PAGEPAGE2基于雙因素理論下企業(yè)基層員工激勵機制研究一、課題的目的和意義研究背景知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。員工可以激發(fā)企業(yè)團隊的凝聚力，有助于企業(yè)做好企業(yè)人才梯隊的建設。企業(yè)對員工進行科學有效的激勵，不僅能夠激發(fā)人才的活力，還有助于構建優(yōu)質的團隊，提高企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。員工具有很多優(yōu)秀的特質，他們具有扎實的專業(yè)知識與技能和較高的實踐水平，是豐富知識和較高能力的載體；他們具有較強的創(chuàng)新能力，能夠捕捉到市場機遇；具有較強的親和力和感召力，對企業(yè)其他員工具有一定的影響力；掌握著關鍵資源，對企業(yè)的市場網(wǎng)絡能夠產(chǎn)生很大影響?；鶎訂T工對企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，是企業(yè)的中堅力量，具有一定的稀缺性以及難以替代性?；鶎訂T工的獨特價值意味著他們的選擇性比較多，流動性比較大，企業(yè)對于核心人才的爭奪也較為激烈。對于企業(yè)來講，基層員工擁有多元化的知識、復合型的能力、超前的觀念，能夠為企業(yè)捕捉到一般人看不到的機遇，能夠以系統(tǒng)的思維創(chuàng)造出各種新思想與新方法。企業(yè)擁有了基層員工，就可能會擁有前沿的管理理念、關鍵資源、核心業(yè)務、先進技術等，就有可能會在激烈的市場競爭中更具有競爭優(yōu)勢。研究意義1.理論意義從學術研究意義的角度來說，本文將雙因素理論作用于Y公司員工激勵過程之中，優(yōu)化這一理論的學術應用，賦予它更多的應用價值,從而使得主題研究積極開展的情況下，圍繞雙因素理論展現(xiàn)出更多的學術研究作用。第二，從實踐研究意義的角度來說，Y公司作為小微企業(yè)，在員工激勵層面已經(jīng)取得了一定成效，不過，仍然在這一工作上存在較大的不足、弊端，本文聚焦現(xiàn)實存在的員工激勵問題，優(yōu)化問題意識，明確解決問題的有效對策，能夠為包括Y公司內的廣大國內小微企業(yè)更好地優(yōu)化員工激勵工作，乃至企業(yè)人才優(yōu)勢的提升形成應有的研究價值。實踐意義對于企業(yè)來說，員工激勵工作的持續(xù)實施，能夠幫助越來越多企業(yè)員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，激勵他們更好地為企業(yè)服務，展現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢，進而為企業(yè)更多提升行業(yè)競爭力夯實激勵基礎。對于企業(yè)所在行業(yè)來說，通過行之有效的激勵手段，企業(yè)人才優(yōu)勢得以激發(fā)，企業(yè)綜合競爭力得到提升，有助于企業(yè)所在行業(yè)總體競爭力的增強，尤其在開展對外貿(mào)易的過程中，這種行業(yè)性的競爭力優(yōu)勢能夠得到更高體現(xiàn)。由此可見，重視企業(yè)員工激勵工作的實施，具有至關重要的實踐意義。國內外研究現(xiàn)狀美國心理學家Maslow（1943）的研究作品《人類激勵理論》剛發(fā)行，立刻在社會上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛和歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會追求更高層次的需求。在之后大量的激勵問題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進行該激勵行為時，所遵循的理論就是人類激勵理論。美國心理學家Herzberg在此基礎上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵因素》一書中對該理論進行了更深入的分析。相比于國外學者對雙因素理論與激勵機制的研究，我國的起步就晚了許多，在1980年左右我國學者才開始進行該方面的研究，早期的研究主要是針對國有企業(yè)員工為何缺失工作積極性進行的討論，歷經(jīng)多年發(fā)展，并且深受西方思想的影響，研究的內容也逐漸更為豐富。張順學者及其團隊的研究中提到激勵,顧名思義就是調動員工的積極性，而在這其中企業(yè)管理除了激勵員工的工作積極性,其對員工需要的關注也是非常重要的。意識到這反面影響后，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，張庭輝認為，在企業(yè)建設中，團隊建設是非常重要的，在其文章中首先對員工激勵為團隊建設帶來的正面影響進行了闡釋，接著，利用赫茨伯格的雙因素激勵理論機制，就企業(yè)團隊建設中運用該理論這一問題進行了深入的探討與分析。此外，人們還意識到個性化的激勵機制在吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，張冰認為在進行人才引進時，企業(yè)的激勵機制是一大亮點所在，在激勵機制的實行過程中，應做到區(qū)別對待，針對不同的個體施行有個性的激勵手段；同時還應對激勵機制中的文化環(huán)境做以優(yōu)化改進。擬解決的問題基于案例研究，探討案例公司激勵體系的問題，給出改進建議。創(chuàng)新之處本文的創(chuàng)新之處是基于雙因素理論及激勵相關理論，對具體的企業(yè)激勵體系問題進行研究，分析改進建議，形成一篇理論結合實際，有學術價值的論文，能夠對企業(yè)員工激勵管理提供參考價值。課題任務、重點研究內容及實現(xiàn)途徑本文基于雙因素理論，對企業(yè)員工激勵體系進行研究分析，方向較為明確：首先，對雙因素理論進行分析，形成理論基礎；其次，對案例公司激勵現(xiàn)狀進行梳理，基于案例研究，探討案例公司激勵體系的問題，給出改進建議。本文重點研究內容是關于雙因素理論及激勵方面的理論，以及對于案例公司激勵現(xiàn)狀、問題以及對策的分析。本文在具體研究過程中，著重采取文獻研究法、案例研究法等一系列研究方法，使其作用于論文研究過程。文獻研究法的應用在于利用中國知網(wǎng)、百度學術等文獻搜索平臺，收集大量相關參考文獻,從而為本文研究給予更多的文獻分析基礎保障。案例研究法的應用在于將Y公司在員工激勵工作開展過程中存在的一系列研究案例作用于不同的研究內容之中，展現(xiàn)出一般化分析、案例分析與理論分析的相互結合，進而夯實論文研究的分析基礎。主要參考文獻[1]AminMuhammad,ShamimAmjad,GhazaliZulkipli,KhanImran.EmployeeMotivationtoCo-CreateValue(EMCCV):ConstructionandValidationofScale[J].JournalofRetailingandConsumerServices,2021,58.[2]白雪.S電信公司員工激勵機制研究[D].華中師范大學,2020.[3]MagnusS?derlund.Employeeencouragementofself-disclosureintheserviceencounteranditsimpactoncustomersatisfaction[J].JournalofRetailingandConsumerServices,2020,53.[4]唐作春.E工業(yè)軟件公司初創(chuàng)期基層員工激勵問題研究[D].華南理工大學,2019.[5]鄒旭.山西HX科技公司基層員工激勵機制研究[D].山西大學,2019.[6]郭乃康.汾酒集團基層員工激勵機制研究[D].北京化工大學,2019.[7]王朝陽.C寵物醫(yī)院基層員工激勵體系優(yōu)化研究[D].華僑大學,2019.[8]李游.國有煤炭企業(yè)基層員工激勵機制的思考[J].現(xiàn)代國企研究,2019(04):211.[9]楊亞平.永州市A公司基層員工激勵優(yōu)化研究[D].湖南工業(yè)大學,2018.[10]崔嚴之.J公司基層員工激勵機制研究[D].廣西師范大學,2018.[11]任俊.Z房地產(chǎn)公司基層員工激勵機制優(yōu)化研究[D].南京師范大學,2018.[12]吳環(huán)偉.雙因素理論視角下知識型員工激勵機制研究[J].科技創(chuàng)新導報,2019(12).[9]李轉風.雙因素理論在員工激勵工作中的運用[J].現(xiàn)代國企研究,2018,142(16):200.[13]何紅利,李冰.雙因素理論視角下知識型員工激勵機制研究[J].中國商論,2020,000(008):P.133-134.[14]殷茜茹.雙因素理論在90后員工激勵管理中的應用[J].福建質量管理,2018,000(005):9