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人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機(jī)密導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明LNJC目前人員的知識結(jié)構(gòu)基本合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)JC電子人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也較為合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%研發(fā)人員25%市場人員15%工程人員占45%符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點(diǎn)，并適合公司運(yùn)作方式但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求與東方電子相比，LNJC高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝？28.51%的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素，57.83%的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá)100%/年,深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪再次，與LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導(dǎo)致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術(shù)導(dǎo)向，規(guī)章制度少，不重視考核，學(xué)府風(fēng)范兩種企業(yè)經(jīng)營模式合并的影響心態(tài)與文化有關(guān)JC電子與LN電氣合并的看法客戶導(dǎo)向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴(yán)格，重考核管理層未針對合并進(jìn)行宣傳，人員教育少相當(dāng)多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣缺乏包容的、適應(yīng)現(xiàn)在企業(yè)特點(diǎn)的文化人員心態(tài)復(fù)雜，彼此交流少，未真正融合調(diào)查表明，，目前員工工對公司管管理層信心心不足，長長期意識淡淡薄，對公公司未來前前景感到迷迷茫42.57%的員工認(rèn)為為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)隊(duì)不和是公公司面臨的的一大風(fēng)險險49.16%的員工工認(rèn)為自己己的建議遞遞交給最高高管理層不不太有意義義，或沒有有意義26.91%的人對公司司管理層的信信任正在逐步步下降有29%的人人對公司未來來前景“說不不清楚”和““不好”，僅僅有46%的的人認(rèn)為公司司前景不錯“不太愿意””和“肯定不不會長期在JC工作”的人超超過四分之一一從人力資源管管理角度上分分析，產(chǎn)生以上問題題的主要原因因在于公司快快速發(fā)展和人人力資源管理理功能缺失間間的矛盾公司發(fā)展迅速速發(fā)展速度快，，主要精力放放在市場和技技術(shù)，忽視管管理，同時人人員增多，價價值觀與文化化的融合需要要一個磨合的的過程人力資源管理理功能缺失人力資源管理理基礎(chǔ)薄弱，，各項(xiàng)制度不不健全，人力力資源規(guī)劃、、招聘、培訓(xùn)訓(xùn)、考核激勵勵等職能不能能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從1984年發(fā)展到到現(xiàn)在，人員員由幾名到幾幾百名，經(jīng)營營業(yè)績以兩年年翻一番的速速度逐年增長長公司以往沒有有人力資源部部，只有一個個人負(fù)責(zé)人事事勞動工作，，規(guī)章制度不不健全，各項(xiàng)項(xiàng)工作沒有很很好開展結(jié)果人力資源各項(xiàng)項(xiàng)管理職能的的缺失又形成成著一個互為為因果的不良良循環(huán)，無法法為公司發(fā)展展提供有力的的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才才保留優(yōu)秀人才才發(fā)展優(yōu)秀人才才招聘不能吸引引到合適人才才，人力資源源部門和用人人部門溝通不不足人員配置不合合理，各類人人才職業(yè)發(fā)展展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展展迅速，人才才短缺，培訓(xùn)訓(xùn)少且沒有針針對性考核制度不完完善，報酬與與績效脫鉤，，不能有效激激勵員工，員員工積極性不不高組織及崗位設(shè)設(shè)計不明晰，，人員職責(zé)不不清，人才需需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議根源追溯LNJC戰(zhàn)略和組織目目標(biāo)的不明確確造成公司人人力資源無法法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)業(yè)計計劃劃過過程程人力力資資源源計計劃劃過過程程經(jīng)營營計計劃劃（中中長長期期））計劃劃方方案案所所需需的的資源源組組織織策策略略開發(fā)發(fā)新新項(xiàng)項(xiàng)目目年度度計計劃劃（年年度度））目標(biāo)標(biāo)預(yù)算算項(xiàng)目目計計劃劃與與安安排排對結(jié)結(jié)果果的的監(jiān)監(jiān)督督與與控制制制定定行行動動方方案案崗位位分分析析和和配配置置招聘聘提升升與與調(diào)調(diào)動動培訓(xùn)訓(xùn)與與發(fā)發(fā)展展工資資與與福福利利勞動動關(guān)關(guān)系系目前前公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略不不清清，，缺缺乏乏長長期期規(guī)規(guī)劃劃，，直直接接影影響響公公司司人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定戰(zhàn)略略計計劃劃（長長期期））宗旨旨環(huán)境境目標(biāo)標(biāo)戰(zhàn)略略分析析問問題題企業(yè)業(yè)需需求求外部因素素內(nèi)部供給給分析預(yù)測需求求雇員數(shù)量量雇員結(jié)構(gòu)構(gòu)組織和工工作設(shè)計計可供的和和所需的的資源凈需求量量導(dǎo)致現(xiàn)有有的人力力資源規(guī)規(guī)劃缺乏乏全面考考慮沒有考慮慮：企業(yè)的發(fā)展展目標(biāo)企業(yè)業(yè)的策略方方向人力資源的的代謝和替替換組織結(jié)構(gòu)的的變化是否合理利利用了現(xiàn)有有的員工？？是否有足夠夠的員工？？我們在人力力資源方面面的需求如如何？我們的的人力力資源源現(xiàn)狀狀如何何？是否需需要開開發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的的員工工技能能？由此應(yīng)應(yīng)該回回答的的問題題同時公公司人人力資資源的的現(xiàn)狀狀及需需求不不能被被真實(shí)實(shí)地揭揭示人力資資源現(xiàn)現(xiàn)狀和和需求求沒有外外部人人才供供給預(yù)預(yù)測內(nèi)部人人力資資源狀狀況不不清沒有充充分考考慮員員工晉晉升及及個人人職業(yè)業(yè)發(fā)展展計劃劃沒有考考慮組組織結(jié)結(jié)構(gòu)變變更的要求求沒有側(cè)側(cè)重于于內(nèi)部部現(xiàn)有有員工工素質(zhì)質(zhì)與潛潛能的的提高高外部競競爭對對手及及人才才市場場發(fā)展展趨勢勢了解解不足足內(nèi)部需需求預(yù)預(yù)測簡簡單公司缺缺乏多多條發(fā)發(fā)展通通道培訓(xùn)工工作落落后對重組組與合合并對對人員員的影影響沒沒有預(yù)預(yù)先考考慮實(shí)際運(yùn)運(yùn)營中中，人手不不足成成為各各部門門普遍遍反映映的現(xiàn)現(xiàn)象市場部部門工程部部門研發(fā)部部門研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目人人手不不足項(xiàng)項(xiàng)目延延期技術(shù)人人員缺缺乏售前支支持人人員不不足市場營營銷人人員缺缺乏營銷人人員少少，技技術(shù)素素質(zhì)下下降，，需要要售前前支持持業(yè)務(wù)需需要大大量工工程人人員公司人人才缺缺乏解決方方法外部招招聘內(nèi)部挖挖潛以LNJC人力資資源職職能的的實(shí)際際運(yùn)作作來看看，對對外招招聘是是目前前解決決人手手不足足的一一個主主要途途徑對外招招聘總經(jīng)理理批準(zhǔn)準(zhǔn)部門估估算人人才需需求招聘帶帶來的的好處處降低人人員培培養(yǎng)與與開發(fā)發(fā)成本本獲得新新鮮的的知識識與技技術(shù)，，充實(shí)實(shí)力量量改進(jìn)管管理招聘活動動公司招聘聘流程公司今年年制定了了大量招招聘人才才的計劃劃，總數(shù)數(shù)為104人；；以解決決人員缺缺乏的問問題其中，市市場人員員25名名，技術(shù)術(shù)人員58名資料來源源：2001年年人力資資源規(guī)劃劃交由主管管二級部部門人力資源源部匯總總但招聘過過程中存存在的問問題造成成招聘并并不能及及時解決決公司面面臨的人人才短缺缺人力資源源管理基基礎(chǔ)薄弱弱招聘不能能滿足企企業(yè)用人人需求無基礎(chǔ)崗崗位評價價導(dǎo)致招招聘人才才的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏依依據(jù)招聘人才才隨意性性大人力資源源規(guī)劃不不完善招聘人才才數(shù)量并并不切合合實(shí)際招聘人才才渠道單單一人才市場場上吸引引力低招聘無策策略招聘人才才類型不不是企業(yè)業(yè)緊缺人人才人力資源源管理部部門職能能未充分分發(fā)揮各部門職職責(zé)不清清而且招聘聘結(jié)果表表明，招招聘人員員的數(shù)量量與質(zhì)量量無法令令人滿意意招聘質(zhì)量量及數(shù)量量不令人人滿意人才數(shù)量量本身需求求量較大大需求人才才屬于熱熱門人才才薪酬及激激勵不具具很大的的吸引力力人才質(zhì)量量標(biāo)準(zhǔn)降低低，把關(guān)關(guān)不嚴(yán)招聘面過過窄缺乏人才才第一理理念，吸吸引不到到一流人人才人員來源源單一，，人員素素質(zhì)下降降，突出出人才少少，敬業(yè)業(yè)精神減減弱同時新進(jìn)進(jìn)員工的的培養(yǎng)需需要一個個過程，，導(dǎo)致人人才短缺缺問題不不可能短短時間通通過招聘聘解決激勵是一一個深層層次的問問題深層次分分析發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人手不不足只是是表面現(xiàn)現(xiàn)象，人人力資源源未得到到合理使使用和充充分發(fā)揮揮是主要要問題的的所在人員缺乏乏只是一一個表面面現(xiàn)象人力資源源的合理理使用及及充分發(fā)發(fā)揮才是是最重要要的激勵的目目的在于于使人盡盡其才人才結(jié)構(gòu)構(gòu)沒有達(dá)達(dá)到優(yōu)化化配置人才浪費(fèi)費(fèi)入門看學(xué)學(xué)歷，盲盲目設(shè)置置高門檻檻人不能盡盡其才，，能力不不能充分分發(fā)揮人不能專專其事成本浪費(fèi)費(fèi)物不能盡盡其用，，投入少少，低效效率成本配置置不合理理，沒有有高薪吸吸引頂尖尖人才人不能盡盡其所能能的現(xiàn)象象時有發(fā)發(fā)生，阻阻礙著各各類員工工才能的的充分施施展一個特例例：工程程人員與與研發(fā)人人員的配配置矛盾盾突出反反映了人人力資源源使用上上的不科科學(xué)多頭領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，研發(fā)發(fā)人員做做與開發(fā)發(fā)無關(guān)的的雜事，，不能集集中精力力搞開發(fā)發(fā)、出成成果，浪浪費(fèi)人才才資源及及物質(zhì)資資源人手不夠夠，研究究項(xiàng)目延延期，影影響公公司業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)展，，開發(fā)產(chǎn)品品不夠完完善，導(dǎo)導(dǎo)致工程程人員現(xiàn)現(xiàn)場任務(wù)務(wù)量大，，要求高高，從另另一方面面加劇公公司對技技術(shù)人員員的需求求工程任務(wù)務(wù)緊擠占占研發(fā)人人員；提提高人力力成本造造成人才才浪費(fèi)業(yè)務(wù)發(fā)展展快，要要求大量量工程人人員系統(tǒng)穩(wěn)定定的前提提下，工工程維護(hù)護(hù)人員無無需高學(xué)學(xué)歷技術(shù)人員員做工程程才不能能盡其用用，增加加人力成成本，同時技術(shù)術(shù)人員擔(dān)擔(dān)憂個人人長期發(fā)發(fā)展，人人員積極極性及效效率下降降研發(fā)人員員…工程人員員…超過50%的員員工認(rèn)為為自己的的才能在在當(dāng)前工工作崗位位上沒有有充分發(fā)發(fā)揮，市市場部、、客服中中心員工工反映尤尤為突出出人員員分分類類統(tǒng)統(tǒng)計計：：客服服中中心心、、市市場場部部都都有有約約2/3的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的才才能能未未得得到到充充分分發(fā)發(fā)揮揮研發(fā)發(fā)中中心心也也有有一一半半的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的才才能能未未充充分分發(fā)發(fā)揮揮調(diào)查查問問題題：：你你認(rèn)認(rèn)為為自自己己的的才才能能在在目目前前的的崗崗位位上上是是否否得得以以充充分分發(fā)發(fā)揮揮？？公司司整整體體情情況況：過50%的的員員工工認(rèn)認(rèn)為為在在目目前前的的崗崗位位上上自自己己的的才才能能有有些些方方面面未未充充分分發(fā)發(fā)揮揮，，有有5%的的人人認(rèn)認(rèn)為為完完全全沒沒有有發(fā)發(fā)揮揮合理理使使用用現(xiàn)現(xiàn)有有人人力力資資源源是是達(dá)達(dá)到到理理想想產(chǎn)產(chǎn)出出的的最最佳佳路路徑徑，，但但人人力力資資源源職職能能的的缺缺失失造造成成了了““相相馬馬不不賽賽馬馬””現(xiàn)現(xiàn)象象的的存存在在物質(zhì)質(zhì)激激勵勵大大鍋鍋飯飯，，精精神神激激勵勵少少，，發(fā)發(fā)展展空空間間小小，，人人員員積積極極性性未未得得到到充充分分發(fā)發(fā)揮揮公司現(xiàn)狀相馬馬不賽馬招聘：人才投投入要量才相馬賽馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)以提高個人知知識技能，提提高人才含金金量考核以鼓勵人才競競爭，分清績績效優(yōu)劣激勵以保持持人員員持續(xù)續(xù)的積積極性性公司缺缺乏培培訓(xùn)體體系，，人員員缺乏乏系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)訓(xùn)無有效效及針針對性性的考考核，，績效效優(yōu)劣劣難以以公平平評判判用才是是關(guān)鍵鍵共同達(dá)達(dá)到奮奮斗目目標(biāo)人員配配置適才而而用，，人事事相符符，人人員合合理配配置人員未未被安安排在在最適適合其其專長長及才才能的的位置置如何正正確使使用人人力資資源以以達(dá)到到最佳佳產(chǎn)出出?問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析導(dǎo)讀建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯公司員員工培培訓(xùn)沒沒有系系統(tǒng)化化，缺缺乏層層次和和針對對性員工入入職培培訓(xùn)企業(yè)文文化培培訓(xùn)專業(yè)知知識,技能能培訓(xùn)訓(xùn)配合個個人發(fā)發(fā)展的的短期期培訓(xùn)訓(xùn)配合員員工和和企業(yè)業(yè)發(fā)展展的長長期培培訓(xùn)在職培培訓(xùn)和和自學(xué)學(xué)只具備備為完完成工工作的的基本本培訓(xùn)訓(xùn)!欠缺發(fā)發(fā)掘潛潛力、、培養(yǎng)養(yǎng)長期期競爭爭力的的培訓(xùn)訓(xùn)階段段缺乏對對公司司文化化、經(jīng)經(jīng)營哲哲學(xué)等等的基基本培培訓(xùn)和和引導(dǎo)導(dǎo)在職培訓(xùn)訓(xùn)無規(guī)劃劃、無引引導(dǎo)專業(yè)知識識和技能能不滿足足人員的的需要差距表示沒有有員工目前前實(shí)際接接受的培培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿滿足需求求研發(fā)中心心員工迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)是競爭爭對手先先進(jìn)產(chǎn)品品/技術(shù)術(shù)培訓(xùn)、、軟硬件件開發(fā)技技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)、電力力行業(yè)應(yīng)應(yīng)用需求求培訓(xùn),和項(xiàng)目目管理技技能培訓(xùn)訓(xùn),但除除了軟硬硬件開發(fā)發(fā)技術(shù)培培訓(xùn)，員員工中實(shí)實(shí)際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下，，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不不能滿足足需求市場部員員工最迫迫切需要要的培訓(xùn)訓(xùn)如特殊殊技能培培訓(xùn)、競競爭對手手產(chǎn)品/技術(shù)知知識培訓(xùn)訓(xùn),、行行業(yè)應(yīng)用用需求培培訓(xùn),銷銷售技能能培訓(xùn)等等，但員員工中實(shí)實(shí)際接受受過這些些培訓(xùn)的的人數(shù)比比例均在在30%以下培訓(xùn)的不足使使得公司不能能整體提升員員工知識與技技能，無法起起到增強(qiáng)企業(yè)業(yè)競爭力及凝凝聚力的作用用營銷技能培訓(xùn)訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)訓(xùn)管理知識培訓(xùn)訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能能趕上技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢減弱弱市場人員不能能充分了解產(chǎn)產(chǎn)品情況，服服務(wù)能力不足足，市場競爭爭力差開發(fā)個人潛能能少，難于滿滿足個人發(fā)展展需要新進(jìn)人員不能能迅速認(rèn)可企企業(yè)文化企業(yè)業(yè)凝聚力弱化化管理人員難以以有效行使管管理職能人際關(guān)系不夠夠融洽新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)基本未開展已初步開展導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯LNJC缺乏完善的考考核制度，不不能使員工的的努力與企業(yè)業(yè)目標(biāo)有效地地結(jié)合員工努力程度度應(yīng)該與企業(yè)業(yè)目標(biāo)保持一一定的一致性性企業(yè)的興衰關(guān)關(guān)鍵在于員工工的努力程度度考核目的在在于激發(fā)員員工工作努努力企業(yè)的發(fā)展展需要員工工考核，以以保證員工工工作努力力方向與企企業(yè)發(fā)展目目標(biāo)相一致致努力方向與與企業(yè)目標(biāo)標(biāo)的一致性性公司績效大大幅度提高高公司績效無無明顯變化化公司績效有有所提高公司績效降降低高低員工工作努努力程度低高企業(yè)成功LNJC目前所處的的發(fā)展階段段要求企業(yè)業(yè)必須具備備規(guī)范的考考核體系企業(yè)初創(chuàng)階階段，人員員少，管理理者能經(jīng)常常與員工接接觸，經(jīng)常常直接考核核企業(yè)發(fā)展壯壯大，管理理層次增多多，管理者者與員工接接觸減少，，直接考核核每個人業(yè)業(yè)績不現(xiàn)實(shí)實(shí)初創(chuàng)階段成長階段公司管理進(jìn)進(jìn)入規(guī)范化化管理階段段公司管理模模式大多是是經(jīng)驗(yàn)管理理企業(yè)業(yè)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)情情況況的的要要求求管理理發(fā)發(fā)展展的的要要求求LNJC公司司目目前前考考核核方方式式不不科科學(xué)學(xué)，，不不適適應(yīng)應(yīng)公公司司發(fā)發(fā)展展階階段段的的需需要要完善的考考核體系系幫助管管理者了了解員工工績效的的好壞員工需要要了解自自已工作作的被認(rèn)認(rèn)可度考核有助助于整體體績效提提高企業(yè)發(fā)展展階段曲曲線但公司現(xiàn)現(xiàn)有考核核方式不不科學(xué)，，考核期期限過長長考核方式式考核過程程不科學(xué)學(xué)，過于簡單單，流于于形式。一年一一次，每每人寫一一份總結(jié)結(jié)，交給給主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評價價后，主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)再交給給經(jīng)理辦辦公會決決定考核核結(jié)果考核期限限考核期限限過長，，一般人人員年終終考核一一次，沒沒有月及及季度考考核（目目前公司司未真正正開展））考核制度度是人員員使用管管理控制制的關(guān)鍵鍵環(huán)節(jié)一年考核核一次，，不可能能使員工工在每一一天都努努力工作作，員工工需要經(jīng)經(jīng)常的肯肯定與鼓鼓勵。而而且考核核過程過過于簡單單，流于于形式考核要素素制定不不科學(xué)取決于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對員員工態(tài)度度及工作作熱情、、投入的的簡單印印象隨意性大大，容易易造成考考核不公公平現(xiàn)象象以偏概全全，光環(huán)環(huán)效應(yīng)，，從眾心心理，近近因效應(yīng)應(yīng)難以杜杜絕考核制制度與與指標(biāo)標(biāo)考核結(jié)結(jié)果信息錯錯失要素不不全面面，量化指指標(biāo)少少，軟軟性指指標(biāo)多多，難以考考核現(xiàn)有考考核要要素例例舉：：員工工工作態(tài)態(tài)度是是否熱熱情，，是否否積極極主動動，協(xié)協(xié)作精精神，，對待待工作作失誤誤態(tài)度度考核考核要要素的的制定定基準(zhǔn)準(zhǔn)定量為為主，，定量量與定定性相相結(jié)合合，從從而根根據(jù)被被考核核人的的實(shí)際際情況況，作作出客客觀評評定考核的的參加加者單單一，，不利利于員員工績績效的的公正正體現(xiàn)現(xiàn)同級人人員被考評評者相關(guān)部部門主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在在考評評中起起了決決定的的作用用!上一級級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)員工自自我評評定員工需需要參參與自自我評評定，，了解解自身身績效效被認(rèn)認(rèn)可程程度評價主體單單一，不能能全面反映映員工的工工作績效沒有同事及及部門參與與，不利于于協(xié)作及團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神的的培養(yǎng)考評時上下下缺乏交流流,起不到到指導(dǎo)員工工改進(jìn)的作作用，考評評的作用未未能全部發(fā)發(fā)揮考核結(jié)果不不能起到提提高員工績績效的作用用考核結(jié)果不不能起到公公平評價員員工績效的的作用考核結(jié)果差差別不大考核結(jié)果不不公開直接領(lǐng)導(dǎo)無無對下級的的獎懲權(quán)考核結(jié)果不不反饋到被被考核者本本人我表現(xiàn)到底底怎么樣?干好干壞一一個樣！員工需要了了解自身績績效被認(rèn)可可程度領(lǐng)導(dǎo)需要考考核員工優(yōu)優(yōu)劣考核決定及及獎懲權(quán)不不在我這里里，誰會聽聽我的？例如，研發(fā)發(fā)人員無針針對性的考考核，導(dǎo)致致內(nèi)部不公公平現(xiàn)象的的產(chǎn)生及研研發(fā)的低效效率激勵員工提提高工作能能力幫助員工提提高工作技技能引導(dǎo)員工提提高自身潛潛力低效率的工工作氛圍無完善的考考評指標(biāo)無完善的考考評體系操作簡單,自上而下下考評結(jié)果無無體現(xiàn)大多研發(fā)人人員無壓力力相當(dāng)部分研研發(fā)人員工工作積極性性不高研發(fā)部門整整體工作效效率不高內(nèi)部不公平平現(xiàn)象的產(chǎn)產(chǎn)生其他職能人人員對此表表示不滿意意研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)展不盡如如人意考核目標(biāo)和和研發(fā)特點(diǎn)點(diǎn)研發(fā)考核結(jié)果果腦力勞動的特特點(diǎn)研發(fā)活動較難難以定量考核核研發(fā)考核現(xiàn)狀狀+市場部人員的的考核制度不不具激勵效果果，從長遠(yuǎn)看看不利于積極極性的發(fā)揮及及市場業(yè)務(wù)的的擴(kuò)大銷售額指標(biāo)作作為主要考核核指標(biāo)，但與與激勵掛鉤不不夠其它考核指標(biāo)標(biāo)少，不利于于回款及利潤潤實(shí)現(xiàn)銷售特點(diǎn)要求求團(tuán)隊(duì)協(xié)作但但團(tuán)隊(duì)成員不不參與考核銷售額、毛利利、費(fèi)用指標(biāo)標(biāo)其他銷售指標(biāo)標(biāo)如回款額,客戶數(shù)量等等等銷售人員的工工作態(tài)度銷售人員的工工作能力銷售人員工作作態(tài)度及努力力程度靠主管管領(lǐng)導(dǎo)來考評評，難免偏差差銷售人員薪酬酬大鍋飯，無無提成，能力力體現(xiàn)差別不不大銷售人員合作作性科學(xué)的考評指指標(biāo)考核現(xiàn)狀當(dāng)前考核方式式帶來的結(jié)果果：LNJC電子市場人員員與外部相比比有47.37%的人對對自己的薪水水不滿意?，F(xiàn)在銷售人員員少，尚能由由主管領(lǐng)導(dǎo)親親自考核，長長久不利于銷銷售隊(duì)伍的發(fā)發(fā)展個人發(fā)展設(shè)想想BAACC公司發(fā)展目標(biāo)標(biāo)CC公司與員工目目標(biāo)及利益的的最佳結(jié)合考核的缺位導(dǎo)導(dǎo)致了公司員員工不能合理理流動，無法法以自然淘汰汰的方式篩選選出公司人才才公司的人員流流動率非常低低，約為8人人/年，3%的流動率高高科技企業(yè)人人才流動率一一般在5%-10%之間間人才有層次，，表現(xiàn)有優(yōu)劣劣不經(jīng)考核，無無法優(yōu)勝劣汰汰，優(yōu)化人才才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能能出應(yīng)該有人員的的正常流動，，保持一定的的流動率能激激發(fā)工作積極極性企業(yè)業(yè)中中存存在在并并不不需需要要的的低低效效率率人人才才缺乏乏創(chuàng)創(chuàng)新新意意識識及及新新文文化化很少少有有人人員員流流出出差的的一一方方面面人員員穩(wěn)穩(wěn)定定人員員樂樂崗崗敬敬業(yè)業(yè)企業(yè)業(yè)具具有有吸吸引引力力風(fēng)氣氣、、文文化化認(rèn)認(rèn)同同度度較較高高考核核是是薪薪酬酬的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)，，沒沒有有科科學(xué)學(xué)的的考考核核體體系系，，導(dǎo)導(dǎo)致致薪薪酬酬激激勵勵的的效效果果不不理理想想，，員員工工大大多多對對自自己己的的薪薪酬酬不不滿滿意意與考考核核結(jié)結(jié)果果不不掛掛鉤鉤與業(yè)業(yè)績績好好壞壞無無直直接接關(guān)關(guān)系系工資資、、資資金金差差別別不不大大與項(xiàng)項(xiàng)目目完完成成情情況況無無聯(lián)聯(lián)系系干好好干干壞壞一一個個樣樣薪酬酬體體系系不不可可能能起起到到激激勵勵效效果果員工工積積極極性性不不高高，，責(zé)責(zé)任任心心不不強(qiáng)強(qiáng)，，內(nèi)內(nèi)部部不不公公平平產(chǎn)產(chǎn)生生，，工工作作效效率率下下降降分類類統(tǒng)統(tǒng)計計結(jié)結(jié)果果：：職職能能部部門門中中的的財財務(wù)務(wù)部部、、人人力力資資源源部部所所有有回回答答此此問問題題的的員員工工都都不不滿滿意意或或很很不不滿滿意意自自己己的的收收入入水水平平，，供供應(yīng)應(yīng)部部、、市市場場部部、、客客服服中中心心和和研研發(fā)發(fā)中中心心大大多多數(shù)數(shù)員員工工不不滿滿意意或或很很不不滿滿意意自自己己的的投投入入/付付出出比比調(diào)查問問題：：與自自己的的付出出相相比，，你對對自己己的收收入滿滿意嗎嗎導(dǎo)讀問題呈呈現(xiàn)問題剖剖析建議培訓(xùn)考核激勵———薪薪酬激勵———職職業(yè)發(fā)發(fā)展根源追追溯公司缺缺乏基基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價，薪薪酬體體系較較為混混亂發(fā)放工工資沒沒有工工資單單，員員工不不明白白工資資構(gòu)成成包括括哪幾幾部分分，增增減變變化有有什么么依據(jù)據(jù)效益工工資發(fā)發(fā)放無無固定定明確確標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)無崗位位工資資缺乏基基礎(chǔ)崗崗位分分析與與評價價級別工工資的的構(gòu)成成不合合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋袋決定定同時存存在級級別工工資三三條線線職務(wù)與與技術(shù)術(shù)職稱稱及學(xué)學(xué)術(shù)職職稱混混在一一起同時激激勵手手段單單一，，不能能起到到提高高員工工績效效的作作用能力主要工工作職職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的的鼓勵勵和表表揚(yáng)給員工工以更更高的的成就就感和和責(zé)任任感，，滿足足自我我發(fā)展展的需需要肯定工工作業(yè)業(yè)績的的直接接表現(xiàn)現(xiàn)肯定工工作業(yè)業(yè)績和和能力力的直直接和和長期期表現(xiàn)現(xiàn)鼓勵引引導(dǎo)員員工某某些優(yōu)優(yōu)秀能能力和和潛質(zhì)質(zhì)發(fā)揮揮令員工工隨時時感到到受關(guān)關(guān)注和和尊重重的簡簡單方方法目前公公司的的主要要的方方法晉升路路徑單單一薪級層層次少少，加加薪空空間小小獎金分分配是是否起起到了了激勵勵效果果？目前公公司只只有優(yōu)優(yōu)秀新新員工工獎，，先進(jìn)進(jìn)個人人獎及及先進(jìn)進(jìn)集體體獎，，獎勵勵少，，精神神激勵勵手段段少現(xiàn)狀而且薪薪酬策策略沒沒有考考慮到到與企企業(yè)發(fā)發(fā)展階階段特特點(diǎn)相相匹配配薪酬策策略應(yīng)應(yīng)當(dāng)具具有較較強(qiáng)的的激勵勵性，，以和和發(fā)展展的要要求相相適應(yīng)應(yīng)高額報報酬與與中高高等程程度的的激勵勵相結(jié)結(jié)合成長階階段成熟階階段衰退階階段較低的的基本本薪資資，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的的福利利水平平，與與成本本控制制相結(jié)結(jié)合的的獎金金基本薪薪資處處于平平均水水平，，獎金金所占占比例例較高高，福福利水水平中中等JC電子目目前處處在成成長階階段，，市場場與業(yè)業(yè)務(wù)快快速增增長保護(hù)市市場，，保持持利潤潤，鼓鼓勵新新技術(shù)術(shù)開發(fā)發(fā)與市市場開開拓控制成成本，，爭取取利潤潤公司的的薪酬酬水平平雖在在地域域內(nèi)有有一定定的競競爭力力，但但對關(guān)關(guān)鍵技技術(shù)人人員激激勵不不夠，，不利利于企企業(yè)技技術(shù)的的發(fā)展展公司人員報報酬水平在在濟(jì)南當(dāng)?shù)氐貙佥^高水水平正式員工人人均年收入入7.45萬元，平平均值較高高，但對關(guān)關(guān)鍵技術(shù)人人員沒有具具有吸引力力的政策，，缺乏有效效激勵人工費(fèi)率低低，公司去去年薪酬總總額占銷售售額的15%，人工工費(fèi)用占總總成本的比比例為26%，說明明公司薪酬酬控制較好好，整體水水平還有提提高的空間間有關(guān)東方電電子薪酬資資料表明，，技術(shù)人員員年收入總總額可達(dá)12-18萬元，技技術(shù)骨干可可達(dá)30萬萬元，并提提供住房，，關(guān)鍵技術(shù)術(shù)人員與一一般員工收收入差距較較大年終獎金分分配缺乏科科學(xué)系統(tǒng)的的評價指標(biāo)標(biāo)，對員工工個人的激激勵作用微微乎其微所有員工年終紅包的的確定公司利潤總總額年初核定在在工資總額中中公司獎金總總額各部獎金總總額員工獎金額額大部分研發(fā)發(fā)、客服和和市場人員員認(rèn)為工作作努力程度度對月底/年底獎金金影響不大大或沒影響響沒有完善的的績效考考評，基本本憑主觀判判斷調(diào)查問題：：你認(rèn)為工工作松懈些些會對年底底/月底的的獎金有影影響嗎？從公司戰(zhàn)略略著眼中的的各部門表表現(xiàn)部門績效表表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人人對下屬的的評判公司領(lǐng)導(dǎo)考考慮及討論論并且，平均均、一次性性的獎金發(fā)發(fā)放方式起起不到最佳佳的激勵效效果平均的激勵勵等于沒有激勵缺少針對性性應(yīng)從公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的角度度出發(fā)，針針對各業(yè)務(wù)務(wù)部門所面面對的不同同市場競爭爭特點(diǎn)，在在薪酬制度度方面采取取不同的激激勵方式獎金只做一一次性發(fā)放放年終獎金的的激勵效果果隨時間的的變遷而淡淡化，此時時需要持續(xù)續(xù)激勵手段段來強(qiáng)化，，這種持續(xù)續(xù)的激勵在在公司還未未形成制度度平均對待每月發(fā)級別別工資效益工資年年終獎金一一次性發(fā)放放薪酬發(fā)放方方式各種補(bǔ)貼激勵要及時時，一年一一次的獎金金發(fā)放不可可能讓員工工在每一天天都被激勵勵，保持較較高的積極極性目前公司雖雖已采取按按月發(fā)放一一部分效益益工資的形形式，但獎獎金額的確確定依然是是平均主義義，大鍋飯飯公司還存在在著員工待待遇不平等等現(xiàn)象，影影響著員工工的積極性性公司員工感感受不到平平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中中存在人員員差別人分不同類類別等級同崗不同酬酬不同人員員發(fā)放福福利不同同問卷中有有40.16%的員工工認(rèn)為公公司分配配不公高低正式工和臨時時工之分臨時工也有正正式與非正式式之分員工積極性下下降問卷調(diào)查表明明，薪酬內(nèi)部部不公平，造造成員工不滿滿意傾向增加加，關(guān)鍵人才才流失與公司其它人人相比，你對對目前的收入入滿意嗎？與公司其他人人員相比，一一半多的員工工對目前收入入水平不滿意意薪酬外部不公公，難以引進(jìn)進(jìn)外部人才與外單位的同同學(xué)朋友相比比，你對自己己的收入滿意意嗎？與在外單位的的同學(xué)、朋友友相比，過半半的員工對目目前的收入水水平不滿意薪酬自我不公公，導(dǎo)致員工工敬業(yè)精神弱弱化，工作積積極性不高與你的工作付付出相比，你你對自己的收收入滿意嗎？？與工作付出相相比，60%的員工認(rèn)為為目前的收入入不令人滿意意尤其是技術(shù)人人員對薪酬的的內(nèi)外部公平平認(rèn)可度更低低與外部相比，，大多數(shù)客服服中心員工和和接近一半的的研發(fā)和市場場人員對自己己的收入水平平不滿意或很很不滿意與公司其他人人相比，客服服中心、研發(fā)發(fā)中心及市場場部都有超過過四成的員工工認(rèn)為自己的的收入沒有實(shí)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平平值得注意的是是，客服中心心的工程人員員是對收入滿滿意程度最低低的，研發(fā)人人員與外部相相比的不滿意意程度高于與與內(nèi)部相比的的不滿意程度度導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析建議培訓(xùn)考核激勵——薪酬酬激勵——職業(yè)業(yè)發(fā)展根源追溯除了物質(zhì)激勵勵員工還需要要在企業(yè)成長長的同時，看看到個人職業(yè)業(yè)發(fā)展的希望望公司員工普遍遍較年輕，學(xué)學(xué)歷及素質(zhì)較較高，生理需需要及自我實(shí)實(shí)現(xiàn)的需要是是兩種主導(dǎo)需需要，既需要要一定的物質(zhì)質(zhì)激勵來滿足足實(shí)際需求，，也希望得到到自我才能發(fā)發(fā)揮、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的的機(jī)會3/4的員員工認(rèn)認(rèn)為個個人前前途和和公司司前途途相關(guān)關(guān)，個個人目目標(biāo)和和公司司目標(biāo)標(biāo)有一一致性性，說說明較較多員員工希希望與與企業(yè)業(yè)共同同發(fā)展展如果重重新選選擇工工作,最最重要要的五五個因因素依依次是是收入入水平平、充充分發(fā)發(fā)揮自自己的的才能能、公公司發(fā)發(fā)展前前途、、民主主氣氛氛和工工作挑挑戰(zhàn)性性你認(rèn)為為自己己的前前途與與公司司前途途相關(guān)關(guān)嗎？？公司目目前沒沒有對對員工工進(jìn)行行職業(yè)業(yè)生涯涯指導(dǎo)導(dǎo)，員員工個個人發(fā)發(fā)展方方向不不明公司員員工感感受不不到對對個人人發(fā)展展的關(guān)關(guān)心和和指引引錄用時時無明明確的的在JC內(nèi)發(fā)展展方向向的指指導(dǎo)人員憑憑感覺覺摸索索提高高自己己,公公司的的培訓(xùn)訓(xùn)不滿滿足需需要上級與與人員員的溝溝通不不足，，缺乏乏對員員工發(fā)發(fā)展的的支持持和引引導(dǎo)未幫助助員工工很好好的分分析自自身，，考核核績效效未成成為引引導(dǎo)發(fā)發(fā)展的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并反反饋簡單的的激勵勵不足足以鼓鼓勵員員工積積極進(jìn)進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)內(nèi)在驅(qū)驅(qū)動(個人人發(fā)展展+責(zé)責(zé)任心心)組織對對員工工的外外在驅(qū)驅(qū)動高低低高目前狀狀況理想狀狀態(tài)失落靠個人人發(fā)展展和責(zé)責(zé)任心心的工工作動動力能能維持持多久久?引導(dǎo)方向可能的的退變變單軌發(fā)發(fā)展通通道造造成員員工晉晉升路路徑單單一，，上升升空間間小管理通通道職能管管理人人員技術(shù)人人員其它人人員缺乏技技術(shù)通通道技術(shù)人人員到到一定定的級級別，，薪酬酬及待待遇再再無提提升余余地向上無無發(fā)展展空間間只有到到了管管理崗崗位才才能有有所改改變，，職位位晉升升是唯唯一途途徑影響公公司技技術(shù)人人員專專注于于研究究，發(fā)發(fā)展技技術(shù)，，增強(qiáng)強(qiáng)公司司技術(shù)術(shù)實(shí)力力技術(shù)人人員感感到公公司目目前對對技術(shù)術(shù)人員員不夠夠重視視，原原來有有的一一些優(yōu)優(yōu)惠制制度和和規(guī)定定，如如裝電電話及及報銷銷一定定電話話費(fèi)用用等也也被取取消待遇發(fā)展管理職職位畢畢竟有有限，，滿足足不了了發(fā)展展需求求缺乏制制度化化的崗崗位輪輪換計計劃，，員員工不不能合合理內(nèi)內(nèi)部流流動公司目目前沒沒有根根據(jù)個個人技技術(shù)及及個性性特點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)行行制度度化的的崗位位輪換換工程人員員工程人員員長期做做工程擔(dān)擔(dān)心個人人技術(shù)發(fā)發(fā)展落后后，長遠(yuǎn)遠(yuǎn)來看希希望有機(jī)機(jī)會做研研發(fā)工程人員員長期在在外，工工作苦，，身心疲疲憊需要要調(diào)整研發(fā)人員員需要同同客戶及及市場保保持一定定接觸，，提高市市場靈敏敏度，以以切合市市場需求求研發(fā)崗位位并不是是個人發(fā)發(fā)展終點(diǎn)點(diǎn)站，不不合格及及不適合合的人員員也要進(jìn)進(jìn)行淘汰汰研發(fā)人員員缺乏雙向向流動研發(fā)人員員不愿意意做工程程工程人員員轉(zhuǎn)做研研發(fā)機(jī)會會少無形壁壘壘導(dǎo)致大多多數(shù)員工工認(rèn)為在在公司個個人職業(yè)業(yè)發(fā)展希希望較小小89%的的員工認(rèn)認(rèn)為晉升升可能性性不大或或很小，，對個人人在公司司職業(yè)發(fā)發(fā)展持不不樂觀態(tài)態(tài)度約有3/4的員員工認(rèn)為為自己的的前途與與公司的的前途““非常有有關(guān)”和和“比較較有關(guān)””看似矛盾盾的兩個個調(diào)查結(jié)結(jié)論說明了一一個問題題，即公公司沒有有給員工工足夠的的發(fā)展空空間，員工有高高的素質(zhì)質(zhì)和好的的心愿，，但是沒沒有得到到充分的的激勵與與發(fā)展機(jī)機(jī)會影響員工工的積極極性及長長期發(fā)展展的穩(wěn)定定性員工對晉晉升問題題的回答答公司存在在人員流流失隱患患，特別別是技術(shù)術(shù)人員流流失的風(fēng)風(fēng)險較大大從總體來來看，有有26%的員工工有流動動傾向超過35%的研研發(fā)中心心員工和和超過30%的的客服中中心員工工不愿意意在LNJC長期工作作導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)現(xiàn)問題剖析析建議根源追溯溯人力資源源管理問問題將會會成為公公司未來來發(fā)展的的瓶頸，，現(xiàn)在要要考慮的的關(guān)鍵是是下一步步該怎么么走？改進(jìn)的的初步步建議議：加加強(qiáng)人人力資資源各各項(xiàng)基基礎(chǔ)工工作建建設(shè)，，逐步步強(qiáng)化化科學(xué)學(xué)化、、規(guī)范范化管管理制定人人力資資源規(guī)規(guī)劃，，審視視企業(yè)業(yè)內(nèi)外外部情情況，，以備備企業(yè)業(yè)未來來對人人才的的需求求進(jìn)行人人員培培訓(xùn)，，提高高管理理人員員素質(zhì)質(zhì)及對對人力力資源源管理理重要要性的的認(rèn)識識進(jìn)行崗崗位評評價與與工作作分析析制定一一套符符合企企業(yè)實(shí)實(shí)際的的績效效考核核與薪薪酬管管理制制度完善企企業(yè)人人力資資源管管理基基本制制度科學(xué)的的規(guī)劃劃是正正確開開展人人力資資源工工作的的基石石提升人人力資資源價價值，，提供供員工工發(fā)展展機(jī)會會，樹樹立人人本理理念企業(yè)開開展招招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、考考核及及薪酬酬工作作有據(jù)據(jù)可依依吸引人人才、、激勵勵人才才、留留住人人才企業(yè)發(fā)發(fā)展需需要正正規(guī)化化、制制度化化的人人力資資源管管理建議原因結(jié)合企業(yè)內(nèi)內(nèi)外部情況況，制定人人力資源規(guī)規(guī)劃并進(jìn)行崗位分分析的工作作人力資源規(guī)規(guī)劃是一項(xiàng)項(xiàng)戰(zhàn)略性工工作，對企企業(yè)中長期期發(fā)展戰(zhàn)略略及短期經(jīng)經(jīng)營計劃都都起著人員員支持與保保證作用工作分析是是企業(yè)的一一項(xiàng)基礎(chǔ)工工作，支持持以下工作作的開展：：招聘工作配置薪資與福利利培訓(xùn)考核員工工作規(guī)規(guī)范個人職業(yè)發(fā)發(fā)展完善招聘、、培訓(xùn)制度度，制定符符合高科技技企業(yè)特點(diǎn)點(diǎn)的績效考考評制度招聘制度目的在于健健全企業(yè)招招聘流程，，并使招聘聘工作有成成效，績效效得以有效效評估及考考核培訓(xùn)制度針對企業(yè)及及員工特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)合需需求，制定定培訓(xùn)計劃劃績效考核制制度針對企業(yè)不不同人員制制定績效考考評制度，，如研發(fā)人人員考核市市場、工程程人員考核核，目的在在于考核科科學(xué)，結(jié)果果公正，能能有效評價價員工績效效，并利于于進(jìn)行激勵勵依據(jù)員工主主導(dǎo)需求，，制定有競競爭力的薪薪酬管理制制度有近80%的員工認(rèn)認(rèn)為收入提提高是會更更好地激發(fā)發(fā)工作積極極性，培訓(xùn)機(jī)會和和挑戰(zhàn)性的的工作對一一半多的員員工也有很很強(qiáng)的激勵勵作用將近一半的的員工并不不認(rèn)為物質(zhì)質(zhì)能起到充充分的激勵勵作用，可可以考慮非非物質(zhì)激勵勵形式遵循按需激激勵原則：：合理調(diào)整整薪酬水平平和結(jié)構(gòu)以以充分發(fā)揮揮物質(zhì)激勵勵作用，并并針對員工工的需求采采取多樣化化的非物質(zhì)質(zhì)激勵方式式遵守有效激激勵原則：：物質(zhì)激勵勵必須與績績效考核緊緊密結(jié)合，，才能達(dá)到到激勵效果果同時在制度度化管理的的基礎(chǔ)上，，重視文化化形成階段段的引導(dǎo)及及提倡，建建設(shè)優(yōu)良的的企業(yè)文化化幾乎絕大部部分員工都都認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化對公公司發(fā)展有有用有兩成的人人認(rèn)為公司司已經(jīng)形成成了一種校校園文化，，但是接近近一半的人人認(rèn)為企業(yè)業(yè)文化還處處于形成階階段LNJC目前處在加加強(qiáng)科學(xué)管管理階段，，但同時應(yīng)應(yīng)該充分重重視文化的的作用，以以此來強(qiáng)化化制度化管管理的效果果，逐步形形成符合LNJC高科技企業(yè)業(yè)及高素質(zhì)質(zhì)員工特點(diǎn)點(diǎn)的企業(yè)文文化；在企業(yè)文化化初建與形形成階段，，結(jié)合原來來企業(yè)風(fēng)氣氣特點(diǎn)，有有意識地進(jìn)進(jìn)行企業(yè)文文化建設(shè)，，從而真正正形成一種種重視知識識、人才，，不斷創(chuàng)新新的優(yōu)良企企業(yè)文化，，提升企業(yè)業(yè)凝聚力；；謝謝大大家!9、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Wednesday,January4,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。21:05:3021:05:3021:051/4/20239:05:30PM