人力資源管理師三級簡答題復習提綱第章人力資源規(guī)劃（共14題）.公司組織機構(gòu)設(shè)立的原則：1）任務(wù)目的原則。2）分工協(xié)作原則03）統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則4）權(quán)責相應(yīng)原則o5）精簡及有效跨度原則。6）穩(wěn)定性^適應(yīng)性相結(jié)合原則.現(xiàn)代公司組織結(jié)構(gòu)的類型：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形式。1）直線制優(yōu)點：1.結(jié)構(gòu)簡樸,指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；.權(quán)責關(guān)系明確,.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;.信息溝通迅速,解決問題及時,管理效率高。缺陷：1.組織結(jié)構(gòu)缺少彈性:.組織內(nèi)部缺少橫向交流;.缺少專業(yè)化分工:.經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人2）職能制優(yōu)點：1.提高了公司管理的專業(yè)化限度和專業(yè)化水平:.可充足發(fā)揮專家的作用;.減輕了直線領(lǐng)導的工作承擔;.有助于提高各職能專家自一的業(yè)務(wù)水平;.有助丁?各職能管理者的選拔、培訓和考核的實行。缺陷：1.多頭領(lǐng)導，政出多門，管理混亂:.直線人員和職能部門責權(quán)不清:機構(gòu)復雜,增長管理費用，加重公司承擔；不利于?培養(yǎng)全面型的管理人才:3）直線職能制5）培訓資源的籌備。培訓需要的資源涉及人，財，物，時間，空間和信息等。6）培訓成本的預算。培訓的目的是為了提高公司的競爭力，培訓項目的投資回報是衡量培訓項目成功與否的重要指標。2.培訓項目計劃應(yīng)包含的內(nèi)容1）培訓目的。為什么要進行培訓2）培訓目的。培訓到什么樣的標準3）受訓人員和培訓內(nèi)容。培訓誰，培訓什么內(nèi)容4）培訓范圍。個人，基層，部門，公司5）培訓規(guī)模。受人數(shù)，場地，培訓性質(zhì),工具,費用的影響6）培訓時間。受培訓范圍，對象，內(nèi)容，方式，費用的影響7）培訓地點。接受培訓的場合8）培訓方法。講授法，試聽技術(shù)法，討論法，案例研咒角色扮演，網(wǎng)絡(luò)培訓，自學9）培訓費用。培訓成本,涉及直接成本和間接成本，在培訓中所發(fā)生的一切費用10）培訓師。根據(jù)培訓目的和規(guī)定，充足全面的考慮培訓師的選拔和任用11）培訓排序。根據(jù)對需求分析和任務(wù)說明的結(jié)果的檢查和分析，科學的安排學習的順序.培訓有效性評估的作用（一）從公司培訓的一般角度看培訓評估1、是否達成原定的目的和規(guī)定。2、能力的提高或行為裊現(xiàn)的改變是否直接來自培訓自身。3、找出培訓局限性，歸納教訓，以便改善此后的培訓4、發(fā)現(xiàn)新的培訓需要,為下一輪的培訓提供重要依據(jù)5、檢查出培訓的費用效迤6、客觀地評價培訓者的工作7、為管理者決策提供所需的信息<-）從公司戰(zhàn)略角度看培訓有效性評估只有在公司戰(zhàn)略的角度下，才干使內(nèi)部不同的成員看到目的的一致性，才干共享資源和信息，才干克服在進行培訓有效性評估中的障礙。.培訓效果評估方案的設(shè)計1）明確培訓評估的目的。1評估的可行性分析2明確評估的目的3明確評估的操作者和參與者2）培訓評估方案的制訂。最核心的工作內(nèi)容涉及評估方法的選擇，評估方案的設(shè)計，評估策略的選擇。3）培訓評估信息的收集。注意數(shù)據(jù)的有效性，可靠性,簡樸易行性和經(jīng)濟的特點。4）培訓評估信息的整理與分析.數(shù)據(jù)收集完畢后，要對收集到的信息進行分類，根據(jù)不同的培訓評估內(nèi)容的需要進行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的記錄方法進行整理分析。5）撰寫培訓評估報告。是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。.培訓效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控與評估?？梢员ＷC培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還可以將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改善和提高。1）培訓前對預期培訓效果的分析。對受訓者進行培訓前的狀況摸底，了解受訓者的知識能力水平，目的是為了與培訓后的狀況進行比較，以測定培訓的效果。2）培訓中對培訓內(nèi)容的監(jiān)控與評估。1、受訓者叮培訓內(nèi)容的相關(guān)性。培訓內(nèi)容叮受訓者實際需求的合理銜接2、受訓者對培訓項目的認知限度。受訓者對培訓項目的了解及愛好，參與的熱情和持久性。3、培訓內(nèi)容。及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓內(nèi)容與計劃的培訓內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。4、培訓進度和中間效果。保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。5、培訓環(huán)境。培訓的實行環(huán)境盡量與受訓者的工作環(huán)境相似，保證培訓效果得到最大轉(zhuǎn)換。6、培訓機構(gòu)和培訓人員。涉及培訓的管理人員和培訓教師。3）培訓后的效果評估。評估受訓者學習掌握了哪些東西,工作行為有多大限度的改變,公司的經(jīng)營績效有多大限度的提高。4）培訓后的管理效率評估。培訓需要高層領(lǐng)導的大力支持，而取得高層領(lǐng)導支持的最有效的方式就是提供一份具體的培訓項目評估報告。.培訓效果信息收集的渠道1）通過資料收集：1、培訓方案的資料；2、有關(guān)培訓方案的領(lǐng)導批示;3、培訓的錄音；4,有關(guān)培訓的調(diào)查問卷原始資料和記錄分析資料:5、培訓的錄像：6、培訓實行人員寫的會議現(xiàn)場記錄;7、編寫的培訓教程:2）通過觀測收集：1、培訓組織準備工作情況;2、培訓實行現(xiàn)場情況;3、培訓對象參q情況；4、培訓對象反映情況；5、培訓后培訓對象的變化；3）通過訪問收集：1、培訓對象;2、培訓實行者；3、培訓組織者；4、培訓學員領(lǐng)導和下屬；4）通過調(diào)查收集：1、培訓需求調(diào)杳；2、培訓組織調(diào)杳;3、培訓內(nèi)容及形式調(diào)杳；4、培訓師調(diào)查；5、培訓效果綜合調(diào)杳.培訓有效性（評估）的規(guī)定至少應(yīng)涉及哪些內(nèi)容1）明確評估目的：1、培訓目的是否合理2、培訓是否達成目的3、有沒有補救措施2）擬定評估項目及評估內(nèi)容：1、對培訓計劃的滿意度2、知識收獲3、個人工作績效的改善4、對組織績效的奉獻3）培訓評估方式的設(shè)計：1、前測試2、后測試3、控制群體.培訓效果四層次評估應(yīng)用1）反映層面的評估，面對培訓效果的最基本評估,測評受訓者對培訓的感受2）學習層面的評估，知識，技能，態(tài)度。一般用考試測驗的方式，簡樸易行，成本低，效果較好。做好學習層面評估要把握的內(nèi)容：1、試題庫的建設(shè),2、教考分離,3、考評等級,4、培訓目的3）行為層面的評估，知識技能態(tài)度的轉(zhuǎn)移度，通過調(diào)查問卷，通過自評，他評的方法。培訓后三個月。4）結(jié)果層面的評估，最困難的測評，需要大量時間，缺少必要的技術(shù)和經(jīng)驗5）培訓成本收益的計算，涉及直接成本和間接成木，培訓效果難以量化，難以衡量，難以計算。.培訓課程設(shè)計的要素1、課程目的，根據(jù)環(huán)境和需求而定2、課程內(nèi)容，以實現(xiàn)培訓課程目的為出發(fā)點去選擇并組合3、課程模式，有效體現(xiàn)培訓內(nèi)容，采用配套的組織與教學方法4、課程策略，培訓程序的選擇和資源的運用5、課程評價,對培訓課程目的與實行效果的評價6、教材，切合學習者情況,提供適當信息7、學習者，學習背景，學習能力，學員類型，組織形式，學員規(guī)模8、執(zhí)行者，理解培訓課程設(shè)計思想的主持人與教員9、時間，短平快，規(guī)定充足運用10、空間，可超越教室的空間概念.基于資源整合的課程設(shè)計的內(nèi)容1）培訓者的選擇，''因材施教”2）對時間和空間的設(shè)計,如何充足運用時間，空間的設(shè)計直接影響方法的采用和角色的擬定3）在教材的選擇上,要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4）教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用，多樣性，先進性，多方位，有助于提高培訓效果5）培訓方法的優(yōu)選,是保證培訓課程的設(shè)計實現(xiàn)抱負目的的主線保證。11.培訓環(huán)境分析1）實際環(huán)境分析。涉及培訓地點和培訓設(shè)施。2）限制條件分析。重要分析課程進度安排，教學設(shè)施，成本，器材等的局限性3）引進與整合。重要說明將課程引進并整合到現(xiàn)有培訓課程中的環(huán)節(jié)和方法4）器材與媒體可用性。重要說明課程開發(fā)與交付所必須的器材和媒體5）先決條件。受訓人員在授課前所必備的許可證，資格證書，結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗6）報名條件。鼓勵或阻礙受訓人員報名的規(guī)定7）課程報名與結(jié)業(yè)程序。說明報名必須遵循的程序和學員完畢課程的記錄.培訓教學設(shè)計的內(nèi)容I）培訓目的的擬定，盼望學員學習什么2）教學策略和教學媒體的選擇,為達成預期目的,如何進行培訓和學習3）教學進度的安排，在培訓過程中，如何安排時間4）培訓評價的實行,進行培訓時，如何及時反饋信息.選擇培訓方法的程序（一）擬定培訓活動的領(lǐng)域，根據(jù)目的,劃定領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適應(yīng)性，方法必須與培訓需求，培訓課程，培訓目的相適應(yīng)1）與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法，如講義法，項目指導法，演示法，參觀2）與解決問題能力的培訓相適應(yīng)的培訓方法,如案例分析法,文獻筐，課題研究法，商務(wù)游戲3）與發(fā)明性培訓相適應(yīng)的培訓方法，如頭腦風暴法,形象訓練法4）與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法，如實習，工作傳授法,個人指導法,模擬訓練5）與態(tài)度，價值觀相適應(yīng)的培訓方法，如面談法，集體討論法，角色扮演法6）基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持（三）根據(jù)培訓規(guī)定優(yōu)選培訓方法1）保證培訓方法的選擇要有針對性2）保證培訓方法與培訓目的、課程目的相適應(yīng)3）保證選用的培訓方法與受訓者群體特性相適應(yīng)：1、學員構(gòu)成。2、工作可離度。3、工作壓力。4）培訓方法與公司的培訓文化相適應(yīng)5）培訓方法的選擇取決于培訓的資源與也許性14.案例分析法操作程序（1）培訓前的準備」二作:選擇適當?shù)陌咐贫ㄓ媱?，擬定期間、地點。（2）培訓前的介紹工作:涉及自我介紹,案例的基本內(nèi)容、特點;注意的問題，盼望達成的效果，課程的計劃安排;學員的自我介紹，學員分組。（3）案例討論:展示案例，了解內(nèi)容,分別討論，擬定核心問題,選擇最佳方案,全體討論解決方案。（4）分析總結(jié):就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，對本次課程的要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量做出評價。（5）案例編寫的環(huán)節(jié)①擬定培訓目的②收集信息③寫作④檢測⑤定稿15.事件解決法操作程序1、準備階段。1）指導員擬定培訓對象及人數(shù)（2）指導員擬定議題的大體范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”（3）每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例4）指導員將學員分組，每組5?6人5）擬定會議地點和會議時間（6）指導員應(yīng)準備的知識，涉及個案研究法的一般方法、實行要點及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓時應(yīng)注意的問題;事件解決法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實行階段。(1)指導員向各小組成員介紹本法實行概要、背景特色及注意點(2)各小組簡樸介紹小組成員所提出的個案，涉及問題名稱及發(fā)生狀況(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導員或組長排定討論程序(4)各組開始進行討論.討論“學到些什么工3、實行要點。(1)指導員擬定的議題范圍不宜過細(2)制作個人親歷案例時應(yīng)選擇最難解決的一個實例，應(yīng)是最近發(fā)生的親身經(jīng)歷。(3)記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)5W2H原則:何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用<4)各組討論時應(yīng)注意：學員自主討論，指導員不參與討論。⑸在討論“學到些什么”時,需多花費一些時間。.頭腦風暴法操作程序1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定得研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達成的目的。同時選定參與會議人員，一般以5~10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達成的目的等事宜一并提前告知與會人員，讓大家做好充足的準備。2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處在輕松和活躍的狀態(tài)。3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過度周全,否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端,教師通常要給學生10~15分鐘的時間進行頭腦風暴。4)記錄參與者的思想。為了使大家具有新思維，可以從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。通過記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時參考。5)暢談階段。為了使大家可以暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談；第二，不妨礙及評論別人發(fā)言;第三，發(fā)表見解時要簡樸明了。6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，通過多次反復比較和優(yōu)中選優(yōu)，最后擬定1?3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。.公司培訓制度的基本構(gòu)成1）制定公司員工培訓制度的依據(jù)2）實行公司員工培訓的目的或宗旨3）公司員工培訓制度實行辦法4）公司培訓制度的核準與施行5）公司培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定.培訓服務(wù)協(xié)約條款I(lǐng)、參與培訓的申請人2、參與培訓的項目和目的3、參與培訓的時間、地點、犯用和形式等4、參與培訓后要達成的技術(shù)或能力水平5、參與培訓后在公司五福的時間和崗位6、參與培訓后假如出現(xiàn)違約的補償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參與人與培訓批準人的有效法律簽署培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度.入職培訓制度的內(nèi)容1、培訓的意義和目的2、需要參與的人員界定3、特殊情況不能參與入職培訓的解決措施4、入職培訓的重要貢任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）5、入職培訓的基本規(guī)定標準（內(nèi)容、時間、考核）6、入職培訓的方法它體現(xiàn)了“先培訓、后上崗"''先培訓、后任職”的原則第四章績效管理（共10題）1.績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計流程（一）準備階段準備階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ),需要解決四個基本問題1.明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系，對的地回答“誰來考評，考評誰”。.根據(jù)考評的具體對象,提出公司各類人員的績效考評要素和標準體系，明確的回答“考評什么，如何進行衡量和評價”。.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，對的地選擇考評方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。.對績效管理的運營程序、實行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定，說明“如何組織實行績效管理的全過程，在什么時間做什么事情除上述四點外，還必須在思想上、組織上有充足的準備，采用''抓住兩頭，吃透中間”的策略。（：）實行階段（是貫徹績效管理制度的過程，無論級別，必須嚴格執(zhí)行績效管理制度的規(guī)定）L通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。公司強化績效管理的目的是不斷提高公司的整體素質(zhì)以增強公司的核心競爭力。1）目的第一2）計劃第二3）監(jiān)督第三4）指導第四5）評估第五2.收集信息并注意資料的積累。注意定期或不定期的采集和存儲相關(guān)信息,為下一階段考評工作提供準確翔實可靠的數(shù)據(jù)資料。（三）考評階段考評階段是績效管理的重心，注意以下幾個方面做好考評的組織實行工作1）考評的準確性。對的的績效考評結(jié)果能有效的激勵員工,不對的的會導致決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性2）考評的公正性。帶有偏見缺少公正公平性的考評，也許滋生員工中的不良思想情緒，對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。3）考評結(jié)果的反饋方式?？冃Х答伒哪康氖菫榱烁纳坪吞岣呖冃В鞴軕?yīng)學會并掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧。（四）總結(jié)階段（總結(jié)階段是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段）1）對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷。要發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的各種問題，以小見大，揭示公司組織中現(xiàn)存的各種問題.）各單位主管應(yīng)承擔的責任。要適時的召開績效管理總結(jié)會議。3）各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。面談是總結(jié)績效管理工作的重要手段,每個考評者都應(yīng)學會并有效的運用這一工具。（五）應(yīng)用開發(fā)階段（是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點）1）市.視考評者績效管理能力的開發(fā)。不斷的增強各級主管績效管理的意識和管理技能，對促進公司和員工的績效的提高具有十分重要的意義?？荚u者是導演2）被考評者的績效開發(fā)。被考評者是主角。被考評者應(yīng)當始終是管理者關(guān)注的中心和焦點。）績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。公司績效管理體系是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。4）公司組織的績效開發(fā)?？冃Ч芾響?yīng)用開發(fā)的目的是要推動公司組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和全面發(fā)展。2.考評者培訓的內(nèi)容按照不同的培訓對象和規(guī)定，績效考評者的技能培訓與開發(fā)，可分為，專員工作人員的培訓,一般考評者的培訓I.中層干部的培?訓,考評者與被考評者的培訓等。內(nèi)容涉及）公司績效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等。2）績效管理的基本理論和基本方法，成功公司績效管理的案例剖析。3）績效考評指標和標準的設(shè)計原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點。4）績效管理的程序、環(huán)節(jié)，以及貫徹實行的要點。5）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。6）如何建立有效的績效管理運營體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談。3.考評的公正性帶有偏見缺少公平公正性的考評，也許滋生員工中不良的思想情緒,會影響管理活動，也會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴市的干擾和破壞。公司人力資源部門應(yīng)當建立兩個保障系統(tǒng)。（1）公司員工評審系統(tǒng)D監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效的組織員工的績效考評工作2）針對考評中存在的重要問題，進行專題研先提出具體的對策3）對員工考評結(jié)果進行必要復查豆審，保證考評結(jié)果的公平和公正性4）對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突<2）公司員工申訴系統(tǒng)1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，員工對自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和見解2）給考評者一定的約束力和壓力，使考評者慎重從事，重視信息的采集和證據(jù)的獲取3）減少矛盾的沖突，防患于未然，將不利影響控制在最小限度內(nèi)4.保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性的具體辦法為了保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體辦法有：1）獲得高層領(lǐng)導的全面支持。實踐證明，沒有公司高層領(lǐng)導的支持，公司績效管理系統(tǒng)將寸步難行。2）匾得一般員工的理解和認同。公司的一般員工是績效管理的基本對象，績效管理對他們來說是一種壓力。借用各種各樣的方法，使員工對績效管理的重要性和必要性，特別是對自己此后職業(yè)生涯發(fā)展所具有的積極作用，有所結(jié)識，有所理解,才干提高員工與績效管理的枳極性和主觀能動性。3）尋求中間各層管理人員的全心投入。公司中各層次管理人員，即是被考評者，同時也是考評者。中層管理人員的作用發(fā)揮的如何,直接關(guān)系到績效管理活動的質(zhì)量和效果。5.績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1）對管理制度的評估2）對績效管理體系的評估3）對績效考評指標體系的評估4）對考評全面、全過程的評估5）對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評伍.強制分布法的優(yōu)缺陷強制分布法也稱逼迫分派法,硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布,那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定比例關(guān)系，中間的員工應(yīng)當最多，好的和差的是少數(shù)。優(yōu)點是可以避免考評者過度嚴厲或過度寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。映陷是①不適合員工能力呈偏態(tài)分布的情況②只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別③不能在診斷工作問題時提供準確'靠的信息。.績效考評中的矛盾沖突分析由于考評者和被考評者所處地位不同，觀測問題的角度不同，權(quán)責和利害關(guān)系不同，因此在績效管理活動中不可避免的經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。1）員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，乂希望上級主管給予自己特別關(guān)照。2）主管自我矛盾?？荚u過嚴,會影響到員工的既得利益，導致關(guān)系緊張:過寬，下屈難以提高，影響組織目的實現(xiàn)。3）組織目的矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目的與個人既得利益目的的沖突,組織開發(fā)目的與個人自我保護規(guī)定發(fā)生沖突。優(yōu)點:1.既保證統(tǒng)一指揮,乂發(fā)揮職能部門的參謀指導作用2.是集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式缺陷：1.公司橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得十分困難.高層管理人員無暇顧及公司面臨的重大問題4）事業(yè)部制遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則優(yōu)點：1）權(quán)力下放,最高管理者可以集中精力制訂公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。2）各事業(yè)部主管擺脫了事事報告的規(guī)定,能直至池各種平常工作。）事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營管理活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化。4）各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確,物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺陷：1）容易導致組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象;2）各事業(yè)部獨立性強,考慮問題時容易忽視公司整體利益。3.簡述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備。1）組織抵陽圖、組織蛆圖、組織崢圖、組織功熊圖2）1.應(yīng)明確公司各級機構(gòu)的職能;.將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出：.將相似的工作綜合歸類;.將已分類的工作逐項分派給下一個層次,并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實際工作部門和職能部門。4.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1）框圖一般畫四層2）功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)的框圖大小應(yīng)一致,并畫在同一水平線［二。3）表達接受命令指揮系統(tǒng)的線,從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接,高低位置表達所處級別。4）命令指揮系統(tǒng)用實線,協(xié)作關(guān)系用虛線。5）參謀作用的職能機構(gòu)的框圖，用橫線與上一層的垂線相連,并畫在左右上方。5.工作崗位分析的作用1）工作崗位分析為招聘、選拔、人用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供r依據(jù)。.避免和解決績效考評矛盾的方法員工，主管和組織之間的矛盾沖突在所難免，各級主管應(yīng)掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效的面談，抓住重要矛盾和關(guān)犍性問題,盡最大也許及時化解沖突。1）在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度。2）在績效考評中，一定要招近期績效考評H的和遠期開發(fā)目的嚴格區(qū)分開。3）適當下放權(quán)限，鼓勵下屈參與。增強下屬責任感，減輕主管的壓力,減少員工不必要的自我保護的戒備心理。.績效面談的類型1）績效計劃面談。在績效管理初期，主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目的和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進行的面談。2）績效指導面談。在績效管理活動的過程中，根據(jù)卜屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與卜.屬圍繞思想結(jié)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。3）績效考評面談。在績效管理末期，主管與下屈就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。4）績效反饋面談。在本期績效管理活動完畢之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋到員工本人，以及為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談。.制定改善工作績效的策略1）防止性策略與制止性策略。防止性策略是在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出具體的績效考評標準，通過專門系統(tǒng)化的培訓，使員工掌握具體的作業(yè)環(huán)節(jié)和操作方法，有效的防止和減少員工在工作中出現(xiàn)反復性差錯和失誤。制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，予以糾正。2）正向激勵策略和負向激勵策略。正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策,正向激勵可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性,榮譽性的，可以是貨幣的形式，也可以是非貨幣的形式。負向激勵策略是與正向激勵相反,采用處罰的手段，防止員工績效低下的行為?？梢约ぐl(fā)員工的上進心,可以對其他員工起到警示和告誡的作用，有助于健全和完善公司競爭、激勵與約束機制，在員工之間營造良好的比學趕幫超的組織文化氛圍。3）組織變革策略與人事調(diào)整策略。有時員工的績效低下并不是其主觀因素導致的，也許是由于組織制度不合理，運營機制不健全等因素。①勞動組織調(diào)整②崗位人員的調(diào)動③其他非常措施,如解雇，除名，開除等。第五章薪酬管理（共9題）.影響員工薪酬水平的重要因素（-）影響員工個人薪酬水平的因素）勞動績效2）職務(wù)或崗位3）綜合素質(zhì)與技能4）工作條件5）年齡與工齡（二）影響公司整體薪酬水平的因素1）生活費用與物價水平2）公司工資支付方式3）地區(qū)和行業(yè)工資水平4）勞動力市場供求狀況5）產(chǎn)品的需求彈性6）工會的力量7）公司的薪酬策略.薪酬體系設(shè)計的前期準備工作（2/3一體）1）明確公司的價值觀和經(jīng)營理念。公司價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥著公司的全局，指導著公司經(jīng)營管理的諸多方面，對公司薪酬管理及其策略的擬定具有重大的影響，其中最重要的是公司對薪酬作用和意義的認知，通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引，薪酬也反映公司對員工特性、本性和價值的認知限度。2）明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，為了使嬌酬成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導向。3）掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點公司生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響公司薪酬管理。假如是勞動密集型公司，薪酬管理的原則是以員工的生產(chǎn)業(yè)績來決定其薪酬。假如是知識密集型公司，應(yīng)以基于員工能力制定薪酬制度。4）掌握公司的財務(wù)狀況從公司財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理的擬定公司員工的薪酬水平。5）明確掌握公司勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系了解公司所需人才在勞動力市場的稀缺性，適當調(diào)整薪酬水平。6）明確掌握競爭對手的人工成本狀況為了保證公司產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進行成本與收益的比較,通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本公司的薪酬水平。.明確公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和規(guī)定公司薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，為了使薪酬成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以公司戰(zhàn)略為導向。D公司的戰(zhàn)略目的2）公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的應(yīng)具有的和已具有的關(guān)鍵成功因素3）具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施4）對公司實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源,明的確現(xiàn)公司戰(zhàn)略時需要的核心競爭力5）根據(jù)公司戰(zhàn)略，擬定激勵員工具有公司需要的核心競爭力的方法論;擬定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。.崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總量，擬定崗位工資總額或能力工資總額。2）根據(jù)公司戰(zhàn)略等擬定崗位工資或能力工資的分派原則3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4）根據(jù)崗位或能力評價結(jié)果擬定工資等級數(shù)量以及劃分等級5）工資調(diào)查與結(jié)果分析6）了解公司財務(wù)支付能力7）根據(jù)公司工資策略擬定各工資等級的等中點8）擬定每個工資等級之間的工資差距9）擬定每個工資等級之間的_匚資幅度10）擬定工資等級之間的重疊部分大小11）擬定具體計算辦法.獎金設(shè)計方法D傭金的設(shè)計：1、比例要適當2、不要容易改變比例3、兌付要及時2）超時獎的設(shè)計：1、盡量鼓勵員工在規(guī)定期間內(nèi)完畢任務(wù)2、明確規(guī)定何時算超時，何時不算超時3、明確規(guī)定哪類崗位有超時獎，哪類崗位沒有超時獎4、允許在某一段時間內(nèi)，由于完畢特殊任務(wù)而支付的超時獎3）績效獎的設(shè)計：1、績效標準要明確合理2、達成某一績效標準后的獎金要一致3、以遞增方法設(shè)立獎金，鼓勵員工不斷提高績效4）建議獎的設(shè)計：1、只要走出于達成組織目的的動機，都應(yīng)當獎勵2、獎金的金額應(yīng)當較低，而獲獎的面要較寬3、假如建議反復，原則上只獎勵第一個建議者4、如建議被采納，除建議獎外，還可以給予其他獎金5）特殊奉獻獎的設(shè)計：1、制定標準時要有可操作性2、為公司增長的金額或減少損失的金額要大3、要明確規(guī)定只有在別人或平時無法完畢的情況下，該員工卻完畢時才干獲獎4、受獎人數(shù)較少，金額較大5、頒獎時要大力宣傳6）節(jié)約獎的設(shè)計：1、要獎勵節(jié)約，而非假節(jié)約2、明確規(guī)定指標來擬定是否減少了成本3、減少的成本可以通過累積而獲獎7）超利潤獎的設(shè)計：1、只獎勵與超額完畢利潤指標有關(guān)的人員2、根據(jù)每個員工對超額完畢利潤指標的奉獻大小發(fā)放獎金,切忌平均主義3、明確規(guī)定超過部分多少比例作為獎金,一旦決定,不能容易改變。.崗位評價的重要環(huán)節(jié)1）組建崗位評價委員會2）制定、討論、通過《肉位評價體系》3）制定《崗位評價表》，評價委員人手一份4）評委會集體討論崗位清單,并充足交流崗位信息5）集體討論:按照評價要素及其分級定義，逐個要素擬定每個崗位的等級6）代表性崗位試評，交流試評信息7）評委打點：每?位評價委員根據(jù)《崗位說明書》和平常觀測掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐個要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價的總點數(shù)。8）制定崗位評價匯總表，匯總各評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列10）根據(jù)評價點數(shù)情況，擬定崗位等級數(shù)目，并擬定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，歸級列等，制作初評崗位等級序列表12）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行第評13）將復評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過,形成最終的崗位等級序列表.核算人工成本的基本指標1）公司從業(yè)人員年平均人數(shù)2）公司從業(yè)人員年平均工時數(shù)3）公司銷售收入4）公司增長值5）公司利潤總額6）公司成本總額7）公司人工成本總額.各項福利總額預算計算的制定程序1）該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)2）該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù)3）該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4）新增福利的名稱、因素、受益者、覆蓋面、木年度預算、效果預測、效果評價標準5）根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢行該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計戈U內(nèi)。9.可以提取住房公積金的情形1）購買、建造、翻建、大修自住房的2）離休、退休的3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的4）戶口遷出所在城市或出境定居的5）償還購房貸款本息的6）房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例的第六章勞動關(guān)系管理（共9題）.實行員工滿意度調(diào)查的目的和規(guī)定1）診斷公司潛在的問題。2）找出本階段出現(xiàn)的重要問題的因素。3）評估組織變化和公司政策對員工的影響4）促進公司與員工之間的溝通和交流5）增強公司的凝聚力.員工滿意度調(diào)查的基本程序員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對組織運營的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結(jié)果進行評估，分析并提出相關(guān)判斷的活動。員工滿意度調(diào)查是勞動關(guān)系調(diào)整的重要方法。是公司組織內(nèi)部環(huán)境研窕的組成部分，為公司制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供了依據(jù)。1）擬定調(diào)核對象。調(diào)核對象可以分為生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員等。2）擬定滿意度調(diào)查項目。根據(jù)員工滿意度調(diào)查的口的擬定調(diào)查內(nèi)容，涉及薪酬制度，考核制度，培訓制度，組織結(jié)構(gòu)及效率,管理行為方式，工作環(huán)境，人際關(guān)系，員工發(fā)展等。3）擬定調(diào)查方法。員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目的型調(diào)查和描述型調(diào)查。4）擬定調(diào)查組織。調(diào)查組織可以由公司內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請相關(guān)征詢公司的專家實行。與公司內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司的優(yōu)勢有：1、專業(yè)限度高2、員工配合好3、調(diào)查結(jié)果的分析客觀限度高5）調(diào)查結(jié)果分析。匯總調(diào)查問卷，運用記錄分析方法判斷員工滿意度的總體水平，概括組織運營中的重要問題，寫出調(diào)查報告并提出對策建議。6）結(jié)果反饋。不應(yīng)只向公司決策者或高層領(lǐng)導進行反饋，還應(yīng)根據(jù)不同對象逐層進行相關(guān)信息的反饋，以激發(fā)日后員工參與此類工作的熱情,提高員工對公司的認同感。7）制定措施貫徹,實行方案跟蹤。公司決策者和部門等不同層面,根據(jù)滿意度調(diào)查反饋結(jié)果,制定相應(yīng)的解決措施并加以貫徹。作為調(diào)查的組織者,應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的跟蹤方案，對具體措施的貫徹情況進行跟蹤,檢測滿意度調(diào)查的實際效果。.工作時間的法律范圍涉及1）勞動者實際從事生產(chǎn)或作業(yè)所需進行準備和結(jié)束工作的時間。2）勞動者實際完畢工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間3）勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間）工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間5）連續(xù)從事有害健康的工作需要的間歇時間。.勞動協(xié)議管理制度的內(nèi)容D勞動協(xié)議履行的原則2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動協(xié)議草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的擬定3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分4）勞動協(xié)議續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5）試用期考察辦法6）員工檔案管理辦法7）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法8）集體協(xié)議草案的擬定、協(xié)商程序9）解除、終止勞動協(xié)議人員的檔案移交辦法、程序10）勞動協(xié)議管理制度修改、廢止的程序.用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則具有效力的有效條件是通過民主程序制定，內(nèi)容不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定，向勞動者公示。具有上述三個條件,則具有法律效力,可以作為內(nèi)部管理的依據(jù)，也可以解決勞動爭議的根據(jù)。1）制定主體合法。內(nèi)部勞動規(guī)則制定的主體必須具有制定內(nèi)部勞動規(guī)則的法律資格。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的管理機構(gòu)，才具有內(nèi)部勞動規(guī)則制定主體的資格。2）內(nèi)容合法。內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。規(guī)則的內(nèi)容q集體協(xié)議相關(guān)重春部分應(yīng)保持協(xié)調(diào)，不能互相沖突,內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)當符合集體協(xié)議的規(guī)定，內(nèi)部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體協(xié)議所規(guī)定的標準。3）職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取、征求工會和職工的意見。4）正式公布。內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)當以合法有效的形式公布，公布形式通常是公司法人代表簽署和加蓋公章的正式文獻。6.集體協(xié)議的內(nèi)容我國《勞動法》在勞動協(xié)議一章對集體協(xié)議的內(nèi)容作了不完全的列舉性規(guī)定。通常情況下,集體協(xié)議涉及D勞動條件標準部分。涉及勞動報酬，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，補充保險和福利，女職工和未成年工的特殊保護,職業(yè)技能培訓，勞動協(xié)議管理，獎懲,裁人等條款。2）一般性規(guī)定。涉及集體協(xié)議的有效期限，集體協(xié)議條款的解釋、變更、解除和終止等內(nèi)容3）過渡性規(guī)定。規(guī)定集體協(xié)議的監(jiān)督、檢查、爭議解決、違約責任等內(nèi)容4）其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規(guī)定在集體協(xié)議的有效期間，應(yīng)達成的具體目的和實現(xiàn)目的的重要措施。7.簽訂集體協(xié)議的程序1）擬定集體協(xié)議的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會，沒有工會組織的，有公司職工民主推薦，得到半數(shù)職工批準的代表，作為集體協(xié)議的簽約人。用人單位一方的簽約人,法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。2）協(xié)商集體協(xié)議。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體協(xié)議相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的規(guī)定。收到集體協(xié)商規(guī)定的一方，應(yīng)在20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無合法理由不得拒絕進行集體協(xié)商。市要環(huán)節(jié)如下1、協(xié)商準備，擬定協(xié)商代表，擬定協(xié)商方案.預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。2、協(xié)商會議，雙方就提出的具體內(nèi)容和規(guī)定發(fā)表各自意見，開展充足討論，意見達成一致的，應(yīng)當形成集體協(xié)議草案3、集體協(xié)議草案經(jīng)職工代表大會通過后,雙方首席代表簽字3）政府勞動行政部門審核。集體協(xié)議文本及說明材料，一式三份，在集體協(xié)議簽訂10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。4）審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體協(xié)議后的15日內(nèi)將審核意見書送達，生效日期以審核意見書確認的日期為準。5）集體協(xié)議的公布。經(jīng)審核確認牛?效的集體協(xié)議，簽約雙方及時以適當?shù)男问较蚋髯源淼某蓡T公布。8.勞動安全衛(wèi)生預算編制程序D公司最高決策部門決定公司勞動安全衛(wèi)生管理的總體目的和任務(wù)，并提前下達成中層和基層單位。2）勞動安全衛(wèi)牛.管理職能部門根據(jù)公司總體目的的規(guī)定制定具體目的，提出本單位的自編預算。3）自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報公司預算委員會。）公司預算委員會通過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為公司全面預算，并應(yīng)在預算期前下達相關(guān)部門執(zhí)行。5）編制費用預算6）編制直接人工預算7）根據(jù)相關(guān)預算規(guī)定和分類,編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)牛.教育預算、個人防護用品預算8）編制費用預算按照公司選擇擬定的財務(wù)預算方法進行9.工傷認定1）在工作期間和工作場合內(nèi)，因工作因素受到事故傷害的2）工作時間前后在工作場合內(nèi)，從事與工作相關(guān)的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3）在工作時間和工作場合內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4）患職業(yè)病的）因工外出期間，由于工作因素受到傷害或發(fā)生事故下落不明的6）在上下班途中，受到非本人重要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工傷的其他情形類別死亡受傷經(jīng)濟損失特別重大事故30人以上100人以上重傷一億元以上重大事故10人以上，30人以下50人以上，100人以下重傷5000萬元以上，一億元以下較大事故3人以上，10人以下10人以上，50人以下重傷1000萬元以上,5000萬元以下一股事故3人以下10人以下重傷I000萬元以下3）工作崗位分析是公司單位改善工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。傷殘等級一次性傷殘補貼金按月支付傷殘津貼一級傷殘27個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘25個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘23個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘21個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘18個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘16個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘13個月的本人工資八級傷殘11個月的本人工資九級傷殘9個月的本人工資十級傷殘7個月的本人工資4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供應(yīng)和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ),工作崗位評價是建立健全公司的那位薪酬制度的重要環(huán)節(jié)。6）有助于員工量體裁衣,指定職業(yè)生涯規(guī)劃。.工作說明書的內(nèi)容1）基本資料。2）崗位職責。3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。4）工作內(nèi)容和規(guī)定。5）工作權(quán)限。6）勞動條件和環(huán)境。7）工作時間。8）資歷。9）身體條件。10）心理品質(zhì)規(guī)定。11）專業(yè)知識和技能規(guī)定。12）績效考評。.崗位規(guī)范的重要內(nèi)容1）崗位勞動規(guī)則:時間規(guī)則，組織規(guī)則,崗位規(guī)則,協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則2）定員定額標準:編制定員標準，各崗位人員標準，時間定額標準,產(chǎn)量定額標準,雙重定額標準3）崗位培訓規(guī)范4）崗位員工規(guī)范.崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別1）從其涉及的內(nèi)容來看,工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2）工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。崗位規(guī)范是解決“什么樣的員工才干勝任本崗工作”的問題。而工作說明書則要分析“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”。3）從具體結(jié)構(gòu)形式來看,工作說明書其內(nèi)容可繁可間，結(jié)構(gòu)形式上呈現(xiàn)多樣化。而崗位規(guī)范一般是由公司單位職能部門按公司標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。.工作崗位分析程序（1）準備階段1）根據(jù)工作崗位分析的總目的、總?cè)蝿?wù)，了解崗位的現(xiàn)狀，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2）設(shè)計崗位調(diào)查方案：①明確崗位調(diào)查的旦幽②擬定調(diào)查的對象和單位③擬定調(diào)—項目④擬定調(diào)查表格和填寫說明⑤擬定調(diào)查的時間、地點、和方法3）做好員工的思想工作，建立和諧合作的關(guān)系。4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)，分解成若干單元和環(huán)節(jié)，逐項完畢。5）組織有關(guān)人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實行環(huán)節(jié)和調(diào)查計劃。（2）調(diào)查階段：靈活運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論的方法,廣泛進?步地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料（3）總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查結(jié)果進行進一步細致的分析，再以文字圖標的形式歸納和總結(jié).勞動定額不定期修訂的前提D產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動2）工藝方法改變3）設(shè)備或工藝裝置變動4）原材料材質(zhì)、規(guī)格變動5）勞動組織和生產(chǎn)組織變更6）個別定額明顯不合理.簡述勞動定額定期修訂的環(huán)節(jié)（一）準備階段1.思想準備。做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。2.組織準備。在廠部和車間分別成立定額修訂領(lǐng)導小組。具體工作環(huán)節(jié)：（1）在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，提供充足的數(shù)據(jù)資料：（2）在收集資料基礎(chǔ)上,擬定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。（二）修訂階段?方面做好思想動員工作，然后組織員工認真討論，提出修改意見，并匯總上報。（三）審查平衡和總結(jié)階段公司勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。b=a/（1+y）y=al/a2-lx=（l+k）b.公司定員的原則各類人員定員數(shù)量高低寬緊的限度1）定員必須以保證實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為依據(jù)（保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)，協(xié)調(diào)）2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目的1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學2、提倡兼職3、工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4）做到人盡其才、人事相宜（1、了解勞動者的基本狀況，2、工作崗位分析）5）發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外部環(huán)境。6）定員標準應(yīng)適時修訂。13.勞動定員標準由幾大要素構(gòu)成?行業(yè)定員標準涉及哪些內(nèi)容？（一）勞動定員標準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：1）簸。由封面、目次、前言、直頁等要素構(gòu)成。2）標準正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。一般要素涉及標準名稱，范圍，引用標準技術(shù)要素涉及定義，符號,縮略語，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定3）也充。涉及:提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。（二）行業(yè)定員標準涉及內(nèi)容1）公司管理體制以及機構(gòu)設(shè)立的基本規(guī)定和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和牛.產(chǎn)規(guī)模，提出年實物勞動生產(chǎn)率和全員勞動牛.產(chǎn)率的原則規(guī)定，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。2）根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模公司各類人員比例控制幅度。3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。4）對本標準涉及的新術(shù)語給出確切定義。5）公司各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和規(guī)定。6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)規(guī)定。7）采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。8）用人的數(shù)量與質(zhì)量規(guī)定。9）人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）。14.審核人工成本預算的方法1）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進行動態(tài)調(diào)整1、關(guān)注年度公司工資指導線：①基準線②預警線（下線）③控制上線2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查3、關(guān)注消費者物價指數(shù)（CPI指數(shù)）2）與上?年度的結(jié)算進行比較，分析費用使用趨勢3）要保證公司的支付能力和員工利益的實現(xiàn)第二章人員招聘與配置（共11題）.內(nèi)部招募的優(yōu)缺陷：（123組合）優(yōu)點：D準確性高2）適應(yīng)較快3）激勵性強4）費用較低缺陷：1）因解決不公、方法不妥或員工個人因素，也許會產(chǎn)生矛盾，導致不利的影響。2）容易導致“近親繁殖”3）有也許出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象4）在培訓上有時并不經(jīng)濟。5）有也許人員晉升到他所不能勝任的職位。.外部招募的優(yōu)缺陷優(yōu)點：1）帶來新思想和新方法2）有助于招聘一流人才3）起到樹立形象的作用缺陷：D篩選難度大、時間長2）進入角色慢3）招募成本大4）決策風險大5）影響內(nèi)部員工的積極性.實行內(nèi)部招募與外部招募的原則1）高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)選原則。2）外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3）處在成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道.參與招聘會的重要程序1）準備展位2）準備資料和設(shè)備3）招聘人員的準備4）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系5）招聘會的宣傳工作6）招聘會后的工作.采用校園招聘的方式及應(yīng)注意的問題校園招聘也叫上門招聘。就是公司單位的招聘人員通過到學校參與畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。重要的方式有，招聘張貼，招聘講座，畢業(yè)分派辦公室。通常用來選拔工程，財務(wù)，會計，計算機,法律，管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平