S公司薪酬管理存在的問題及解決對策分析案例目錄TOC\o"1-2"\h\u20017淺析S公司薪酬管理存在的問題及解決對策 1145051.薪酬管理概述 1134451.1薪酬管理的含義 152721.2薪酬管理的主要內(nèi)容 2105202.S公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問題 3323532.1S公司概況 3295292.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀 421962.3S公司薪酬管理存在問題及原因分析 7311073.薪酬問題解決對策 8308163.1完善薪酬制度 8293153.2優(yōu)化崗位設置 873863.3構(gòu)建產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系 97364參考文獻： 9摘要：隨著當前社會的發(fā)展，市場競爭日益白熱化，企業(yè)如何發(fā)揮自己現(xiàn)有的優(yōu)勢，提高自己的核心競爭力，也成為企業(yè)管理者面對的重要課題?，F(xiàn)如今，為了提高企業(yè)核心競爭力，關鍵就在于人力資源管理。而薪酬管理目前也受到人們越來越多的重視，合理的薪酬管理制度將會對人力資源管理乃至企業(yè)發(fā)展起著重要的影響。擁有一套完整的薪酬管理制度體系可以更好的幫助企業(yè)激勵員工，吸引人才，留住人才。對于實現(xiàn)預期的經(jīng)營戰(zhàn)略是至關重要的。本文以S公司為案例主要研究對象并對S公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行研究。圍繞著S公司的背景發(fā)展，經(jīng)營狀況歸納總結(jié)，找出企業(yè)在管理中所出現(xiàn)的問題，如何解決企業(yè)目前發(fā)展相對緩慢的原因，并尋求解決方法，為企業(yè)提高核心競爭力，更好的留住人才。關鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題與對策1.薪酬管理概述1.1薪酬管理的含義1.1.1薪酬薪酬：指員工作為勞動關系的一方，在用人單位，企業(yè)所得到的各種回報，包括貨幣和非貨幣的，物質(zhì)和精神的。具體來說，薪酬是指勞動者在付出自己的腦力、體力勞動之后，從企業(yè)所獲得的收入及各種具體福利和服務的總和。1.1.2薪酬管理薪酬管理，是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，企業(yè)管理者根據(jù)\o"員工"員工所提供的勞動或服務，對員工的\o"薪酬水平"薪酬結(jié)構(gòu)、\o"薪酬結(jié)構(gòu)"薪酬形式、薪酬水平、和支付原則等進行確定、調(diào)整、分配的過程。薪酬管理它關系到每一位員工的自身利益，也是人力資源管理組成中的重要部分，薪酬是員工在企業(yè)中的工作能力和水平最直觀的體現(xiàn)，職工往往也會通過薪酬來衡量自己在企業(yè)中的價值，因此薪酬管理的公平性和有效性也會成為企業(yè)提高競爭力的一部分。1.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理作為人力資源管理組成的重要部分可以看出，薪酬管理的主要內(nèi)容包括：薪酬目標管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬政策管理等孫立國.KY公司薪酬管理問題及對策研究[D].寧夏大學,2013孫立國.KY公司薪酬管理問題及對策研究[D].寧夏大學,20薪酬目標管理薪酬目標管理是指既要在支持企業(yè)發(fā)展情況下又要滿足員工的需要情況下，創(chuàng)造一個對于雙方相對公平、合法的薪酬體系，理想的結(jié)果是員工被吸引到企業(yè)中，通過一定的激勵目標，使員工為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作效率與價值。一般來說，薪酬目標的確立應當服從于企業(yè)人力資源總體戰(zhàn)略的方向和目的。從而實現(xiàn)三個目標：一是提高吸納和維系各類專業(yè)人才，不斷提高專業(yè)人才的核心競爭能力，二是提高員工的積極性，創(chuàng)造更高的效率和績效，三是努力協(xié)調(diào)組織發(fā)展戰(zhàn)略與個人目標相一致。1.2.2薪酬體系管理薪酬體系管理是在強調(diào)薪資制度的內(nèi)部一致性、外部競爭力和員工創(chuàng)造的貢獻率的基礎上，將基本工資、績效工資、短期或長期福利管理等形式有效的結(jié)合起來。充分的發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)的人力資源開發(fā)中的戰(zhàn)略性、整體性和引導性的作用并且經(jīng)過科學化管理，促進企業(yè)薪酬體系管理的良性循環(huán)過程。1.2.3薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬結(jié)構(gòu)是為員工制定的各項目構(gòu)成及薪酬比例大小。薪酬結(jié)構(gòu)一般主要包括固定薪資和浮動薪資兩部分，其中固定薪資又包括：職務等級工資、基本工資和崗位工資等，浮動薪資包括：工齡，績效，福利和獎金等。進而員工對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關注的，它一般體現(xiàn)在企業(yè)對于職位的重要性和其相對價值。因此薪酬結(jié)構(gòu)一是要激勵員工的工作動機，二是吸引有能力的人才，三是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值。一般來說，企業(yè)往往會通過基準職位定價法、直接定價法、設定工資調(diào)整法、當前工資調(diào)整法來進行薪酬結(jié)構(gòu)的設計。1.2.4薪酬政策管理薪酬政策主要涉及到企業(yè)的薪酬分配的制定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、預算控制方式以及企業(yè)薪酬支付制度，絕大程度的公開透明化。薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業(yè)薪酬管理行為，保證決策、行動與目標的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%94%BF%E7%AD%96/_blank"企業(yè)戰(zhàn)略的支持。2.S公司中薪酬現(xiàn)狀及存在的問題2.1S公司概況S公司成立于2011年07月07日，是一家集土地勘測、規(guī)劃修編、土地整理、地產(chǎn)市場服務、評估評價等國土資源與城鄉(xiāng)發(fā)展綜合服務于一體的綜合服務提供商。公司由熟悉中國土地管理政策、城鄉(xiāng)建設法規(guī)、地產(chǎn)市場、信息科技，精于管理和投資的專業(yè)人士創(chuàng)建，致力于提供管理綜合服務。主要為各級政府、國土資源、住建、農(nóng)業(yè)、環(huán)保、林業(yè)及水利管理部門，大型企事業(yè)單位和行業(yè)客戶提供管理顧問?，F(xiàn)擁有職工85人，其中各類高中級技術人員20人，公司經(jīng)營范圍包括：勘測規(guī)劃設計服務；土地利用規(guī)劃、土地專項規(guī)劃的編制、設計、論證、咨詢；土地整理；信息技術咨詢；計算機系統(tǒng)集成；房地產(chǎn)營銷策劃；測繪服務；工程勘察設計；數(shù)據(jù)處理服務；數(shù)據(jù)庫服務；軟件開發(fā)；地質(zhì)災害治理服務；農(nóng)業(yè)技術推廣等。面對測繪市場競爭的日益激烈，更多小型測繪公司的建立，使得公司所占有的市場份額比例逐漸縮小，昔日的飛快發(fā)展也慢慢停滯下來，雖然企業(yè)管理者已經(jīng)意識到問題，但并沒有從根本上解決問題，導致最后結(jié)果不盡如人意。2.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀公司自2011年成立起，一直實行扁平化管理模式，各部門實行統(tǒng)一的薪酬政策和考核制度，公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資制度至今已用了9年，并與公司的考核制度相配套，隨著制度的有效執(zhí)行，公司逐漸取消了加班費，降低車補等福利制度，并將所有補貼和報銷納入工資總額中，所有員工按照統(tǒng)一的標準和制度核定工資。2.2.1薪酬體系S公司的薪酬體系主要包括基本工資，崗位工資，津貼，績效工資，福利這五大部分，其中基本工資、崗位工資按照技術等級不同，規(guī)定了不同的標準，績效工資和津貼按照各項目的營利情況進行提取和分配。福利則是按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有的狀況進行分配。公司現(xiàn)有的薪酬體系分為高級管理人員、中級管理人員和技術員來劃分（1）高級管理人員實行年薪制高級人員按照與公司法定代表人簽訂的年終考核任務兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%，其余30%與當年的分紅一起發(fā)放。（2）中級管理人員實行崗位技能制中級管理人員一般為各部門經(jīng)理和副經(jīng)理，薪資主要由：基礎薪資、崗位薪資、項目提成、年終獎等構(gòu)成。項目提成按照項目當年的完成度分配，績效薪資每半年發(fā)放一次。（3）技術員實行效能薪酬制其主要薪酬構(gòu)成為：基礎薪資、崗位薪資、績效薪資和年終獎等構(gòu)成。野外津貼或出差補助按照40/天標準執(zhí)行，餐補和駐外補助分開發(fā)放。2.2.2薪酬結(jié)構(gòu)1部門各崗位工資構(gòu)成崗位名稱工資構(gòu)成營銷/采購/運營人員基本工資6000產(chǎn)品生產(chǎn)制造基本工資8000產(chǎn)品研發(fā)基本工資11000+崗位津貼1000質(zhì)量監(jiān)管基本工資10000+崗位津貼500技術研發(fā)基本工資15000+崗位津貼1000部門主管基本工資16000+級工資3000部門經(jīng)理基本工資20000+級工資5000+變動獎金（1000-3000）A公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補助金+獎金（1）崗位工資公司劃分工資標準為九級。每個薪級均以ABCD五級標準為基礎，員工每級為1元。同時，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?！耙粛彾嘈健痹贏公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機會，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時鼓勵員工把個人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵作用。（2）績效工資績效工資是指根據(jù)個人、團隊或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個人、團隊或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報酬就越高。A公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計算發(fā)放。公司將基礎員工績效考核結(jié)果分為五類，標準見表2。表2公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應系數(shù)0.5績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。（3）工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻逐年積累，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟補償。在A公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補貼對照表如表3所示：表3工齡補貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補貼20406080100120140160180200（4）員工福利與津補在A公司，員工福利主要包括以下幾個方面：（1）社會保險。公司辦理資產(chǎn)保護、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險，保險費按法定份額由公司和職工共同承擔。（2）法定節(jié)假日。公司依據(jù)《勞動法》及其他有關法律法規(guī)規(guī)定，為員工提供休假待遇。有11個法定節(jié)假日（3個）帶薪年假。在公司工作滿一年的員工可以享受三天的帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個工作日的工資，但最多不超過十個工作日。（4）津貼或補貼。公司對來自國家未繳納住房公積金的人員給予住房補貼，對項目現(xiàn)場一線員工，按參與現(xiàn)場發(fā)放面積補貼；支付崗位證書緊貼、職稱津貼；對于同類型的高金額津貼，不累計，每月與工資一起發(fā)放。（5）獎金獎金是企業(yè)對于員工在超過標準工作時長或勞動強度時對員工支付的額外經(jīng)濟或物質(zhì)補償?？己宿k公室依照企業(yè)的年度績效達成情況酌情對員工支付額外獎金。處于試用期員工、實習期員工不享受此項獎勵。獎金的計算公式為：個人年度獎金=主要部門發(fā)放的年終獎金×個人考核分數(shù)×年服務月/122.2.3薪酬水平公司目前處于發(fā)展階段，應該采用高薪吸引、留住人才。但由于小型測繪公司的崛起，導致公司年度資金比往年相對低一些，資金有限，因此公司采用混合型策略。部分員工的薪資比市場上相應職位偏低一些，公司較少一部分人的薪資會比平均水平略高一些。2.2.4薪酬管理制度（1）薪酬標準及發(fā)放流程公司對于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標準執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補助、通訊補助加工齡補貼。每月月末部門經(jīng)理每月對月供考勤及當月考核進行打分評定，基數(shù)為1及以上的，當月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應的工資（一般以80元為基礎，按照其倍數(shù)扣除），由人事專員負責統(tǒng)計核算，最后經(jīng)由領導審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會計，由出納會計在次月15號將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會相應的順延）。（2）績效考核流程績效考核會根據(jù)項目的利潤來分別制定不同的績效價格，在一個項目完成后根據(jù)員工所做的工作量及工作質(zhì)量由部門經(jīng)理進行評定打分，根據(jù)工作量計算績效薪資。完成部門評定后交由人事專員，人事專員負責核對績效金額，再交由領導審核簽字，每半年發(fā)放一次。（3）薪資增長公司每年年末會將員工的工資上調(diào)200元。2.3S公司薪酬管理存在問題及原因分析2.3.1薪酬管理制度不完善隨著公司的發(fā)展逐漸增大，不同層次的的員工工資差距越來越大，員工對于薪資要求也越來越高，薪酬管理制度需要滿足員工對未來的發(fā)展需求以及公平感，才能激發(fā)起員工的工作積極性、主動性，提高工作效率。公司內(nèi)部制度存在缺陷，當員工對當時薪資不滿意時，會私下找領導探討薪資問題，導致領導因此對此員工薪資進行一定調(diào)整，不找領導的員工，還是按照一年200的幅度漲幅,因此企業(yè)應當完善管理制度，嚴格按照管理制度對員工薪資進行評定。對于高學歷員工，采用高薪吸引，對于老員工的薪資漲幅一直停滯不前，有些職位已經(jīng)低于市場平均水平很多，導致員工產(chǎn)生心理不平衡，引發(fā)員工大規(guī)模辭職。所以應按照實際情況適當縮小差距，站在大多數(shù)員工的角度適當?shù)恼{(diào)整和完善，激勵員工的公平感。2.3.2薪酬管理結(jié)構(gòu)不合理薪酬結(jié)構(gòu)中員工的薪酬構(gòu)成和所占比重相對固定，無法最大發(fā)揮薪酬的激勵作用，S公司長期以來薪酬結(jié)構(gòu)一直是基本工資、崗位工資、工齡補貼、交通和通訊補貼等固定薪資和獎金（一般指年終獎），基本保持固定薪資和年終獎金8:2。固定薪資是對員工崗位價值的肯定與認可，獎金在總薪酬比例中占的過低，年終獎的基數(shù)常年不變，員工的工資基本主要靠績效來拉開，因此缺少激勵性和風險性。使得員工“隨大流”居多，薪酬的激勵和約束力不強，缺乏工作熱情和內(nèi)部競爭力。2.3.3薪酬激勵機制不合理薪酬機制單一僵化，員工的考核標準的制定全部由企業(yè)單方面制定，人事專員不能很好的與員工進行溝通，即使制定了考核標準，員工也無法理解其中的薪資分配，考核過程中無法全方位了解員工，只能憑相對主觀意識打分，忽視員工在完成工作的過程中遇到的困難，不利于績效目標的實現(xiàn)。2.3.4薪酬與績效考核不統(tǒng)一考核主觀意識太強，績效評定主要流程為：自我評定——員工互評——部門經(jīng)理評定，其分別所占比列為15%，25%，60%。部門經(jīng)理進行評分時只能按照工作量來作為參考，工作質(zhì)量無法確定，由于績效是每半年發(fā)放一次，時間節(jié)點較長，評估者應該避免績效評定過程中出現(xiàn)的偏差。如：近期效應、暈輪效應，做到實事求是、公平、公正、透明化。3.薪酬問題解決對策3.1完善薪酬制度首先，根據(jù)公司的經(jīng)營特點及市場水平，適當調(diào)整基本工資水平，要有嚴格的獎罰制度，如果員工通過自身的努力，提高了自身的工作效率以及知識儲備，那么員工的工作績效和勞動價值也應當隨之相應的提高。以此來調(diào)動員工的工作積極性，招賢納士，建立一個完善的團隊，減少人員流動，消除員工不滿情緒。避免平均傾向，即不論員工工作能力如何，都會進行統(tǒng)一的漲幅。其次，S公司在人才培訓方面相對于滯后，不能滿足員工自我能力提升和自身素質(zhì)的提高，對于培訓的考勤制度不能嚴格執(zhí)行，事后對于培訓效果不能進行很好的反饋。因此，應當劃分考勤登記，對培訓內(nèi)容在事后做一個小測驗，能更好了解到今后培訓過程中需要注意的問題以及加深員工對知識點的記憶，以免有人從中渾水摸魚。3.2優(yōu)化崗位設置堅持以人為本，設置合理的薪酬體系，在薪酬體系設計額過程中，必須遵循的原則：外部競爭力、公平性、激勵性、經(jīng)濟性。工資——提高崗位工資、基本工資和工齡補貼，提升員工的公平感和滿意度，從上述四個原則上對固定工資進行評估和測算。對原有的職級等級進行調(diào)整，由原來的16級改為22級，使用同一等級序列，增加全勤獎勵（每月全勤獎200元）、工齡補貼的基數(shù)改為每增加一年，提高50元/年，提高員工的滿意度。獎金——將獎金和績效相互關聯(lián)起來，將每個人的工作目標產(chǎn)能化，根據(jù)每個人分配的產(chǎn)能值與績效掛鉤，年底將每個人的產(chǎn)能按照基數(shù)測算，完成基本產(chǎn)能的給2倍工資，超