1.簡述人力資源規(guī)劃的內容以及與組織規(guī)劃的關系1.戰(zhàn)略規(guī)劃2.組織規(guī)劃3.制度規(guī)劃4.人員規(guī)劃5.費用規(guī)劃1.組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2.人力資源要適應組織規(guī)劃2.簡述企業(yè)組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業(yè)組織結構的類型概念：企業(yè)組織機構是保障其生產經營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱原則：1.任務目標原則2.分工協(xié)作原則3.統(tǒng)一領導、權力制衡原則4.權責對應原則5.精簡及有效跨度原則類型：1.直線型2.職能型3.支線職能型4.事業(yè)部型4.簡述工作崗位分析的內容、作用和程序內容 :1.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析2.根提出本崗位員工所具備的資格和條件3.將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件作用：1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎程序：（一）準備階段1.對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解2.設計崗位調查方案3.做好員工的思想工作4.把任務任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成5.組織有關人員學習并掌握調查的內容（二）調查階段根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究（三）總結分析對崗位調查的結果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。5.簡述勞動定額水平的概念和衡量方法概念：在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準衡量方法：1.用實耗工時來衡量2.用實測工時來衡量3.用標準工時來衡量4.通過現行定額之間的比較來衡量5.用標準差來衡量6.簡述勞動定額定期與不定期修訂的內容和方法勞動定額定期的內容和方法：1.新產品的定額應在小批試制后完成2.小批試制后，成批生產前，再修改一次定額不定期修訂的內容和方法：企業(yè)在以下情侶時，可進行不定期修改1.產品設計結構發(fā)生變動2.工藝方法改變3.設備或工藝裝置改變4.源材料材質、規(guī)格變動5.勞動組織和生產組織變更6.個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現行定額7.簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法實耗工時統(tǒng)計和分析的方法：（一）以原始記錄為根據的產品實耗工時統(tǒng)計1.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時2.按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3.按照重點產品、中點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時4.按照生產單位和生產個人統(tǒng)計匯總實耗工時（二）以現場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實2.測時勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計：1.按產量定額計算2.按工時定額計算勞動定額完成程度指標的分析方法：1.分組法2.分析勞動條件不正常和工時利用充分對勞動定額的影響8.簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法企業(yè)定員的作用：1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎3.科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業(yè)定員的原則：1.定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據2.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3.各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人企業(yè)定員的基本方法：1.按勞動效率定員（根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數）2.按設備定員（根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數）3.按崗位定員（根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數）4.按比例定員(根據企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數）5.職責分工定員（根據職責范圍和業(yè)務分工確定定員標準）企業(yè)定員的新方法：1.運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2.運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數3.運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數4.零基定員法。9.簡述人力資源費用審核的方法和程序人力資源費用審核方法：1.分析人力資源管理各方面活動及其過程2.分析需要的資源人力資源費用審核的程序：1.要檢查項目是否齊全2.關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的變化10.簡述人力資源費用控制的作用與程序人力資源費用控制的作用：1.保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標2.降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3.為防止濫用管理費用人力資源費用控制的程序：1.制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理1.員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點招聘渠道：內部招募：1.推薦法；2.布告法；3.檔案法。外部招募：1.發(fā)布廣告2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司3.校園招聘；4.網絡招聘；5.熟人推薦。招聘渠道的特點：內部招募：1、準確性高；2、適應較快；3、激勵性強；4、費用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性2.對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點初步篩選方法：筆試：測試基礎知識和素質能力篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結構；2.審察簡歷的客觀內容；3.判斷是否符合崗位技術或經驗要求；4.審查簡歷中的邏輯性；5.對簡歷的整體印象篩選申請表的方法：1.判斷應聘者的態(tài)度；2.關注與職業(yè)相關的問題；3.注明可疑之處篩選方法的特點：筆試的特點：優(yōu)點1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度2.大規(guī)模進行，花費時間少3.對應聘者，心理壓力小4.成績判定客觀缺點：不能考察出除基礎能力外的其它能力簡歷和申請表：了解應聘者的組織能力和溝通能力和基本態(tài)度3.簡述面試的基本步驟答：（一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段；（三）正式面試階段；（四）結束面試階段；（五）面試評價階段。4.簡述面試的技巧（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問；（五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。5.簡述心理測試的分類一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；1.普通能力傾向測試；2.特殊職業(yè)能力測試；3.心理運動機能測試四、情境模擬測試法；1.語言表達能力測試；2.組織能力測試；3.事務處理能力測試6.簡述情景模擬法的分類1.語言表達能力測試； 2.組織能力測試； 3.事務處理能力測試7.簡述員工錄用決策策略的分類答：一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式。8.簡述如何進行員工招聘的評估成本效益評估： （一）招聘成本； （二）成本效用評估； （三）招聘收益成本比 數量與質量評估：（一）數量評估； （二）質量評估 信度與效度評估： （一）信度評估； （二）效度評估。9.簡述勞動分工的內容和原則勞動分工內容：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術分工。勞動分工原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把基本工作和輔助工作分開；5、把技術高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。10.簡述勞動協(xié)作的內容、要求與形式勞動協(xié)作內容： 企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、 作業(yè)組的組織之外，好車間一級 的協(xié)作。 勞動協(xié)作要求： 1.盡可能地固定各種協(xié)作關系 2.實行經濟合同強計劃、財務、勞動人事等項管理 勞動協(xié)作形式： 簡單協(xié)作和復雜協(xié)作11.簡述員工配置的方法

還應當搞3.全面加以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；以雙向選擇為標準進行配置12.簡述5S活動的內涵整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理，整頓。對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放清掃:在進行清潔工作的同時進行自我檢查。清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。素養(yǎng):即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內容（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。14.簡述勞動輪班的組織形式三班制：1、間斷性三班制（公休日休息，公休日后輪換）2、連兩班制（早中班，不上晚班）續(xù)性三班制（組織輪休）四班制：1、“四八交叉”（24小時4個班，一個班8小時，交叉）2、四六工作制（24小時4個班，一個班6小時）3、五班輪休制（員工每工作10天休息兩天）15.簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式四班三運轉：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。1.簡述培訓需求分析的含義，各類需求分析的技術模型的內容和特點培訓需求分析的含義：在計劃與設計活動之前，采取方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程培訓需求分析的技術模型：（一）Goldstein組織培訓需求分析模型培訓需求應從組織縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手（二）培訓需求循環(huán)評估模型是對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓需求特點：全面，循環(huán)，但工作量大（三）前瞻性培訓需求評估模型為工作變化而作準備的需求特點：培訓更主動，員工歸屬感提升：預測會有差距，難把握培訓的度，員工或跳槽（四）三維培訓需求分析模型基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法特點：客觀準確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供依據，但復雜，成本高2.簡述基于培訓需求分析的培訓項目設計的程序和方法（一）明確員工培訓目的（二）對培訓需求分析結果的有效整合綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報告以及有針對性的培訓方案（三）界定清晰的培訓目標讓培訓者了解到自己要做什么，以及達到的目標（四）制定培訓項目計劃和培訓方案1.培訓目標對受訓者傳達的意圖2.組織對受訓者的希望3.受訓者將目標與自身結合（五）培訓項目計劃的溝通和確認1獲得有關部門，管理者，員工的支持，且說明報告的內容3.簡述培訓有效性評估的含義、作用和內容，培訓效果評估的一般程序培訓有效性評估的含義： 指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現其目標的難度 培訓有效性評估的作用： 1.從企業(yè)培訓的一般角度 培訓作用，人本身學習，改進培訓，發(fā)展培訓，培訓的費用效益，決策者獲得的信息 2.從切也戰(zhàn)略角度 對培訓者的好處，培訓者能為組織和成員帶來什么培訓有效性評估的內容： 1.培訓的有效性內容 2.培訓的有效性信息類型 培訓效果評估的一般程序：1.評估目標確定2.評估方案制定3.評估方案實施4.評估工作總結4.簡述培訓有效性評估的方法和技術，培訓效果評估方案的設計，培訓評估效果信息的收集，培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓效果評估實施的程序，以及投資回報率計算分析方法培訓有效性評估的方法和技術：1.觀察法2.問卷調查法3.測試法4.情景模擬法5.績效考核法6.360度考核7.前后對照法8.時間序列法9.收益評價法培訓效果評估方案的設計：1.明確培訓評估的目的2.培訓評估方案的制定培訓評估效果信息的收集：1.收集培訓效果信息的目的2.不同類型培訓效果信息的采集3培訓效果信息的收集渠道4培訓評估信息的處理5.信息手機過程中的技巧培訓效果的跟蹤與監(jiān)控:1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋3培訓效果評估4培訓效率評估。培訓效果評估實施的程序：1.培訓效果綜合評估要求 2.培訓效果的評估工具 3.培訓效果四層評估應用 投資回報率計算分析方法： 培訓投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓成本）/培訓項目成本培訓投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本5.簡述培訓課程設計的基本原則，培訓課程設計的程序，以及培訓課程的實際策略培訓課程設計的基本原則：1.根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標2.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略培訓課程設計的程序：1.培訓課程設計的任務2.培訓課程設計的要素培訓課程的實際策略：1.基于學習風格的課程設計2.基于資源整合的課程設計3.對課程設計效果的事先控制6.簡述培訓課程設計的項目和內容，培訓教學設計與方案的形成的程序，以及實施培訓教學活動的注意事項培訓課程設計的項目和內容：1.培訓課程分析2.培訓教學設計的內容3.撰寫培訓課程大綱4.培訓課程價值的評估5.培訓課程材料的設計 6.培訓課程的修訂與更新 培訓教學設計與方案的形成的程序： 1.培訓教學設計程序2.形成培訓教學方案實施培訓教學活動的注意事項：1.做好充分準備2.講求授課效果3.動員學員參與4.預設培訓考核7.簡述各類培訓方法的種類和特點，選擇與應用各類培訓方法的基本程序和方法，以及員工培訓組織實施的基本程序和方法各類培訓方法的種類和特點：直接傳授型培訓法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。實踐型培訓法（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務法；（四）個別指導法參與型培訓法（一）自學；（二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件處理法。（三）頭腦風暴法；（四）模擬訓練法；（五）敏感性訓練法；（六）管理者訓練。心理態(tài)度型培訓法（一）角色扮演法；（二）拓展訓練法； 1、場地拓展訓練； 2、野外 拓展訓練 科技時代的培訓方式 （一）網上培訓；（二）虛擬培訓 其他方法。如函授、 業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問 選擇與應用各類培訓方法的基本程序和方法： 1.確定培訓活動的領域 2.分析培訓方法的試用性 3.根據培訓要求優(yōu)選培訓方法員工培訓組織實施的基本程序和方法： 1.培訓師的培訓與開發(fā) 2.培訓課程的實施與管理 3.企業(yè)員工外部培訓的實施8.簡述企業(yè)培訓制度的內涵和構成，起草與修訂培訓制度的要求，企業(yè)培訓制度 的基本結構，以及起草企業(yè)各項培訓制度的內容企業(yè)培訓制度的內涵和構成：

內涵：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策總和構成：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度起草與修訂培訓制度的要求：1.培訓制度的戰(zhàn)略性2.培訓制度的長期性3.培訓制度的適用性企業(yè)培訓制度的基本結構：1.制定企業(yè)員工培訓制度的依據2.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3.企業(yè)員工培訓制度實施辦法4.企業(yè)培訓制度的核準與實施5.企業(yè)培訓制度的結實與修訂權限的規(guī)定起草企業(yè)各項培訓制度的內容：1.培訓服務制度培訓服務制度和培訓服務協(xié)約條款2.入職培訓制度（1）意義和目的（2）人員界定（3）特殊情況的解決措施（4）主要責任區(qū)（5）基本要求（6）培訓方法3.培訓激勵制度（1）任職資格要求（2）業(yè)績考核標準（3）晉升規(guī)定（4）分配原則4.培訓考核制度（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（3）考核的項目范圍（4）考核的標準區(qū)分（5）考核的主要方法（6）考核的評分標準（7）考核結果的簡述確認（8）考核結果的備案（9）考核結果的證明（10）考核結果的使用5.培訓獎懲制度（1）意義和目的（2）獎懲對象說明（3）認定標準以及獎懲標準（4）執(zhí)行組織和程序（5）實施獎懲的執(zhí)行方式方法6.培訓風險管理制度（1）勞動關系（2）雙方的權利義務和違約責任（3）明確各自負擔的相關事項（4）考慮培訓成本的分攤與補償7.培訓檔案管理制度（1）工作范圍（2）崗前培訓（3）升職晉級培訓（4）紀律培訓（5）其它技術性專項培訓（6）對外培訓（7）考核與評估（8）人員培訓情況（9）培訓計劃（10）人才培訓情況8.培訓經費管理制度（1）簡歷健全培訓經費管理制度（2）履行培訓經費預算決算制度（3）科學調控培訓的規(guī)模和速度（4）突出重點1.簡述績效管理系統(tǒng)設計的基本內容.績效管理制度是績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。2.企業(yè)績效管理包括哪五個具體階段？每個階段的工作內容和實施要點有哪些？（一）準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系（誰來考評，考評誰）2.根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價）3.根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。（采用什么樣的方法）4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（在什么時間做什么事）（二）實施階段1.通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2.收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結果的反饋方式；4、考評使用表格的再檢驗；5、考評方法的再審核（四）總結階段1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應承擔的責任；3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。（五）應用開發(fā)階段1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)；3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā)3.如何對績效管理系統(tǒng)進行評估？答：績效管理系統(tǒng)的評估：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內容1.對管理制度的評估2.對績效管理體系的評估3.對績效考評指標體系的評估4.對考評全面、全過程的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設計1.基本信息2.問卷說明3.主題部分4.意見征詢4.簡述績效計劃的內容、特征及實施流程答：績效計劃的內容： 是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見， 形成契約的過程 績效計劃的特征： 1.績效計劃是一個雙向溝通的過程 2.參與和承諾是制定績效計劃的前提 3.績效計劃是關于工作目標和標準的契約 績效計劃的實施流程： （一）準備階段 1.讓員工了解企業(yè)的方向 2.員工了解個人相關的信息 （二）溝通階段 1.溝通環(huán)境 2.溝通原則 3.溝通過程 （三）形成階段 1.員工和企業(yè)目標相結合 2.員工工作責任的修稿 3.管理人員和員工工作任務的共識5.論述各種績效考評方法的試用范圍和主要特點， 以及在應用中應該注意的問題（一）行為導向型主觀考評方法1.排列法2.選擇排列法3.成對比較法4.強制分布法5.結構式敘述法特點：1.排列法：簡單，費時少，誤差??；有局限性2.選擇排列法：便于上級的工作完成以及考評的進行3.成對比較法：能發(fā)現員工的優(yōu)劣處4.強制分布法：克服平均主義；層次少，難以比較差別，信息不準確5.結構師敘述法：簡便易行；正確性高；受考評者水平影響可靠性和準確性（二）行為導向型客觀考評方法1.關鍵事件法2.行為錨定等級評定法3.行為觀察法4.加權選擇量表法5.強迫選擇法特點：1.關鍵事件法：以事實為依據；時間跨度大；費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。2.行為錨定等級評定法：費用高；費時費力；精確；良好的反饋；良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰。3.行為觀察法：費時費力；忽略行為過程4.加權選擇量表法：打分容易；核算簡單；便于反饋；適用范圍小5.強迫選擇法：考評這不知道員工的考評結果；避免偏誤；考評結果不反饋（三）結果導向型考評方法1.目標管理法2.績效標準法3.直接指標法4.成績記錄法5.短文法6.勞動定額法特點：1.目標管理法：易于觀測；失誤少；便于反饋和輔導；工作積極提高；橫向比較少2.績效標準法：全面；激勵作用；人力.物力和財力大3.直接指標法本法：簡單易行；省人力物力和成本；需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄4.成績記錄法本法：人力.物力耗費較高，耗費時間也很長；效果好5.短文法：避免評價誤差；受個人水平局限；較大局限性6.勞動定額法：生存率提高；適應性可變性強.（四）綜合型績效考評方法1.圖解式評價量表法2.合成考評法特點：1..圖解式評價量表法：涉及范圍大；易產生暈輪效應或集中趨勢2.合成考評法：針對性和適用性強；無橫向比較6.分析績效考評中的矛盾沖突，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法績效考評中的矛盾沖突：1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾避免和解決績效考評矛盾的方法：1.良好的態(tài)度，正確的觀念，與下屬溝通交流2.不同的目標區(qū)分3.適當下方權限，鼓勵下屬參與7.簡述績效申訴的內容.管理機構及處理流程績效申訴的內容：1.結果方面2.程序方面績效申訴的管理機構：1.績效管理委員會2.績效管理日常管理小組績效申訴的處理流程：1.初次申訴處理2.二次申述處理3.申訴材料歸檔8.簡述績效面談的種類以及提高績效面談質量的措施和方法按具體內容可分為：1.績效計劃面談；2.績效指導面談；3.績效考評面談；4.績效總結面談。按具體過程及特點可分為：1.單向勸導式面談；2.雙向傾聽式面談；3.解決問題式面談；4.綜合式績效面談。措施與方法：1.有效的信息反饋具有針對性；2.有效的信息反饋具有真實性；3.有效的信息反饋具有及時性；4.有效的信息反饋具有主動性；5.有效的信息反饋具有適應性。9.簡述改進員工績效的具體程序和方法（一）分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識（二）制定改進工作績效的策略1.預防性策略與制止性策略；2.正向激勵策略與負向激勵策略；3.組織變革策略與人事調整策略。1.簡述企業(yè)薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標、內容和基本原則企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱薪金：已較長時間為單位計算員工的勞動報酬工資：以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬企業(yè)薪酬薪酬的演變：薪酬是組織對員工的貢獻，給予的各種回報，外部回報以及內部回報影響薪酬水平的因素：影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效；職務或崗位；綜合素質和技能；工作條件；年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求情況；產品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略薪酬管理的目標：1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工即使地得到相應的回報3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展薪酬管理的內容：1.企業(yè)薪酬制度的設計與完善2.薪酬日常管理薪酬管理的基本原則：1.對完具有競爭力原則2.對內具有公平性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設計的基本要求，以及薪酬體系設計前期準備工作的具體內容薪酬體系的含義：指的是一個組織所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額以及薪酬結構和薪酬形式的一個過程薪酬體系設計的基本要求：（一）薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能1.補償職能2.激勵職能3.調節(jié)職能4.效益職能5.統(tǒng)計監(jiān)督職能（二）薪酬體系設計要體現勞動的基本形態(tài)1.潛在勞動2.流動勞動3.凝固勞動薪酬體系設計前期準備工作的具體內容：1.明確企業(yè)的價值觀和經營理念2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求3.賬務企業(yè)生產經營特點和員工特點4.掌握企業(yè)的財務狀況5.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況3.簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設計的程序和方法企業(yè)崗位薪酬體系設計：1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分析4.崗位評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調查7.確定薪酬結構與水平8.實施與反饋企業(yè)崗位薪酬技能設計：1.技能單元2.技能模塊3.技能種類企業(yè)崗位薪酬體系設計：1.薪酬管理2.績效管理4.簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項薪酬制度、崗位工資或能力工資制度以及獎金制度的基本程序和方法企業(yè)薪酬管理制度的概念：是指讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明企業(yè)薪酬管理制度的種類：1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制度起草單項薪酬制度的基本程序：1.準確表明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容崗位工資或能力工資制度的基本程序：1.確定崗位工資總額或能力工資總額2.確定崗位工資或能力工資的分配原則3.崗位分析與評價或對員工進行能力評價4.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級5.工資調查與結果分析6.了解企業(yè)財務支付能力7.確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準8.確定每個工資等級之間的工資差距9.確定每個工資等級的工資幅度10.確定工資等級之間的重疊部分的大小11.確定具體計算方法獎金制度的制度的制定程序：1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象及范圍4.確定個人獎金計算辦法5.簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和方法工作崗位評價的概念：指在崗位分析的基礎上，采用一定的方法對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難以程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價的結果對企業(yè)中各個崗位的相對價值做出評定，以此作為薪酬管理的重要依據工作崗位評價的功能：工作崗位評價的功能：1.為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據2.量化崗位的綜合特征3.橫向比較崗位的價值4.為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎工作崗位評價原則：1.系統(tǒng)原則2.實用性原則3.標準化原則4.能級對應原則工作崗位評價的方法：1.組建崗位評價委員會2.制定、討論、通過《崗位評價體系》3.制定《崗位評價體系》4.評論會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息5.集體討論6.代表性試崗試評，交流試評信息7.評委打點8.制定崗位評價匯總表9.根據匯總情況計算平均崗位點數，按升值順序排列10.根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級序列表11.根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評13將復評結果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評價委員會工作結束14。將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表6.簡述崗位評價系統(tǒng)的概念，崗位評價指標的設計和各種崗位的評價，以及崗位評價結果誤差調整的方法崗位評價系統(tǒng)的概念：1.崗位評價指標2.崗位評價標準3.崗位評價技術方法4.崗位評價結果的加工和分析崗位評價指標的設計：（一）崗位評價指標的構成1.勞動責任要素2.勞動技能要素3.勞動強度要素4.勞動環(huán)境要素（二）確定崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精原則2.界限清晰3.綜合性原則4.可比性原則（三）崗位評價要素權重系數的確定1.權重系數的類型2.權重系數的作用各種崗位的評價（崗位評價的技術和方法）：1.排列法2.分列發(fā)3.因素比較法4.評分法崗位評價結果誤差調整的方法：（一）測評信度的概念和檢查（二）測評效度的概念和檢查1.內容效度2.統(tǒng)計效度7.簡述企業(yè)人工成本的概念.構成和主要影響因素，人工成本核算的基本程序和方法企業(yè)人工成本的概念：是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用企業(yè)人工成本的構成包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本企業(yè)人工成本的主要影響因素：1.企業(yè)的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情人工成本核算的基本程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。（二）核算人工成本投入產出指標1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率2.勞動分配率8.簡述福利的本質，福利管理的主要內容，社會保障的基本概念和構成，住房公積金的性質和繳存范圍，各項福利總額預算計劃的制定程序，以及各類保險金和住房公積金的計算方法福利的本質：福利市一中補充性的報酬福利管理的主要內容：包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果社會保障的基本概念和構成：（一）社會保障的基本概念1.具有經濟福利性2.屬于社會化行為3.是以保障和改善國民生活為根本目標（二）社會保障的構成1.社會保險2.社會救助3.社會福利4.社會優(yōu)撫住房公積金的性質：1.普遍性2.強制性（政策性）3.福利性4.返還型住房公積金的繳存范圍：1.機關、視野單位2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外傷投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其它城鎮(zhèn)企業(yè)或經濟組織3.民辦非企業(yè)單位、社會團體4.外國及港澳臺商企業(yè)和其他經濟組織常駐代表機構各項福利總額預算計劃的制定程序：1.該項福利的性質：設施或服務2.該項福利的其實執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5.根據薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內各類保險金的計算方法：(一)社會保險費的征繳1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例3.失業(yè)保險費的征繳比例4.工傷保險費的征繳比例5.生育保險費的征繳比例（二）社會保險企業(yè)繳費計算住房公積金的計算方法：（一）住房公積金的有關制度規(guī)定（二）員工住房公積金的繳費（三）單位為員工繳存的住房公積金1.簡述企業(yè)職工代表大會制度的性質和特點，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內容企業(yè)職工代表大會制度的性質：企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成，代表全體職工實行民主管理權利的機構企業(yè)職工代表大會制度的特點：1.組織參與2.崗位參與3.個人參與平等協(xié)商制度的內容：1.民主對話2.民主質詢3.民主咨詢信息溝通制度的內容：（一）縱向信息溝通1.下向溝通2.上向溝通（二）橫向信息溝通（三）簡歷標準信息載體1.制定標準勞動管理表單2.匯總報表3.正式通報4.例會制度2.簡述員工滿意度調查的內容和目的，企業(yè)員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查的內容：1.薪酬2.工作3.晉升4.管理5.環(huán)境員工滿意度調查的目的：1.診斷公司潛在的問題2.找出本階段出現的主要問題3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4.促進公司與員工之間的溝通和交流5.增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)員工滿意度調查的基本程序：（一）確定調查對象（二）確定滿意度調查指向（調查項目）（三）確定調查方法1.目標型調查法2.描述型調查法（四）確定調查組織1.專業(yè)程度高2.員工配合較好3.調查結果的分析客觀程度高（五）調查結果分析（六）結果反饋（七）制定措施落實，實施方案跟蹤3.簡述進行企業(yè)內部信息溝通制度系統(tǒng)設計的內容，員工溝通的程序，降低溝通障礙和減少干擾的方法企業(yè)內部信息溝通制度系統(tǒng)設計的內容：（一）信息需求分析（二）信息收集與處理1.信息手機2.檢查核對3.信息加工4.傳輸（三）信息提供員工溝通的程序：（一）形成概念（二）選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機（三）信息傳輸（四）信息接收（五）信息說明、解釋（六）信息利用（七）反饋低溝通障礙和減少干擾的方法：低溝通障礙和減少干擾的方法：1.樹立主動的溝通意識2.創(chuàng)造有理的溝通環(huán)境3.信息溝通者因相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現溝通4.注意溝通語言的選擇4.簡述勞動標準的含義和構成，工作時間與延長工作時間的概念、種類和內容勞動標準的含義：是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果，經過有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性失誤、概念和行為所左的統(tǒng)一規(guī)定，最為共同遵守的準則和依據勞動標準的構成：（一）勞動標準的橫向結構（二）勞動標準的縱向結構1.國家勞動標準2.行業(yè)勞動標準3.地方勞動標準4.企業(yè)勞動標準（三）勞動標準的功能結構1.基礎類勞動敗走混2.管理類勞動標準3.工作類勞動標準4.技術類勞動標準5.不便分類的其它勞動標準工作時間的概念：是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間工作時間的種類和內容：（一）標準工作時間（二）縮短工作時間1.危險或繁重緊張的工作2夜班3.哺乳期的女工4.依法縮短時間的職工（三）計件工作時間（四）綜合計算工作時間1.連續(xù)工作的時間2.受自然條件限制3.其它（五）不定時工作時間1.無法按標準時間2.工作性質特殊3.生產、工作特殊需要延長工作時間的概念：是指超過標準工作時間長度的工作時間延長工作時間的種類和內容：1.威脅勞動者生命或財產，須要處理的2.影響生產和公眾利益，須要及時搶修3.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形5.簡述各類標準工作時間的計算方法，以及延長工作時間的主要措施各類標準工作時間的計算方法：1.制度工作時間的計算2.日工資、小時工資的折算延長工作時間的主要措施：1.條件限制2.時間限制3.報酬限制4.人員限制6.簡述最低工資的含義，最低工資標準的確定和調整的辦法，以及最低工資給付與工資支付保障的基本內容和要求最低工資的含義：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬最低工資標準的確定和調整的辦法：（一）最低工資標準確定和調整的步驟（二）確定和調整最低工資應考慮的因素（三）確定最低工資標準的通用方法1.比重法2.恩格爾系數法最低工資給付基本內容和要求：1.延長工作時間工資2.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇工資支付保障的基本內容和要求：（一）工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付2.直接支付3.按時支付4.全額支付（二）特殊情況下的工資支付1.勞動關系雙方依法接觸或終止勞動合同2.勞動者在法定工作日依法參加社會活動期間3.勞動者依法休假期間4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5.用人單位破產、終止或解散的7.簡述用人單位內部勞動規(guī)則的基本內容、主要程序和具體方法用人單位內部勞動規(guī)則的基本內容： 1.勞動合同管理制度 2.勞動紀律3.勞動定員定額規(guī)則 4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5.勞動安全衛(wèi)生制度6.其他制度用人單位內部勞動規(guī)則的主要程序和方法：1.制定主體合法2.內容合法3.職工參與4.正式公布8.簡述集體合同的概念、特征、作用和訂立的原則，集體合同的形式及其內容集體合同的概念： 是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)哦誒尋、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議集體合同的特征： 1.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議 2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂 3.集體合同是定期的書面合同， 其生效需經特定程序 集體合同的作用： 1.訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系 2.加強企業(yè)的民主管理 3.維護職工合法權益 4.彌補勞動法律、 法規(guī)的不足集體合同的訂立的原則：集體合同的訂立的原則： 1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定2.相互尊重，平等協(xié)商3.誠實守信，公平合作4.兼顧雙方合法利益5.不得采取過激行為集體合同的形式：1.主件（綜合型集體合同）2.附件（專項集體合同）集體合同的內容：（一）勞動條件標準部分1.勞動報酬2.工作時間3.休息休假4.勞動安全衛(wèi)生5.補充保險和福利6.女職工或未成年工的特殊保護7.職業(yè)技能培訓8.勞動合同管理9.獎懲（二）一般性規(guī)定（三）過渡性規(guī)定（四）其它規(guī)定9.簡述訂立集體合同的基本程序及其基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責任訂立集體合同的基本程序：1.確定集體合同的主題2.協(xié)商集體合同3.政府勞動行政部門審核4.審核期限和生效5.集體合同的公布基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責任：（一）集體合同的履行（二）履行的監(jiān)督檢查（三）違反集體合同的責任10.簡述勞動爭議的概念、分類、產生的原因以及勞動爭議調解的特點勞動爭議的概念：是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現發(fā)生的糾紛勞動爭議的分類：1.按照勞動爭議主體劃分2.按照勞動爭議性質劃分3.按照勞動爭議產生的原因劃分勞動爭議的產生的原因：1.勞動爭議的內容職能是以勞動權利義務為標準的2.市場經濟的物質利益原則的作用勞動爭議調解的特點：1.群眾性2.自治性3.非調解性11.簡述勞動爭議處理的原則和程序，勞動爭議協(xié)商與調解委員會調解的程序勞動爭議處理的原則：1.合法原則2.公正原則3.及時處理、著重調解原則勞動爭議處理的程序：1.當發(fā)生爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決2.當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解3.不愿調解、調解不成或者達成調整協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁4.仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決勞動爭議協(xié)商的程序：1.一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決2.當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商3.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應4.協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議5.當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成活著達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法想調解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到勞動就業(yè)社會保障服務所（中心）等其它依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁調解委員會調解的程序：（一）申請和受理（二）調查和調解（三）調解協(xié)議書（四）與協(xié)商、調