、產(chǎn)品知識、技能等全方面的培訓(xùn)。建立員工工作培訓(xùn)計劃。

員工轉(zhuǎn)正后要制定一個轉(zhuǎn)正培訓(xùn)計劃，不斷提高員工的工作技能，在學(xué)習(xí)中成長。

不斷豐富企業(yè)文化，導(dǎo)入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。

建立員工咨詢中心，關(guān)愛員工，做好心理輔導(dǎo)。

建立健全公司會議管理制度，做好每天的早會、晚會工作，不斷通過會議來提高工作效率，改善員工的心情。

物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補助辦法，制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關(guān)愛基金，建立員工子女教育基金等。

制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵，有罰必有獎，公布獎懲情況。

精神方面：領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心基層員工，多表揚基層員工，平易近人，多當(dāng)眾表揚，少批評，尤其不能當(dāng)大眾批評，多和員工握握手，節(jié)假日多陪員工吃吃飯。

“企業(yè)最缺的是普工，普工流失率最大，我們公司節(jié)后沒有返回的員工有幾百人。一家電子公司的謝先生告訴記者，發(fā)動老員工介紹新員工給獎勵，保證工資穩(wěn)中有升，加強員工思想意識和技能的培訓(xùn)，豐富企業(yè)文化生活……。為了應(yīng)對用工荒，企業(yè)都在千方百計地留住老員工，吸引新員工。

遭遇用工缺的企業(yè)比比皆是。位于金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術(shù)工人，但因崗位又臟又累，很難受到年輕求職者的關(guān)注。而一些企業(yè)由于缺人手，公司開工量不足七成，甚至管理部門的工作人員也要下生產(chǎn)一線幫忙。

新生代勞動力與父輩勞動力明顯不同渴望被尊重追求高薪酬

隨著東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，珠三角的薪酬優(yōu)勢已不明顯，越來越多的外來工選擇留在了家鄉(xiāng)。

同時，新生代農(nóng)民工他們對未來有更多的希望和要求，讓近兩年來我市企業(yè)用工荒問題凸現(xiàn)。據(jù)了解，我市勞動力市場正呈現(xiàn)出勞動需求結(jié)構(gòu)變化與供給相對不足，結(jié)構(gòu)性缺工的矛盾。

待遇高、工作環(huán)境好的企業(yè)才能留住人

如今，越來越多的“80后、“90后新生代勞動力逐漸成為主體，他們與上輩們已經(jīng)有了很大的不同，他們涌入城市，想要找尋的不僅是一份溫飽，還希望有更多的收獲?！靶律r(nóng)民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認(rèn)同，被尊重、被贊揚，希望被關(guān)心也要時時裝下酷。

納思達(dá)人力資源部主管陳遠(yuǎn)鋒說，由于新生代農(nóng)民工對未來沒有長期的規(guī)劃與目標(biāo)，只想著過好今天，使他們對工作環(huán)境、工資待遇等要求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業(yè)普工流失率高的現(xiàn)象。

市人力資源中心甘永峰介紹說，從勞動力市場上的反映情況來看，企業(yè)牌子響，待遇高、工作環(huán)境好的招人并不發(fā)愁，目前缺工問題最嚴(yán)重的是制造業(yè)、電子業(yè)和服務(wù)業(yè)?！艾F(xiàn)在年輕的外來工不輕易找工作，哪個地方好就往哪里跑，低端的、勞動時間長、待遇低的行業(yè)都不足以吸引他們。企業(yè)勞動保障制度、管理制度、企業(yè)文化生活跟不上，也留不住人。

內(nèi)地經(jīng)濟迅速發(fā)展農(nóng)民工“回流

甘永峰說，目前用工荒的實質(zhì)是人力資源市場出現(xiàn)的不同程度的結(jié)構(gòu)性錯位，專業(yè)技術(shù)人才稀缺，一些新生代農(nóng)民工沒有具體權(quán)衡自身的實際情況，盲目地追求高薪，這也都加劇了結(jié)構(gòu)性用工荒現(xiàn)象，造成企業(yè)“招人難，求職者“找工難。

甘永峰說，造成用工荒的另一原因是，隨著經(jīng)濟持續(xù)回暖導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，比如，在2022年金融危機階段，返工潮來臨時進(jìn)場招聘企業(yè)才60多家，提供的崗位1000多個，而今年企業(yè)近200家，提供崗位6000多個。

此外，東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，原來的勞務(wù)輸出大省江西、安徽、河南等就業(yè)機會增加、薪資待遇提高，越來越多的外出務(wù)工人員紛紛“回流選擇在家門口就業(yè)。

像江西上饒服裝企業(yè)的工資在1500元3000元之間，長三角的一些企業(yè)給出的底薪已達(dá)到1700元，珠三角薪酬水平優(yōu)勢不明顯，已不具備競爭力。加上我市生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減弱，很多農(nóng)民工不流回珠海?！皞鹘y(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)提供的就業(yè)崗位和待遇，已經(jīng)不足以吸引外來工背井離鄉(xiāng)。這將是倒逼沿海中低端制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的又一大動力。

多方觀點

企業(yè)一定要把穩(wěn)定老員工作為用工的主導(dǎo)，同時通過老員工帶新員工來補充用工缺口。企業(yè)如果留不住員工，一定要反思自身存在的問題，是勞動待遇低，還是工作環(huán)境差，要讓員工有自豪感和歸屬感，吸引員工長期留下來。作為政府部門和負(fù)責(zé)任的企業(yè)，都應(yīng)該給農(nóng)民工一個長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，使其有一個相對可期的未來。

樓市成交低迷的副產(chǎn)品之一，是營銷人員縮水嚴(yán)重的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。

“往年的跳槽現(xiàn)象多集中在1月份，或是春節(jié)以后，因為大家要在拿到不菲的年終獎后再行離職。但目前不少分管營銷的老總出現(xiàn)跳槽離職，跳槽率高于往年年末。滬上某房地產(chǎn)代理機構(gòu)的一位高層昨日說。

房企留住優(yōu)秀人才也是難題

房企中高層跳槽的背后，或多或少也隱含著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、開發(fā)布局調(diào)整、員工激勵機制等內(nèi)在原因。

“我們自己也在開玩笑說，快成房產(chǎn)界的黃埔軍校了。杭州某品牌房企的一位內(nèi)部員工說，今年公司中高層管理人員有進(jìn)也有出?！皩Τ鋈サ娜耍习逡布钡?，但急也沒有用，這兩年市場變化大，企業(yè)要發(fā)展，個人也要發(fā)展，總不能不讓人走吧，有時候也不單是錢的問題。

差不多從2022年開始，我們開始越來越頻繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業(yè)要發(fā)展、要擴張、要上市，人事變動再正常不過，無論是小企業(yè)還是大企業(yè)，都在爭奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示：“目前房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營方式還十分粗放，萬科如果要持續(xù)領(lǐng)先于大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)，單純內(nèi)部培養(yǎng)的方式已無法完全適應(yīng)發(fā)展形勢的變化。

房地產(chǎn)企業(yè)拿什么挽留新員工的心

“企"無人"則“止"，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼留人"，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對新進(jìn)員工關(guān)注。

一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪里出了問題？

人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前"功盡棄、啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。

新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。

新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。

二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那么就拿房地產(chǎn)企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的房地產(chǎn)人才呢？周瑜平根據(jù)多年的經(jīng)驗歸納4個要素請各房地產(chǎn)招聘企業(yè)參考：

一、招聘過程吸引人才

周瑜平認(rèn)為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱為什么我通知了20個來應(yīng)聘的最后卻只來了5人？為何通知3個人進(jìn)入復(fù)試最后1個人都沒來？該如何留住這些房地產(chǎn)求職者？

對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀的人才對招聘過程的關(guān)注有時候會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家房地產(chǎn)公司了。

面試前：通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體。

有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家房地產(chǎn)公司的建筑工程師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。"學(xué)員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實際在