一汽-大眾奧迪經(jīng)銷商薪酬激勵方案主要內(nèi)容薪酬設(shè)計原則運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理建議薪酬理念和薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)方案薪酬設(shè)計原則項目目的美世建議的薪酬方案希望能達(dá)到以下幾個目的：根據(jù)美世的方法論，制定適合自身的薪酬策略薪酬體系的結(jié)構(gòu)化和規(guī)范化

通過美世建議的薪酬結(jié)構(gòu)方案，能夠?qū)⒔?jīng)銷商當(dāng)前缺乏結(jié)構(gòu)化和體系化的薪酬方案更加規(guī)范和科學(xué)，并發(fā)揮更佳的激勵作用充分體現(xiàn)內(nèi)部的公平性

通過薪酬結(jié)構(gòu)使崗位的薪酬與崗位級別保持一致的趨勢，保證職位的價值與報酬直接相關(guān)更好的與績效關(guān)聯(lián) 通過建立與不同績效指標(biāo)的科學(xué)關(guān)聯(lián)，以建立激勵效果更好的激勵方案潛在問題未來方向職位工資實際上與職銜掛鉤，

未能真正體現(xiàn)職位價值職位工資水平與任職者等同按角色和職責(zé)定薪

明確職位要求在同一職位上，薪酬體現(xiàn)

任職者勝任程度差異薪酬組成元素

傳遞信息不明確強化所傳遞的信息

提高管理的有效性激勵與約束不匹配浮動工資與個人/團隊/公司

業(yè)績指標(biāo)掛鉤有效利用薪酬杠桿薪酬管理指導(dǎo)原則吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來吸引、激勵、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時考慮外部市場競爭性以市場為導(dǎo)向，反映外部市場的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系與公司、部門和個人的績效相聯(lián)系鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長開放和透明的溝通，對管理人員進行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡單易行，易于管理關(guān)鍵術(shù)語解釋——全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對員工從事某職位工作的一種報酬。短期激勵作為變動薪酬，與績效相關(guān)。總的來說，基本工資的作用是保留員工，短期激勵的作用是激勵員工短期激勵（浮動現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進行衡量根據(jù)業(yè)績支付。支付的水平依據(jù)各級業(yè)績的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強的激勵作用包括利潤分享、收益分享、及時激勵等多種手段根據(jù)職位的價值付薪，關(guān)注的重點是個人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時，即支付基本工資基本工資的增長由員工的績效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長不僅僅與績效相關(guān)，激勵的強度也不大長期激勵以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵++關(guān)鍵術(shù)語解釋——現(xiàn)金收入年度基本現(xiàn)金收入

年度基本現(xiàn)金收入是年度總現(xiàn)金中的固定部分，它基于任職者的崗位職責(zé)和工作技能。年度固定津貼

年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金福利部分。年度基本薪酬和年度固定津貼之和為年度固定現(xiàn)金收入。年度浮動獎金

年度浮動獎金是年度總現(xiàn)金的變動部分，它主要基于對任職者目標(biāo)達(dá)成狀況的評估結(jié)果，即績效考核結(jié)果。年度全面現(xiàn)金收入

是年度固定現(xiàn)金收入和年度浮動獎金的總和。年度基本現(xiàn)金收入年度浮動獎金年度全面現(xiàn)金收入+=年度固定津貼+運用3-P管理模型，全面思考人力資源管理美世的3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)的薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個美世用來幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪同等職級的員工擁有相同的參考工資PayforPerson為個人付薪個人能力決定相對參考工資的實際薪水擁有企業(yè)急需能力者可得到市場津貼PayforPerformance為績效付薪績效薪酬是浮動的為短期和長期績效付薪人力資資源管管理：：3-P模型RoleClarification崗位澄澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績評估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展RoleClarification崗位澄清PositionEvaluation崗位評估ObjectiveSetting目標(biāo)設(shè)定PerformanceReview業(yè)績評估Compensation薪酬P(guān)ersonDevelopment人才發(fā)展3-P管理模型強強調(diào)從三個個不同的角角度來考慮慮人力資源源管理PositionEvaluation崗位評估PerformanceEvaluation業(yè)績評價PersonEvaluation人才評價為3-P付薪–現(xiàn)金績效浮動獎金金職位參考工資資通過職位位評估通過績效效審核個人通過個人人考核實際工資市場津貼長期激勵勵為3-P付薪–非現(xiàn)金職位績效個人以職位為為基礎(chǔ)的的福利通過職位位評估通過績效效審核通過個人人考核補貼特種福利非現(xiàn)金獎獎勵建議的薪薪酬理念念和薪酬酬策略美世建議議的奧迪迪經(jīng)銷商商選擇薪薪酬目標(biāo)標(biāo)比較市市場的指指導(dǎo)原則則首先，奧奧迪經(jīng)銷銷商應(yīng)選選擇同行行業(yè)（同同一品牌牌或同一一檔次的的汽車經(jīng)經(jīng)銷商））作為比比較對象象根據(jù)美世世的研究究，經(jīng)銷銷商所處處區(qū)域?qū)π匠晁降挠坝绊懽畲蟠?，因而而建議經(jīng)經(jīng)銷商在在確定薪薪酬數(shù)據(jù)據(jù)時，首首先參照照自己所所在區(qū)域域的總體體薪酬趨趨勢，再再與自己己規(guī)模相相當(dāng)?shù)钠笃髽I(yè)進行行比較。。具體數(shù)數(shù)據(jù)參見見美世提提供的《經(jīng)銷商薪薪酬激勵勵現(xiàn)狀調(diào)調(diào)查報告告》。在該報報告中，，美世根根據(jù)經(jīng)銷銷商所在在小區(qū)進進行了分分類，并并分別進進行薪酬酬數(shù)據(jù)方方面的統(tǒng)統(tǒng)計分析析。美世建議議的奧迪迪經(jīng)銷商商確定薪薪酬水平平的指導(dǎo)導(dǎo)原則為崗位付付薪,建立科學(xué)學(xué)的薪酬酬結(jié)構(gòu)MercerHumanResourceConsulting以崗位價價值為基基礎(chǔ)，建建立薪酬酬等級以職位價價值為基基礎(chǔ)的薪薪酬等級級是設(shè)計計薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的依依據(jù)，因因此，職職位評估估的結(jié)果果將直接接用來確確定公司司的薪酬酬等級結(jié)結(jié)構(gòu)。國際職位位評估體系系IPE3PC41PC55職級薪酬等級級薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)級別￥公平性/競爭性性分析根據(jù)市場場確定薪酬酬水平程序:職職位位評估委委員會/咨咨詢顧問問人力資源源部/咨詢詢顧問現(xiàn)行薪酬酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位位經(jīng)銷商首首先應(yīng)建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的薪酬等等級作為薪酬酬結(jié)構(gòu)的的基礎(chǔ)，，經(jīng)銷商商首先應(yīng)應(yīng)建立企企業(yè)內(nèi)部部的薪酬酬等級結(jié)結(jié)構(gòu)，即即分多少少級別然后，確確定每一一級的幅幅寬確定從上上一級到到下一級級的中點點增加率率右圖是一一個薪酬酬結(jié)構(gòu)的的示意圖圖級別薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)工資資美世運用用國際職職位評估估系統(tǒng)工工具（IPE3），對一一共6家經(jīng)銷商商進行了了職位評評估STCL前期項目目中，美美世運用用國際職職位評估估系統(tǒng)工工具（IPE3），對一一共6家經(jīng)銷商商進行了了職位評評估，獲獲取第一一手的評評估資料料，建立立了一個個適用于于全網(wǎng)絡(luò)絡(luò)的職位位等級系系統(tǒng)。6家經(jīng)銷商商分別為為：遼寧奧通通北京運通通博奧北京亞之之杰浙江奧通通深圳奧德德內(nèi)蒙古奧奧捷2008年，又對對前期崗崗位評估估結(jié)果進進行了審審核，對對舊有部部分崗位位進行了了調(diào)整，，增加了了對新增增崗位的的評估，，并邀請請近30家經(jīng)銷商商組織了了驗證研研討會。。銷售部和和二手車車部崗位位評估結(jié)結(jié)果服務(wù)部崗崗位評估估結(jié)果其他部門門崗位評評估結(jié)果果美世建議議的薪酬酬等級通常而言言，依據(jù)據(jù)國際職職位評估估系統(tǒng)評評估出來來的職位位等級，，將直接接作為企企業(yè)構(gòu)建建薪酬等等級的基基礎(chǔ)PC（IPE評估結(jié)果果）薪酬等級級根據(jù)經(jīng)銷銷商規(guī)模模大小，，將經(jīng)銷銷商分為為3類根據(jù)美世世IPE的試評估估結(jié)果，，經(jīng)銷商商的企業(yè)業(yè)規(guī)模可可以分為為3、4、5三個級別別。根據(jù)IPE的評估規(guī)規(guī)則，企企業(yè)規(guī)模模是由企企業(yè)的營營業(yè)額和和員工數(shù)數(shù)量決定定的。營業(yè)額的的計算公公式是：：營業(yè)額額＝銷售售收入×5+維修產(chǎn)值值×15員工數(shù)量量是指經(jīng)經(jīng)銷商全全體正式式員工的的數(shù)量考慮到在在奧迪經(jīng)經(jīng)銷商之之間企業(yè)業(yè)性質(zhì)相相同，在在相等營營業(yè)收入入的情況況下，員員工數(shù)量量越多，，反而會會造成人人均效率率的下降降。因而而，在本本次方案案中，建建議僅考考慮營業(yè)業(yè)收入作作為衡量量標(biāo)準(zhǔn)。。不同企業(yè)業(yè)規(guī)模參參照的營營業(yè)收入入如下表表。營業(yè)業(yè)收入的的計算需需要采用用上述公公式進行行換算。。規(guī)模系數(shù)數(shù)為3的小規(guī)模模經(jīng)銷商商：換算算后營業(yè)業(yè)收入小小于13.8億；規(guī)模系數(shù)數(shù)為4的中等規(guī)規(guī)模經(jīng)銷銷商：換換算后營營業(yè)收入入大于13.8億，小于于27.2億；規(guī)模系數(shù)數(shù)為5的大規(guī)模模經(jīng)銷商商：換算算后營業(yè)業(yè)收入大大于27.2億。完成一個非常常重要的轉(zhuǎn)變變——經(jīng)銷商應(yīng)依據(jù)據(jù)目標(biāo)總現(xiàn)金金收入水平和和薪酬組合為為員工制定底底薪和提成水水平依據(jù)員工的目目標(biāo)總現(xiàn)金收收入水平和薪薪酬組合來制制定其固定薪薪酬和變動薪薪酬的收入水水平是一種國國際通行的科科學(xué)做法目標(biāo)總現(xiàn)金收收入水平的確確定，通常需需要結(jié)合企業(yè)業(yè)自身特點，，并參照市場場水平?jīng)Q定如何參照市場場薪酬水平美世在項目前前期進行了奧奧迪經(jīng)銷商薪薪酬調(diào)查，并并完成了相應(yīng)應(yīng)的薪酬調(diào)查查報告。美世世在薪酬調(diào)查查報告中，分分別針對不同同的小區(qū)，提提供了相應(yīng)的的市場回歸趨趨勢線。經(jīng)銷商可以參參照自己所在在小區(qū)報告根根據(jù)自身規(guī)模模確定薪酬數(shù)數(shù)據(jù)。經(jīng)銷商的規(guī)模模系數(shù)可以根根據(jù)美世提供供的計算規(guī)則則自行計算。?？傮w付薪中等等

＋部分固定薪酬酬總體付薪低＋＋大部分固定薪薪酬總體付薪高＋＋較高的固定薪薪酬總體付薪較高高＋低或沒有固定定薪酬低高高進入工作角色色的難度個人對績效的的影響力1234美世建議的確確定薪酬組合合的指導(dǎo)原則則美世建議采用用以下的銷售售影響力分析析模型，來確確定不同崗位位的薪酬組合合美世建議的確確定薪酬組合合的指導(dǎo)原則則（續(xù)）通常而言，級級別越高，變變動薪酬所占占比例越高；；越靠近經(jīng)營營的一線業(yè)務(wù)務(wù)，變動薪酬酬所占比例也也越高低高高固定薪酬（底薪/津貼）變動薪酬（獎獎金/提成）服務(wù)總監(jiān)服務(wù)經(jīng)理服務(wù)顧問首席服務(wù)顧問問高級服務(wù)顧問問助理服務(wù)顧問服務(wù)支持首席維修技師師主任/高級維修技師師備件經(jīng)理備件銷售銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理首席銷售顧問銷售顧問銷售計劃員備件計劃員前臺技師美世建議的薪薪酬組合銷售部和二手手車部薪酬組組合方案服務(wù)部薪酬組組合方案其他部薪酬組組合方案薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)細(xì)化與人崗匹匹配薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)細(xì)化通常而言，為為了便于薪酬酬的管理，每每一個薪酬等等級又將細(xì)化化為5個等級。如右右下圖美世基于此次次經(jīng)銷商薪酬酬回歸數(shù)據(jù)的的基礎(chǔ)上，推推薦的每一級級薪酬幅寬為為20%-50%美世將完整的的薪酬結(jié)構(gòu)開開發(fā)過程均制制作成為自動動化填充的工工具表格，以以供經(jīng)銷商使使用XXXXXABCDE第十一級（PC50）幅寬＝30%人崗匹配方案案建議示例根據(jù)美世建議議的人崗匹配配方案，每個個銷售和服務(wù)務(wù)人員都會有有一個從90%－110%的人崗匹配率率。其中100%表示完全勝任任，110%表示顯著超過過勝任要求，，90%表示部分勝任任，有一定差差距如右圖，根據(jù)據(jù)不同的人崗崗匹配比率，，建議對應(yīng)到到不同的薪酬酬等級超過110%；需考慮升級級110%；顯著超過勝勝任要求105%；部分超過勝勝任要求100%；勝任95%；基本勝任90%；部分勝任低于90%；不勝任（需需單獨考慮））XXXXXABCDE第十一級（PC50)薪酬結(jié)構(gòu)的細(xì)細(xì)化假設(shè)某大規(guī)模模經(jīng)銷商屬于于北京小區(qū)，，采取的薪酬酬分位為60分位。根據(jù)美美世提供的薪薪酬結(jié)構(gòu)開發(fā)發(fā)工具，可以以得到以下形形式的數(shù)據(jù)經(jīng)銷商薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)開發(fā)工具具介紹謝謝！最為為命命運運所所屈屈辱辱的的人人，，只只要要還還抱抱有有希希望望，，便便無無所所怨怨懼懼。。這個世界并不不在乎你的自自尊，只在乎乎你做出來的的成績，然后后再去強調(diào)你你的感受。1月-231月-2322:56以愛為凝聚力力的公司比靠靠畏懼維系的的公司要穩(wěn)固固得多。珍惜今天的擁擁有，明天才才會富有。一個公司要發(fā)發(fā)展迅速得力力于聘用好的的人才，尤其其是需要聰明明的人才。3歲前后嚴(yán)嚴(yán)格管理理，做孩孩子的家家長；13歲前后逐逐步放手手，做孩孩子的朋朋友。有有效的教教育是先先嚴(yán)后松松，無效效的教育育是先松松后嚴(yán)。。有效的的激勵是是朝五晚晚九，無無效的激激勵是朝朝九晚五五。1月-231月-2322:561月-23懷疑和否否定之海海，圍繞繞著人們們小小的的島嶼，，而信念念則鞭策策人，使使人勇敢敢面對未未知的前前途。1月-231月-231月-231月-23對人才的的運用，，僅僅限限于收羅羅是遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的的，重要要的是對對人才不不僅要善善于識別別其長處處，而且且要敢于于大膽地地使用，，以讓其其充分顯顯示自己己的才能能。微軟公司司在用人人上所表表現(xiàn)出的的膽略與與氣魄是是別的公公司無可可比擬的的。因為有了了感謝之之心，才才能引發(fā)發(fā)惜物及及謙虛之之心，使使生活充充滿歡樂樂，心理理保持平平衡，在在待人接接物時自自然能免免去許多多無謂的的對抗與與爭執(zhí)。。只有一條路路不能選擇擇22:56:5822:56:58一個人在科科學(xué)探索的的道路上，，走過彎路路，犯過錯錯誤，并不不是壞事，，更不是什什么恥辱，，要在實踐踐中勇于承承認(rèn)和改正正錯誤。業(yè)精精于于勤勤，，荒荒于于嬉嬉。。1月月-231月月-233822:56:581月月-23合作作是是一一切切團團隊隊繁繁榮榮的的根根本本。。我知知道道什什么么是是勞勞動動:勞動動是是世世界界上上一一切切歡歡樂樂和和一一切切美美好好事事情情的的源源泉泉。。世間沒有一種種具有真正價價值的東西，，可以不經(jīng)過過艱苦辛勤勞勞動而能夠得得到的。22:5622:56:581月-2322:56靠制訂和管理理標(biāo)準(zhǔn)吃飯的的，有什么樣樣的判斷就會會有什么樣的的產(chǎn)品，有什什么樣的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)就會有什么么樣的人才。。講到國家的政政治，根本上上要人民有權(quán)權(quán)；至于管理理政府的人，，便要付之于于有能的專家家們。只要有堅強的的持久心，一一個庸俗平凡凡的人也會有有成功的一天天，否則即使使是一個才識識卓越的人，，也只能遭遇遇失敗的命運運。有信念念不一一定成成功，，沒信信念一一定會會失敗敗。1月-231月-231月-231月-23我這這一一生生基基本本上上只只是是辛辛苦苦工工作作，，我我可可以以說說，，我我活活了了七七十十五五歲歲，，沒沒有有那那一一個個月月過過的的是是舒舒服服生生活活，，就就好好象象推推一一塊塊石石頭頭上上山山，，石石頭頭不不停停地地滾滾下下來來又又推推上上去去。。2023/1/522:5622:5622:56:58一次次良良好好的的撤撤退退，，應(yīng)應(yīng)和和一一次次偉偉大大的的勝勝利利一一樣樣受受到到獎獎賞賞。。有非凡志志向，才才有非凡凡成就。。10:56:58下下午1月-2322:56:58我的人生生哲學(xué)是是工作，，我要揭揭示大自自然的奧奧秘，并并以此為為人類服服務(wù)。我我們在世世的短暫暫的一生生中，我我不知道道還有什什么比這這種服務(wù)務(wù)更好的的了。抓住時機機并快速速決策是是現(xiàn)代企企業(yè)成功功的關(guān)鍵鍵。最有希望望的成功功者，并并不是才才華最出出眾的人人，而是是那些最最善于利利用每一一時機發(fā)發(fā)掘開拓拓的人。。05一一月202305-1月-23一個偉大大的企業(yè)業(yè)，對待待成就永永遠(yuǎn)都要要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢兢，如如覆薄冰冰。如果強調(diào)調(diào)什么，，你就檢檢查什么么；你不不檢查，，就等于于不重視視。為了能擬定目目標(biāo)和方針，，一個管理者者必須對公司司內(nèi)部作業(yè)情情況以及外在在市場環(huán)境相相當(dāng)了解才行行。22:5622:56:58一月23誠懇待人是邁邁向成功的唯唯一途徑。這這與沒有嘗過過辛苦，而獲獲得成功的滋滋味迥然不同同。不下功夫夫，卻能成功功，根本是不不可能的事情情。管理關(guān)系就是是人的關(guān)系。。22:562023/1/522:56創(chuàng)新是惟一的的出路，淘汰汰自己，否則則競爭將淘汰汰我們。危機不僅帶來來麻煩，也蘊蘊藏著無限商商機。人生是尊貴的的。大家重新新勵志，努力力奮斗，為時時應(yīng)猶未晚。。觀念決定思思路，思路路決定出路路。1月-232023/1/522:56:58謝謝各位?。?、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。22:56:5822:56:5822:561/5/202310:56:58PM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。1月-2322:56:5822:56Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。22:56:5822:56:5822:56Thursday,January5,202313、乍見翻翻疑夢，，相悲各各問年。。。1月-231月-2322:56:5822:56:58January5,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。05一一月月202310:56:58下下午午22:56:581月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2310:56下午1月-2322:56January5,202316、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2023/1/522:56:5822:56:5805January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。10:56:58下下午午10:56下下午午22:56:581月月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結(jié)果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。22:56:5822:56:5822:561/5/202310:56:58PM11、成成功功就就是是日日復(fù)復(fù)一一日日那那一一點點點點小小小小努努力力的的積積累累。。。。1月月-2322:56:5822:56Jan-2305-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。22:56:5822:56:5822:56Thursday,January5,202313、不知香香積寺，，數(shù)里入入云峰。。。1月-231月-2322:56:5822:56:58January5,202314、意志堅強強的人能把把世界放在在手中像泥泥塊一樣任任意揉捏。。05一月月202310:56:58下下午22:56:581月-2315、楚塞三湘湘接，荊門門九派通。。。。一月2310:56下午1月-2322:56January5,202316、少年十五二二十時