X餐飲公司人才流失現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u28769一、吉香思公司人力資源現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題 一、吉香思公司人力資源現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題（一）吉香思公司人力資源現(xiàn)狀1.吉香思公司簡(jiǎn)介吉香思公司位于長(zhǎng)沙著名的阿波羅購(gòu)物廣場(chǎng)，具體地址為芙蓉區(qū)阿波羅商業(yè)大廈。吉香思公司早在15年前就在阿波羅廣場(chǎng)開設(shè)門店，。吉香思公司由于其頗佳的地理位置，一直以來(lái)的生意都非常的紅火，一般周末黃金或者平常的黃金時(shí)間都會(huì)出現(xiàn)店面爆滿的情況。2.吉香思公司人員分配吉香思公司擁有一支龐大的主要由大學(xué)生組成的年輕人才做為儲(chǔ)備軍。該店共有員工32名，其中真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只有9名，另外13名的員工來(lái)自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)修了一段時(shí)間的人組成。在32名吉香思公司員工中，其中有24名為長(zhǎng)期合同工，另外8名為臨時(shí)工，這些臨時(shí)工大多是課余時(shí)間來(lái)此打工的大學(xué)生。3.員工考核吉香思公司的評(píng)核保持和總公司的要求基本類似，該店實(shí)行的是一種快速晉升的制度，例如一個(gè)剛參加工作的出色的年輕人，可以在18個(gè)月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理。晉升對(duì)每個(gè)人是公平合理的，既不作特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個(gè)人主宰自己的命運(yùn)，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人能迅速掌握各個(gè)階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。吉香思的晉升制度有一個(gè)特點(diǎn)，是員工沒(méi)有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們?cè)诠纠锏纳w將不被考慮。如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無(wú)論誰(shuí)都不能提級(jí)晉升。這就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng)，每個(gè)人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力，因?yàn)檫@關(guān)系到他的聲譽(yù)和前途，這也推動(dòng)了吉香思考評(píng)與考核的更好發(fā)展。4.員工培訓(xùn)吉香思公司比較重視員工培訓(xùn)，并建立了較完備的培訓(xùn)體系。吉香思的培訓(xùn)體系是在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。脫產(chǎn)培訓(xùn)主要是由位于芝加哥的漢堡大學(xué)完成。漢堡大學(xué)是對(duì)分店經(jīng)理和重要職員進(jìn)行培訓(xùn)的基地。漢堡包大學(xué)是一所名副其實(shí)的大學(xué)，也是國(guó)際培訓(xùn)中心，他們接待來(lái)自全世界的企業(yè)和餐館經(jīng)理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識(shí)，又傳授有關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。漢堡大學(xué)提供兩種課程的培訓(xùn)，一種是基本操作講座課程，目的是教育學(xué)員制作產(chǎn)品的方法、生產(chǎn)及質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理。作業(yè)與資料管理和利潤(rùn)管理等；另一種是高級(jí)操作講習(xí)課程，主要用于培訓(xùn)高層管理人員培訓(xùn)上，其內(nèi)容包括研究、提高利潤(rùn)的方式、房地產(chǎn)、法律、財(cái)務(wù)分析和人際關(guān)系等。目前中國(guó)地區(qū)漢堡大學(xué)在上海。每年有超過(guò)5000名學(xué)生參加漢堡大學(xué)，自1961年以來(lái)，已有超過(guò)80000餐廳經(jīng)理，中層經(jīng)理和所有者/經(jīng)營(yíng)者有畢業(yè)于這所設(shè)施。只要員工在吉香思努力工作，積極上進(jìn)都會(huì)享受到公司提供的各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。5.福利制度吉香思公司的福利計(jì)劃目的是吸引，激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)和留住人才，讓員工作出卓越的業(yè)績(jī)，并提高吉香思的領(lǐng)導(dǎo)地位。該店根據(jù)長(zhǎng)沙實(shí)際的工資和消費(fèi)消費(fèi)水平，同時(shí)考慮到員工的穩(wěn)定性，現(xiàn)實(shí)了一個(gè)較為合理的福利計(jì)劃。吉香思公司對(duì)于員工的激勵(lì)是多方面的，關(guān)注員工的健康、為員工上保險(xiǎn)、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、為未來(lái)投資、平衡工作和生活等各方面的福利待遇。（二）吉香思公司人才流失問(wèn)題人才是企業(yè)制勝的法寶。人才的流失必然會(huì)削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。最好的人才是培養(yǎng)出來(lái)的，而培養(yǎng)后人才的再流失，則使企業(yè)遭受更大的損失。在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快、世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生深刻變化的過(guò)程中，吉香思公司人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)重，公司的競(jìng)爭(zhēng)力更是面臨著挑戰(zhàn)。吉香思人才流失主要有以下幾個(gè)問(wèn)題：1.人力資源招聘范圍不合理長(zhǎng)沙吉香思招聘店內(nèi)服務(wù)人員的方式單一，僅是采取店內(nèi)海報(bào)與店內(nèi)外人員推薦的方式。這樣的招聘范圍不大，使很多想來(lái)吉香思工作的人不能及時(shí)了解到吉香思的招聘情況。在招聘中吉香思對(duì)服務(wù)人員的最低要求是年滿18周歲，高中或以上學(xué)歷，即最低的學(xué)歷是高中學(xué)歷。服務(wù)行業(yè)要求的是服務(wù)質(zhì)量，如果員工喜歡服務(wù)業(yè)，即使沒(méi)有高中學(xué)歷，如果擁有本行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)公司的培訓(xùn)，也一定能做好吉香思的店內(nèi)服務(wù)。由于對(duì)服務(wù)人員的招聘范圍進(jìn)行了限制，就將一部分喜歡餐飲服務(wù)的人員拒之門外。同時(shí)，吉香思還規(guī)定員工必須具有當(dāng)?shù)乇境鞘械膽艨?，同理又讓一部分熱愛餐飲服?wù)的人員無(wú)權(quán)選擇吉香思。由于吉香思在招聘時(shí)的這些嚴(yán)格的要求，使得公司的招聘范圍明顯縮小，使一些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可成為優(yōu)秀管理人才的人員永遠(yuǎn)無(wú)法走入吉香思。2.管理人員管理能力不足盡管長(zhǎng)沙吉香思阿波羅的管理制度相對(duì)比較完善，但是由于該店的管理人員的自身的素質(zhì)還不是很高，特別是相比北京上海這些城市的門店管理者還存在很多的問(wèn)題，掌握不了管理的內(nèi)涵，不能很好地運(yùn)用管理手段，做到人性化管理。管理人員在管理方面做得不好，給員工帶來(lái)負(fù)面的影響。由于管理存在混亂現(xiàn)象，一些員工認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有前途，自己干下去也沒(méi)有什么意思，有這種想法的人往往都是較有能力的人，于是由于管理問(wèn)題會(huì)引起一部分員工離職。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的看，提高企業(yè)的管理人員的素質(zhì)與管理水平，是吉香思企業(yè)發(fā)展的必然選擇。3.人員薪資低在中國(guó)經(jīng)濟(jì)十幾年健康、快速發(fā)展的影響下，包括吉香思公司在內(nèi)的很多吉香思店為了節(jié)省自身的開支，仍以“小時(shí)工”等方式盤剝員工，特別是對(duì)待8名臨時(shí)工，工資待遇僅略高與長(zhǎng)沙市規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。不難看出，吉香思阿波羅店這在勞動(dòng)力市場(chǎng)高度發(fā)育的今天，必然會(huì)越來(lái)越難以令人接受，這種方法的維持也會(huì)越來(lái)越困難。相比長(zhǎng)沙其他的行業(yè)來(lái)說(shuō)，吉香思公司的員工工資一直比較低。隨著市場(chǎng)調(diào)節(jié)的作用，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，行業(yè)的薪資水平將不斷上漲，外資企業(yè)對(duì)員工的待遇也越來(lái)越好。如果吉香思依然不給員工漲員工，要求員工在快節(jié)奏的環(huán)境中工作，將會(huì)導(dǎo)致更多的員工流失。4.員工的規(guī)劃不清晰盡管吉香思公司認(rèn)為要使人才培訓(xùn)后不流失，關(guān)鍵要把企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃融為一體。該店會(huì)計(jì)劃員工在未來(lái)的一兩年能達(dá)到什么位置，讓員工清楚上面的職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷和補(bǔ)充，讓員工感覺(jué)在吉香思的前途是看得見的，給員工以發(fā)展的希望和機(jī)遇。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，吉香思公司的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈，從一個(gè)普通員工上升為餐廳的見習(xí)經(jīng)理對(duì)很多人來(lái)說(shuō)都只是奢望，甚至在一些店鋪要花幾萬(wàn)元找關(guān)系才能升為經(jīng)理。因此在店鋪里，很多員工都看不到自己未來(lái)發(fā)展的機(jī)遇，都不知道自己的職業(yè)如何規(guī)劃，而是在等待時(shí)機(jī)尋找新的工作機(jī)會(huì)。5.工作環(huán)境與壓力大查看吉香思公司的招聘簡(jiǎn)章就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在其對(duì)幾乎所有職位的招聘中都會(huì)有這樣一條要求：喜歡快節(jié)奏的工作并能適應(yīng)輪班。的確現(xiàn)在是高效與快節(jié)奏的生活時(shí)代，人們對(duì)效率的要求會(huì)越來(lái)越高，但是如果選擇在吉香思工作，那將意味著一直會(huì)在這樣快節(jié)奏的環(huán)境中工作，同時(shí)還要適應(yīng)輪班的工作要求，就會(huì)導(dǎo)致員工的工作壓力大，員工的工作時(shí)間與休息時(shí)間不固定，這與現(xiàn)代年輕人追求舒適的工作環(huán)境是不相符合的，因此會(huì)有相當(dāng)一部分人才因?yàn)檫@個(gè)而離開吉香思。二、吉香思公司人才流失的原因（一）吉香思公司激勵(lì)制度還存在不足激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人具有朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。調(diào)動(dòng)人的積極性。企業(yè)是人的企業(yè)，每個(gè)人都有自己的期望和目標(biāo)，如果個(gè)體的目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，那么員工就可以擰成一股繩；如果再把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，那么當(dāng)個(gè)體目標(biāo)和期望實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，也就是企業(yè)得到發(fā)展的時(shí)候。雖然吉香思的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制有很多值得其他企業(yè)學(xué)習(xí)的地方。吉香思95％的管理人員要從員工做起。每年吉香思長(zhǎng)沙公司要花費(fèi)千萬(wàn)元用于培訓(xùn)員工，包括日常培訓(xùn)或去美國(guó)上漢堡大學(xué)。吉香思在中國(guó)有3個(gè)培訓(xùn)中心，教師都是公司有經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)運(yùn)人員。但是，吉香思公司的激勵(lì)制度還存在很多問(wèn)題，吉香思公司沒(méi)有把人情關(guān)系很好的融入到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中去，激勵(lì)大多是在為提高工作效率來(lái)進(jìn)行，對(duì)于員工的生活上的關(guān)心和關(guān)懷非常的少。（二）員工期望難以實(shí)行為了最大限度的降低勞動(dòng)成本，吉香思公司長(zhǎng)期會(huì)招收一些在校大學(xué)生進(jìn)行兼職工作，在進(jìn)入到該店中進(jìn)行工作中，這些人員從事的都是高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)，別且這樣的勞動(dòng)可會(huì)是長(zhǎng)期無(wú)休止的。這使得很多員工對(duì)自己進(jìn)入這個(gè)世界級(jí)大公司的前途表示迷茫，很少人能夠看到希望。同時(shí)在進(jìn)行考核的過(guò)程中，往往更多的是依靠情感因素來(lái)完成，畢竟基本上無(wú)差別的體力勞動(dòng)很難看出成績(jī)的優(yōu)異，這導(dǎo)致了很多吉香思員工感覺(jué)到不公平。（三）員工無(wú)法獲得成就感雖然吉香思作為大企業(yè)，但是在吉香思工作的員工很難獲得與企業(yè)一樣的成就感，這主要表現(xiàn)在以下方面：首先，對(duì)于吉香思員工的認(rèn)識(shí)，人們普遍把他們看成餐廳服務(wù)員或者大堂經(jīng)理，人們心中深深的認(rèn)為這些人都是不需要什么勞動(dòng)技能就能夠完成工作的，其作為服務(wù)他人的服務(wù)工作者，其地位是低下的。其次，相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，吉香思工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大，工資待遇卻并不是很高，這讓工作人員無(wú)法感受到一種創(chuàng)造價(jià)值的成就；最后，吉香思的晉升機(jī)會(huì)相對(duì)來(lái)說(shuō)是非常之少的，由于各個(gè)門店是相對(duì)獨(dú)立的，而公司上層需要的人員非常之少，這導(dǎo)致樣本員工想要晉升到上一級(jí)公司非常之困難。不難看出，這寫原因都使得吉香思員工長(zhǎng)期只能處在社會(huì)的中低層，無(wú)法獲得應(yīng)有的成就感，最終導(dǎo)致員工的離去三、防范公司人員流失的對(duì)策（一）招聘的范圍改進(jìn)隨著現(xiàn)代餐飲行業(yè)對(duì)人才需求的增多，企業(yè)之間的的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。吉香思一定要改變以前的對(duì)學(xué)歷與本市戶口的限制，廣泛地招賢納士。吉香思應(yīng)該實(shí)行面對(duì)社會(huì)公開招聘，多渠道吸收人才。招聘餐廳員工不僅采用餐廳海報(bào)的形式及內(nèi)、外部人員推薦，還應(yīng)該采用校園招聘、招聘會(huì)和網(wǎng)上招聘等多種形式相結(jié)合的方式。只有這樣，吉香思才能將喜歡餐飲的并志力于投身這個(gè)行業(yè)的沒(méi)有學(xué)歷的高能力的人才吸引到企業(yè)里，用他們的熱情、興趣、與執(zhí)著為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的人力基石（二）管理者素質(zhì)的提升管理者素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展的快慢，管理者對(duì)企業(yè)員工的影響是巨大的也是無(wú)形的。因此提高管理者的素質(zhì)是吉香思發(fā)展的前提條件1.人員管理吉香思的管理者首先要做好人員的管理，由于吉香思的制度很多，對(duì)人員的管理也相對(duì)很會(huì)嚴(yán)格，因此對(duì)管理人員的管理水平就提出了更高的要求。管理者如何使員工心情愉悅地接受管理者的管理要求，遵守公司的規(guī)章制度，同時(shí)又讓員工沒(méi)有怨言，這都是管理者在平時(shí)的管理中要努力提升的。2.人員溝通管理最主要的是人心的管理，因此吉香思的管理者一定要及時(shí)與員工溝通，多了解員工平時(shí)的想法，員工對(duì)工作的反饋意見，員工的消極情緒等。只有加深對(duì)員工的了解，才能在員工出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，及時(shí)地幫助員工做好心理疏導(dǎo)，成為員工依賴的管理者，這樣管理者的日常工作也會(huì)更容易開展。（三）人員的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃1.加強(qiáng)對(duì)人員的中高級(jí)培訓(xùn)吉香思不僅要加強(qiáng)對(duì)員工的基礎(chǔ)培訓(xùn)，包括員工對(duì)客人服務(wù)的培訓(xùn)，員工心態(tài)的培訓(xùn)，員工對(duì)公司制度的了解等方面的系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)，還要加強(qiáng)對(duì)員工的中高級(jí)培訓(xùn)。只有員工的服務(wù)技能不斷提高，員工在公司學(xué)到知識(shí)，得到成長(zhǎng)，也才會(huì)更喜歡公司，更愿望留在公司。吉香思現(xiàn)有的培訓(xùn)門檻相對(duì)高些，應(yīng)該為員工提供更多的免費(fèi)參加中等與高等培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，將培訓(xùn)機(jī)會(huì)做為一種福利待遇，相信會(huì)得到廣大員工的支持。吉香思要因地制宜，量才使用。美國(guó)管理界流行的格言是“不將方釘子釘在圓洞里”。在人才的使用管理上，要量才使用，樹立不求“最好”，但求“適用”的觀念，著眼發(fā)展，立足現(xiàn)實(shí)，人盡其才、才盡其用。人才不一定是全才，貴在合理使用。吉香思公司還要建立人才創(chuàng)新管理機(jī)制，適應(yīng)人才形勢(shì)不斷發(fā)展的需要。要讓人才常具活力，必須要建立一個(gè)適合人才成長(zhǎng)與發(fā)展的新的培訓(xùn)機(jī)制。2.對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃盡管吉香思意識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，也知道對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。但是在實(shí)際工作中做得還不科學(xué)，也沒(méi)有持續(xù)跟進(jìn)。例如，吉香思對(duì)見習(xí)經(jīng)理有一套4－6個(gè)月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn)，升到二副時(shí)有一套5－6天的基本管理課程培訓(xùn)等。從培訓(xùn)可以看出吉香思對(duì)普通員工的職業(yè)規(guī)劃還不完善，能升到經(jīng)理的人畢竟是少數(shù)，大部分還是普通員工，因此對(duì)普通員工的職業(yè)規(guī)劃就顯得更為重要了。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起對(duì)員工的未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過(guò)程。進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠(chéng)度提高了2.2倍。吉香思應(yīng)該對(duì)普通員工做出更為詳盡與明晰的職業(yè)規(guī)劃，這樣員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。（四）制定合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資、福利體系盡管吉香思在加薪后，薪資相比國(guó)內(nèi)的餐飲企業(yè)是具有優(yōu)勢(shì)的，但是相對(duì)于國(guó)外的吉香思公司、國(guó)內(nèi)的德克士、KFC，薪資水平依然偏低。由于同樣的工作效率，工作要求與工作節(jié)奏，也得到不一樣的薪資待遇，這對(duì)員工是不公平的。因此吉香思一定要提高員工的薪資待遇，建立合理的薪資體系。追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。許多員工都會(huì)認(rèn)為企業(yè)給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出，盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對(duì)現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工的跳槽就成為必然的事情了。同時(shí)由于現(xiàn)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開出高價(jià)聘請(qǐng)人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭企業(yè)向自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人才，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。員工的待遇問(wèn)題是員工最關(guān)心的問(wèn)題。當(dāng)另一家同等規(guī)模、同等崗位的待遇高于本企業(yè)待遇的20%，則有可能會(huì)因?yàn)榇鰡?wèn)題可能引起底待遇企業(yè)向高待遇企業(yè)流動(dòng)。所以，吉香思在制定企業(yè)的薪酬制度時(shí)，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬待遇，使本企業(yè)的薪酬等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇，會(huì)穩(wěn)定企業(yè)的人員。由此可見，企業(yè)要想防止員工跳槽，薪酬體系要科學(xué)、合理并且對(duì)外部市場(chǎng)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評(píng)估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績(jī)效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。企業(yè)的薪酬體系也要在市場(chǎng)上有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)通過(guò)自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引而去。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)為員工及時(shí)辦理各項(xiàng)社會(huì)保障福利，如社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)及社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)等等，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。（五）塑造良好的企業(yè)文化1.塑造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過(guò)企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來(lái)的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來(lái)的,它需要企業(yè)管理者在工作中加以引導(dǎo)與塑造公司的企業(yè)文化，這樣就會(huì)促進(jìn)良好的企業(yè)文化的形成。吉香思要通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對(duì)員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間。同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問(wèn)題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。2.給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境公司必須能為員工持續(xù)創(chuàng)造可感知并認(rèn)同的企業(yè)文化和價(jià)值觀。而持續(xù)、感知、認(rèn)同三者非常重要，缺一不可。根據(jù)馬斯洛人性需求理論，人的價(jià)值之上就是個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是渴求名望和得到尊重，這就要求在企業(yè)里努力創(chuàng)造尊重人的文化。名望和尊重不應(yīng)專屬于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，任何在各自職位上出類拔萃的人，都應(yīng)該享有名望，在任何職位上都會(huì)出現(xiàn)明星員工。不論在什么崗位上，只要做出了業(yè)績(jī)都應(yīng)該得到認(rèn)可。一束鮮花，一封表?yè)P(yáng)信，都可以讓員工備感溫暖和尊重。吉香思公司應(yīng)該從小事做起，例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有