北京大學(xué)

培訓(xùn)課件

企業(yè)人事體系構(gòu)建

及其核心技術(shù)設(shè)計研究

向各位學(xué)員致敬

希望今天最燦爛！余順坤教授華北電力大學(xué)現(xiàn)代人事技術(shù)研究所教授清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理訓(xùn)練中心教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院教授中國人事科學(xué)研究院研究員國務(wù)院發(fā)展中心企業(yè)評價協(xié)會特聘專家北京市大型企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會特聘專家北京市高校人力資源管理專業(yè)委員會主席13801384008010-80798463/8654（0）21與各位同行朋友共勉——我們共魅——管理者，絕不滿足于勤奮！告訴自己、告訴員工——有貢獻(xiàn)、才會有成就！

第一講人事與人事管理的價值思考關(guān)于人事制度……都說——變得很重要……績效管理很重要……公平很重要……

人事的價值思考……“我們公司人事”的價值呢？——貢獻(xiàn)？——解決的問題？人事的價值思考……要了解“人事的價值”？

——先看看我們身邊的問題？我是領(lǐng)導(dǎo)我很用心可是——為什么總是“政令不暢”？我們身邊的人人事問題總有一些人——“高工資資、低責(zé)任、、沒激情”我們身邊的人人事問題我們有考核制制度，……可是考核總象象走過場………——有人“忙忙死”““有人閑死死”？？?。?！——干好干壞壞、干多干少少一個樣？看起來是考核核問題……開個圓桌會議議…..采用一種簡單單的方法———德、能、、勤、績………360度考考核要是大大家不講原原則怎怎么辦辦?實施正正態(tài)分分布，，各部部分人人員所所占比比例原原則上做如如下要要求（（由部部門負(fù)負(fù)責(zé)人人進(jìn)行行控制制）考考核績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右末位淘淘汰、、正態(tài)態(tài)分布布？？？優(yōu)秀員工10%中等員工80%不良員工10%有點象象“攤攤派抓抓人””？？？采用一種簡簡單的方法法——德、能、勤勤、績………360度考考核？？360度考考核準(zhǔn)確嗎嗎？會不會今天天心情不好好？會不會有自自己的私心心？會不會不了了解其他部部門的情況況？……量化考核=科學(xué)嗎？？可是——所有人的工工作都能實實現(xiàn)“數(shù)量量化”管理理嗎？辦公室的80分=生生運部的80分嗎？？（余教授的的）95=95（（劉科長的的）?….我們身邊的的人事問題題為什么該進(jìn)進(jìn)的進(jìn)不了了？——人才引引進(jìn)困難………為什么該留留的留不住住？——人才管管理困難………關(guān)心我們身身邊的人事事問題！身份和勞動貢獻(xiàn)哪個決定分分配？看看我們身身邊的人事事問題———我們?nèi)绾慰创巴すげ煌辍薄爆F(xiàn)象？由此帶來的的管理問題題——**安全漏漏洞——誰來堵堵？**管理缺缺位——怎么補補？**流程不不暢——誰來理理？**結(jié)果不不實——誰負(fù)責(zé)責(zé)？我們不要那那么多——我們希望提提升的價值值…我們需要一一種機(jī)制，，讓這個企業(yè)業(yè)中的每個個人……——動起來來、有目標(biāo)標(biāo)……——有激情情、守本份份……——保先進(jìn)進(jìn)、講責(zé)任任……——爭優(yōu)秀秀、比貢獻(xiàn)獻(xiàn)……——講績效效、提品質(zhì)質(zhì)……“人事”的的本質(zhì)、價價值……（管理）的的價值——創(chuàng)造““公平的人人群環(huán)境””;——為企業(yè)業(yè)的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，建設(shè)可持續(xù)續(xù)發(fā)展的人才隊伍??！“人事”的的本質(zhì)、價價值……(人)的價價值在“專專業(yè)”——用專業(yè)業(yè)的手段、、專業(yè)方法，，專業(yè)地解決決公司對人事事問題的關(guān)關(guān)切第二講企業(yè)制度設(shè)計與研究究技術(shù)定位我們應(yīng)該為企業(yè)業(yè)做一個什么么樣的制度？我們思考，，一個好項目目應(yīng)該—————能夠操操作！——研究成成果符合實實際！——能夠切切實解決工工作中問題題！——能夠有有效推動企企業(yè)工作！！——符合企企業(yè)文化和和公司特色色！一、制度建建設(shè)的基本本要求好用！用好！“制度設(shè)計計”的切入入點……那么怎樣““切入”呢呢？一個關(guān)于考考核問題的的話題…二、制度研研究設(shè)計的的技術(shù)構(gòu)架架在企業(yè)，人人事問題非非常具體……..結(jié)論：但是是，人事問問題的解決決不是孤立立的，必須須用系統(tǒng)的的思想和系系統(tǒng)的方法法去系統(tǒng)地地解決………..制度研究設(shè)計的的基本技術(shù)架架構(gòu)人事構(gòu)建的的設(shè)計思路路有什么事設(shè)設(shè)什么崗崗設(shè)什么崗上上什么人人干什么活到到什么崗崗拿什么錢干干什么活活人事構(gòu)建的的設(shè)計思路路有什么事設(shè)設(shè)什么崗崗設(shè)什么崗上上什么人人PDCA干什么活到到什么崗崗拿什么錢干干什么活活“P（計劃劃）、D（（執(zhí)行）、、C（檢查查）、A（（(處理理)）”制度設(shè)計的的總體結(jié)構(gòu)構(gòu)管理問題診斷及組織發(fā)動組織設(shè)計分析與定編定員工作作分分析析績效制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計崗位位評評價價競聘設(shè)設(shè)計與組組織研究的平臺臺—崗位崗崗位崗位崗崗位基礎(chǔ)工作———人事診診斷與組織織發(fā)動崗位要怎么么設(shè)?———崗位清理理崗位要多少少人？———定員定編編崗位工作規(guī)規(guī)范？———工作分析析崗位勞動價價值？———崗位測評評崗位人力配配置？———競聘設(shè)計計崗位工作表表現(xiàn)？———績效考核核崗位報酬給給付？———薪酬設(shè)設(shè)計一套基于崗崗位平臺的的制度！戰(zhàn)略工作流流程薪酬制度———崗位報報酬給付？？績效考核———崗位工工作表現(xiàn)？？競聘設(shè)計———崗位人人力配置？？崗位測評———崗位勞勞動價值？？工作分析———崗位工工作規(guī)范？？定員定編———崗位要要多少人？？組織清理———崗位要要怎么設(shè)?三、關(guān)于““人事機(jī)制制”的思考考在許多企業(yè)業(yè)，構(gòu)建了了系統(tǒng)的制制度…疑問：為什什么沒有達(dá)達(dá)到預(yù)期的制度度效果？“人事機(jī)制制”的深度度思考每個獨立的的“制度模模塊”，還需要建立立一個———執(zhí)行、契合合這個“制制度的制度度”，并且且，讓它們形成成一個“制制度鏈”，，它可以聚合合、運用各各種資源，，形成“一個個機(jī)制”，，機(jī)制具有———“生命命力”，能夠“自我我修復(fù)、自自體實現(xiàn)””預(yù)定的——“管理理價值目標(biāo)標(biāo)”四、“人事事構(gòu)建”的的管理思考考——有明確確的價值取取向體現(xiàn)企業(yè)核核心價值有明確的研研究目標(biāo)有清晰的問問題定位要有亮點、、創(chuàng)新點“人事構(gòu)建建”的思考考——人事改改革必須堅堅持“漸進(jìn)、穩(wěn)穩(wěn)進(jìn)”原則則——不要期期望“一步步到位”——堅持““先求穩(wěn)、、后求進(jìn)””做到穩(wěn)中求求進(jìn)“人事構(gòu)建建”的思考考——要全面面、全方位位考慮問題題堅持“系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)、整整體推進(jìn)””；**可以在在某個問題題上首先開開始，但是，謹(jǐn)記記——要有有大局觀。?！叭耸聵?gòu)構(gòu)建”的的思考——理解解“中國國人事””的基本本國情——““共產(chǎn)黨黨領(lǐng)導(dǎo)100年年…….”——穩(wěn)定定壓到一一切——“人人多地少少”是長長期國情情——多種種體制并并存、體體制與““企制””脫節(jié)——職工工的“主主人與無無產(chǎn)階級級身份””錯位“人事構(gòu)構(gòu)建”的的思考處理好若若干問題題——管理理與生產(chǎn)產(chǎn)——行政政與黨群群——發(fā)展展與穩(wěn)定定——當(dāng)前前困難與與長期利利益第三講制度建設(shè)設(shè)中的過程管理理與組織發(fā)發(fā)動重視研究究過程與與組織發(fā)發(fā)動做好企業(yè)業(yè)人力資資源制度度建設(shè)需要優(yōu)先先做好幾件事———一、進(jìn)行行目標(biāo)明明確、有有深度的的““診診斷”1、熟悉悉、分析析管理制制度2、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、、并且分分析問題題的原因因3、提出出解決對對策、形形成研究究工作思思路二、重視視過程管管理1、全過過程的系系統(tǒng)發(fā)動動——讓全全體人員員理解、、參與*工作分析———2、中層干部部參與程度可可以決定項目目成敗——充分發(fā)動動——真心依靠靠——制度要求求*制度不能貫貫徹，有制度度本身問題，，也要研究““執(zhí)行人不稱稱職”的問題題，如：怎么做個個“稱職的評評價人”……….**“給某局局領(lǐng)導(dǎo)的三、進(jìn)行“信信度”研究和和控制——系統(tǒng)方法法——組織“聯(lián)聯(lián)合工作小組組”共同參與與四、重視培訓(xùn)訓(xùn)、發(fā)動要充分重視“管理理念””的導(dǎo)入部門負(fù)責(zé)人是是決定績效水水平、提升執(zhí)執(zhí)行力的第一一責(zé)任人“績效管理””的基本理念念績效管理的目目標(biāo)是提升責(zé)責(zé)任意識、提提高工作效率率部門負(fù)責(zé)人必必須確保本部部門的工作與與公司保持一一致管理崗位的績績效考核是不不可能完全量量化的績效管理不僅僅要評價員工工績效、更要要改進(jìn)員工績績效部門負(fù)責(zé)人必必須能夠制定定和分解本部部門的工作計計劃部門負(fù)責(zé)人必必須對員工工工作價值進(jìn)行行負(fù)責(zé)任的評評估付出不均等基基礎(chǔ)上的分配配均等，是極極不公平的！！五、變革中的的“正確定位位”我是誰？——打工的、、“討飯”的的？——是主人？？……那么作為“乙乙方的我”——我們和單單位是什么樣樣的關(guān)系？**看一封信信勞動（人事））關(guān)系的本質(zhì)質(zhì)——勞動者——我有力沒錢找活干！勞動（人事））關(guān)系的本質(zhì)質(zhì)公司、甲方———哈哈！！我有活有錢要找人干！勞動關(guān)系的自自然產(chǎn)生：勞動者出讓勞勞動力換取取企業(yè)提供的物物質(zhì)利益勞動關(guān)系的本本質(zhì)——勞動者出賣勞勞動力換取取企業(yè)提供的物物質(zhì)利益市場經(jīng)濟(jì)給我我們的啟示——“勞動力力是商品”，，由此1、“人”是是要標(biāo)價的2、有人“貴貴”、有人““便宜”3、但是，““人人都想賣賣個好價錢””——都想做個個“稀罕物””——“我想過過得比別人好好”理解，但是———憑什么？？市場經(jīng)濟(jì)給我我們的啟示———“人與與人是不一樣樣的”我們要自覺建建立——“與時俱俱進(jìn)”的分配配價值觀1、市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)強調(diào)“人與與人之間存在在巨大的差距距”2、計劃經(jīng)濟(jì)濟(jì)強調(diào)“人與與人都差不多多”，所以““誰也不能比比我多”第四講關(guān)于執(zhí)行力與績效問題的思考關(guān)于執(zhí)行力的的思考每個管理者——都受到工工作效率低下的困擾每個管理者——都希望提提升執(zhí)行力關(guān)于執(zhí)行力的的思考怎么做——才能提升升“執(zhí)行力”呢呢？為提升執(zhí)行力力

我們——做了許多多努力……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………我們著手建立立完整的工作制制度……80年代，………我們嘗試“所所有權(quán)與經(jīng)營營權(quán)適度分離離”、實行““黨委領(lǐng)導(dǎo)下下的我們推行“全全員計劃管理理”、“”………領(lǐng)域，我們強強調(diào)“責(zé)、權(quán)權(quán)、利”結(jié)合合的經(jīng)濟(jì)責(zé)任任制我們提出“承承包經(jīng)營”、、為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——我們著手手建立完整的工作制制度……進(jìn)入90年代代，我們涉及及更深層次的的企業(yè)改革………我們開始進(jìn)行行“三改、三三定”……我們重視員工工價值，推行行“崗位技能能工資制”考慮國有企業(yè)業(yè)如何健康發(fā)發(fā)展，提出““減員增效””我們開始建立立“職工保障障制度”………我們提出“三三項責(zé)任制””、嘗試“產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度改革革”為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——我們重視視標(biāo)準(zhǔn)化管理理……進(jìn)入2000年代，我們們規(guī)范和提升升企業(yè)管理品品質(zhì)……我們推行建立立“標(biāo)準(zhǔn)化管管理”我們推行“創(chuàng)創(chuàng)一流”我們做“三標(biāo)標(biāo)同貫”我們“對標(biāo)””問路……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——我們思考考……制度很完備………——但是，為為什么效果？？？？？……為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——我們思考考……——我們想到到了需要改進(jìn)“業(yè)業(yè)務(wù)流程”？？為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——研究“核核心業(yè)務(wù)”——我們進(jìn)行行“業(yè)務(wù)流程程研究”——我們研究究戰(zhàn)略、進(jìn)行行戰(zhàn)略分解………為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——提出了要要推行“戰(zhàn)略導(dǎo)向下下的”管管理理論為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——我們推推行了“整合合制度與流程程”的為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——在人力資資源管理領(lǐng)域域，——也開始推推行“整合制制度與流程””管理的為提升執(zhí)行力力

我們做了了許多努力………——在人力資資源管理領(lǐng)域域，人們的努力好好象還是———沒有達(dá)達(dá)到預(yù)預(yù)期目目標(biāo)??！——于于是………為提升升執(zhí)行行力我我們們做了了許多多努力力………——在在人力力資源源管理理領(lǐng)域域，——當(dāng)當(dāng)人們們的努努力沒沒有達(dá)達(dá)到預(yù)預(yù)期目目標(biāo)時時，——我我們考考慮是不是是“人人有問問題””？為提升升執(zhí)行行力我我們們做了了許多多努力力………——我我們重重視““管理理者素素質(zhì)””提出““人力力資源源開發(fā)發(fā)”開展““職業(yè)業(yè)經(jīng)理理培訓(xùn)訓(xùn)”——研研究““員工工素質(zhì)質(zhì)模型型”——有有人提提出了了“以能能力為為核心心的管管理理理論””為提升升執(zhí)行行力我我們們做了了許多多努力力………應(yīng)該說說，這這些管管理舉舉措為為——““完善善企業(yè)業(yè)管理理”——““提升升執(zhí)行行力””起到到了積極的的作用用關(guān)于進(jìn)進(jìn)一步步執(zhí)行行力的的思思考———下下一一步，，我我們該該怎么么———走走？關(guān)于進(jìn)進(jìn)一步步執(zhí)行行力的的思考考面對發(fā)發(fā)展的的企業(yè)業(yè)，我我們與與時俱俱進(jìn)我們探探索———能否建立一一個機(jī)機(jī)制？？——整整合管管理資資源關(guān)于進(jìn)進(jìn)一步步執(zhí)行行力的的思考考能不能能——找找一根根線綜合應(yīng)應(yīng)用前面的的管理理成果果？能不能能——建建立一一個平平臺讓那些些管理理資源源平穩(wěn)落落地關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力的思思考一根線線、串串管理理——公司目目標(biāo)部部門門計劃劃員員工計計劃上下反反饋線關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力的思思考一個平平臺、、提升升品績績平臺績績效管管理關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力的思思考“一線線一臺臺”式式管理理要征征———體現(xiàn)企企業(yè)管管理思思想的的價值值觀有明確確的管管理（（績效效）目目標(biāo)有高效效率的的過程程（流流程））控制制有高品品質(zhì)的的工作作（績績效））成果果反饋饋關(guān)于執(zhí)執(zhí)行力力的思思考建立新新的思思想方方法———1、以以績效效管理理為載載體2、以以中層層管理理者為為核心心3、以以崗位位為基基本管管理平平臺4、實實現(xiàn)““個人人表現(xiàn)現(xiàn)+部部門績績效+公司司發(fā)展展”的的結(jié)合合第五講講企業(yè)制度建建設(shè)的一般般步驟驟戰(zhàn)略工工作流流程薪酬制制度———崗崗位報報酬給給付？？績效考考核———崗崗位工工作表表現(xiàn)？？競聘設(shè)設(shè)計———崗崗位人人力配配置？？崗位測測評———崗崗位勞勞動價價值？？工作分分析———崗崗位工工作規(guī)規(guī)范？？定員定定編———崗崗位要要多少少人？？組織清清理———崗崗位要要怎么么設(shè)?基本研研究內(nèi)內(nèi)容、、步驟驟、理理念介紹項項目建建議書書介紹““基本本研究究內(nèi)容容、步步驟、、理念念”第一階階段、、人事事診斷斷與組組織發(fā)發(fā)動工作目目標(biāo)1、發(fā)發(fā)現(xiàn)人人事管管理深深層次次問題題——熟熟悉企企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)存的的規(guī)章章制度度——熟熟悉高高管、、尤其其是公公司負(fù)負(fù)責(zé)人人的管管理意意圖2、解解析問問題原原因——形形成解解決思思路第二步步、分分析公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略思思想理解企企業(yè)主主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的的戰(zhàn)略略思想想掌握公公司暨暨定發(fā)發(fā)展目目標(biāo)了解公公司的的成長長、發(fā)發(fā)展背背景進(jìn)行戰(zhàn)戰(zhàn)略思思想分分析與與診斷斷建立公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略概概念和和定位位在戰(zhàn)略略定位位的基基礎(chǔ)上上形成成“業(yè)業(yè)務(wù)流流程””初步步概念念第二步步、分分析確確定公公司業(yè)業(yè)務(wù)流流程在戰(zhàn)略略概念念定位位下研研究公公司發(fā)發(fā)展計計劃**年年度、、3~5年年、長長期計計劃分析、、定位位公司司核心心業(yè)務(wù)務(wù)分析、、編寫寫公司司核心心業(yè)務(wù)務(wù)流程程在業(yè)務(wù)務(wù)流程程基礎(chǔ)礎(chǔ)上形形成““職能能部門門”設(shè)設(shè)置的的初步步概念念流程分分析非深層層次分分析1、發(fā)發(fā)現(xiàn)障障礙點點2、發(fā)發(fā)現(xiàn)漏漏洞、、缺失失點第三步步、部部門職職能與與部門門業(yè)務(wù)務(wù)流程程部門訪訪問與與調(diào)查查——了了解、、分析析部門門職能能現(xiàn)狀狀在公司司戰(zhàn)略略概念念指導(dǎo)導(dǎo)下進(jìn)進(jìn)行部部門職職能分分析，，確定定“部部門職職責(zé)””根據(jù)部部門職職責(zé)、、確定定“部部門核核心業(yè)業(yè)務(wù)流流程””**成成功的的關(guān)鍵鍵是充充分、、雙向向反映映“部部門意意見””第四步步、組組織診診斷與與設(shè)計計改良良建立立公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略概概念念下下的的““組組織織設(shè)設(shè)計計思思路路””結(jié)合合部部門門職職能能定定位位，，進(jìn)進(jìn)行行已已有有組組織織構(gòu)構(gòu)架架診診斷斷、、分分析析進(jìn)行行組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)的的理理論論研研究究、、論論證證進(jìn)行行組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)的的比比較較研研究究設(shè)計計公公司司近近期期、、遠(yuǎn)遠(yuǎn)期期““組組織織機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)””**對對成成型型企企業(yè)業(yè)，，重重在在““診診斷斷和和改改良良””**第第二二、、三三、、四四步步是是交交叉叉進(jìn)進(jìn)行行的的第五五步步、、崗崗位位梳梳理理根據(jù)據(jù)現(xiàn)現(xiàn)有有人人員員及及其其分分工工，，在在適適當(dāng)當(dāng)清清理理、、了了解解崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，初初步步確確定定崗崗位位清清單單。。清理理內(nèi)內(nèi)容容：：部部門門-崗崗位位名名稱稱；；崗崗位位序序號號、、崗崗位位員員工工；；崗崗位位職職責(zé)責(zé)、、崗崗位位定定員員。。崗位位清清理理要要進(jìn)進(jìn)行行必必要要的的調(diào)調(diào)查查研研究究，，進(jìn)進(jìn)行行崗崗位位存存在在價價值值的的論論證證。。崗位位存存在在價價值值————因因事事設(shè)設(shè)崗崗！！階段段成成果果成果果：：1、、公公司司發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略（（概概念念、、定定位位））2、、公公司司核核心心業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程3、、部部門門核核心心業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)（（職職責(zé)責(zé)））定定位位及及其其流流程程4、、崗崗位位脈脈絡(luò)絡(luò)圖圖**崗崗位位編編碼碼表表**崗位位清單5、組織織機(jī)構(gòu)圖圖*包括：：近期改改不不足遠(yuǎn)期要要理想想第六步、、定編、、定員（一）傳傳統(tǒng)的勞勞動定額額定員方方法（二）機(jī)機(jī)關(guān)管理理崗位的的定員方方法1、按崗崗定員法法2、按比比例定員員法3、現(xiàn)場場實測法法———工作日日寫實方方法4、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、其他他同級部部門、員員工參加加的360度度調(diào)查成果：崗崗位定員員手冊第七步、、工作分分析5W思思考？（一）為為什么要要進(jìn)行崗崗位分析析？1、規(guī)范范地規(guī)定定員工的的崗位工工作任務(wù)務(wù)(及工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn))——讓員員工知道道做什么么？(做做到什么么標(biāo)準(zhǔn)？？)2、為日日后工作作情況考考核提供供依據(jù)——編寫寫有用、、能用的的《崗位位說明書書》是建建立考核核體系的的基礎(chǔ)——考核核必須立立足于““崗位規(guī)規(guī)范”?。」ぷ鞣治鑫?、是崗崗位價值值測評、、構(gòu)建等等級序列列的依據(jù)據(jù)4、是進(jìn)進(jìn)行崗位位員工配配置的基基本依據(jù)據(jù)工作原則則及工作作程序（二）工工作原則則及工作作程序原則：落落實部門門職能、、符合業(yè)業(yè)務(wù)流程程1、應(yīng)該該讓熟悉悉崗位工工作的人人編寫??！——必須須發(fā)動群群眾，讓讓員工本本人參加加！*怎么參參加———業(yè)務(wù)部部門提供供“自我我崗位描描述”（二）工工作原則則及工作作程序[續(xù)]2、管理理員工的的直接上上級———部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)要起起“關(guān)鍵鍵作用””，即：：在部門門職責(zé)和和業(yè)務(wù)流流程下：：A、對員員工“自自我描述述”修邊邊劃界，，做到：：（1）工工作沒漏漏洞、職職責(zé)無空空隙；（2）管管好自己己事、職職責(zé)不重重復(fù)。B、對員員工“自自我描述述”量高高定標(biāo)。。做到：高高低（崗崗位）有有差別。。（二）職職位描述述的工作作原則及及工工作程程序[續(xù)續(xù)]3、人事事部門發(fā)發(fā)揮專業(yè)業(yè)作用，，負(fù)責(zé)整整體籌劃劃和質(zhì)量量控制（1）編編寫工作作計劃書書；組織落實實—程序序設(shè)計（2）設(shè)設(shè)計表格格；（3）進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)（4）質(zhì)質(zhì)量控制制：簡單單、實用用！成果：崗崗位說明明書**成功功的關(guān)鍵鍵：員工工+部門門領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組組織**崗位位說明書書需要動動態(tài)維護(hù)護(hù)第八步、、崗位評評價基本步驟驟：1、建立立崗位評評價委員員會2、制訂訂、討論論、通過過《崗位位評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系》3、制定定《崗位位評價表表》4、評價價委員會會集體討討論崗位位清單，，并且充充分交流流崗位信信息5、集體體討論：：按照評評價要素素及其分分級定義義，逐一一要素對對每個崗崗位的評評價得分分、打點點***要要求每個個要素討討論一輪輪第八步、、崗位評評價6、分散散進(jìn)行：：每個評評價委員員，根據(jù)據(jù)《崗位位說明書書》及其其對崗位位了解和和觀察，，按照《《崗位評評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系》》，逐一一要素對對崗位進(jìn)進(jìn)行評價價、打點點，并且且計算出出每個崗崗位的總總得分。。7、制定定崗位評評價匯總總表，匯匯總每個個評委的的結(jié)果。。8、根據(jù)據(jù)匯總計計算的崗崗位點數(shù)數(shù)，按照照升值順順序制定定《崗位位分值序序列表》》第八步、、崗位評評價9、根據(jù)據(jù)評價點點數(shù)、崗崗位數(shù)目目、企業(yè)業(yè)規(guī)模、、企業(yè)工資資等級線線長度要要求等，，確定崗崗位等級級數(shù)目。。10、確確定《崗崗位等級級劃分（（點數(shù)））幅度表表》11、按按照《崗崗位分值值序列表表》和和《崗位位等級劃劃分（點點數(shù)）幅幅度表》》，劃崗崗歸級。。**評價價委員的的組成：：熟悉業(yè)業(yè)務(wù)+責(zé)責(zé)任+公公平**評價價委員會會需要進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)培訓(xùn)第九步、、崗位競競聘制度度建設(shè)公開+公公平+競競爭條件寬松松、標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)到位（（嚴(yán)格按按“崗位位說明書書”）“讓最恰恰當(dāng)?shù)娜巳松献钸m適合的崗崗位”可以建立立規(guī)范的的“多樣樣性”的的勞動關(guān)關(guān)系，但但是要考考慮管理理成本**消除除人為的的不公平平帶來的的員工情情緒問題題**培養(yǎng)養(yǎng)員工的的歸宿感感、公平平感、成成就感**避免免不必要要的勞動動糾紛、、防止公公司無謂謂失利1、崗位位競聘條條件2、崗位位競聘辦辦法第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測測算基本原原則：：1、存存量不不動、、增量量調(diào)整整原則則**盡盡可能能避免免“挖挖低補補高””2、與與歷史史沿革革相銜銜接原原則3、先先進(jìn)與與合理理相平平衡原原則4、充充分考考慮群群眾的的接受受能力力第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測測算關(guān)于工工資配配套改改革中中各單單位工工資總總量確確定的的建議議1、考考慮企企業(yè)規(guī)規(guī)模2、考考慮公公司生生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營帶帶來的的管理理難度度3、考考慮企企業(yè)人人員數(shù)數(shù)量（（尤其其是定定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)））4、考考慮企企業(yè)的的貢獻(xiàn)獻(xiàn)第十步步、工工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測測算關(guān)于工工資配配套改改革中中各單單位工工資總總量確確定的的操作作建議議：1、按按照測測定的的總點點數(shù)確確定企企業(yè)間間工資資總量量的基基本關(guān)關(guān)系；；2、按按照每每個企企業(yè)的的總點點和考考慮企企業(yè)的的具體體情況況規(guī)定定差別別點值值，計計算核核定工工資總總量。。第十一一步、、個人人職能能評價價、套套級1、建建立個個人職職能評評價領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)委委員會會2、確確定〈〈崗位位職能能評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉**或或者按按照〈〈崗位位評價價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)〉對對崗位位員工工本人人（不不是崗崗位））進(jìn)行行評價價打分分。3、根根據(jù)個個人得得分，，參照照《崗崗位分分值序序列表表》和和《《崗位位等級級劃分分（點點數(shù)））幅度度表》》，對對照歸歸級。。第十二二步、、設(shè)計計工資資制度度1、崗崗位工工資制制度的的模塊塊設(shè)計計2、確確定單單位的的薪點點工資資含量量，即即點值值****非非常重重要的的步驟驟：1、組組織方方案的的試點點工作作2、組組織方方案的的模擬擬運行行3、發(fā)發(fā)現(xiàn)問問題、、分析析調(diào)整整工資資制度度4、設(shè)設(shè)計方方案第十三三步、、建立立配套套的考考核制制度1、制制定考考核辦辦法2、明明確考考核和和激勵勵、升升降級級的聯(lián)聯(lián)系3、考考核以以激勵勵為目目標(biāo)4、考考核以以《崗崗位工工作說說明書書》為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)5、考考核以以部門門經(jīng)理理為核核心開開展，，要結(jié)結(jié)合進(jìn)進(jìn)行績績效輔輔導(dǎo)第十四四步、、審查查、通通過有有關(guān)人人事事勞動動改革革的各各種制制度1、起起草、、通過過《企企業(yè)業(yè)定員員手冊冊》、、《公公司勞勞動關(guān)關(guān)系管管理辦辦法》》、《《工資資改革革方案案》、、《工工資改改革方方案實實施辦辦法》》、《《崗位位競聘聘實施施管理理辦法法》、、《績績效考考核與與管理理辦法法》2、其其他各各種相相關(guān)管管理制制度………經(jīng)“職職工代代表大大會””或者者“股股東代代表大大會””通過過上述述制度度，使使其合合法化化。第六講講績效管管理的若干干思考考一、關(guān)關(guān)于考考核問問題的若干干理念念思考考“理念念”比比方法法更重重要?。∫粋€問問題———方法越越來越越多、、越來來越好好可為什什么考核工工作越越做越越難？？考核前前面的的話考核難難———是因因為沒有正正確的的考核核理念念！末位淘淘汰………..量化考考核………我們思思考———為為什么么要考考核？？兩個主主流的的考核核觀A、之之所以以要考考核，，是希希望通過這這種方方式———“人分分三六六九，，優(yōu)者勝勝、劣劣者淘淘汰””我們思思考———為為什么么要考考核？？兩個主主流的的考核核觀B、之之所以以要考考核，，是希望望通過過這種種方式式———“不斷斷改進(jìn)進(jìn)員工工的行行為偏偏差，，使之更更稱職職、團(tuán)隊更更優(yōu)秀秀”我們思思考———為為什么么要考考核？？A、““人人分三三六九九，優(yōu)者勝勝、劣劣者淘淘汰””——死死后驗驗尸?。?！我們思思考———為為什么么要考考核？？B、““不斷斷改進(jìn)進(jìn)員工工的行為偏偏差，，使之更更稱職職、團(tuán)團(tuán)隊更更優(yōu)秀秀”——追追求卓卓越?。。。。。ㄒ唬┛己撕说哪磕繕?biāo)1、考核的的整體目標(biāo)標(biāo)應(yīng)該是———“病前前預(yù)防、追追求健康””——以“糾糾偏差、改改錯誤、提績效”為為本!**通過考考核提高整整體工作績效是是考核的根本出發(fā)點點！?。ㄒ唬┛己撕说哪繕?biāo)2、在追求求正面效果果為主的前前提下，可以建立適適度的“壓壓力機(jī)制””——壓力機(jī)機(jī)制是“付付產(chǎn)品”！！**在一定定條件下，，短期內(nèi)可以“壓力力強化”！??！**但是，，“種稻得得草”是不能長久久的（一）考核核的目標(biāo)（（續(xù)）3、追求公公平和陽光光——考核是是對員工價價值的肯定定——要有陽陽光的目標(biāo)標(biāo)——要有陽陽光的方法法考核的目標(biāo)標(biāo)——責(zé)任——表表現(xiàn)爭優(yōu)提升管理品品質(zhì)實現(xiàn)目標(biāo)超超越（二）關(guān)于于“末位淘淘汰”的理理性思考考1、末位淘淘汰的目標(biāo)標(biāo)——給員員工“負(fù)激激勵”2、末位淘淘汰絕不能能夠成為““減員增效效”的手段段！3、末位不不是“評比比”出來的的——“評比比”出“末末位”是最最“殘酷””的**一個““末位”是是員工“終終身的痛””！（二）末位位淘汰的理理性思考（（繼）4、末位的的判斷標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)？——是“判判”出來的的！——判的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)？**舉例：：謀高等學(xué)學(xué)校案例分分析**關(guān)于““正態(tài)分布布”的思考考？（1）不符合合“正態(tài)分布布”規(guī)律！*“壞人不是是均勻的分布布在每個角落落的”（2）是沒有有現(xiàn)實邏輯的的*哲學(xué)“悖論論”?。。ǘ┠┪惶蕴蕴睦硇运妓伎迹ɡm(xù)）5、末位的產(chǎn)產(chǎn)生？——是“判””出來的**犯人是根根據(jù)“法律””判的！末位是因為掉掉進(jìn)了“職業(yè)業(yè)行為禁區(qū)””！**理論的““黑行為錨定定法”6、應(yīng)該將““職業(yè)行為禁禁區(qū)”廣泛宣宣傳！**普法是為為了希望這個個社會沒有犯犯人（二）末位淘淘汰的理性思思考（續(xù)）7、考核的重重點在“末位位”和“優(yōu)秀秀”——優(yōu)秀的產(chǎn)產(chǎn)生：1）典型事跡跡法2）評比法**“強制排排序法”、““單因素比較較法”產(chǎn)生““優(yōu)秀群”和和“落后群””→評議產(chǎn)產(chǎn)生“優(yōu)秀””或者“末位位”8、“末位””是不一定要要淘汰的！9、淘汰“末末位”應(yīng)該結(jié)結(jié)合“平滑處處理”、或者者“經(jīng)驗打打分”等方法法進(jìn)行（三）關(guān)于““量化考核””問題1、管理者的的工作不可能能完全“數(shù)量量化”?！紫茸霾徊坏?；——其次，完完全數(shù)量化的的指標(biāo)不一定定有可比性；；2、過分追求求數(shù)量化指標(biāo)標(biāo)，可能使考考核工作走入入誤區(qū)。3、目標(biāo)管理理、平衡積分分卡不一定適適合每個管理理人——技術(shù)經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)并不和和每個崗位相相聯(lián)系。（四）關(guān)于““德、能、勤勤、績、廉廉”的的思考考？1、員工有成成績是每個管管理人的追求求——績是考核核的核心！2、勤—員工工的行為表現(xiàn)現(xiàn)，是過程，，直接影響““成績”的好好壞——必須重視視，過程!!!但是絕不不可以成為形形式！***當(dāng)前的的考核，有的的成為“考勤勤”了?。ㄋ模╆P(guān)于““德、能、勤勤、績績”的的思考？（續(xù)續(xù)）3、“德、能能”更有應(yīng)用用價值的在于于“干部測評評”工作中——可以設(shè)計計為任職的必必要條件*做為上崗條條件，對不夠夠者說“不””——不可以成成為評比指標(biāo)標(biāo)*對違反者說說“不”——作為干部部的淘汰因素素（四）關(guān)于““德、能、勤勤、績績”的的思考？（續(xù)續(xù)）4、“德、能能、勤、績””更多的可以以用在干部的的“績、效、、能”分析和和員工管理上上**舉例：（五）崗位表表現(xiàn)應(yīng)該成為為考考核的中中心1、“崗考””應(yīng)逐步替代代“普考”——崗位規(guī)范范是考核的重重要根據(jù)！——崗位直接接上級是考核核的“主考官官”2、經(jīng)常性的的“小考”應(yīng)應(yīng)逐步替代““大考”——可以及時時發(fā)現(xiàn)問題、、糾正問題??！3、崗位考核核應(yīng)該集中在在“勤、績””方面。（六）績效考考核方法考核方法介紹紹:資料2第第六部分分P411、行為錨定定法****舉例例:資料2現(xiàn)實應(yīng)用：在在“末位淘汰汰”2、單因素素方法*舉例:老老師評價（六）員工工績效考核核方法（續(xù)續(xù)）3、“取兩兩頭、舍中中間”4、關(guān)于““末位淘汰汰”的處理理1）用設(shè)置置“職業(yè)行行為禁區(qū)””方法2）打分應(yīng)應(yīng)該進(jìn)行““平滑處理理”（七）建立立陽光機(jī)制制1、建立公公平度評估估機(jī)制——領(lǐng)導(dǎo)評評估/群眾眾評估=1正正常常——領(lǐng)導(dǎo)評評估/群眾眾評估≥1？？……..——領(lǐng)導(dǎo)評評估/自我我評估=1（七）考核核結(jié)果的評評估（續(xù)））2、建立““綠色通道道”——自薦（（群眾）機(jī)機(jī)制、申訴訴機(jī)制、公公示制度確保公平、、強制排序序的公平性性二、有關(guān)績績效管理制制度設(shè)設(shè)計的基本本體系（一）績績效管理理目的計劃：做什什么怎么做監(jiān)控：日常?？刂圃u估：結(jié)果果處理改善：持續(xù)續(xù)改進(jìn)計劃目標(biāo)績效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ч芾砟磕康模ǘ┛冃Ч芾眢w系系設(shè)計原則則易操作，確確保考核體體系的實效效和可操作作性不追求精細(xì)細(xì)化，以啟啟動考核實實施為目的的，在實際際過程中逐逐步完善考考核管理體體系以管理取代代考評、強強調(diào)對員工工的績效改改進(jìn)和提升升（三）績績效管理執(zhí)執(zhí)行原則陽光原則：：公開考核程程序、方法法及考核結(jié)結(jié)果，使考考核工作透透明、陽光光。客觀原則：：以制度化的的崗位規(guī)范范、工作計計劃為依據(jù)據(jù)進(jìn)行評價價與考核，，避免主觀觀臆斷和個個人情感因因素的影響響。制度化原則則：將考核納入入常規(guī)管理理工作，成成為常規(guī)性性管理工作作。（四）績績效分類與與考核對象象績效分類：：部門績效個人績效考核所適用用的對象：：公司各部門門（各部、、處、工區(qū)區(qū)及其他同同級單位））公司所有正正式員工（（各級管理理人員及一一般員工））下列人員除除外：公司總經(jīng)理理考核期休假假、停職愈愈半數(shù)時間間以上者嚴(yán)重違犯公公司規(guī)章、、制度或違違犯國家法法律的人員員考核者被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會以公司工會為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五）考考核主主體與權(quán)限限（六）考核核關(guān)系被考核者（部門/個個人）考核委員會會審核滿意度評價滿意度評價計劃溝通考核申訴民主管理委委員會人力資源部部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門相關(guān)部門信息提供信息提供（七）考考核評價對考核指標(biāo)標(biāo)，評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)原則上上分為5級級：針對可以進(jìn)進(jìn)行定量評評價的指標(biāo)標(biāo)，設(shè)定量量化的評價價標(biāo)準(zhǔn)針對難以進(jìn)進(jìn)行定量評評價的指標(biāo)標(biāo)，采用定定性的方式式設(shè)置任務(wù)務(wù)項等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評價。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得滿意的評價。C常態(tài)工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有不滿意的行為。D需改進(jìn)工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有不滿意的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。各指標(biāo)評價價等級所對對應(yīng)的分值值如下：指標(biāo)評價等級等級對應(yīng)分值A(chǔ)（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進(jìn)）75%E（不良）50%考核評價結(jié)結(jié)果各項項指指標(biāo)標(biāo)評評價價分分值值最最終終匯匯總總既既為為被被考考核核者者的的總總體體績績效效分分值值（八八））考考核核結(jié)結(jié)果果使使用用薪資調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展職務(wù)升遷績效工資工作指導(dǎo)人崗匹配人員評價管理溝通

······三、、建建立立““部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人——員員工工””間間的的輔輔導(dǎo)導(dǎo)式式績績效效管管理理制制度度1、、部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人對對員員工工的的績績效效（（問問題題或或提提升升））有有直直接接的的、、不不可可推推卸卸的的責(zé)責(zé)任任2、、基基于于““部部門門主主任任——員員工工””間間的的績績效效管管理理的的目目標(biāo)標(biāo)————崗崗位位、、稱稱職職、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)與與提提升升3、、在在可可能能的的條條件件下下，，盡盡可可能能縮縮短短考考核核周周期期**季季-月月4、、一一般般方方式式：：輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式A、、期期初初：：由由員員工工結(jié)結(jié)合合崗崗位位工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和和現(xiàn)現(xiàn)階階段段工工作作自自行行編編寫寫工工作作計計劃劃**項項目目方方式式**事事件件方方式式**有有工工作作檢檢查查（（或或者者結(jié)結(jié)束束））的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（（方方式式））輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式B、、員員工工和和部部門門負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)人人對對計計劃劃的的確確認(rèn)認(rèn)**事事項項及及內(nèi)內(nèi)容容的的確確認(rèn)認(rèn)**事事項項工工作作完完成成標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的確確認(rèn)認(rèn)**每每個個事事項項權(quán)權(quán)重重確確認(rèn)認(rèn)————““得得星星數(shù)數(shù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)””*一一般般所所有有事事件件的的星星標(biāo)標(biāo)為為100個個績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式C、、進(jìn)進(jìn)行行執(zhí)執(zhí)行行期期中中的的方方法法指指導(dǎo)導(dǎo)**建建設(shè)設(shè)性性**改改進(jìn)進(jìn)式式**有有記記錄錄績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式D、、員員工工進(jìn)進(jìn)行行期期末末計計劃劃的的自自評評**逐逐項項目目**有有評評星星**加加減減星星有有理理由由**工工作作好好壞壞談?wù)勑男牡玫每冃лo輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式E、、主主任任細(xì)細(xì)思思量量**建建設(shè)設(shè)性性**多多看看員員工工的的美美**公公平平心心+平平常常心心績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式F、、溝溝通通**及及時時————三三日日內(nèi)內(nèi)**親親和和力力————面面對對面面*平平時時記記錄錄績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式G、、輔輔導(dǎo)導(dǎo)**對對優(yōu)優(yōu)秀秀行行為為予予以以““加加星星””**對對““減減星星””項項目目有有根根據(jù)據(jù)的的同同時時，，必必須須提提出出““績績效效改改進(jìn)進(jìn)建建議議書書””，，根根據(jù)據(jù)事事實實進(jìn)進(jìn)行行““怎怎樣樣才才能能不不丟丟星星””的的具具體體輔輔導(dǎo)導(dǎo)，，指指出出：：（1））你你有有錯錯（2））哪哪里里錯錯？？（3））怎怎么么錯錯的的？？（4））怎怎樣樣才才能能改改錯錯？？績效效輔輔導(dǎo)導(dǎo)的的一一般般的的管管理理方方式式H、、績績效效確確認(rèn)認(rèn)*雙雙方方認(rèn)認(rèn)可可*匯匯總總存存檔檔*階階段段兌兌現(xiàn)現(xiàn)*星星————點點————薪薪四、、績績效效管管理理工工作作流流程程介介紹紹（*詳詳見見研研究究案案例例））第七七講講也談?wù)劰芄芾砝碚哒叩牡墓苋巳擞糜萌巳死砝砟钅铌P(guān)于于理理念念…………人人人都都有有自自己己的的理理念念，，沒沒有有對對錯錯！！理念念指指導(dǎo)導(dǎo)工工作作，，決決定定效效率率和和結(jié)結(jié)果果；；理念念的的形形成成，，需需要要時時間間，，它它是是失失敗敗、、成成功功、、歡歡笑笑、、痛痛苦苦的的結(jié)結(jié)合合體體；；學(xué)習(xí)習(xí)、、培培訓(xùn)訓(xùn)，，朋朋友友間間的的交交流流、、探探討討可可以以快快速速的的形形成成自自己己的的理理念念。。1、、做做陽陽光光人人——學(xué)學(xué)會會““陽陽光光思思維維””生活活、、工工作作中中，，我們有講講不完的的煩惱?。〉?，我我們也可可以有數(shù)不