第一講

招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢1.招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢2.招聘流程及可能的誤區(qū)3.內(nèi)部招聘與外部招聘第二講

建立經(jīng)理必備的招聘技能1.經(jīng)理怎樣控制招聘成本2.人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)3.為經(jīng)理建立必要的招聘技能4.雇傭中的誤區(qū)分析第三講

職位分析與職位評估（上）1.為什么要進行職位分析2.工作分析的具體內(nèi)容第四講

職位分析與職位評估（下）1.工作分析的方法2.職位評估的內(nèi)容第五講

職位描述及具體操作（上）1.什么是職位描述2.職位說明書的內(nèi)容（一）第六講

職位描述及具體操作（下）1.職位說明書的內(nèi)容（二）2.工作說明書的注意點3.職位說明書的衡量標準4.職位說明書的寫作步驟第七講

選才的作用及選才的方式1.選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢2.人力資源部和其他部門的職責(zé)3.面試選才的方式第八講

面試的流程及注意的事項1.求職申請表的重要性2.行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合3.怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”第九講

面試的目標和面試的圍度1.面試的目標和圍度2.怎樣設(shè)定面試計劃3.面試前的準備工作第十講

結(jié)構(gòu)化面試的步驟及技巧1.面試準備的技巧

2.面試開始的技巧3.面試中間的技巧4.結(jié)束面試的技巧第十一講

專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧1.怎樣問行為表現(xiàn)的問題2.做完整的行為表現(xiàn)記錄3.傾聽時全神貫注4.掌握面試的速度5.維護候選人自尊6.非語言性暗示第十二講

專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試后續(xù)工作1.面試之后應(yīng)該首先進行評估2.面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)3.關(guān)鍵職位合格者的心理測評4.取證的目的及如何進行取證第1講

招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢【本講重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢人力資源管理的鼻祖DaveUlrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（HumanResourceChampion），在這本書里DaveUlrich提出HR這么一個詞，就是HumanResource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（HumanManagement）。DaveUlrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個更好的發(fā)展機會；有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進。招聘時要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。【案例】某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（linemanager），背負著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換、長期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢_降低成本支出。招對了人可以降低公司成本，進來以后不用對他再進行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略?！景咐坑幸患逸喬ス荆罡叩墓芾韺佑形鍌€人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊伍是重點，但是很多人經(jīng)常忽略這一點。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。招聘的流程及誤區(qū)表1-1

招聘流程表步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單的方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般是3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員工誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認目標群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進行比較：表1-2

內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講

為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進行培訓(xùn)，你認為這項工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對這個情況，不不妨來一個預(yù)預(yù)防性管理。就就是事先就把把責(zé)任劃分清清楚，這樣就就可以減少矛矛盾。一份清清晰的經(jīng)理指指南是最有效效的辦法，在在想不清楚自自己職責(zé)的時時候，翻開一一看，可以起起到有效的提提醒作用。以以下是一份招招聘問題上的的經(jīng)理指南：：表2-1

經(jīng)理理指南為經(jīng)理建立必備的的招聘技能在開招聘會之前，人人力資源經(jīng)理理一定要把參參加招聘的經(jīng)經(jīng)理們召集在在一起，花半半小時與大家家溝通，使大大家在招聘中中用同一個聲聲音說話。下下面是需要達達成統(tǒng)一口徑徑的內(nèi)容：1.如何描述公司的主主營業(yè)務(wù)公司業(yè)務(wù)中哪些是是可以公開的的，哪些是需需要保密的，需需要公開的業(yè)業(yè)務(wù)也要有重重點地選擇，并并且對外口徑徑一致。2.可提供事實及數(shù)據(jù)據(jù)的范圍就是什么該說什么么不能說。在在招聘過程中中，會有一些些人是來探聽聽情報的，有有獵頭公司、競競爭對手，還還有你的客戶戶。所以要求求負責(zé)招聘的的人絕不能把把一些重要的的數(shù)據(jù)透露給給陌生人。大大家要達成一一致，統(tǒng)一口口徑。3.如何描述公司的歷歷史一定要實話實說，而而且使用統(tǒng)一一的年數(shù)。比比如公司有180年的歷史，原原來做什么，后后來轉(zhuǎn)向什么么，用這種很很專業(yè)的語言言告訴別人，而而不用我們成成立幾十年了了，100多年了，或或者幾年了等等等模糊的數(shù)數(shù)字。4.如何描述空缺職業(yè)業(yè)描述空缺職位的時時候，要說這這個職位是什什么部門，向向誰匯報，管管幾個人，這這是比較專業(yè)業(yè)的說法。5.如何描述工作環(huán)境境描述工作環(huán)境要實實話實說，甚甚至可以說得得比實際環(huán)境境稍微差一點點，這是一個個竅門。建議有時候把條件說得得差一點吸引引來的那些人人，是最容易易“出活”的。因為他他都能接受你你說的這么差差的環(huán)境，好好一點的環(huán)境境當(dāng)然更沒問問題。比如說說：“你們有班車車嗎？”你就告訴他他：“我們現(xiàn)在沒沒有，我們考考慮在半年以以后開，但是是目前我不能能給你確切的的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河杏锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立立辦公間嗎？？”對這種問題題要實話實說說，如實地告告訴對方。6.給候選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機機會時，千萬萬不要隨便說說通常，一些經(jīng)理們們會說：你來來吧，你這個個職位將來會會帶多少人，這這個職位３個個月之內(nèi)會有有海外培訓(xùn)，有有很好的福利利。結(jié)果等人人進來，過了了3個月什么都都沒兌現(xiàn)，人人員就這樣流流失掉了。因因此，給候選選人描述職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展機機會的時候，千千萬不要亂說說。【自檢】請參照以上要點，寫寫出你公司做做招聘準備工工作的時候，需需要和部門經(jīng)經(jīng)理溝通的細細節(jié)。(1)我們公司的的主營業(yè)務(wù)是是：_____________________________________________(2)公司今年的的整體經(jīng)營狀狀況是：__________________________________________公司今后五年的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向向是：________________________________________(3)公司的歷史史是：______________________________________________________(4)公司目前的的辦公環(huán)境是是：_____________________________________________(5)我們所需要要的職務(wù)包括括：_____________________________________________以上職務(wù)的主要職職責(zé)是：_________________________________________________(6)我們所招聘聘職位的職業(yè)業(yè)發(fā)展前景是是：____________________________________小

知

識員工離職的2322原則“２”是兩周。也就是人人員進到公司司兩周之后就就辭職不干了了。百分之百百的原因是公公司在招聘的的時候騙了他他。曾經(jīng)許諾諾給他的內(nèi)容容，兩周過去去了也沒兌現(xiàn)現(xiàn)，他當(dāng)然就就走了?！埃场笔侨齻€月試用期。為為什么員工在在試用期之內(nèi)內(nèi)就辭職？肯肯定是公司在在職位上騙了了他，原來許許諾他帶多少少人，參加多多少培訓(xùn)，有有什么福利等等等，快三個個月了什么都都沒發(fā)生，他他不會等過了了試用期就走走人。這兩個原因都是跟跟招聘有關(guān)。最后一個“２”是是兩年。員工工到了兩年，也也就是所謂的的老員工。員員工希望升職職，要工作輪輪換，這時候候公司不能給給他提供機會會，不能把他他的工作擴大大化，到了兩兩年這個節(jié)骨骨眼上，老員員工也就留不不住了。招聘中常見的誤區(qū)區(qū)還沒開始面試的時時候，你腦中中已經(jīng)有很多多的誤區(qū)，阻阻礙著你做出出面試誰、不不面試誰的正正確決定。1.刻板印象許多人都有兩個要要不得的思維維定式：一是是認為做人力力資源的工作作女性比男性性適合；二是是認為男性在在數(shù)學(xué)能力，尤尤其是邏輯推推理方面比女女性有天生的的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會會把一些適合合做人力資源源工作的人員員拒之門外，所所以這種意識識要刻意地糾糾正。2.相信介紹介紹人和介紹信都都是不能完全全相信的。但但是可以通過過看介紹信來來了解這個人人的工作歷史史和他在公司司的職位。3.非結(jié)構(gòu)性的面談如果招聘人和候選選人之間相互互認識或有相相同的背景，就就很可能將面面試當(dāng)成一場場閑聊，致使使面試沒有得得到任何有效效的信息，失失去了面談的的意義，是在在浪費時間。4.忽視情緒智能在招聘中不要過于于看中文憑，應(yīng)應(yīng)該加強對溝溝通技巧、團團隊精神等因因素的考查。因因為文憑已經(jīng)經(jīng)是既成事實實，最重要的的是挖掘他那那些軟性的東東西。5.問真空里的問題招聘經(jīng)理經(jīng)常會這這樣問：“如果你是一一個部門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，你會怎怎么表現(xiàn)呢？？如果給你巨巨大的壓力，你你應(yīng)該怎么做做呢？如果給給你一個團隊隊，你將會怎怎么領(lǐng)導(dǎo)？”候選人會說：“如如果我遇到巨巨大的壓力，我我會先冷靜思思考，再分析析長短、利弊弊，再制定政政策……”很完美地回回答你的問題題。但是這些些是不是他干干的，你沒法法知道。因此此，這是一個個沒有意義的的命題。應(yīng)該該不斷地追問問他的過去：：“你過去曾怎怎么做；你過過去有沒有受受到過巨大的的壓力，當(dāng)時時你怎么做？？”換成這樣的的問題，用過過去的事實說說話，比較客客觀實際。6.尋找“超人”經(jīng)過千辛萬苦的努努力，你招到到了一個“超人”，因為他對對你這個職位位是120%的合適。你你認為做了一一筆合適的業(yè)業(yè)務(wù)。但是從從上班的第一一天起，你就就要想辦法激激勵他，留住住他，一旦你你不能滿足他他，他很快就就會離職。建議如果這個職位素質(zhì)質(zhì)要求是100%，你只要招招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓讓他跳著腳，夠夠一夠，夠得得著這個職位位就可以了，這這樣他才會努努力地去做，如如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那那你心里應(yīng)該該有一個警鐘鐘：他不是圖圖你的職位，一一定是別有所所圖。7.反映性方法當(dāng)一個職員離職的的時候，人們們常會比照著著招一個跟這這個人差不多多而沒有他那那些缺點的人人，這叫反映映性方法。如如果前頭這個個職位的人招招錯了，再照照著這個人一一路地反映下下去，只能越越來越錯。所所以要用職位位去找人，而而不用人去比比人?！咀詸z】對照講解，分析你你自己在招聘聘中常出現(xiàn)的的誤區(qū)，并針針對該誤區(qū)制制訂相應(yīng)的控控制方案。招聘中常見誤區(qū)分分析表【本講總結(jié)】本講著重介紹了招招聘中常見的的錯誤，并提提供了經(jīng)理人人在招聘中應(yīng)應(yīng)該掌握的技技能。所有的的目的就是要要把住招聘這這一重要關(guān)卡卡，控制人力力成本，招到到合適的人選選?！拘牡皿w會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要進行職位位分析什么是職位分析職位分析（jobbanallysis）也稱為工工作分析，它它是人力資源源工作的一個個最基本的方方法和工具。職位分析是一種系系統(tǒng)地收集與與職位有關(guān)信信息的過程，包包括任職條件件、工作職責(zé)責(zé)、工作環(huán)境境、工作強度度以及工作的的其他特征。職位分析的一個結(jié)結(jié)果是職位說說明書或工作作規(guī)范，職位位分析就像體體檢，而職位位說明書就像像體檢報告，是是體檢結(jié)果的的一種反映，職職位分析重在在過程。為什么說職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作職位分析對人力資資源其它模塊塊有非常重要要的依據(jù)作用用。具體表現(xiàn)現(xiàn)：

圖3－1

職位分析析是人力資源源管理的基礎(chǔ)礎(chǔ)性_職位分析是進行招招聘錄用的前前提和基礎(chǔ)在招人之前，招聘聘條件的確定定、任職資格格的分析都是是依據(jù)工作分分析做出的。_職位分析評估的基基礎(chǔ)職位評估直接得出出職位等級，這這個指標和薪薪酬、分配相相關(guān)聯(lián)。_職位分析是人員定定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少少人，為什么么要設(shè)這些崗崗位，都要建建立在工作分分析的基礎(chǔ)之之上。_職位分析是進行目目標管理和績績效考核的依依據(jù)衡量一項工作的具具體指標需要要在工作分析析當(dāng)中進行體體現(xiàn)。_職位分析是進行人人員培訓(xùn)與人人員開發(fā)的依依據(jù)在制訂培訓(xùn)方案的的時候，要看看方案是不是是圍繞著職位位“應(yīng)知應(yīng)會”的內(nèi)容來設(shè)設(shè)計，依據(jù)也也是工作分析析。_職位分析是進行職職業(yè)生涯規(guī)劃劃的一個內(nèi)容容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)當(dāng)中，常常需需要考慮：一一個職位可以以轉(zhuǎn)換到哪個個職位，這個個職位可以晉晉升到哪一個個職位，這些些在工作分析析當(dāng)中都會涉涉及。_職位分析也是晉升升考核的依據(jù)據(jù)職位分析的內(nèi)容1.基本信息包含這個職位的名名稱、任職者者的名字,是不是從屬屬于一個小的的部門，任職職人的主管的的名稱，以及及任職人和主主管人的簽字字。2.設(shè)立崗位的目的這個崗位為什么存存在，如果不不設(shè)立這個崗崗位會有什么么后果。3.工作職責(zé)和內(nèi)容這是最重要的部分分。我們可以以按照職責(zé)的的輕重程度列列出這個職位位的主要職責(zé)責(zé)，每項職責(zé)責(zé)的衡量標準準是什么；列列出工作的具具體活動，發(fā)發(fā)生的頻率，以以及它所占總總工作量的比比重。在收集與分析信息息的時候，可可以詢問現(xiàn)在在的任職者，他他從事了哪些些和本職無關(guān)關(guān)的工作，或或者他認為他他從事的這些些工作應(yīng)該由由哪個部門去去做，就可以以區(qū)分出他的的、別人的和和他還沒有做做的工作。4.職位的組織結(jié)構(gòu)圖圖組織結(jié)構(gòu)圖包括：：職位的上級級主管是誰，職職位名稱是什什么，跟他平平行的是誰，他他的下屬是哪哪些職位以及及有多少人，以以他為中心，把把各相關(guān)職位位畫出來。5.職位的權(quán)力與責(zé)任任（1）財務(wù)權(quán)：資金審審批額度和范范圍。（2）計劃權(quán)：做哪些些計劃及做計計劃的周期。（3）決策權(quán)：任職者者獨立做出決決策的權(quán)利有有哪些。（4）建議權(quán)：是對公公司政策的建建議權(quán)，還是是對某項戰(zhàn)略略以及流程計計劃的建議權(quán)權(quán)。（5）管理權(quán)：要管理理多少人，管管理什么樣的的下屬，下屬屬中有沒有管管理者，有沒沒有技術(shù)人員員，這些管理理者是中級管管理者，還是是高級管理者者。（6）自我管理權(quán)：工工作安排是以以自我為主，還還是以別人為為主。（7）經(jīng)濟責(zé)任：要承承擔(dān)哪些經(jīng)濟濟責(zé)任，包括括直接責(zé)任和和間接責(zé)任等等。（8）在企業(yè)聲譽方面面和內(nèi)部組織織方面的權(quán)力力和責(zé)任：比比如他的工作作失誤給公司司帶來什么樣樣的影響等。6.與工作關(guān)聯(lián)的信息息就是這個職位在企企業(yè)的內(nèi)部和和企業(yè)外部，包包括與政府機機構(gòu)、供應(yīng)商商、客戶之間間發(fā)生怎么樣樣的溝通關(guān)系系，溝通的頻頻率溝通的方方式是什么樣樣的，是談判判溝通還是日日常信息的交交流。7.職位的任職資格（1）從業(yè)者的學(xué)歷和和專業(yè)要求。（2）工作經(jīng)驗。（3）專業(yè)資格要求。（4）專業(yè)知識方面要要求。（5）職位所需要的技技能：溝通能能力、領(lǐng)導(dǎo)能能力、決策能能力、寫作能能力、外語水水平、計算機機水平、空間間想象能力、創(chuàng)創(chuàng)意能力等等等。（6）個性要求：這一一項是選擇性性的。還有其其他方面，如如這個職位要要求的最佳年年齡段、身體體狀況、身高高等等，也可可以在其它要要求里做注明明。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)關(guān)的內(nèi)容，也也有的在培訓(xùn)訓(xùn)需求中體現(xiàn)現(xiàn)。8.職位的工作條件如職位的體力消耗耗程度，壓力力、耐力、精精神緊張程度度等。是不是是需要經(jīng)常出出差，出差的的頻率；這個個工作是不是是有毒、有害害，有沒有污污染等等。還還有用電、爆爆炸、火警等等安全性方面面也要寫明。有有的還要對經(jīng)經(jīng)濟和政治上上的危險進行行列舉。9.職位需使用的設(shè)備備和工具比如從事工作需要要機床、計算算機、掃描儀儀等等。10.勞動強度和和工作飽滿的的程度比如說工作姿勢，是是坐著還是站站著，有沒有有彎腰等等。對對耐力、氣力力、堅持力、控控制力、調(diào)整整力的要求。是是否要執(zhí)行倒倒班制度，實實行彈性的工工作時間還是是固定的工作作時間，還是是綜合的計時時制等等。工作飽滿程度是指指是否要經(jīng)常常超負荷工作作，要不要經(jīng)經(jīng)常加班，還還是剛剛達到到飽滿程度，或或是半負荷，甚甚至說超低負負荷。可以聽聽一聽任職者者的建議，從從而確定人員員編制。11.工作特點一是工作的獨立性性程度。有的的工作獨立性性很強，需要要自己做決策策，不需要參參考上一級的的指示或意見見。而有的工工作需要遵從從上級的指示示，不能擅自自做主。二是復(fù)雜性。要分分析問題、提提出解決辦法法，還是只需需要找出辦法法。需要創(chuàng)造造性還是不能能有創(chuàng)造性。12.職業(yè)發(fā)展的的道路這個職位可以晉升升到哪些職位位，可以轉(zhuǎn)換換到哪些職位位，以及哪些些職位可以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換到這個職職位，這些有有助于未來做做職業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)劃時使用。13.被調(diào)查人員員的建議向被調(diào)查人員提出出一些開放式式的問題，比比如“你認為這個個崗位安排的的工作內(nèi)容是是否合理，在在業(yè)務(wù)上是否否做一些調(diào)整整？”請任職者提提出一些建議議，這也是一一個很好的收收集建議的途途徑。表3－1

職位分析析的具體內(nèi)容容列表【本講總結(jié)】職位分析是人力資資源工作中其其他模塊的依依據(jù)，人員的的招聘、工作作考核、人員員定編、培訓(xùn)訓(xùn)等都是從這這里獲取信息息。職業(yè)分析析包含13個內(nèi)容，這這些內(nèi)容有的的是非常必要要的，有的信信息要根據(jù)企企業(yè)的特點、企企業(yè)所屬行業(yè)業(yè)、規(guī)模、人人員的構(gòu)成來來做一些調(diào)整整。選擇哪些些信息來做職職業(yè)分析，主主要取決于想想通過職業(yè)分分析達到一個個什么樣的目目的，也就是是說，職業(yè)分分析的目的決決定了選擇什什么樣的職業(yè)業(yè)分析內(nèi)容和和方式?！拘牡皿w會】______________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析的方法就是指搜集職位分分析信息的方方法，主要有有問卷法、訪訪談法、觀察察法和工作日日寫實法，也也叫現(xiàn)場工作作日志法。問卷法工作分析的項目都都可以采用問問卷的形式，請請任職者和任任職者的上司司進行回答。這這些問題可以以設(shè)計成開放放式或封閉式式，采用選擇擇題或是非題題的形式。1.優(yōu)點（1）獲得工作分析信信息比較快，效效率比較高，比比較節(jié)省時間間。（2）如果問卷設(shè)計得得好，可以收收集比較多的的信息。（3）支持其他的收集集工作信息的的方法，像訪訪談法、觀察察法、工作日日寫實法，這這些方法都是是相互支持的的。2.缺點（1）設(shè)計問卷需要比比較高的水平平，需要花時時間。（2）單純采用問卷法法，員工可能能不重視。（3）語言表達不是很很熟練的員工工，有可能提提供錯誤信息息。訪談法訪談法一共有三種種主要的表現(xiàn)現(xiàn)形式：第一種是對每個員員工進行個別別訪談；第二種是對所從事事這個職位的的員工進行集集體訪談；第三種是對這個職職位的上級主主管進行訪談?wù)?，由他來介介紹或者是回回答這個職位位的相關(guān)信息息。這三種方法可以結(jié)結(jié)合使用，比比如先請個別別員工訪談，然然后再集體訪訪談或與其上上級主管進行行訪談。訪談?wù)劮ㄒ彩菓?yīng)用用非常廣泛的的工作分析方方法，這種方方法的好處是是能夠發(fā)現(xiàn)在在其他方法中中發(fā)現(xiàn)不了的的問題，因為為它可以面對對面地進行交交流。1.優(yōu)點（1）可以讓員工理解解問題，并進進行清楚的回回答，如果回回答不清楚，工工作分析的專專員可以當(dāng)面面問他。（2）借機和員工進行行溝通，改善善人力資源部部和員工之間間的關(guān)系。（3）讓任職者了解工工作分析究竟竟有什么作用用。2.缺點（1）有些員工會有意意無意地夸大大職位的重要要性，有可能能會把某些不不屬于他的信信息或工作職職責(zé)寫上去。（2）訪談法需要占用用的時間比較較長，工作量量比較大，在在實際執(zhí)行過過程當(dāng)中可以以和問卷法結(jié)結(jié)合使用。建議在使用訪談法的時時候必須要牢牢記以下幾項項：u要注意與被訪談的的直接主管密密切合作；u和這個崗位任職者者建立一種融融洽的關(guān)系：：訪談時要把把訪談的目的的介紹清楚，所所用的語言要要通俗易懂，要要保持融洽的的氣氛。u要有一個設(shè)計比較較完善的訪談?wù)勌峋V來支持持你的問題；；u需要被訪談?wù)甙凑照展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯髯鲆恍┝信e舉，不要有遺遺漏；u訪談完之后，還要要進行訪談資資料的核對和和檢查。這種種方法主要是是和上級主管管進行核對，也也可以將相同同職位的任職職者的信息進進行對比。觀察法觀察法有助于工作作分析人員了了解生產(chǎn)的過過程，減少誤誤解，但是它它占用時間，適適用于流水線線的工人以及及周期短、規(guī)規(guī)律性強的職職位，對腦力力勞動者、消消防員和中高高層管理人員員不太適合。工作日寫實法就是寫工作日志，它它的好處是可可以提供一個個完整的工作作畫面，但是是它的缺點也也和觀察法相相似，占用時時間比較長，適適用于中低級級的人員以及及工人。一般般來說，觀察察法和工作日日寫實法不單單獨使用，而而是配合問卷卷法和訪談法法一起使用。表4－1

職位分析析方法比較表表【自檢】訪談法是較常用的的方法，請你你總結(jié)一下，在在使用訪談法法時經(jīng)常會提提問哪些問題題。_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】訪談法的典型提問問方式：你所從事的是一種種什么樣的工工作？你所在職位的主要要工作職責(zé)是是什么？你又又是如何做的的？你的工作環(huán)境與別別人的有什么么不同？做這項工作所要具具備的教育程程度、工作經(jīng)經(jīng)歷、技能是是怎樣的？它要求你必須具備備什么學(xué)歷或或工作許可證證？你都參與哪些活動動？這種工作的職責(zé)和和任務(wù)是什么么？你所從事的工作的的基本職責(zé)是是什么？說明明你工作績效效的標準有哪哪些？你真正參與的活動動都包括哪些些？你的責(zé)任是什么？？你的工作環(huán)環(huán)境和工作條條件是怎樣的的？工作對身體的要求求是怎樣的？？工作對情緒緒和腦力的要要求又是怎樣樣的？工作對安全和健康康的影響如何何？在工作中你有可能能會受到身體體傷害嗎？你你在工作時會會暴露于非正正常的工作條條件之下嗎？？職位評估的內(nèi)容一個企業(yè)的財務(wù)經(jīng)經(jīng)理、銷售經(jīng)經(jīng)理、人事經(jīng)經(jīng)理，這三者者相比究竟誰誰對企業(yè)的貢貢獻最大，有有時候企業(yè)總總經(jīng)理也很難難回答，需要要用職位評估估的方法來解解釋。什么是職位評估職位評估又叫崗位位測評、崗位位評價，它是是在職位描述述的基礎(chǔ)上對對職位價值的的一種評價過過程。職位描描述是建立在在職位分析基基礎(chǔ)上的，職職位評價又建建立在職位描描述的基礎(chǔ)上上。職位評價價堅持的原則則是對崗不對對人，它反映映的是一個職職位相對的價價值，而不是是絕對的價值值。職位評估的作用職位評估最核心的的作用是得出出一個職位的的等級，這個個職位等級又又和薪酬相關(guān)關(guān)聯(lián)，有的又又和福利制度度、出差待遇遇，甚至與股股權(quán)分配相關(guān)關(guān)聯(lián)，所以職職位評估是薪薪酬分配的重重要前提條件件。另外職位評估是建建立薪酬體系系的基礎(chǔ)，同同樣，職位評評估或職位評評價也是確立立職業(yè)發(fā)展路路徑的依據(jù)之之一。職位評估的方法1.排序法把公司里所有的職職位按得分的的多少進行排排序。這種方方法被很多企企業(yè)所采用，它它的好處就是是比較簡單易易行，但是科科學(xué)性太差，所所以這種方法法只是用于一一些不很規(guī)范范的、小型的的、老板個人人權(quán)威比較強強的公司。2.因素分析法就是打分的方法，現(xiàn)現(xiàn)在用得比較較多。因素分析法需要把把影響職位的的因素羅列出出來，比如勞勞動技能、勞勞動責(zé)任、勞勞動強度、勞勞動條件等這這些因素，設(shè)設(shè)置不同的權(quán)權(quán)重，然后給給出不同的得得分。每一個個職位都按照照這個評價體體系進行打分分，這是因素素評分法。因素評分法能夠擺擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者過于主觀觀、不準確的的評價方法，比比較具有說服服力。但是這這個方法非常常昂貴，這套套系統(tǒng)版權(quán)費費一般都在十十幾萬人民幣幣左右。也有有一些國內(nèi)的的人力資源專專家，根據(jù)國國際上流行的的職位評估方方法，開發(fā)出出適合中國特特色的職位評評估方法，在在企業(yè)里采用用得到了比較較好的效果。表4－2

職位評估估方法比較做職位評估的時機機一般來講，當(dāng)企業(yè)業(yè)發(fā)生組織結(jié)結(jié)構(gòu)變時需要要做職位評估估，還有需要要調(diào)整薪酬的的策略,想建立一個個完善的薪酬酬體系時，一一定要做職位位評估，因為為職位工資是是薪酬當(dāng)中的的一個很重要要的部分?！咀詸z】你知道職位評估的的作用嗎？你你的職位在公公司里算不算算是最重要的的？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】職位評估主要為薪薪酬制度建立立起基礎(chǔ)作用用，是薪酬分分配的前提。職職位的重要性性沒有絕對的的，只是相對對的價值?！颈局v總結(jié)】職位分析是建立職職位說明書的的基礎(chǔ)，所以以，獲得全面面的信息非常常重要。本講講介紹了幾種種方法，相信信對你今后做做職位分析會會有幫助。職職位評估是介介于職位分析析和薪酬設(shè)計計之間的環(huán)節(jié)節(jié)，以職位分分析的結(jié)果來來作為評價的的事實依據(jù)，這這里我們只對對職位的評估估進行了簡單單的介紹?！拘牡皿w會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述職位描述又叫職位位界定，其成成果叫工作說說明書(jobdescrriptioon)，或工作規(guī)規(guī)范。工作規(guī)規(guī)范是jobsspecifficatiion的音譯，還還不完全一樣樣。日文中工工作描述就是是給工作畫像像，是把工作作所具有的一一些特征用白白描的手法寫寫下來。工作說明書的主要要內(nèi)容主要包括工作名稱稱、工作職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作所要要求的技能，工工作對個性的的要求也可以以寫在工作說說明書中。工作說明書描述的的對象是工作作本身，而與與從事這項工工作的人無關(guān)關(guān)。為什么要寫工作說說明書1.人員管理u便于員工理解職位位所要求的能能力、工作職職責(zé)、衡量的的標準，讓員員工有一個可可遵循的原則則。u便于上級對員工進進行考核。工工作說明書就就是衡量標準準。2.績效考核工作說明書使績效效考核有章可可循。3.招聘比如要招一個部門門主管，首先先就要了解這這個職位需具具備哪些條件件，要寫一個個招聘申請表表，給人力資資源部來安排排，這些職位位的要求都可可以參照工作作說明書來做做。4.培訓(xùn)在做培訓(xùn)需求調(diào)查查或培訓(xùn)課程程設(shè)計中，易易于理解這個個職位做哪些些工作以及職職位之間的差差異。5.人力資源規(guī)劃人力資源經(jīng)理和一一線經(jīng)理在進進行交流的時時候，或在做做人力資源規(guī)規(guī)劃的時候，也也要用到職位位說明書。所所以說職位說說明書是人力力資源管理的的基石。誰來制訂職位說明明書職位說明書應(yīng)該由由一線經(jīng)理制制訂，或者由由各個部門的的主管來制訂訂。因為一線主管最了了解他的下屬屬，比人事經(jīng)經(jīng)理更清楚他他們部門的職職責(zé)，人力資資源部門在這這個過程當(dāng)中中只是起一個個輔助作用。誰負責(zé)保存職位說說明書職位說明書應(yīng)該有有三份，一份份放在用人部部門的主管那那里，這樣能能夠在平時的的工作中給下下屬做一些指指導(dǎo)；一份交交給員工自己己，在平時的的工作中有一一個參照依據(jù)據(jù)；一份在人人力資源部門門備份。職位說明書的內(nèi)容容（一）職位描述的組合要要素1.職位名稱是指公司內(nèi)的工作作崗位的頭銜銜，主要反映映崗位的功能能。比如銷售售工程師、銷銷售經(jīng)理、人人事主管或人人事經(jīng)理等等等。2.部門名稱該職位是屬于哪個個大的部門。比比如說公司里里有人力資源源部、財務(wù)部部、行政部、市市場部、銷售售部、生產(chǎn)部部，還有研發(fā)發(fā)部等等。有有一級部門、二二級部門、分分支部門、分分部門。3.直接主管擔(dān)任這個職位的上上級的頭銜是是什么。在職位說明書上要要給直接主管管留下一個簽簽字的地方，還還要有任職人人的簽字，職職位說明書要要經(jīng)過任職人人和上級主管管雙方確認，簽簽字就是莊嚴嚴的承諾。4.任職時間就是職位說明書開開始生效的時時間，這個時時間可以和勞勞動合同的時時間一致，也也可以從職位位說明書實際際編制的時間間算起。5.任職條件承擔(dān)這個職位所具具備的一些基基本的條件，比比如說學(xué)歷、專專業(yè)技能、工工作經(jīng)驗等。6.專業(yè)資格一些特殊的工種要要求專業(yè)資格格認證，像會會計師、鍋爐爐工等。7.下屬人數(shù)一個好的職位說明明書應(yīng)該把下下屬寫上，或或附有一個組組織結(jié)構(gòu)圖，把把這個職位的的上下職位關(guān)關(guān)系交代清楚楚。有直接下下屬和間接下下屬之分，間間接下屬常涉涉及交叉匯報報關(guān)系，在人人數(shù)計算上，常常常折半計算算。8.溝通關(guān)系及頻率這個職位要與哪些些部門、哪一一類人員打交交道。包括對對內(nèi)、對外兩兩部分，與對對方打交道的的頻率也應(yīng)該該寫清楚。9.職位設(shè)置的目的就是這個職位存在在的理由，或或者說為什么么要設(shè)置這樣樣一個職位，通通常的格式是是：是什么，做做什么。10.行政權(quán)限一種是財務(wù)權(quán)限，一一種是簽字權(quán)權(quán)。工作內(nèi)容和職責(zé)通通常是一個職職位說明書的的核心部分。一一般來說，在在制定職位說說明書時，職職責(zé)不能多于于10項，不能少少于3項。還要概概括地說明這這個職位主要要的工作內(nèi)容容，衡量的標標準是什么，職職責(zé)是負全責(zé)責(zé)、部分負責(zé)責(zé)還是協(xié)助完完成。表5-1

人力力資源經(jīng)理的的工作說明書書【本講總結(jié)】本講介紹了職位描描述，也就是是職位說明書書的基本內(nèi)容容，使我們比比較詳細地了了解到職位說說明書的組合合要素，為學(xué)學(xué)習(xí)和制作職職位說明書打打下了基礎(chǔ)?！拘牡皿w會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位說明書的內(nèi)容容（二）職位能力的分級現(xiàn)在比較提倡以能能力為核心的的人力資源管管理，所以對對職位能力要要求的分級也也需要做些規(guī)規(guī)定。表6－1

人力資源源經(jīng)理能力要要求所謂分級就是對每每一項能力都都有一個定義義。比如什么么叫溝通能力力要善于傾聽聽有效的反饋饋，還要樂于于把自己的計計劃、看法、思思想、意圖傳傳達給別人，爭爭取他人的支支持與理解；；要能夠有效效地謝絕他人人，同時和別別人保持一種種良好的關(guān)系系；能夠運用用技巧化解同同事或者與客客戶之間的矛矛盾和抱怨；；能夠運用一一些技巧達到到說服和影響響他人的目的的……這是對溝通通能力所做的的一些定義和和列舉。每一個職位要求的的溝通能力是是不一樣的。銷銷售人員就要要求一種高層層次的溝通能能力，而電話話接線員的溝溝通能力只需需滿足日常信信息傳遞即可可?？梢婋m然然都要求溝通通能力，但溝溝通能力的定定義和分級是是不一樣的，這這些在職位說說明書當(dāng)中應(yīng)應(yīng)該體現(xiàn)。有有的公司的職職位說明書做做得比較好，就就是有了明確確的分級；如如果公司規(guī)模模不大，只要要把這些能力力列出來就可可以了。表6－2

人力資源源經(jīng)理能力與與個性要求

還有，對產(chǎn)品知識識、行業(yè)知識識的要求也可可以寫在職位位說明書中。這這些內(nèi)容的取取舍由公司根根據(jù)自己的情情況來決定。所所以，職位說說明書可以寫寫得比較詳細細，也可以寫寫得比較簡略略。那最簡略略的是什么呢呢？只有職責(zé)責(zé)部分，這也也算是一個職職位說明書。詳細型和簡略型的的職位說明書書各有好處，假假如公司規(guī)模模不大，人與與人之間彼此此都很了解，勞勞動環(huán)境差異異也不大,就可以用一一種比較簡略略的工作說明明書。如果公公司規(guī)模很大大，幾千人甚甚至幾萬人，職職位說明書就就要求精確、復(fù)復(fù)雜、全面一一些，除了對對能力、職責(zé)責(zé)、任職條件件、工作目的的有要求外，還還要列上工作作環(huán)境要求，甚甚至具體的工工作方法、工工作程序，當(dāng)當(dāng)然，職位說說明書沒有定定規(guī)，要適合合企業(yè)的實際際狀況。職位說明書的注意意點e忌流水賬，語言要要有概括性e要把具有相同特征征的工作合并并為一項工作作e避免使用獨特的名名詞，盡量使使用通用的語語言e多用動賓結(jié)構(gòu)的詞詞組如：銷售的職責(zé)是是在計劃的費費用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控控制銷售活動動以取得預(yù)期期的銷售額。在薪酬方面，人事事經(jīng)理的工作作內(nèi)容是制訂訂薪酬和福利利政策，審核核每月的工資資和稅務(wù)報表表。人事助理理是計算工資資額，發(fā)放工工資單，然后后編制稅務(wù)報報表，并向政政府部門提供供統(tǒng)計資料?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司司成立時間不不長，現(xiàn)在需需要你來制作作一份職位說說明書，你該該依據(jù)什么來來做？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】制作職位說明書應(yīng)應(yīng)該是基于現(xiàn)現(xiàn)有狀況，考考慮工作的合合理性，并有有所提升的一一個過程，要要求狀況要有有合理性。職位說明書中職責(zé)責(zé)的衡量標準準職位描述的過程中中，每一項職職責(zé)的衡量標標準比較難以以把握。因為為這一點也是是和目標管理理和績效考核核相聯(lián)系的，工工作說明書可可以為這些工工作提供依據(jù)據(jù)。所以，完整的職位位說明書應(yīng)該該包含著衡量量標準，一般般情況下衡量量可以從兩方方面來考慮：：一個是數(shù)量：如利利潤率、產(chǎn)量量、收入、市市場占有率等等；一個是質(zhì)量：如準準確率、誤差差率、次品率率等。還有一些反饋性的的指標，比如如說投訴、別別人的稱贊、客客戶的稱贊、客客戶的滿意程程度，還有員員工的流失率率、員工的滿滿意度等等。還有一些是成本、財財務(wù)方面的指指標，比如說說單位成本、預(yù)預(yù)算與實際的的比率、人工工成本與銷售售額的比率，都都能為描述這這個職位的工工作職責(zé)與相相關(guān)衡量標準準方面提供參參考?！咀詸z】有人問：“我們公公司人員變動動非?？?，組組織結(jié)構(gòu)圖也也經(jīng)常有變動動，職位說明明書還有沒有有制作的必要要呢？”你怎樣看待待這一問題？？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和和職位設(shè)置有有變化，如果果沒有職位說說明書，只會會加重員工的的憂慮感或者者盲從感。這這種情況下，職職位說明書不不必寫得很詳詳細，只要把把工作的核心心部分用相對對簡練、精確確的語言寫出出來，就可以以達到同樣的的效果。如果果一個企業(yè)連連工作規(guī)范也也沒有，人們們?nèi)菀渍J為它它沒有前途。制作職位說明書的的步驟1.宣傳公司應(yīng)該做好宣傳傳工作，這些些工作主要是是由人力資源源部來做。主主要向員工宣宣傳制作職位位說明書的目目的、作用，特特別給一線經(jīng)經(jīng)理講清職位位說明書的意意義。2.格式接下來，要設(shè)計一一個比較適合合本企業(yè)的格格式?？梢詫憣憥讉€例子讓讓一線經(jīng)理參參考。3.轉(zhuǎn)化因為職位說明只是是工作分析的的一個結(jié)果，工工作分析是一一個前提，所所以要制作好好職位說明書書，就要設(shè)計計好工作分析析的問卷，讓讓任職者和任任職者的上級級進行填寫，然然后轉(zhuǎn)換成職職位說明書。4.審核各部門寫完之后，人人事部門還要要幫助其他部部門來審核工工作說明書寫寫得是不是完完善，有沒有有遺漏。要遵遵循“事事有人干干，人人有事事干”的準則。事事事有人干，就就是避免出現(xiàn)現(xiàn)有活兒沒人人做的情況；；人人有事干干，主要是考考慮工作的飽飽滿程度。5.頒布有些公司把職位說說明書裝訂成成冊，當(dāng)成公公司的規(guī)范文文件來執(zhí)行，這這非常好。這這項工作本身身就很重要。【自檢】有人認為，職位分分析和職位描描述只是企業(yè)業(yè)管理工作中中微不足道的的部分，還是是應(yīng)該把精力力放在創(chuàng)造效效益上。請你你分析一下，從從職位分析和和職位描述中中我們得到什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】很多人有過親身體體驗：通過做做職位分析和和職位描述，又又把企業(yè)的組組織結(jié)構(gòu)理了了一下，對人人員配置做了了深入的思考考，理順的過過程比寫的過過程還要好。職職位分析和職職位描述，我我們看到的結(jié)結(jié)果不過是一一頁一頁的紙紙，但是最重重要的是，在在這個過程當(dāng)當(dāng)中我們理清清了思想：這這個部門究竟竟該配多少人人，每一個人人的職責(zé)是什什么？如何來來考核他？思思路一下子清清晰起來，所所以這個過程程比結(jié)果還重重要?！颈局v總結(jié)】本講介紹了什么是是職位描述，有有什么樣的作作用，構(gòu)成的的要素都有什什么，還有在在職位描述過過程當(dāng)中應(yīng)該該注意的事項項，并特別指指出，在如今今這個變化迅迅速的時代，職職位說明書依依然很重要?！拘牡皿w會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何為企業(yè)帶帶來競爭優(yōu)勢勢選才的最大作用就就是為企業(yè)贏贏得競爭優(yōu)勢勢。選才并不等于面試試。選才從填填寫求職申請請表就開始了了，面試、心心理測評、取取證……這一連串的的活動構(gòu)成了了選才的過程程。那么，選選才能給公司司帶來什么競競爭優(yōu)勢呢？？1.提高生產(chǎn)率選對了人，就可以以提高公司的的生產(chǎn)率。2.減少培訓(xùn)成本選進來的人不需要要培訓(xùn)，馬上上能干活，不不需要增加培培訓(xùn)成本?！景咐棵绹髂虾娇展舅驹谠缒旰娇湛諛I(yè)蓬勃發(fā)展展的時候，給給全世界創(chuàng)造造了幾十種類類型的職位，包包括飛行員、飛飛機維修師、研研發(fā)人員、空空中小姐、空空中少爺以及及地勤人員。西西南航空是一一個非常有名名的公司，因因此世界各地地的應(yīng)聘信就就雪片似的寄寄往航空公司司。那么，西西南航空是怎怎么處理這些些應(yīng)聘信呢？？公司首先篩掉了基基本技能不符符合要求的人人，剩下的凡凡跟職位有點點相關(guān)的人，他他們都要進行行初次的面試試。面試的過程是這樣樣的：首先，他他們把參加面面試的應(yīng)聘者者每20人分為一組組，讓它們都都坐在會議室室里，然后讓讓每個人排著著隊到前面來來演講三分鐘鐘，主要講述述你叫什么名名字，應(yīng)聘什什么職位，為為什么能應(yīng)聘聘這個職位，只只講三分鐘，時時間一到就換換人。這樣，20個人的面試試，一個小時時就結(jié)束了。面對這個問題，很很多人都認為為是在看演講講者的口頭表表達能力、邏邏輯思維能力力、儀表儀態(tài)態(tài)方面的基本本表現(xiàn)，同時時通過他的演演講可以觀察察出這個人對對自己是不是是有期望，如如果有，那對對他自身的發(fā)發(fā)展很有利，也也就能和公司司達成一致的的目標。其實，西南航空公公司的主考官官看的是當(dāng)別別人在上面演演講的時候，其其他應(yīng)聘者正正在干什么。因因為西南航空空公司強調(diào)的的是客戶服務(wù)務(wù)意識，所以以那些來回遛遛達、接電話話、看報紙、寫寫自己的東西西、跟別人交交頭接耳、輕輕蔑之色溢于于言表的人在在初次面試時時就被淘汰了了。那么，什么樣的人人能夠成功地地進入第二輪輪面試呢？是是那些注重傾傾聽別人講話話，懂得尊重重他人的人。建議其實在面試中，主主考官有時候候是“醉翁之意不不在酒”，其“意”候選人并不不知道。面試試中很有名的的一個做法叫叫聲東擊西，就就是表面上好好像看的是這這個方面，實實際上看的是是另外一個方方面，這個案案例就是典型型的聲東擊西西。候選人在在這兒講三分分鐘，而主考考官根本不看看演講者，他他看的是底下下坐著的人，看看他們正在干干什么。第一輪面試的條件件，即“門檻”的設(shè)立是關(guān)關(guān)鍵，而且一一定要設(shè)成軟軟性因素的。西南航空公司有一一句很有名的的話：“我們的成本本優(yōu)勢可以被被超過，我們們的飛機和航航線也可以被被模仿，但是是我們?yōu)槲覀儌兊目蛻舴?wù)務(wù)感到驕傲，這這是沒有人能能夠模仿得出出來的。通過過有效的招聘聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費費用，并且達達到生產(chǎn)率和和顧客服務(wù)的的更高水平?！闭怯捎谶@種客戶戶服務(wù)意識，西西南航空公司司在當(dāng)時市場場特別低靡的的情況下，它它的運營成本本是每英里７７美分，是全全行業(yè)里最低低的；而且在在1994年的時候，它它獲得了美國國運輸部頒發(fā)發(fā)的獎?wù)?，以以表彰它的飛飛行準時、行行李處理的及及時和最少的的客戶投訴。它它取得的這個個業(yè)績是因為為它招對了人人！是因為他他們把面試的的“門檻”給設(shè)對了?！咀詸z】研究所要招聘研發(fā)發(fā)人員，條件件是：碩士以以上，30歲以下，擅擅長獨立思考考。招到了一一個完全符合合條件的人。結(jié)結(jié)果一個月后后，發(fā)現(xiàn)這個個人非常怕吵吵，他總是一一個人在衛(wèi)生生間里計算公公式，而且團團隊合作精神神很差，沒有有人愿意和他他共事。研究究所有心把這這個人辭退，但但由于他從事事的是研發(fā)工工作，掌握好好多內(nèi)部信息息，所以有些些為難。請你你分析一下，造造成這種情況況的原因是什什么？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】團隊精神和壓力承承受力是設(shè)立立的“門檻”中的關(guān)鍵因因素，一些硬硬性的內(nèi)容是是用人的基礎(chǔ)礎(chǔ)，但人員的的選擇是為了了增強團隊的的競爭力，所所以軟性的因因素一定要在在“門檻”中得以重點點體現(xiàn)。再舉個例子，有一一個攝像家，他他在海底用一一種特殊的鏡鏡頭拍到了一一個冰山整個個的圖形，他他拍的那個冰冰山是透明的的，他發(fā)現(xiàn)海海平面上冰山山露出來的那那個小角特別別小，但是海海平面下的冰冰山要綿延很很長。其實，公公司就與此相相似，海平面面上的東西，就就是別人能看看到的東西，就就是公司的主主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品品、技術(shù)、組組織結(jié)構(gòu)、財財務(wù)狀況等都都是硬件，露露在海平面之之上。海平面面下面的冰山山就是公司內(nèi)內(nèi)部的隱蔽的的交往模式，包包括每個人的的態(tài)度、團隊隊和團隊的交交往、每個人人的，個性、發(fā)發(fā)生沖突的處處理模式，都都是不能量化化的東西，這這些軟性的東東西就像海平平面下的冰山山，在組織的的內(nèi)部?！咀詸z】你認為組織的成敗敗關(guān)鍵在哪兒兒？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】你可以認為冰山底底下那一塊是是我們公司里里致命的東西西，因為上頭頭的大家都差差不多，只要要同行業(yè)的，大大家都差不了了太多；而底底下那塊，交交往模式健康康不健康，直直接導(dǎo)致企業(yè)業(yè)的成敗。所以我們要做的就就是把面試的的“門檻”設(shè)成冰山底底下的那些東東西，也就是是：①群體②團隊合作③交往模式④與人溝通⑤對壓力的承受力⑥適應(yīng)變化能力等等等建議招聘時，應(yīng)該優(yōu)先先錄用交往模模式健康的人人，再去培養(yǎng)養(yǎng)他的技能和和技巧，只要要一個智商正正常的人，硬硬件的提升可可以通過培訓(xùn)訓(xùn)來實現(xiàn)。選才過程中部門的的職責(zé)人們總以為選才是是人力資源部部的工作，實實際上它只是是執(zhí)行和支持持部門。其他他部門也擔(dān)負負著選才的任任務(wù)。人力資源部的職責(zé)責(zé)主要包括：_設(shè)計申請表格_組織面試_實施心理測驗_取證，這只是某些些關(guān)鍵職位的的需要_參與錄用決定，人人力資源部只只是建議而無無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)牡呐嘤?xùn)和咨詢詢其他部門的職責(zé)_首先要向人力資源源部提供職位位要求，以確確定這個職位位所需的能力力是什么。因因為各部門最最了解這個職職位，是職位位能力的最終終決定者，人人力資源部可可以與之配合合寫出職位能能力要求。_評估候選人。面試試以后，對本本部門職位的的候選人做出出評估。_直接做出錄用決定定。如果部門門經(jīng)理不能做做錄用決定，就就由再上面的的經(jīng)理來做。人人力資源部只只是一個輔助助和咨詢的作作用。面試選才的方式順序性面試收到簡歷以后，首首先由部門里里職位較低的的人初選一遍遍，然后面試試。合格的面面試者推薦給給上一級，最最后由老板拍拍板。這樣從從低到高的面面試就是順序序性的面試。優(yōu)點：早些去除不不合格的人選選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的時間。缺點：職位低的人人對職位的理理解可能有誤誤差。順序性面試適用于于應(yīng)聘人員非非常多的時候候。系列化面試不是由一個部門來來做出錄用決決定，而是多多個相關(guān)部門門看了以后，最最后商議做出出是否錄用的的決定。比如應(yīng)聘銷售員職職位，由人力力資源部根據(jù)據(jù)銷售經(jīng)理提提供的能力需需求先面試一一遍，再把篩篩選出來的人人交給銷售部部門的經(jīng)理去去面試。因為為候選人將來來要與其他相相關(guān)的部門打打交道,如市場、售售前技術(shù)支持持，所以要請請市場部的人人來看一下，再再請售前支持持部的人面試試一下。優(yōu)點：可以覆蓋不不同的層面，不不易有偏見。缺點：容易造成拖拖延。適用于要求團隊溝溝通特別好的的職位。小組面試就是一組經(jīng)理同時時或輪流面試試一個人，然然后小組決定定錄不錄用他他。優(yōu)點：從多方位考考核，節(jié)省時時間，不容易易錯過一些話話題。缺點：對候選人壓壓力太大。適用于招聘管理人人員和需要承承受壓力的職職位。建議小組面試不宜用于于面試應(yīng)屆大大學(xué)生和研發(fā)發(fā)人員。表7－1

面試選才才方式比較【自檢】公司準備招聘一名名銷售總監(jiān)，請請你來決定使使用哪種招聘聘的方式，你你將如何選擇擇？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】當(dāng)然是選用小組面面試的辦法，可可以全面地考考核候選人?！颈局v總結(jié)】選才能夠最大程度度地為公司減減少人力成本本，增加公司司的競爭力，是是一舉多得的的辦法。本講講再一次強調(diào)調(diào)了招聘過程程中人力資源源部和其他部部門的作用，告告訴我們?nèi)肆αY源部在招招聘過程中只只起到輔助的的作用。本講講還介紹了選選才的方式。以以后再遇上招招聘的工作，就就可以依照具具體需要選擇擇選才方式，當(dāng)當(dāng)然工作效率率就更高了。【心得體會】_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第8講

面試的流程及注意意事項【本講重點】求職申請表的重要要性行為表現(xiàn)與面試相相結(jié)合如何識別虛假信息息【自檢】第一次就選對人有有什么好處呢呢？_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語所說說，如果這個個職位是需要要爬樹的話，你你就直接去招招一只松鼠而而不要去招一一只火雞；招招進來以后再再去訓(xùn)練它爬爬樹，還不如如直接招一只只松鼠。所以以選對人：①可以提高生產(chǎn)力；；②可以減少培訓(xùn)成本本；③可以降低人員流失失率；④可以使經(jīng)理的時間間更好地利用用。求職申請表的重要要性面試之前，應(yīng)聘人人員通常要填填寫一個求職職申請表，申申請表里主要要填寫工作情情況、教育情情況、具備的的技能等等。最后還要要求提供供原來公司的的兩個證明人人的姓名。這這是涉及申請請表格的一個個關(guān)鍵，請他他把證明人的的姓名、電話話留下，以便便日后取證。當(dāng)當(dāng)然只有關(guān)鍵鍵職位才會取取證。每個求求職申請表都都要寫：“我確認以上上信息屬實，如如果一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有不屬實的的地方，我愿愿意接受任何何處理，甚至至被辭退”，表格里一一定要寫上這這樣一句話。然然后底下有親親筆簽字、確確認日期。建議填寫證明人的姓名名和對信息真真實性進行確確認的內(nèi)容，一一方面是為了了今后工作的的方便，另一一方面是為了了嚇一嚇膽小小的人，避免免作假。有些人常會找人填填一份完美的的簡歷，有些些情況需要人人力資源部門門進行考核和和核實，像外外語水平、工工作時間、職職務(wù)等。所以以不管表格排排得怎么樣，潛潛在的信息一一定要注意，而而且你要特意意地看這些東東西?？梢?，“選拔就從求求職申請表開開始”這句話是很很有道理的。表8－1

簡歷與申申請表的比較較行為表現(xiàn)和面試相相結(jié)合【自檢】請閱讀以下兩句語語：第一句話：“這個個人糟透了，一一貫遲到，一一貫不守時，這這個人簡直是是太不負責(zé)任任了。”第二句話：“這個個人在過去兩兩個月的時間間里，連續(xù)遲遲到了5次，曠工1次，他這個個人是一個不不太守時、不不負責(zé)任的人人?！币陨蟽删湓?，哪句句更能表現(xiàn)這這個人過去的的行為表現(xiàn)呢呢？___________________________________________________________________【參考答案】第二句。因為這一句是用具具體事例說明明。行為是一一個人曾說過過或曾做過的的事實，而不不是他一貫怎怎么樣，性格格怎么樣，這這都不叫行為為。為什么我們一再要要關(guān)注候選人人的行為呢？？是因為過去去的行為能預(yù)預(yù)見將來。如如果這個候選選人的上一家家工作跟你這這個行業(yè)比較較相關(guān)，跟你你這個職位又又比較接近，那那么近過他過過去的行為就就有可能能預(yù)預(yù)示將來，所所以你要不斷斷地看，他過過去那些工作作成績怎么樣樣，工作方式式怎么樣，你你就能推斷出出他在你這里里以后會怎么么樣，所以我我們才追問他他過去的行為為，而不問“你將要怎么么樣?！苯ㄗh面試中最常見的一一句話“你談?wù)勀阕宰约喊伞薄＿@是一句句沒有任何內(nèi)內(nèi)容的話，不不能問出任何何信息，相反反，可能導(dǎo)致致面試的人聊聊起來沒完沒沒了。面試時，我們一定定要把主動權(quán)權(quán)抓到自己手手里，要變成成我問他什么么他說就什么么，而且詢問問的只是過去去的事情，不不要讓他開始始就談自己。專專注于過去的的事情有很多多好處，因為為我們只選和和他工作有關(guān)關(guān)的那些經(jīng)歷歷，這樣比較較容易做出錄錄用決定。面試問題的選擇有有以下幾個要要求：1.只選和工作有關(guān)的的信息評估所有與工作有有關(guān)需具備的的技能，容易易做出錄用決決定。2.候選人之間信息一一致、平等相同職位的候選人人要詢問相同同、類似的問問題，要避免免“閑聊”，這樣更易易確定誰最適適合干這個工工作。3.選容易得到可信答答案的問題保證信息準確，容容易作出有效效的錄用決定定。4.有助于更好地歸類類存檔準確的筆記有助于于做候選人之之間的比較，并并為存檔打下下好基礎(chǔ)。建議為了避免問“真空空”里的問題，最最好使用STAR方法。STAR方法是衡衡量問題是否否有價值的標標準。STAR是四個詞詞的第一個字字母大寫組成成的一個英文文單詞，這四四詞組成了四四個角，用圖圖示表示就是是：

圖8－1

STAR方方法其中：Ｓ是Situatioon，情景。Ｔ是Target，目目標。Ａ是Action，行行動，你采取取了哪些行動動。Ｒ是Result，結(jié)結(jié)果，你干了了這件事，最最后的結(jié)果怎怎么樣。也就是說，你自己己問一道題，如如果對方能答答出這四個角角來，你的問問題就是一個個好問題。所以，“你談?wù)勀隳阕约骸本筒皇且粋€個好問題?？聪旅孢@些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫ＣloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題?？梢赃@么問：“請請你給我舉一一個過去跟客客戶打交道最最困難的例子子，好嗎？”候選人收到到這個問題，他他肯定會說：：“讓我想想，在在我上一家公公司有一個客客戶，當(dāng)時客客戶是什么情情況，我為了了贏得這個客客戶，我做了了一些什么事事情，最后我我贏了這筆大大單子?！彼膫€角都具具備了，這時時候他的答案案就比較有可可信度，因為為是他過去曾曾做過的事情情，情景、時時間、地點、人人物、中心思思想全都具備備。其實這個個問題的中心心思想是想知知道他跟人溝溝通的能力怎怎么樣，處理理問題的能力力怎么樣，通通過他跟客戶戶打交道的例例子，已經(jīng)了了解了這些方方面，這就是是ＳＴＡＲ的的作用。對方方如果能回答答出ＳＴＡＲＲ，就是一個個好問題。表8-2

面試試問題的糾正正【自檢】請你再根據(jù)工作需需要寫出一些些符合STAR方法要求的的問題。_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何識別虛假信息息只需稍微留心一下下，一個人說說的是真話還還是假話，當(dāng)當(dāng)場就能夠看看出來的。說說真話和說假假話的表現(xiàn)還還是有所區(qū)別別的。表8－3

真話假假話的表現(xiàn)列列表如果讓應(yīng)聘者舉個個跟客戶打交交道最困難的的例子，他會會說：“當(dāng)時我遇到到一個客戶特特別難以對付付，我們那個個銷售小組做做了很多很多多的努力，當(dāng)當(dāng)時這個情景景我們是這么么處理的，我我們采取了什什么行動，最最后我們終于于贏得了這個個客戶?！蹦憧梢詮乃脑捴兄邪l(fā)現(xiàn)他老在在說“我們”，他沒有在在說“我”。而這里極極有可能他只只是一個參與與者，他只是是那個項目小小組里極小的的一個分子。其其實這不一定定是撒謊，但但是他為了夸夸大，把“我們”的事實全扣扣在“我”身上。如果遇到上述情況況，你可以馬馬上停下：“很抱歉，你你說的是你還還是你們？”或者就說：“我非常欣賞賞你們能做了了這樣好的事事，你能不能能刻意地給我我表述一下，你你在這個小組組里具體做了了什么？在這這個小組你管管多少人？你你向誰匯報？？你在這個案案例中具體跟跟客戶做了哪哪些事情？”這樣一逼他他，他就得說說全STAR之類的信息息。如果你發(fā)現(xiàn)，問候候選人一個問問題，他特別別流暢地回答答你，就像背背書一樣，這這極有可能是是面試過好幾幾次了，或者者頭一天晚上上準備好，背背下來了。關(guān)