科研人員需要的差異性及激勵(lì)對(duì)策,管理心理學(xué)論文在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，科研功能日益凸顯，高效的科研管理愈發(fā)重要?？蒲泄芾硎菍?duì)科技活動(dòng)進(jìn)行有效調(diào)節(jié)和控制的管理工作，主要圍繞提高科研效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效果努力。人、財(cái)、物、信息、課題等是科研管理的重要組成部分，華而不實(shí)，科研人員是最核心的要素。在一些科學(xué)人才管理的論著中，均有對(duì)科研人員的管理基本原理和方式方法的闡述。但從心理學(xué)角度上來看，將心理學(xué)相關(guān)的理論和科研管理相結(jié)合的闡述并不多。該文主要就鼓勵(lì)心理學(xué)的一些原理在科研人員的高效管理方面的應(yīng)用談些粗淺看法，以供參考。從心理學(xué)看，人的任何追求都源于心里的某些需求。鼓勵(lì)是講人為了心里的需求而產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，進(jìn)而朝著理想的方向發(fā)展的心理經(jīng)過，在科學(xué)管理中，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)對(duì)于科技人員的創(chuàng)新意識(shí)和頑強(qiáng)意志有著積極的促進(jìn)作用。因而，假如恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)鼓勵(lì)原理來管理人力資源，充分地開發(fā)科技人員的創(chuàng)新性的積極性，必將獲得超出預(yù)期的效果。1鼓勵(lì)理論介紹作為心理學(xué)的分支之一，自1920年以來，相關(guān)學(xué)者從不同的方向探尋求索和研究鼓勵(lì)問題，并提出了很多鼓勵(lì)理論。最基本的就是需要理論，其它理論從不同角度和途徑由此發(fā)展起來，如今的鼓勵(lì)理論主要包括下面類型的鼓勵(lì)理論：經(jīng)過型、行為改造型、內(nèi)容型和綜合鼓勵(lì)形式理論。華而不實(shí)內(nèi)容型包括赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就鼓勵(lì)理論、馬斯洛的需要層次論；經(jīng)過型包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗羅姆的期望理論等；行為改造型包括韋納的歸因理論、挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛在1943年初次提出需要層次論，后經(jīng)逐步發(fā)展完善。馬斯洛提出，人的需要總是動(dòng)態(tài)地、逐步地得到知足的，很少能完全知足。因而，人們才能由需要所產(chǎn)生的緊張感而剌激推動(dòng)，向著期望的目的發(fā)展。馬斯洛提出最低到最高需要分為很多層次，依次為：生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重需要，求知需要、審美需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。奧爾德弗根據(jù)其大量的試驗(yàn)研究，把馬斯洛的需要層次壓縮為三個(gè)層次，即，成長(zhǎng)發(fā)展需要〔G〕，生存需要〔E〕和互相關(guān)系的需要〔R〕。奧爾德弗的ERG理論的主要觀點(diǎn)為：〔1〕需要得到的知足越少，越被人們所期望；〔2〕低層的需要得到的知足越多，對(duì)較高層級(jí)的越是渴望，相反，較高層次知足的越少，對(duì)較低層的渴求越多。赫茨伯格的雙因素理論把馬斯洛的七個(gè)需要層次概括為兩類因素，即，鼓勵(lì)因素和保健因素，前者相當(dāng)于內(nèi)鼓勵(lì)，后者相當(dāng)于外部鼓勵(lì)，以為應(yīng)主要從工作本身調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。另外，麥克利蘭的成就鼓勵(lì)理論也有一定影響和地位，他以為高成就需要者的事業(yè)心比擬強(qiáng)，承當(dāng)責(zé)任的意識(shí)也比擬強(qiáng)，把個(gè)人成就看得比金錢重要，一個(gè)國(guó)家擁有這種人越多，就越興隆發(fā)達(dá)。除此之外經(jīng)過型鼓勵(lì)理論也值得重視，弗羅姆的期望理論指出，人們到達(dá)需要的可能性越高時(shí)，積極性才越高。而亞當(dāng)斯的公平理論以為，人對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的滿意程度取決于社會(huì)和歷史的比擬，而不是絕對(duì)值，若與一樣條件的人的奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)情況比擬，自個(gè)的奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)情況基本相等，則以為公平合理感到滿意，否則，會(huì)影響工作情緒。2科研人員需要的差異性及鼓勵(lì)對(duì)策人類從事科技活動(dòng)能夠通過鼓勵(lì)心理的分析而構(gòu)成良好的鼓勵(lì)機(jī)制。不同年齡、不同層次的科研人員由于社會(huì)生活條件、各層次主流價(jià)值取向等的差異性，決定了他們的心里需求存在較大差異性，分析這些差異性，可便于有的放矢地采取不同的鼓勵(lì)手段。一般而言，高級(jí)層次或年齡較長(zhǎng)的科研人員〔如：首席科學(xué)家、總工程師、教授等〕希望自個(gè)的學(xué)術(shù)影響力、聲譽(yù)和地位能夠得到社會(huì)認(rèn)可，其相關(guān)研究能夠成書立講，這種需要稱為自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要；中等層次或中年的科研人員〔副教授、高工等〕為整個(gè)科研活動(dòng)中的中流砥柱，他們科研任務(wù)繁重，社會(huì)地位一般，通常依靠職稱評(píng)聘來改善工作和生活條件，因而具有強(qiáng)烈的緊迫感和責(zé)任感，主要表現(xiàn)為社交需要、安全需要；低等層級(jí)或青年科研人員〔助理研究員、工程師、講師等〕工作中躍躍欲試，求知欲望非常強(qiáng)烈，渴望提高其科研能力，生活上需要豐富多彩，而且關(guān)心生活待遇和住房問題，主要表現(xiàn)為安全需要和生理需要。在科研管理中，針對(duì)以上各層次科研人員，根據(jù)其需求在鼓勵(lì)方式上應(yīng)該各有側(cè)重。如對(duì)于高級(jí)層次科研人員，鼓勵(lì)重點(diǎn)在于營(yíng)造其成名成家的良好環(huán)境，充分尊重他們的合理建議，幫助其提高社會(huì)地位。對(duì)于中級(jí)層次科研人員，鼓勵(lì)重點(diǎn)要兼顧待遇改善和尊重需要，關(guān)心其職稱評(píng)定，提供進(jìn)一步深造和進(jìn)修的時(shí)機(jī)。對(duì)于較低層級(jí)科研人員，要多關(guān)心其生活待遇改善，并利用其學(xué)習(xí)求知欲，幫助他較快提高科研能力。當(dāng)然實(shí)際情況往往比擬復(fù)雜，比方在某些階段不能夠知足科研人員的自我實(shí)現(xiàn)需要和物質(zhì)需要時(shí)，要鼓勵(lì)科研人員向著主導(dǎo)需要向尊重需要方面發(fā)展，引導(dǎo)科研人員向高成就需要者轉(zhuǎn)化。由于在科研管理中，尊重人才，成認(rèn)和肯定他們勞動(dòng)的艱辛和重要，釆納他們的好建議和意見，是相對(duì)容易做好的。在物質(zhì)鼓勵(lì)相對(duì)缺位的情況下，也能較好地調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和責(zé)任感的，并且科研團(tuán)隊(duì)中轉(zhuǎn)化為高成就需要者的人越多，則該科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新積極性越高、科研能力越強(qiáng)。3科研人員鼓勵(lì)中應(yīng)該避免的一些情況3.1避免科研人員出現(xiàn)不公平感公平問題已成為科研人員工作者常感困惑的一個(gè)主要因素。公平理論指出，人都有尋求公平的需要，若不能知足此需要，會(huì)影響工作積極性。為了避免出現(xiàn)不公平感，最為重要的是建立明確的鼓勵(lì)和績(jī)效制度。要及時(shí)總結(jié)實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)，盡量使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制度化。同時(shí)，需要引導(dǎo)科研人員正確評(píng)價(jià)別人的勞動(dòng)，在科研管理中，常存在搞理論的看不起應(yīng)用研究，以為他們沒有學(xué)術(shù)理論為支撐，搞應(yīng)用的輕視理論研究，以為純學(xué)術(shù)問題多為紙上談兵，不解決實(shí)際問題.有的在學(xué)術(shù)上存在門戶之見，觀點(diǎn)不同，甚至同行冤家?？蒲泄芾硇枰榭蒲腥藛T創(chuàng)造一個(gè)平等、良好的竟?fàn)幰蛩兀龑?dǎo)科研人員不要過分等待榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)實(shí)際的溝通以及適當(dāng)?shù)慕逃?，使他們保持充分的科研熱情?.2避免不即時(shí)的和完全物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)科研人員獲得一些成績(jī)時(shí)，要及時(shí)地給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這樣才能得到最佳鼓勵(lì)效果。假如經(jīng)過了很長(zhǎng)一段時(shí)間再給予獎(jiǎng)勵(lì)，受獎(jiǎng)?wù)叨纪鼮楹为?jiǎng)勵(lì)時(shí)，鼓勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。時(shí)過境遷的鼓勵(lì)還可能給團(tuán)隊(duì)中其別人帶來一種不公平感的傷害。同時(shí)，現(xiàn)有大多數(shù)科研管理鼓勵(lì)多表現(xiàn)為物質(zhì)鼓勵(lì)。精神鼓勵(lì)往往有較大缺失，長(zhǎng)期來看這對(duì)于培養(yǎng)高素質(zhì)科研團(tuán)隊(duì)是有傷害的。當(dāng)然，精神鼓勵(lì)要發(fā)揮重要作用往往有賴于鼓勵(lì)人的人格魅力和被鼓勵(lì)人的人格特質(zhì)。3.3避免獎(jiǎng)勵(lì)中的優(yōu)勢(shì)積累某些科研人員的奉獻(xiàn)超出體制標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)侯，就會(huì)出現(xiàn)優(yōu)勢(shì)積累,但是積累到一定程度時(shí)就會(huì)產(chǎn)生馬太效應(yīng).馬太效應(yīng)積極的一面在于展示出色科學(xué)家在科技發(fā)展中的地位和作用以及他們典范的氣力，指出其奉獻(xiàn)對(duì)于整個(gè)社會(huì)乃至人類文明進(jìn)程中重要作用和影響，也對(duì)廣大科技人員產(chǎn)生重要的鼓勵(lì)作用。但其負(fù)面影響也很大，容易在同行中造成消極影響，導(dǎo)致科技資源的分配不公，淡化科研鼓勵(lì)的作用。4結(jié)束語科研是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的發(fā)展和積累經(jīng)過，而科研管理由于課題、空間、時(shí)間、內(nèi)容上的不定性，更需要貫徹以人為本的管理理念。鼓勵(lì)作為科研管理的重要組成部分，需要開展更多研究。在科研管理中，改變單一的行政管理形式，合理運(yùn)用鼓勵(lì)心理學(xué)的理論，有效地提高科研人員創(chuàng)新積極性的和科研熱情。以下為參考文獻(xiàn)[1]趙躍華。高校科研管理制度比擬研究及導(dǎo)向考慮[J].科學(xué)管理研究，2010〔1〕：30-33.[2]孫佰清。高等學(xué)校科研管理績(jī)效定量評(píng)價(jià)方式方法研究[J].哈爾濱工程大學(xué)學(xué)報(bào)，2018〔6〕：803-808.[3]管穎超，陳蘭，徐時(shí)彬。新形勢(shì)下高校科研管理工作創(chuàng)新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